Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА ПЕРВАЯ. Кросс-культурные отношения как объект социологического анализа
1.1. Социологический подход к исследованию кросс-культурных отношений 14
1.2. Структурно-функциональный подход как торетико-методологическая основа изучения кросс-культурных отношений 32
1.3. Функции кросс-культурных отношений в организации 65
ГЛАВА ВТОРАЯ. Управленческое регулирование кросс-культурных отношений в организации
2.1. Влияние культурной традиции на формирование национальной модели управления в Китайской Народной Республике 80
2.2. Анализ проблем кросс-культурных отношений на китайских предприятиях в России92
2.3. Социальное пространство культуры как основа управления на китайских предприятиях в России 113
Заключение 140
Список источников и литературы 144
Приложения 159
- Социологический подход к исследованию кросс-культурных отношений
- Структурно-функциональный подход как торетико-методологическая основа изучения кросс-культурных отношений
- Влияние культурной традиции на формирование национальной модели управления в Китайской Народной Республике
- Социальное пространство культуры как основа управления на китайских предприятиях в России
Введение к работе
Актуальность исследования проблем управления кросс-культурными отношениями в организации связана с необходимостью научного обоснования транснациональных процессов, которые происходят в бизнесе и в экономике. Организации функционируют в сложной внутренне противоречивой полиэтнической и поликультурной среде современного мегаполиса. Взаимодействие работников, представляющих различные этнические группы, оказывается существенным фактором управления. Управление оптимизацией кросс-культурных отношений становится неотъемлемым условием функционирования организации.
Предпринимательство выходит за пределы национальные рамок, вовлекая в свою орбиту все большее число людей, принадлежащих к различным типам национальной культуры. Влияние кросс-культурных факторов на характер взаимодействий в организациях постоянно возрастает. Традиции, ценности и нормы одного народа воздействуют на культуру другого народа. В основе причин возникновения конфликтов или достижения консенсуса оказываются не только производственные факторы, но и обстоятельства, обусловленные этническими различиями. Модели управления, укорененные в экономике Китая, адаптируются на предприятиях, действующих в российском мегаполисе. Формирование организационной культуры на иностранных предприятиях с китайским капиталом происходит в результате взаимопроникновения двух культур — русской и китайской. Влияние кросс-культурных факторов особенно сказывается на деловой активности работников. Отсюда возникает необходимость выявления кросс-культурной проблематики с позиции социологии.
Предприятия с иностранным капиталом — динамичный сектор российской экономики. Россия оказалась в первой десятке по объему иностранных инвестиций. Одной из самых активных стран-инвесторов является Китай. Объем инвестиций КНР в российскую экономику может составить к 2020 году более 20 млрд. долларов. Для того, чтобы закрепиться на российском рынке, иностранные предприятия должны ответить на стратегические вызовы современной экономики. К этим вызовам относятся: выбор стратегий выхода и закрепления в условиях национального рынка; выбор стратегий работы с персоналом организации: иностранные или российские граждане должны составить персонал и команды для руководства организацией.
Социологические исследования, изучающие проблемы кросс- культурных отношений на китайских предприятиях, действующих в Санкт-Петербурге, могут быть использованы при разработке целевых социально-экономических и культурно-просветительских программ в отношении профессиональных групп и отдельных этнических групп, таких как работники иностранных предприятий, представители китайской диаспоры и стран Юго-Восточной Азии. Такие исследования могут постепенно составить базу для развития современной социологической концепции управления оптимизацией кросс-культурных отношений в организации.
Степень научной разработанности проблемы. Проблематика изучения процессов управления кросс-культурными отношениями в организации, со всей очевидностью, входит в предметную область исследований социологии управления. Несмотря на рост интереса и количество исследований, в отечественной социологии данная проблематика пока находится в начальной стадии разработки. Анализ кросс-культурных отношений в организации составляет относительно самостоятельную область социологии и требует комплексного подхода на основе синтеза концепций методологического характера, теорий среднего уровня и прикладных исследований, а также привлечения правовой, политической, социально-психологической и других областей научного знания. Для определения степени разработанности данного направления необходим историографический анализ публикаций по этой теме.
Методологическим основанием и теоретической предпосылкой изучения кросс-культурных отношений, как разновидности социальных действий людей, является структурно-функциональный подход. Он предполагает обращение к наследию социологической мысли. В рамках этого направления следует выделить работы Э. Дюркгейма, П. Сорокина, Т. Парсонса и Р. Мертона.
Анализ дискуссии российских и белорусских исследователей Е.М. Бабосова, В.И. Добренькова, Г.Е. Зборовского, А.И. Кравченко, Н.Б. Костиной, И.О. Тюриной, М.В. Удальцовой о предмете социологии управления позволяет рассмотреть место и роль кросс-культурных отношений в системе управления организацией. Особо следует обратить внимание на эвристический потенциал концепции академика A.B. Тихонова, в которой определены познавательные возможности проблемного поля социологии управления.
Теоретическим основанием для определения специфики кросс- культурных отношений в качестве неотъемлемого элемента системы управления в организации является социальное измерение управления, охарактеризованное в работах А.Ф. Борисова, Э.Ф. Бургановой, В.Н. Мининой, М.В. Павенкова и С.С. Танхаева.
Важное методологическое значение для исследования имеет дискуссия по проблеме социологического воображения среди зарубежных исследователей 3. Баумана, Э. Гидденса, Р. Миллса, Н. Смелзера и П. Штомпки.
Для понимания сути исследовательского подхода, предложенного в диссертационном исследовании, существенное значение имеет анализ дискуссии по поводу содержания концептов «кросс-культурная социология», «кросс-культурная психология», «кросс-культурный менеджмент» и «межкультурная коммуникация». В дискуссии приняли участие такие российские ученые, как Т.Г. Грушевицкая, В.В. Кочетков, Т.Н. Персикова, В.Д. Попков, А.П. Садохин, С.Г. Тер-Минасова и П.Н. Шихирев.
В современной литературе последнего десятилетия различные аспекты организационной культуры, в том числе и кросс-культурных отношений, исследовали такие российские и китайские социологи, как В.А. Абчук, О.Я. Гелих, В.Г. Зарубин, П.В. Романов, Чжан Тиннань, Ли Ячунь, Э. Шейн.
Проблемы современного менеджмента и управления человеческими ресурсами в Китае изучались в работах Лю Гана, Гу Инвэя, Юй Иныпия, Чэнь Кайбина, Юй Кайчэна, Пун Кит-фая, Чинь Квай-Сана, Ху Лао, Шу Цзяньминя и Чжан Вэньвэя.
Среди зарубежных ученых, имевших опыт в исследовании корпоративной культуры, можно выделить, прежде всего, работы И. Ансоффа, Т. Питерса и Р. Уотермена, а также Д.В. Ньюстрома, Л. Смирсича, М. Хетча, Дж. Хоманса, и Г. Хофштеде. В данных работах детально описываются практические исследования, проводимые в организациях, и специфика полевой работы социолога в организации.
Проблемы и барьеры коммуникации в межкультурной среде изучаются в работах С.П. Мясоедова, З.В. Сикевич, Л.М. Дробижевой, D. Richard, L. Samovar, R. Porter, L. Hoecklin.
Отдельную область теоретических исследований составляют работы, посвященные проблеме количественной и качественной стратегий прикладного социологического исследования. Среди отечественных и зарубежных исследователей, работающих в этой области, следует упомянуть имена М.К. Горшкова, И.Ф. Девятко, Е. Ковалева, Д. Корбин, А. Левенсона, А. Страуса, Т. Шанина, Ф.Э. Шереги, И. Штейнберга, В.А. Ядова.
Объектом исследования являются кросс-культурные отношения в организации.
Предметом исследования является управление кросс-культурными отношениями в организации.
Цель исследования состоит в изучении факторов и процессов, раскрывающих социальную природу управления кросс-культурными отношениями в организации, а также выработке рекомендаций социально- практического характера.
Исходя из целей, в работе поставлены и решаются задачи:
Осуществить теоретический анализ отечественных и зарубежных источников по проблеме управления кросс-культурными отношениями в организации.
Определить место проблематики кросс-культурных отношений в контексте современного научного знания в проблемном поле социологии управления.
Разработать научно-методический аппарат эмпирического исследования управленического регулирования кросс-культурных отношений в организации.
Осуществить сбор репрезентативной эмпирической информации, сформировать базу социологических данных, характеризующую тенденции управления оптимизацией кросс-культурных отношений на китайских предприятиях, действующих в Санкт-Петербурге.
Провести анализ социологических данных с целью выявления факторов, влияющих на управление кросс-культурными отношениями в организации.
Разработать социально-практические рекомендации, обеспечивающие гармонизацию кросс-культурных отношений в организации.
Основная гипотеза исследования: кросс-культурные отношения являются существенным элементом системы управления, который, на основании взаимообогащения культурных традиций и ценностей, регулирует и гармонизирует отношения между работниками в организации.
Теоретико-методологической основой исследования послужил системный подход, опирающийся на такие гносеологические принципы, как диалектика, J самоорганизация, историчность, социальное моделирование в процессе социального познания; структурно- функциональный подход, в соответствии с которым было определено место кросс-культурных отношений в проблемном поле социологии управления; методы социологического анализа - глубинное интервью и раздаточное анкетирование — стали инструментами выявления тенденции, характеризующей специфику управления кросс-культурными отношениями в организации.
Эмпирическую базу исследования составили результаты оригинального прикладного исследования, проведенного соискателем в 2006 - 2007 годах, по теме: «Управление кросс-культурными отношениями в организации» на китайских предприятиях, действующих в Санкт- Петербурге. Генеральная совокупность на исследуемых предприятиях составила 196 человек, квотная выборка в ходе раздаточного анкетирования составила в ОАО «Тяныии» 42 респондента, в ООО «Виольга» — 26 респондентов, в НОУ «Конфуций» — 18 респондентов. Количество участников глубинного интервью - 36 респондентов.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в доказательстве того, что кросс-культурные отношения являются содержательным элементом управления организацией, которое основано: на обобщении теоретических подходов исследования кросс-культурных отношений в проблемном поле социологии управления; на эмпирическом изучении кросс-культурных отношений, основанном на учете социальных и этно-культурных факторов, влияющих на процесс управления в организации; на раскрытии тенденций, характеризующих процесс управления кросс- культурными отношениями на примере китайских предприятий, которые действуют в Санкт-Петербурге; на введении в научный оборот социологической базы данных, раскрывающей специфику кросс-культурных отношений и относящейся к предметной области социологического анализа управления в организации.
На защиту выносятся следующие основные положения:
Изучение кросс-культурных отношений в проблемном поле социологии управления позволяет в онтологическом аспекте исследовать реальную управленческую практику организаций, а в гносеологическом аспекте — процессы управления людьми, отношениями, процессы управления результатами и управления системами в организации.
Эвристические возможности социологического анализа позволяют рассматривать кросс-культурные отношения в качестве 1 разновидности социального действия в сфере управления и выявить принципы взаимодействия между работниками, структурные элементы кросс-культурных отношений, системный характер и особенности мотивации работников, которые трудятся на иностранных (китайских) предприятиях в современной России.
Кросс-культурные отношения - это социологический концепт, который раскрывает содержательный аспект взаимодействия работников различной этнической принадлежности, основывающийся на взаимообогащении культурных традиций и ценностей, а также предполагающий регулирование и гармонизацию кросс-культурных отношений в организации.
Отличительными признаками китайской модели управления в организации являются: протекционизм, доминирование учетных и контролирующих функций в деятельности менеджеров. Эта модель ориентирована на традиционные ценности китайской культуры: послушание, лояльность и приоритет личности руководителя. Специфические особенности национальной модели управления находят отражение в деятельности китайских предприятий на территории России.
5. Процесс сознательного, целенаправленного регулирования кросс- культурными отношениями является социально существенным фактором управления в организации, значение этого фактора возрастает в том случае, если предприятие является многонациональным по составу работников.
Теоретическая значимость исследования заключается в изучении кросс-культурных отношений в проблемном поле социологии управления. Данный подход включает обоснование понятийного аппарата исследования и представления о социальной обусловленности кросс- ' культурных отношений, необходимость учитывать роль традиций и ценностей, присущих различным культурам, в разработке оптимальных ] методов управления и поведенческих стратегиях в сфере управленческой деятельности. Эти разработки могут быть использованы и развиты при изучении комплекса социальных, экономических, культурных и социально-психологических дисциплин.
Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты и разработанная методика могут быть использованы руководителями различного уровня организаций всех форм собственности в качестве методологической базы для выработки оптимальных методов стимулирования трудовой деятельности и управления персоналом, в частности, коррекции трудового поведения на иностранных (китайских) предприятиях. Представленный материал может использоваться в учебном процессе ВУЗов для преподавания таких дисциплин как: «Социология управления», «Организационное поведение», «Управление персоналом», «Основы менеджмента».
Апробация основных положений диссертационного исследования осуществлена автором на основе публикации четырех работ и в ходе обсуждения на всероссийской конференции «Гуманитарные технологии и инновационные аспекты управления человеческими ресурсами» (Санкт- Петербург, 26 февраля 2008 года); международной научно-практической конференции «Социально-экономическое положение России в новых геополитических и финансово-экономических условиях: реалии и перспективы развития» (Санкт-Петербург, 4 декабря 2008 года); II международной научно-практической конференции «Искусство и диалог культур», (Санкт-Петербург, ноябрь 2008 г.); VIII международной научно- практической конференции «Менеджмент XXI века: Управление инновациями» (Санкт-Петербург, 26-27 ноября 2008 г.); IV международной студенческой конференции «Инновационные проекты в области предпринимательства, менеджмента, экологии и образования» (Санкт- Петербург, 28-29 апреля 2008 года).
Структура работы включает введение, две главы, заключение, список литературы, приложения, изложенные на 186 страницах.
Социологический подход к исследованию кросс-культурных отношений
Обратимся к вопросу создания адекватного понятийного аппарата. При определении границ исследовательских полей исследователь оперирует такими концептами, как «кросс-культурная социология», «кросс-культурная психология», «кросс-культурный менеджмент» и «межкультурная коммуникация». Данные концепты, характеризующие проблемные поля, относятся к числу оспариваемых научных понятий.
В чем состоит проблема неоднозначного понимания научных понятий? В современной литературе можно выделить несколько подходов к решению этой проблемы.
Особенностью первого подхода является расширительное понимание проблемы. Его сторонники относят к числу оспариваемых лишь те концепты, которые описывают значимые ценности, имеют сложную структуру, изначально допускают разное объяснение и открыты для новых толкований. Несомненно, что концепты «кросс-культурная социология», «кросс-культурная психология», «кросс-культурный менеджмент» и «межкультурная коммуникация» обладают перечисленными выше признаками.
Так, например, к числу методов социологического исследования относится метод кросс-культурного сравнения — англ. method, cross-cultural comparison; нем. Methode der kulturellen uberkreuzvergleichs, который определяется, как метод выявления универсальных и специфических образцов поведения индивидов, социальных групп, организаций, институтов в контексте различных культур. Предмет кросс-культурной психологии, опирающейся на etic- подход, — изучение сходства и различий психологических переменных в различных культурах и этнических общностях. Кросс-культурные исследования проводятся в рамках разных отраслей психологии: общая психология изучает особенности восприятия, памяти, мышления; индустриальная психология - проблемы организации труда и управления; возрастная психология - методы воспитания детей у разных народов. Особое место занимает социальная психология, так как сравнению подвергаются не только закономерности поведения людей, обусловленные их включенностью в этнические общности, но и психологические характеристики самих этих общностей. Межкультурная коммуникация — это общение, осуществляемое в условиях столь значительных культурно обусловленных различий в коммуникативной компетенции его участников, что эти различия существенно влияют наудачу или неудачу коммуникативного события. Под коммуникативной компетенцией при этом понимается знание используемых при коммуникации символьных систем и правил их функционирования, а также принципов коммуникативного взаимодействия. Межкультурная коммуникация характеризуется тем, что ее участники при прямом контакте используют специальные языковые варианты и дискурсивные стратегии, отличные от тех, которыми они пользуются при общении внутри одной и той же культуры. Часто используемый термин «кросс-культурная коммуникация» относится к изучению некоторого конкретного феномена в двух или более культурах и имеет дополнительное значение сравнивания коммуникативной компетенции общающихся представителей различных культур. Кросс-культурный менеджмент — это сфера практической деятельности, ориентированная на знание, как наиболее ценный ресурс компании в конкурентной борьбе в эпоху геоэкономики. К числу задач кросс-культурного менеджмента относятся: выстраивание глобальных сетей, организационное научение и когнитивный менеджмент. В отличие от традиционного рассмотрения культуры в терминах национально- специфических «сущностей» и антагонистических «различий», кросс- культурный менеджмент рассматривается как форма организационного знания и основа компетенции компании. Поэтому концепты «кросс-культурная социология», «кросс- культурная психология», «кросс-культурный менеджмент» и «межкультурная коммуникация» могут быть отнесены к сущностно оспариваемым понятиям.
Особенностью второго подхода является критическое отношение к самой проблеме оспариваемости понятий. В этом случае тезис о спорности научных понятий представляется излишне категоричным, инициирующим спекулятивную дискуссию. Более того, это ведет к тому, что споры по поводу содержания концептов «кросс-культурная социология», «кросс- культурная психология», «кросс-культурный менеджмент» и «межкультурная коммуникация» могут так никогда и не закончиться. Раз специалисты не могут придти к общему мнению в определении содержания этих понятий, тогда и в самом деле их применение по своей сути спорно. Кроме того, данный тезис предстает удивительно беспристрастным, нормативно нейтральным, неопределенным настолько, что может показаться, будто ни одна концепция, определяющая границы кросс-культурных исследований, не может претендовать на превосходство над другой.
Структурно-функциональный подход как торетико-методологическая основа изучения кросс-культурных отношений
Один из важнейших современных исследовательских подходов к изучению общества является структурно-функциональный анализ. Одним из предшественников концепции функционализма считают Э. Дюркгейма, который первым сформулировал проблему, связанную с функциональным разделением труда в организации, и проблему взаимосвязанности функций отдельных системных единиц. В дальнейшем проблемы функционализма разрабатывались антропологами Б. Малиновским и А. Редклифф-Брауном, которые попытались решить задачу управления в культурах, имеющих иную природу, нежели западноевропейские. Осуществить это начинание предполагалось на основе знания структуры и функциональной значимости элементов общества как целостных образований.
В чем состоит своеобразие теоретико-методологического осмысления кросс-культурных отношений. «Говоря о методиках сравнительных межкультурных исследований ценностей, мы сталкиваемся с тремя основными проблемами. — отмечает Т.В. Емельяненко —. Одной из них является задача выбора оснований сравнения при кросс-культурном изучении ценностей. Следующая проблема, которая стоит перед исследователем ценностей в разных культурах, — это выбор основного метода исследования. Еще одна важная проблема, которая касается не только исследований ценностей, связана с обеспечением адекватной передачи смысла при работе с людьми в разных культурах». Поиск методологического основания исследования кросс- культурных отношений предполагает решение следующих задач: во- первых, преодоление познавательной эклектики и поиск устойчивой метапарадигмы понимания природы социального действия; во-вторых, применимость искомой парадигмы в познании кросс-культурных отношений; в-третьих, конструирование познавательных моделей кросс- культурных отношений в рамках эмпирических исследований.
Исследование основания и предпосылок кросс-культурных отношений, как разновидности социальных действий людей, предполагает обращение к наследию социологической мысли. В оценке творчества П.А. Сорокина, Т. Парсонса и Р. Мертона налицо две противоположные тенденции. Первая сводится либо к идеологической редукции теоретического наследия, либо к противопоставлению позиций. Вторая признает возможность синтеза и органическую взаимосвязь данных концептуальных подходов в изучении природы рациональности. Возникает логическая цепочка: деятельность — целерациональное действие — структура социального действия. Спор по поводу наследия можно рассудить, ответив на вопрос: способствует ли синтез данных концептуальных подходов прибавлению социологического знания? Могут ли идеи структурного функционализма явиться методологическим основанием для исследования социальной природы и особенностей функционирования кросс-культурных отношений в организациях?
Т. Парсонс находит оригинальный ракурс исследования социального действия. Он подчеркивает роль нормативного компонента в социальном действии и в организации действующего субъекта. Возникает стремление к синтезу коллективного действия и внутренней мотивации действующего субъекта. Т. Парсонс, обращается к проблеме порядка и индивидуализма. Речь идет о привнесении в теорию действия элементов материалистической традиции.
Идея системы, как совокупности взаимосвязанных элементов, не сводится к простой сумме частей, составленной по аналогии с биологическим организмом. Вводя понятие "система" и "функция", Парсонс пытается ответить на вопрос, сформулированный еще английским мыслителем Т. Гоббсом: "Как возможен социальный порядок?" Он выдвигает положение о стремлении социальных систем к сохранению равновесия, к сбалансированности частей, "к поддержанию границ".
Данная методологическая посылка имеет принципиальное значение для нашего понимания кросс-культурного действия, так как акцентирует внимание на том, как отдельные поступки превращаются в систему действия. Следовательно, речь идет о синтезе "индивидуалистического" и "холистического" подходов в понимании социального действия. Преодолевается жесткая дихотомия "объекта" — "субъекта" и антропоцентризм целерациональности. Для Парсонса принципиальным является разграничение понятий "поведение" и "действие". Первое понятие включает моменты поведения как такового, а второе - их образцы, устойчивые конструкты, результаты и механизмы, управляющие процессом поведения.
При помощи данного подхода любая система действия (организм, личность, социальная система, культура) анализируется в терминах четырех функциональных категорий: А - G - I - L. Функциональная адаптация системы (А) связывается с ее структурной единицей - экономикой, которая способствует достижению цели (G); она также находится в отношении с политическим управлением, с интеграцией (I) социальной (нормативной) общности и связывается с сохранениемкультурного образца (L).
Эвристические возможности исследовательского подхода Парсонса таковы, что «каждое последующее звено», - как справедливо замечает А.Г. Здравомыслов, — «в структурном развертывании социального действия вбирает в себя предшествующий уровень мотивации и вместе с тем выполняет контрольные функции по отношению к нему». Именно здесь накапливается информационный материал социального действия и вырабатывается механизм санкционирования социальных изменений. А.Г. Здравомыслов отмечает особенность разработки понятийного аппарата теории социального действия. Определяющую роль здесь сыграла работа специального семинара, которым руководил Парсонс в конце 20-х начале 30-х годов в Гарвардском университете. В результате деятельности семинара десять ведущих специалистов в области социологии, психологии и теории культуры: Т. Парсонс, Э. Шилз, Г. Аллпорт, К. Клакхон, Г. Муррей, Р. Сиарс, Р. Шелдон, С. Штауфер и Э. Толман, - разработали декларацию, в которой определили исходные положения теории социального действия и показали, какое отношение эта теория имеет к социологии, психологии, теории культуры, экономической и политической науке.
Влияние культурной традиции на формирование национальной модели управления в Китайской Народной Республике
Первая стадия с 1949 по 1977 годы. Для системы управления - это период соответствия принципам плановой экономики, когда была поставлена цель: пожизненная чашка риса, должность и зарплата. Переход на другую работу строго контролировался посредством регистрации граждан и большую часть своей жизни китайцы имели только одно место работы. Эту систему еще называли «железной чашкой риса», что, по сути, означало: «Как бы ты ни работал, все равно будет, что поесть». Более того, родители могли передавать свое рабочее место детям.
Вторая стадия с 1978 до середины 1990-х годов. Это стадия кардинального пересмотра традиционной системы управления кадрами предприятия. Изменение системы регистрации граждан способствовало смене рабочего места в процессе профессиональной карьеры.
С середины 1990-х годов по настоящее время — стадия перехода от традиционного управления кадрами к современным системам управления персоналом.
Центральной проблемой реформы управления китайскими организациями является разработка концепции управления человеческими ресурсами, отвечающей современным требованиям рыночной экономики. Рыночная экономика требует пересмотра системы управления людьми в компании, разумеется, с учетом национальной культуры и конфуцианской этики. В первую очередь, необходимо вовлечение сотрудников в управление организацией и формирование активного поведения работников. г
Обратимся к анализу социологических данных, опубликованных исследователями Т.А. Солтицкой и Чжан Бо. На вопрос о том, что больше интересует работников китайских компаний в повседневных делах (закон, политика, мораль или отношения между людьми) 65,32% опрошенных ответили, что их больше интересуют отношения между людьми. С формулой «В нашей компании есть руководство, принимающее решения, и я не должен вмешиваться» согласились более 56% респондентов. Социологические данные свидетельствуют о наличии клановой системы хозяйствования. Для организационной культуры, ориентированной на клановость, характерно представление об «общности судеб». Китайские частные предприятия формируются, как модели кланового хозяйствования. Ядром коллектива на таких предприятиях являются члены одного семейно-родового клана — родственники. Клановые предприятия имеют немало «узких» мест: противоречие между общей и клановой выгодой; чем больше становится членов клана, тем сложнее отношения между ними и легче возникают конфликты; родственный протекционизм; клановое предприятие является «колыбелью единовластия».
Психология современных китайских работников в значительной степени определяется влиянием традиционной культуры, ядро которой составляет безоговорочное подчинение, а важным проявлением выступает верховенство семейных принципов над законом и нормами организации. Вовлечение сотрудников с нижних уровней иерархии в совместную деятельность по принятию управленческих решений при таких доминирующих ценностях представляется крайне сложной задачей.
Естественно, что возникает вопрос о корректности применения термина «управление персоналом» по отношению к анализу деятельности китайских частных предприятий. Ведь большая часть частного китайского бизнеса — семейные предприятия. Может ли в такой ситуации говорить о таких функция управления, как планирование, организация, мотивация, контроль?
Для анализа систем управления персоналом на предприятиях необходимо учитывать ситуацию, сложившуюся на рынке труда Китая. В современных условиях проведена либерализация внутреннего рынка, возник механизм привлечения иностранных инвестиций и созданы условия для частного сектора в экономике. В стране возникли компании, обороты которых достигли миллиардов долларов. Это, например, кампании Huawei и Shanghai Auto . Следует отметить, что путь Китая к современности — это путь постпенных преобразований. Но еще никогда эти перемены не носили столь масштабный характер, еще никогда такое огромное количество людей добровольно не отказывались от привычного уклада жизни, еще никогда такое огромное количество людей не стремились к завоеванию более достойного места в рыночной экономике и повышению личного уровня потребления.
В китайском обществе происходят динамичные экономические и социальные изменения. Правительство увеличило дотации сельскому хозяйству, чтобы удержать сельских жителей на местах. Доходы сельского населения теперь растут быстрее, чем доходы горожан. В первой половине 2006 г. уровень доходов фермеров увеличился на 10,6%. В то же время стоимость жизни в городе подпрыгнула на 3,6%. Работодатели из-за ужесточения конкуренции со стороны иностранных компаний стали предъявлять более высокие требования к профессиональной компетентности и уровню образования работников. Возникла нехватка квалифицированной рабочей силы в стране с населением в 1,3 млрд. человек, высокий уровень безработицы и избыток сельскохозяйственных работников.
Исследования в области мотивации государственных служащих показывают, что низкая оплата труда, тяжелые условия работы, задолженности по выплате заработных плат и быстрые темпы роста индустрии, использующие интенсивный труд, стали причинами нехватки рабочей силы в таких многодетных регионах Китая, как его центральный район.
В настоящее время в центральной промышленной зоне Китая — в долине реки Сицзян - сосредоточены основные мощности по производству обуви, одежды и электроники, не хватает примерно 2 млн. рабочих. Власти ряда южных китайских городов выпустили постановления, в соответствии с которыми работодатели обязаны снизить количество сверхурочных часов работы и поднять уровень зарплат. В сложившейся ситуации работодатели будут вынуждены поднимать зарплаты. Согласно исследованию, проведенному маркетинговой компанией Citigroup, в 2010 году, рост оплаты труда и введение социальных пакетов увеличат затраты компаний на одного работника на 40-50%. Это объясняет тот факт, что многие предприятия промышленно развитого региона в бассейне реки Сицзян переводят производство в другие страны или в отдаленные уголки Китая, где рабочая сила стоит дешевле, либо закрываются. Каковы технологические характеристики системы управления персоналом на китайских предприятиях в условиях динамичного экономического и социального развития? Китайским исследователем Кэбин Ченом было проведено исследование с целью идентификации типичных признаков современной системы управления персоналом в китайских организациях. В ходе исследования были выделены общие и технологические характеристики системы управления персоналом в китайских компаниях. К ним относятся: протекционизм, доминирование учетных и контролирующих функций у линейных менеджеров, а также у менеджеров, занятых поиском и привлечением персонала, технологии комплексного анализа работы.
Социальное пространство культуры как основа управления на китайских предприятиях в России
В чем состоит специфика двух культур - русской и китайской? Каковы особенности национальных характеров этих народов? Китайская цивилизация чрезвычайно богата локальными различиями, порой очень резкими. Это, может быть, самая большая загадка жизненного уклада ! Китая, так отличающая его от уклада соседней Японии. Ядром русской культурной традиции является жертвенность, представленная в образе первых русских святых Бориса и Глеба, но из этого отнюдь не следует, что русские живут или даже обязаны жить по закону жертвенности. Во всяком случае, китайская культура, или, точнее сказать, китайское мироощущение, не созидается умственно, не является плодом проекции идеальных понятий на действительность, а спонтанно возникает из реального переживания единственного и неповторимого события, соприкосновения духа и окружающего мира, которое не вмещается ни в какие абстрактные формулы. Главный принцип китайской культуры - «соответствие моменту», что предполагает «преемственность в изменениях» (тун бянь). Это проявляется в творческой жизни духа, которая воплощается не в отвлеченных правилах, а в точности отношения к наличной ситуации. Дух китайской культуры способен к бесконечному разнообразию своих проявлений в истории.
В последние десятилетия, все более заметны различия, вызванные модернизацией китайского общества. В Китае углубляется пропасть между городской и деревенской культурой, быстро растет прослойка «модернизированных» или даже «глобализированных» китайцев, которые полностью оторвались от традиционного быта, но все же остаются китайцами и в собственных глазах, и в глазах окружающих. Социологические обследования, проведенные на Тайване, показывают, что жители острова открыты влиянию современной западноевропейской культуры в большей степени, чем жители континентального Китая.
Ядро китайской культуры, ее жизненный нерв — приверженность идее совместной и гармоничной жизни людей. Любой китаец на вопрос о том, что для него является высшей ценностью, не задумываясь, ответит: согласие и гармония (хэ) между людьми. Иными словами, речь идет о гармоничном общении. Оно основывается на природной данности жизни и регулируется посредством ритуала (пи). Общение - определенное действие, обладающее одновременно и нормативным, и символическим смыслом. Смысл общения включает помимо слов еще и формальные процедуры. Китайский народ внедрил многообразие символических действий в практику жизненных ситуаций. Это обстоятельство предопределило очевидную даже для постороннего наблюдателя самобытность китайской культуры.
Что составляет основу поведения и образа мыслей человека идентифицирующего себя с китайской культурой?
Китайцы приучены не ставить свое «я» на первое место и не заявлять открыто о своих личных интересах и желаниях. Подобно тому, как архитектура классического китайского сада создавалась с учетом того, каким сад видится со стороны, при этом китайский пейзаж - совмещение разнообразных перспектив, китаец всегда действует с учетом позиции или точки зрения других людей, вовлеченных в ситуацию. Социологи называют китайское мировоззрение «холистическим», то есть целостным. Китайцу свойственно воспринимать мир в его сложной целостности: отвечая на вопрос учителя, он думает не только о том, каким должен быть правильный ответ, но и том, как его ответ будет воспринят учителем. Гармония превыше всего!
Китайцы придают значение символическим формам коммуникации — эмблемам, формулам вежливости, нормативным жестам, а также таким способам выражения, которые подчеркивают значимость пауз в речи. В китайской литературной традиции развито искусство намеков и недоговоренностей. Китайской традиции чуждо противопоставление общего и особенного, основного и второстепенного, ее основной смысл — символический образ, всегда конкретный и в то же время заключающий в себе универсальное качество. Китайская «мудрость» не является теорией или учением, которая объясняет действительность. Эта мудрость представляет собой выражение природного ритма жизни во всем его многообразии. Деятельное начало (ян) таит в себе пассивное начало (инь). Одно начало не лучше и не хуже другого, а главное не может без этого другого существовать. Китайский социум легко переходит из реального в символическое измерение. Это существенно облегчает восприятие современными китайцами виртуального мира электронных коммуникаций. Сегодняшние глобализированные формы китайской цивилизации - например «чайнатауны» являют собой в значительной степени символическую, виртуальную реальность пространство производства и потребления знаков.
Китайцам свойственно воспринимать пространство и время в неразрывном единстве. Например, в китайском классическом пейзаже или на сцене китайского театра мы можем наблюдать сочетание событий, удаленных друг от друга в пространстве и времени. Китаец с пониманием воспринял бы слова русского поэта о том, что жизнь есть только череда мелочей. Отсюда и необыкновенная чувствительность китайцев, перед которыми европейцы, уповающие на свое абстрактное знание и на свои «теоретические модели», так часто выглядят бесчувственными.
Познание по-китайски есть вживание, «телесное усвоение» (ти хуэй) самого качества наличной обстановки. Отсюда же и неготовность китайца к открытой дискуссии и к последовательному обоснованию или развитию принятой им точки зрения. Столкновение аргументов несущественно. Важнее обмен эстетически значимыми формулами, цитатами, намеками. Собственно, необозримый репертуар таких эстетических фрагментов знания или, говоря иначе, качественно определенных моментов существования и составлял кладезь китайской мудрости. Системы классификации в китайской культуре, с европейской точки зрения, хаотичны и основаны на случайных признаках. Соответственно, целью - учения и обучения считалось просто запоминание как можно большей части этого репертуара: ученики аккуратно записывали и запоминали слова учителя, а потом передавали их собственным ученикам. В традициях духовного совершенствования обучение сводилось к «телесному - усвоению» нормативных поз и движений. Традиционная методика обучения, о которой идет речь, иронически именуется «кормление уток» (по аналогии с тем, как крестьянин насильно кормит и поит своих уток перед тем, как отвезти их на рынок).
Китайцы воспринимают социальную среду как часть собственной судьбы, притом едва ли не важнейшую ее часть, которая служит самым беспристрастным судьей людских достоинств и недостатков. Китайцы верят в моральное воздаяние поступков, неотвратимо проявляющееся в людском мнении и людской молве. Честность и справедливость в отношениях с другими воспринимается ими скорее в прагматическом ключе - как действительный социальный капитал личности. Вера в неотвратимость справедливого возмездия уже в этом мире служит в китайском обществе в известном смысле даже более эффективным регулятором поведения, чем идея загробного суда в христианской религии. Вера во многом предопределила и свойственный китайцам оптимистический взгляд на жизнь: каждый, в конце концов, получает по заслугам.
