Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Общетеоретические основы организационной культуры ... 16
1.1. Понятие, сущность, структура организационной культуры 16
1.2. Роль организационной культуры в повышении эффективности деятельности организации 34
1.3. Орган внутренних дел как организация, его организационная культура и подходы к определению её содержания 52
1.4. Анализ содержания организационной культуры органов внутренних дел 67
Глава II. Основные направления формирования организационной культуры органов внутренних дел 90
2.1. Формулирование миссии органов внутренних дел как кон центрированного выражения организационной культуры органов внутренних дел 90
2.2. Материально-технические компоненты организационной культуры органов внутренних дел 107
2.3. Духовные ценности органов внутренних дел: их аккумуляция и использование в воспитании персонала 117
2.4. Создание социально-психологического климата в коллективе.. 129
Заключение 149
Литература 156
Приложения
- Понятие, сущность, структура организационной культуры
- Роль организационной культуры в повышении эффективности деятельности организации
- Формулирование миссии органов внутренних дел как кон центрированного выражения организационной культуры органов внутренних дел
- Материально-технические компоненты организационной культуры органов внутренних дел
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В настоящее время происходит переориентирование деятельности органов внутренних дел (ОВД) в соответствии со складывающимися политическими, экономическими и иными общественными отношениями. Демократизация российского общества выдвигает на передний план ОВД задачу обеспечения прав и свобод человека и гражданина. На это нацеливает и Концепция кадровой политики МВД РФ, где указывается, что «переход к новой модели правоохранительной деятельности
[должен быть связан с] ориентацией на служение обществу и гражданам,
і уважительное отношение к личности».
Наряду с изменением организационной структуры органов внутренних дел происходит корректирование правового поля их деятельности, что, несомненно, вызывает определённые трудности с внедрением инноваций и требует радикального переосмысления места и роли органов внутренних дел в обществе и государстве, кардинального изменения отношения работников органов внутренних дел к продекларированным основам правового государства: равенства всех форм собственности, реальности гражданских прав и свобод, приоритета норм международного права и законов Российской Федерации и т.д.
Решение такой сложной задачи невозможно путём издания какого-либо нормативно-правового акта или указания вышестоящих инстанций. Для этого необходима длительная, целенаправленная, осмысленная работа по переоценке многих основополагающих начал, принципов, которая требует комплексного подхода и принятия мер политического, экономического, правового, идеологического, психологического и иного характера.
1 Концепция кадровой политики МВД РФ от 23 декабря 1998 г.
При этом важнейшей категорией научного анализа может выступить организационная культура. Её исследование актуально в аспекте изучения эффективности деятельности организаций, оптимизации управления и формирования трудовой этики, адекватно складывающимся отношениям в новой социокультурной ситуации.
В самых общих чертах анализ культуры может осуществляться в двух направлениях: в направлении, когда культура рассматривается как консенсус идей, ценностей, норм, и в направлении, когда культурой считается весь образ жизни, социальное поведение, а точнее - то, что представляет собой социально-историческая практика. В этом подходе культура рассматривается как символический инструмент, который индивиды сознательно или неосознанно используют для организации и нормализации собственной деятельно-. сти. Такое, в большей степени этнографическое применение термина «культура» позволяет рассматривать содержание, строение и функционирование организационной культуры в связи с внешними и внутренними структурными связями, применительно к конкретно-историческому контексту. Современные социальные процессы в российском обществе актуализируют в данном направлении отечественную дискуссию о социальных структурах и процессах, помещая в центр социологического анализа феномен организационной культуры.
Это вызывает необходимость пересмотра многих параметров характеризующих организацию и функционирование органов внутренних дел и, в частности, введение такой характеристики как "организационная культура", представляющую собой определённую оценочную категорию эффективности и стабильности работы. Действительно, в общей системе мер, направленных на оптимизацию управления в правоохранительной деятельности, формирование, поддержание и развитие организационной культуры приобретает от-
носительно самостоятельное и большое значение. Всё это поможет расширить спектр направлений совершенствования ОВД.
Сейчас, как никогда требуются нестандартные подходы по улучшению деятельности ОВД, а, следовательно, и управление ими должно обеспечивать качественно новый уровень адекватного реагирования системы ОВД на изменения условий среды функционирования. Представляется возможным, что в этом процессе организационная культура может и должна рассматриваться одним из факторов, способным улучшить деятельность всей системы МВД РФ, и помочь образовать новые ценности у работников ОВД. Однако отсутствие теоретических исследований данной проблемы затрудняет понимание сущности организационной культуры, научный поиск путей и средств её формирования.
Степень разработанности темы исследования. В системе ОВД до сих пор отсутствуют научные исследования по данной проблеме, как нет и понятия "организационная культура", разработанного применительно к ним, хотя в практическом плане организационная культура присутствует всегда, на всём протяжении развития ОВД.
В зарубежном менеджменте проведены многочисленные исследования теоретических и практических аспектов культуры организации. Непосредственно феномен организационной культуры стал предметом научных исследований в западной социологии организаций в последние десятилетия XX века, когда была популярна точка зрения, что следует создавать "сильные" организационные культуры, которые позволяли бы сплотить служащих в трудовом процессе, способствовать их позитивной идентификации с целями компании, поддерживать образцы желаемого поведения, что привело бы к сокращению количества формальных правил и достижению большей "органичности" организаций. Именно с этой целью американские ученые впервые начали исследовать японскую концепцию трудовой деятельности и соответствующую ей уникальную организационную культуру, открыв тем са-
6 детельствовало в пользу радикального отхода от основного направления изучения организационного поведения, но являлось продолжением и дальнейшей аналитической проработкой уже установленных в социологии традиций1. Иными словами, данное направление исследований - это отход от организационного анализа, фокусирующегося на формальном и неформальном аспектах организации. С другой стороны, - это переработка и переосмысление проблематики ранее образовавшихся направлений, в центре которых находятся понятия групповой динамики и власти.
Сегодня в области изучения организационной культуры в западной социологии организации следует особо упомянуть подходы Г. Хофштеде и Э. Шейна. Г. Хофштеде проводит сравнительный анализ транснациональных компаний и организаций, которые имеют много филиалов и функционируют в разных странах и географических областях, рассматривая особенности их функционирования и управления такими компаниями. Аналитические модели национальной культуры разных стран ученый строит, исходя из четырех основных критериев: дистанция власти, избежание неопределенности, кол-. лективизм-индивидуализм, маскулинность-феминность.2. Э.Шейн рассматривает феномен организационной культуры, различая три базовых понятийных уровня ее проявления, наблюдаемые вследствие интеграции людей в едином рабочем процессе и адаптации организации к внешней среде - артефакты, собственно ценности организации и основные представления (предположения).3
Отечественная наука до недавнего времени не занималась исследованиями организационных культур. На сегодняшний день можно назвать не-
1 Brown A. Organizational Culture. London: PITMAN Publishing, 1995.
2 Hofstede G. Motivation, leadership, and Organization: Do American Theories
Apply Abroad.//The Organizational Behavior. Reader. D. A. Kolb; I. M. Rubin; J.
S. Osland(eds.). New Jersey: Printice-Hall, 1984.
3 Schein E. How Culture Forms, Develops, and Changes//Gaining Control of the
Corporate Culture. San Francisco: Jossy-Bass, 1992.
сколько учёных, разрабатывающих проблематику организационной культуры. В.Л.Доблаев анализирует понятие культуры и субкультуры организации с точки зрения их взаимосвязи с социальной структурой организации и общества в целом, рассматривает подходы зарубежных авторов - А. Петтигрю, Э. Шейна, Т. Дила и А. Кеннеди к определению культуры организации и понятия сильной и слабой культуры организации, приводит типологию организационной культуры.1 Некоторые аспекты организационной культуры были исследованы саратовскими учеными: т. П. Фокиной, Ю. А. Корсаковым, Т.. Н. Чистяковой - в рамках неоклассической методологии изучения теории организаций и организационного проектирования; Т. И.Черняевой - в аспекте мотивации руководителей и персонала; Е. Р. Ярской-Смирновой - в контексте тендерных отношений и социокультурного анализа нетипичности.
Вопросы этнографического метода в социологии, базирующегося на основе концепций М. Вебера, В. Дильтея, И. Гоффмана, А. Шюца, стали предметом научного анализа П. В. Романова. Лишь в последние годы качественные методы стали активнее использоваться отечественными социологами в их исследованиях труда, трудовых отношений, организационных культур. П. В. Романов в своих работах особое место уделяет анализу социальных отношений в контексте производства, управления, организационной культуры с точки зрения границ применения, познавательных возможностей и эволюции этнографического метода.
А. Пригожий исследует проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях (СП), динамику и изменение организационных культур в прикладном аспекте, влияние организа-
1 Доблаев В.Л. Теория организаций. М., 1995. Романов П.В. Патернализм на предприятиях России. Самара: СамГПУ, 1994; он же. Отношение населения к шахтёрскому забастовочному движению. Самара: СОФСИ, 1995; он же. Символические коды качественных исследований. Казань: КГУ, 1996.
s в российско-американских совместных предприятиях (СП), динамику и изменение организационных культур в прикладном аспекте, влияние организационных культур на повышение эффективности работы организации 1
Х.Ватанабэ рассматривает проблемы организационных культур в японо-российских СП, анализирует составляющие японского менеджмента в России, вопросы партнерства между японскими и российскими коллегами в СП с целью достижения максимальной эффективности их совместной деятельности, проблему понимания сотрудниками своей роли и функций в организации, их отношение к работе.
А.Наумов анализирует проблемы взаимодействия и взаимовлияния национальной и институциальной культур, проводит кросскультурный анализ соотношения профессиональных качеств и национальных черт у представителей специфических деловых групп разных стран, в частности, влияние российских национальных черт на управление бизнесом на базе модели Г.Хофштеде.
С.В.Щербина рассматривает различные концепции организационных культур, а также взаимосвязь данного феномена с другими понятиями, роль организационной культуры в процессе организационных изменений.4
1 Пригожий А. Проблема синергии организационных культур в русско-
американских совместных предприятиях//Менеджмент, 1995. N1. С.60-77
2 Ватанабэ X. Изучение управленческих отношений в японских компаниях в
России//Менеджмент, 1996. N2.C.46-58.
3 Наумов А. Хофштидово измерение России (влияние национальной культу
ры на управление бизнесом)//Менеджмент. 1996. N3 С.70-103; Наумов А.,
Джонс Э., Лаффер Ш. Этическое, отношение к работе: новые парадигмы
(сравнительный анализ отношения к работе в России и
США)//Менеджмент.1995. N4. С.41-59.
4 Щербина СВ. Организационная культура в западной традиции: природа,
логика формирования и функции//Социол. исслед. 1996. N7. С.47-55.
Р.В.Гордеев исследует проблемы межкультурного взаимодействия в бизнесе.1
Отдельные вопросы, связанные с понятием и основными элементами организационных культур (ценности, символы, обряды, "герои" на предприятии), проблемы культурной идентичности и типологии организационной культуры предприятий, национальных и управленческих типов культур, а также диагностики предприятий по главным параметрам их организационных культур по методу Г.Хофштеде и Д.Боллинже лежат в сфере научных интересов А.А.Радугина и К.А.Радугина.
В названных работах речь преимущественно идёт об организационной культуре коммерческих компаний, фирм, организаций, но практически не исследуется организационная культура государственных органов, в том числе органов внутренних дел, её понятие и содержание. Исследования формирования и измерения культур таких организаций с применением качественных и количественных методов в отечественной науке фактически не проводилось. В связи с чем исследование организационной культуры как важного фактора, повышающего организационную эффективность, влияющего на результативность и производительность деятельности таких организаций как ОВД, является исключительно актуальной.
Изложенное выше и предопределило выбор объекта, предмета, целей и задач диссертационного исследования.
В качестве гипотезы исследования предполагается, что теоретическое обоснование сущности и функций организационной культуры, а также способов её целенаправленного формирования будет способствовать исполь-
1 Гордеев Р.В. Кросс-культурные проблемы международного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, № 1,1998. С.3-24.
Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций. Воронеж, 1995.
зованию данного феномена в управлении ОВД и в конечном счёте повышению эффективности их деятельности.
Объектом исследования являются органы внутренних дел как организации, созданные государством для осуществления правоохранительных функций, оказания услуг населению, а предметом - их организационная культура с позиций целостного рассмотрения её важнейших составляющих: форм, методов, средств деятельности ОВД, базовых представлений, ценностей, норм поведения их сотрудников, позволяющая целенаправленно влиять на деятельность ОВД и их положительное восприятие обществом.
Цель исследования - разработка теоретических положений, связанных с определением сущности организационной культуры ОВД, а также инструментария, позволяющего оценить её фактическое состояние, и обоснование практических рекомендаций по её целенаправленному формированию.
В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи:
дать определение организационной культуры ОВД, раскрыть содержание и значение этого социального феномена для деятельности ОВД;
доказать необходимость введения оценочного показателя состояния организационной культуры ОВД, позволяющего принимать обоснованные решения в плане её развития;
на основе анализа организационных культур исследованных ОВД разработать их типологию;
описать и классифицировать ценности, присущие ОВД и способствующие формированию зрелой организационной культуры;
обосновать необходимость разработки миссии в ОВД и предложить примерный образец её формулы.
разработать рекомендации по формированию организационной культуры ОВД, обеспечивающей эффективное функционирование ОВД, соответ-
11 ствующее современным требованиям демократического общества и правового государства.
Методологическая база и методы исследования. Методологической основой диссертации служат достижения отечественных и зарубежных учёных в изучении организационной культуры, опубликованные ими монографии, статьи, диссертационные исследования. Автор опирался на труды отечественных и зарубежных учёных по теории социального управления, менеджменту, социологии, психологии управления и других отраслей знаний: Д.Болинже, Э.Брауна, М.Вебера, В.Р.Веснина, О.С.Виханского, И.Гофмана, Т.Дила, В.Л.Доблаева, Н.Н.Иванова, А.П.Ипакяна, Л.М.Колодкина, Ю.А.Корсакова, А.Ф.Майдыкова, В.Д.Малкова, А.И.Наумова, А.Петтигрю, А.И.Пригожина, А.А.Радугина, К.А.Радугина, П.В.Романова, Т.П. Фокиной, Г.Хофштеде, Т.И.Черняевой, Т.Н.Чистяковой, Э.Шейна, С.В.Щербины, Е.Ф. Яськова и др.
В процессе исследования нормативно-правовых актов были использо- ваны разнообразные методы: системного анализа, логический, исторический, сравнительного правоведения. При анализе состояния организационной культуры в ОВД были применены методы конкретных социологических исследований: изучение документов, прямое наблюдение, анкетирование, интервьюирование. С помощью контент-анализа изучались публикации в печатных средствах массовой информации для выявления случаев заявления ОВД своих целей. При описании наблюдаемых атрибутов организационной культуры исследуемых объектов использовался метод включенного наблюдения.
Научная новизна работы определяется тем, что она представляет собой первое монографическое исследование организационной культуры органов внутренних дел. В диссертации сформулировано понятие и раскрывается содержание организационной культуры применительно к ОВД, рассматри-
ваются образующие её элементы и их влияние на деятельность ОВД, на формирование их имиджа и социально-психологического климата.
Обоснована целесообразность разработки миссии для ОВД, характеризующей общественное их предназначение, и представлен её примерный образец.
Положения, выносимые на защиту:
Авторская редакция понятия организационной культуры ОВД, под которой понимается достаточно устойчивая характеристика, сложившаяся в результате деятельности ОВД как организации, созданной государством для осуществления правоохранительных функций и обслуживания населения и применяющей как административные, так и другие способы воздействия на него, характер и содержание которых определяется не только её правовым статусом и социальными нормами, существующими в обществе, но и неформальными отношениями между сотрудниками, а также в значительной мере духовными ценностями, культивируемыми в ней. Организационная культура ОВД, соответствующая современным требованиям, предъявляемым к ним, способствует достижению поставленных перед ними целей, а не соответствующая - затрудняет.
Обоснование необходимости введения оценочного показателя состояния организационной культуры ОВД, позволяющего получить интегрированное представление о нём с точки зрения соответствия его общекультурным, организационным, психологическим и иным требованиям.
Методика измерения состояния организационной культуры Ф.Харриса и Р.Морана, адаптированная для ОВД.
Рекомендации по формированию и развитию организационной культуры ОВД в направлении создания положительного имиджа, благоприятного социально-психологического климата в коллективе, а также изменения его материально-технической и знаково-символической атрибутики.
Обоснование необходимости формулирования миссии ОВД, отвечающей запросам современного российского общества и способствующей укреплению доверия населения к ним и оказанию им более реальной помощи, и примерных образцов формул миссии ОВД.
Предложения о внесении изменений в нормативно:правовую базу ОВД.
В ст. ст. 1-3 Закона «О милиции» закрепить формулу миссии милиции и её цели.
Типовое положение об отделе (отделении, группе) воспитательной работы управления (отдела, отделения) по кадровой и воспитательной работе органа внутренних дел, утверждённое приказом МВД России от 25 сентября 2000 г. № 995 «О мерах по совершенствованию воспитательной работы в органах внутренних дел» (раздел И. Основные задачи), дополнить следующим пунктом: «Создание организационной культуры, обеспечивающей удовлетворение разнообразных запросов общества и сотрудников ОВД», а раздел III. Функции - следующим абзацем: «Осуществление воспитательной работы руководителями по поддержанию и развитию организационных и духовных ценностей, присущих ОВД».
Теоретическая и практическая значимость. Автором предпринята попытка расширения понятийно-категориального аппарата путём. введения нового понятия организационной культуры ОВД.
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы
в научно-исследовательской работе при выявлении и анализе актуальных
проблем, связанных с выявлением ценностей материально-технической и
знаково-символической атрибутики ОВД, а также для подготовки лекций,
учебных пособий и различных методических материалов в учебных заведе
ниях МВД России. '
Практическая значимость исследования состоит в разработке автором понятий, методики, предложений, которые могут быть использованы в прак-
тической деятельности аппаратов МВД РФ, МВД, ГУВД, УВДТ, коллективов учебных заведений для нейтрализации причин и условий, снижающих эффективность их функционирования, формирования требуемых ценностей по созданию благоприятного морально-психологического климата и миссии, отвечающей запросам общества.
Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечиваются комплексным и системным подходами к исследованию организационной культуры; применением разнообразных методов сбора эмпирической информации, репрезентативностью выборочной совокупности; использованием достаточно широкой теоретической базы, включающей в себя труды как отечественных, так и зарубежных учёных.
Эмпирической базой исследования послужили данные социологического опроса 840 сотрудников и руководителей управлений и отделов внутренних дел г. Красноярска, результаты мониторинга материалов печатных СМИ о заявлении ОВД своих целей в период 1999-2003 гг. и нормативно-правовых документов, регламентирующих деятельность ОВД в этот период.
Апробация результатов исследования и внедрение. Основные выводы и предложения по данной проблематике были доложены автором в Сибирском юридическом институте МВД России г. Красноярска на научно-практических конференциях: «Актуальные проблемы борьбы с преступностью в Сибирском регионе» (3-4 февраля 2000г.); «Актуальные проблемы борьбы с преступностью в Сибирском регионе» (7-8 февраля 2002г.) и в г. Иркутске на конференции «Современные подходы к подготовке кадров для органов внутренних дел» 15-16 февраля 2002г.
По заявке УВД г. Красноярска автором проведено научное исследование на тему: «Состояние организационной культуры в деятельности городских органов внутренних дел», результаты которого внедрены в практическую деятельность ГУВД Красноярского края и учебный процесс Сибирско-
го юридического института, где положения этого исследования используются в преподавании курса «Основы управления в ОВД».
Кроме того, материалы диссертации применяются при проведении занятий профессорско-преподавательским составом Академии управления МВД России по курсу «Теория организаций».
Понятие, сущность, структура организационной культуры
В связи с демократизацией российского общества, вхождением России в мировое сообщество на принципах открытости, доверия, равноправия, учёта интереса других стран происходит заимствование лучшего в их опыте как в теории социального управления, так и в практике его осуществления.
В последнее время существенно возрос интерес к культуре организаций. Это предопределяется влиянием феномена культуры на успехи и эффективность деятельности организаций. Проведенные исследования показывают высокий уровень культуры процветающих компаний, который образуется посредством целенаправленных, последовательных действий, способствующих формированию, по выражению А. Файоля, "корпоративного духа" для блага всех заинтересованных сторон.
По мнению М.Вебера, именно культура позволяет людям придать смысл миру, создать основу для суждения о взаимодействии людей.1
Термин "культура" происходит от латинского слова "cultura" - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание. В Древнем Риме, где возник этот термин, под ним понимали прежде всего возделывание земли, обработку почвы, улучшение ареала проживания людей. К XVIII веку в Европе понятие "культура" приобретает иной смысловой оттенок и начитанного, обладающего знаниями человека называют культурным. Это значение распространено и в современном мире. Однако, в XX веке антропологи для характеристики некоторых народов придали данной категории другую интерпретацию, рассматривая культуру как систему ценностей, убеждений норм, выраженную с помощью соответствующего языка, традиций, поведения, ритуалов, обычаев, обрядов, посредством которых упорядочивается жизнь и деятельность.
Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе. Культура пронизывает не только духовную, но и экономическую, политическую, социальную, семейно-бытовую сферы жизнедеятельности людей.
В социологии культура рассматривается как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, сообщества в целом.
Существует множество критериев, по которым выделяют различные виды культур. По отраслям профессиональной деятельности культуру разделяют на инженерную, управленческую, организационную, финансовую и др. В этом смысле культура является многосторонним явлением, присутствует во всех сферах жизнедеятельности организаций, существующих для выполнения определённых социальных потребностей, путём совершения определённых технологических операций. Для приведения в действие и руководства этими процессами требуется система управления, состоящая в том числе, и из индивидов, руководствующихся в своей деятельности какими-то конкретными ценностями, совершающими определённые обряды, ритуалы и т.п. Таким образом, любая организация представляет собой культурное пространство.
Организационная культура - своего рода отражение общей и национальной культуры, но, одновременно, это специфический вид культуры, поскольку организация - первичный элемент, своеобразная частица, клеточка общества. Специфичность определяется, в первую очередь, миссией, предназначением и характером деятельности организации.
Организационная культура - это относительно новое направление управленческой мысли. Объективная необходимость разработки данного понятия и изучение его роли возникла с пониманием возрастающего влияния организационной культуры на успешное развитие организаций. Вероятно, толчком послужило быстрое развитие Японии и её вхождение в число ведущих индустриальных держав, когда теоретики управления и менеджеры, дискутировавшие о причинах этого роста, начали осознавать связь между управлением и культурой. В результате этого учёные сошлись во мнении, что культура этой восточной страны послужила катализатором данного процесса.
Ежедневно в жизни, в организованном обществе мы руководствуемся характерными верованиями, шаблонами, ритуалами, и это позволяет обозначить её как особую культурную жизнь в сравнении с традиционными обществами. Исследования Э. Дюркгейма показали, что развитие организованных обществ сопровождается дезинтеграцией традиционных образцов социального порядка, таких как общие идеалы, вера, ценности, которые уступают место более фрагментарным и дифференцированным образцам верований и практики, основанным на профессиональной структуре нового общества.1
В настоящее время в зарубежной и отечественной литературе по теории управления имеют место множество определений понятия организационной культуры. Концепция организационной культуры не имеет единственно "правильного" толкования. Каждый из авторов пытается привнести своё, особенное в раскрытие смысла термина. Имеется как узкая, так и широкая интерпретация.
Большинство авторов, в том числе П. Харрис, и Р. Моран сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.1 Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе взаимоотношений и взаимодействий как внутри организаций, так и за её пределами. Организационная культура проявляется в отношениях людей в организации. 2
Очень близко по смыслу определение организационной культуры, данное американским специалистом по менеджменту Э. Шейном. В его интерпретации организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердившие свою актуальность в настоящем. Эти правила и приёмы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные.3
Роль организационной культуры в повышении эффективности деятельности организации
Хотя организационная культура и неосязаема физически, стало общепризнанным, что она является важнейшей неотъемлемой составляющей организации. Любая организация заинтересована в эффективном функционировании, наилучшем использовании имеющихся ресурсов для достижения поставленных целей и задач, а также выполнении своих обязательств перед клиентами. Не существует одного или нескольких определённых факторов, которые смогут гарантировать эффективную деятельность организации, тем не менее вычленить один из них - организационную культуру и показать её влияние на деятельность организации необходимо.
О.С. Виханский и А.И. Наумов выделяют два пути влияния культуры на жизнь организаций. Первый - культура и поведение взаимно влияют друг на друга, второй - культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию.
Изучение влияния культуры на эффективность организации связано с выбором подхода и переменных. В каждой из существующих моделей влияния культуры используется свой критерий формирования набора организационных переменных. Например, у Сате это семь организационных процессов: - кооперация между индивидами и частями организации; - принятие решений; -контроль; - коммуникации; - посвященность организации; - восприятие организационной среды; -оправдание своего поведения.1
При этом первые три процесса корреспондируются с первым, поверхностным уровнем организационной культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре — со вторым, подповерхностным уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации.
Кооперацию как образец поведения в организации нельзя установить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько действительно люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других — внутренняя конкуренция. Говоря другими словами, все зависит от того, какая философия преобладает: индивидуалистская или коллективистская.
Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.
Сущность процесса контроля заключается в стимулировании действий в направлении достижения поставленных целей. В природе управления существуют три механизма контроля: рынок, администрирование, клановость. Обычно в организациях присутствуют все три механизма сразу, но в разной степени. При рыночном механизме контроля полагаются в основном на цены. Лежащее в основе этого предположение заключается в том, что меняющиеся цены и платежи должны стимулировать необходимые изменения в организации.
Административный механизм контроля строится на формальном авторитете. Сам процесс состоит в изменении правил и процедур посредством издания директив. В основе данного механизма лежат два предположения: - сверху виднее, какими мерами достичь желаемого результата; - работники подчиняются без вопросов в пределах разделяемых базовых предположений.
Клановый механизм контроля всецело основан на разделяемых верованиях и ценностях. Именно из них исходят члены организации при осуществлении своих действий. Предполагается также, что работники достаточно привержены организации, знают, как действовать в рамках данной культуры. По мере роста и развития организации клановый механизм заменяется административным, а затем и рыночным.
Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям. Первое — это отсутствие необходимости вступать во взаимосвязи в делах, по которым имеются разделяемые предположения. В этом случае определенные действия совершаются как бы без слов. Второе — разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Так, если в компании работник не считается придатком машины, то и известие о предстоящей автоматизации или роботизации не вызовет в нем шока.
Содержание культуры влияет также на содержание коммуникаций. В одних организациях ценится открытость коммуникаций, а в других — наоборот.
Индивид чувствует себя посвященным организации тогда, когда он отождествляет себя с последней и испытывает некоторую эмоциональную связь с ней. Сильная культура делает сильным отождествление и чувства ин дивида по отношению к организации. Также работники могут активизировать свои действия в стремлении помочь организации.
Восприятие индивидом организационной реальности или того, что он видит, обусловлено в значительной мере тем, что говорят об увиденном его коллеги, разделяющие с ним один и тот же опыт. Культура влияет на этот процесс, обеспечивая членов организации общей интерпретацией их опыта. В организациях, где высоко ценится своевременное обслуживание потребителя, восприятие недостатка в ресурсах для работы не будет интерпретировано как необходимость изменения выработанного расположения к клиенту. В противоположном случае клиент может серьезно пострадать.
Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение в поведении. Однако для успеха этого процесса необходимо обеспечить, чтобы люди не могли бы оправдывать свое новое поведение «старой» культурой.
Формулирование миссии органов внутренних дел как кон центрированного выражения организационной культуры органов внутренних дел
Термином «организационная культура» охватывается большая часть явлений духовной и материальной жизни коллектива организации: доминирующие в нём моральные нормы и ценности, принятые кодекс поведения и укоренившееся ритуалы, манера одеваться, стандарты качества выпускаемой продукции и т. д.
Одним из признаков развитой организационной культуры является наличие у коллектива организации своеобразной совокупности основных целей, стоящих перед ним — миссии организации. Фактически миссия организация есть концентрированное выражение её философии и политики, провозглашаемых и реализуемых высшим руководством.
Концепция миссии организации получила широкое распространение в качестве важного элемента идеологической базы формирования организации. Особенно важное значение придается обсуждению миссии организации при изменениях, происходящих во внутренней и внешней средах, когда коренным образом реформируется её предназначение в обществе.
В процессе данного обсуждения необходимо исходить из требований к содержанию миссии организации:- миссия формируется в относительно простых формулировках, понятных для восприятия. Более сложные формы изложения не способствуют усвоению всех аспектов миссии организации; - в основе миссии, в первую очередь, должны лежать задачи удовлетворения интересов и запросов потребителей данного вида производимого продукта; - должен быть четкий ответ на вопрос о востребовании услуг и товаров, осуществляемых именно этой организацией. Разработку миссии нужно начинать с выявления потребностей в предлагаемой вами продукции, что она даст потенциальным клиентам, каков должен быть объём товаров или услуг. Данный вопрос требует глубокого размышления и за рационально сформулированными потребностями необходимо видеть потребности реальных людей. Миссия организации выполняет существенную роль в процессе развития организации, а именно: - формирование миссии позволяет задействовать и пересмотреть многие факторы, лежащие в основе его деятельности; - осознание миссии позволяет осмыслить перспективу, необходимую для разработки стратегии, без которой немыслимо существование организации; - миссия способствует успешности коммуникационных процессов как внутренних так и внешних. Это связано с пониманием сотрудниками целей, преследуемых организацией, и способствует доведению информации до поставщиков и потребителей.
В практике менеджмента организационная культура, выраженная в кратких тезисах, получила название «философии фирмы». Необходимо учесть, что это не научное определение, а скорее образное, вошедшее в лексику на уровне обыденного общения. Анализ почти 500 преуспевающих компаний позволили Т. Питерсу, Р. Уотерману, Т. Коно, М. Мескону, М. Грачеву и др. выделить нечто общее, повторяющееся в составных элементах «философии фирмы». Это наличие, во-первых, миссии фирмы; во-вторых, перечня базовых целей; в-третьих, кодекса делового поведения сотрудников.
Все составляющие «философию фирмы» пронизаны духом социальной ответственности: перед обществом, перед клиентом (потребителем товаров и услуг), перед работниками фирмы, перед партнерами и собственниками. Миссия организации — это ее главная стратегическая цель. Причем эта цель обосновывает предназначение организации, она направлена на внешнюю среду; это цель, обеспечивающая удовлетворение потребителей вне организации. Миссия как бы определяет роли, которые компания хочет играть в обществе.
Миссия организации — это «политика», наиболее общая цель, четко выраженная причина ее существования. Она детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегии на различных организационных уровнях. Формулировка миссии отражает содержание предпринимательской деятельности, отношение организации к внешней среде, ее наиболее общую культуру (климат, привлекающий адекватный тип людей). Миссия во всех случаях определяет сферу деятельности организации, своих потребителей, ориентацию на масштабы их привлечения.
Второй раздел «философии фирмы», чаще именуемый базовыми целями или целями организации, предусматривает разработку стратегии и установление ключевых целей по важнейшим функциональным подсистемам организации. (В государственной службе это отделы и службы администрации территории или основные направления функционирования департамента, отдела; в фирме — функциональные подсистемы: маркетинг, производство, НИР, персонал, финансы, менеджмент.) Каждая из подсистем реализует свои тактические цели, логически вытекающие из миссии как наиболее общей цели организации. Иногда этот раздел может быть представлен двумя частями: цели подразделений; механизм их достижения.
Третий раздел «философии фирмы», обычно формулируемый как «кодекс поведения сотрудников», содержит общие направления и правила работы персонала, вытекающие из корпоративных интересов, взаимовыгодных отношений организации и сотрудников, принципов социальной защиты, стабильности коллектива, сложившихся в нем традиций и обычаев.1
Выдающийся античный философ Аристотель определял миссию как то, ради чего нечто существует. Организация тоже «нечто», поэтому вполне резонно возникает вопрос, ради чего она существует.
Миссия организации - это набор концептуальных положений, в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация, своеобразная философская, социальная установка организации, ведущее направление её деятельности.2
Миссия (организации) - официально заявленное назначение организации. Правильно и убедительно сформулированное заявление миссии от имени организации служит основой для выработки концепций её деятельности, помогает сформировать ценности у её членов, расширить сферу своего влияния. Организации, заявляющие о своей миссии, создают о себе популярный имидж, что способствует им достижению более высоких результатов.3
Материально-технические компоненты организационной культуры органов внутренних дел
Особая роль знаково-символической системы, через которую осуществляется формирование, поддержание, развитие и изменение организационной культуры заключается в том, что это наиболее поддающийся воздействию компонент, позволяющий при помощи определенных манипуляций создать отвечающую запросам общества организационную культуру ОВД.
Многочисленные исследования зарубежных и отечественных учёных свидетельствуют о познаваемости, в первую очередь — внешних атрибутов, отражающих существующую организационную культуру.
Материализованное физическое окружение, создаваемое организацией, составляет объективную организационную культуру. Этим понятием охватывают само здание, дизайн и отделку внутренних помещений, используемое оборудование и предметы интерьера, их удобства, имеющиеся возможности по выполнению служебных функций (оргтехника, комната приёма посетителей, столовая, места парковки, автотранспорт).
Через все указанные атрибуты происходит выражение разнообразных ценностей, а, в конечном счете, они показывают состояние организационной культуры. Это должно учитываться и использоваться руководителями органов внутренних дел.
Многие из зданий органов внутренних дел построены на основе типовых проектов, разработанных ещё в советское время для использования в качестве помещения для выполнения функций, стоящих перед ОВД. Однако, в настоящее время коренным образом изменилось российское общество, меняется мышление людей, а здания ОВД до сих пор несут отпечаток тоталитарного режима: внешний облик наводит на нежелание общаться с представителями данного государственного органа — преобладание в окраске тёмных то нов, наличие решеток на окнах, говорит о недоверии к населению, наличии определённого барьера к нему, коридоры в помещении узкие, создающие неудобства посетителям, лишь кое-где имеются кресла и скамейки для них.
В рабочих кабинетах обстановка не способствует доверительному общению, вплотную друг к другу расположены несколько столов, за которыми одновременно работают сотрудники, мебель только у руководителей отличается современным дизайном, у остальных - это письменные столы с законченным сроком эксплуатации. Имеющиеся площади не позволяют оптимально разместить увеличившийся штат, а установка появляющейся компьютерной техники по установленным нормативам вызывает большие трудности. Обеспечение телефонными номерами составляет около 10% от требуемого, большинство телефонных аппаратов требует замены.
Около зданий ОВД устроены платные стоянки для задержанного авто-мототранспорта и для автомобилей, создающие определённые трудности в обеспечении безопасности сотрудников.
Непременным атрибутом каждого ОВД стал вооружённый автоматом милиционер у входа в здание, спрашивающий каждого о цели визита. Не проще ли поставить на входе прибор, обнаруживающий оружие и взрывчатые вещества? Не известно ни одного случая, когда дежуривший у входа милиционер предотвратил бы хотя бы один террористический акт, за исключением Чеченской республики. Вместе с тем это не способствует посещению ОВД гражданами, которые могли бы поделиться информацией, способной помочь в поддержании правопорядка.
Большинство опрошенных дало негативную оценку созданным условиям труда (лишь 60 опрошенных (7,1%) полностью согласны с утверждением «есть всё необходимое для качественного выполнения работы», 7,1% опрошенных высказывают озабоченность о необходимости создания нормальных условий труда). Довольны состоянием своих рабочих мест лишь 149 сотруд ников - 17,7%. Всё это не позволяет создать в ОВД деловой настрой на эффективное выполнение служебных задач.
Такое состояние материальной базы не даёт возможность привлечь специалистов по рекламе для съемки фильмов, фотографирования и подготовки на этой основе красочных буклетов, показывающих лучшее в деятельности ОВД. В данном направлении только используются лишь объявления в газетах, по телевидению, но качество этого материала очень низкое. Хотя современная форменная одежда позволяет создать привлекательный образ сотрудника, возможности средств массовой информации в данном направлении не используются. Одновременно с этим её ношение не является обязательным для большинства сотрудников. Цвет форменной одежды не изменился с советских времён, хотя некоторые изменения в покрое кителя произошли в лучшую сторону. По-прежнему ОВД обеспечиваются по остаточному принципу, веяние моды не затрагивает форменное обмундирование.
Во все времена особым почётом и уважением пользовался в России мундир, который свидетельствовал о том, что носящий его находится на государственной службе, является «государевым человеком». Мундир свидетельствует об исключительном, почётном статусе того, кто его носит, воспитывает чувство солидарности и гордости за принадлежность к конкретному подразделению, в частности и к России в целом. Помимо верности долгу мундир налагает на носящего его и другую обязанность - всегда и везде являть собой образец поведения. Ведь недостойный поступок порочит не только его самого, но и святое дело, на причастность к которому он претендует, нося форму защитника отечества.1 Это ещё в большей мере относится к сотрудникам ОВД.
На форменной одежде предусмотрены аксессуары, показывающие принадлежность сотрудников к представителям государственной власти: наличие изображения российского флага на шевроне, герба России на фуражке и на пуговицах, что свидетельствует о наделении их владельцев властными полномочиями от имени государства. Ношение полученных отличий по службе не стало значимым фактором повышения самоуважения, чувства удовлетворения своим трудом, достойной оценки вклада в общее дело, достижения успеха в профессиональной деятельности.
Ведомственными нормативными актами предусмотрены нагрудные знаки, отличающие сотрудников ГАИ-ГИБДД и ППС. Они призваны сформировать у сотрудников гордость и ответственность за службу в этих подразделениях, тем более последним все время приходится вступать в контакт с населением, которое по этим эмблемам оценивает работу соответствующих структурных подразделений ОВД. Следует отдельно отметить о необходимости наличия таких эмблем у представителей остальных служб, занимающихся охраной общественного порядка.
