Содержание к диссертации
Введение
РАЗДЕЛ 1. Исторические аспекты исследования межличностных отношений в системе управленческой деятельности производственной организацией 17
РАЗДЕЛ 2. Управленческий потенциал межличностных отношений в производственной организации 58
РАЗДЕЛ 3. Руководитель в системе межличностных отношений 79
РАЗДЕЛ 4. Управленческая деятельность по оптимизации межличностных отношений в производственной орга низации 7 138
РАЗДЕЛ 5. Межличностные отношения как фактор эффективной управленческой деятельности 217
Заключение 260
Библиография 266
Приложение 281
- Исторические аспекты исследования межличностных отношений в системе управленческой деятельности производственной организацией
- Управленческий потенциал межличностных отношений в производственной организации
- Руководитель в системе межличностных отношений
- Управленческая деятельность по оптимизации межличностных отношений в производственной орга низации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях реформирования экономической, политической и других сфер жизни общества повышается роль и значение межличностных отношений в управленческой деятельности. Когда трансформированы прежние социальные отношения, деформирована структура социально-правовых норм, существенно возрастает роль межличностных отношений в качестве регулятора общественной жизни, рычагов воздействия на общественные отношения.
Практически все, кто следил за развитием производственных отношений в последнее десятилетие, отмечали небывалую роль межличностных отношений в формировании институтов собственности. Ведущие политтехнологи признали, что итогом макросоциальных и макроэкономических преобразований стало десятилетнее господство неформальных связей над правовыми институтами. В производственных организациях межличностные отношения становились связующим звеном между разочаровавшимися людьми и в тоже время были катализаторами мощных трудовых конфликтов. Соответственно организующий, управленческий потенциал этих отношений значителен, хотя природа его не всегда ясна. Тем самым они привлекают к себе внимание ученых и практиков и требуют всестороннего исследования.
Все более актуальным становится изучение проблем, связанных с умением руководителей и подчиненных использовать межличностные отношения как действенное средство в управленческой практике. Эта тенденция обусловлена возрастанием роли управления человеческими ресурсами производственной организации, необходимостью создания условий для развития профессиональных и личностных способностей человека.
Для руководителей установление и поддержание благоприятных взаимоотношений в производственной организации является одной из важных функций, от умелого осуществления которой зависят производственные достижения, раскрытие личностных качеств работников. Для рядовых
71-250004 (2298x3415x2 tiff) членов организации они создают условия для удовлетворения многих важных социальных потребностей, делают трудовую деятельность нормальной, приносящей удовлетворение жизнью в коллективе.
Можно согласиться с польским психологом Е.Мелибрудой, который приравнивает по значению эти отношения к воздуху, которым мы дышим, к атмосфере, в которой живем. "Недостаток или избыток отдельных элементов межличностного общения затрудняет, а порой делает невозможной нормальную жизнь. Примером слишком большой цены, которую приходиться платить большинству людей за длительное пребывание в нездоровой атмосфере нарушенных межличностных отношений, являются неврозы и другие эмоциональные расстройства, алкоголизм".
В трудовых коллективах, как показывает опыт, оптимальное состояние межличностных отношений не только обеспечивает благоприятное самочувствие работников, но и способствует устойчивому росту производительности и высокому качеству труда, снижению текучести кадров, ослаблению социальной напряженности.
Значимость исследований в данной области определяется также глубокими изменениями, связанными с внедрением новых форм собственности в производственных организациях. Преобразования такого рода оказывают противоречивое воздействие на взаимоотношения работников, сопровождаются перераспределением прав и обязанностей, ломкой сложившихся отношений и стереотипов поведения. В этих условиях особую научную актуальность и практическую значимость приобретает социологическое исследование управленческого потенциала межличностных отношений, необходимого для поиска эффективных способов и гуманных форм обновления производства в столь сложных экономических условиях.
Степень разработанности проблемы. Несмотря на все многообразие существующей литературы, в которой рассматриваются различные аспекты, относящиеся к исследованию межличностных отношений в малых группах и 1 Е. Мелибруда. Я - Ты - Мы. -М, 1986, с. 15.
71-250005 (2300x3416x2 tiff) трудовых коллективах, попытка прямой постановки и разработки проблемы социологического изучения межличностных отношений как значимого фактора эффективной управленческой деятельности в производственной организации не предпринималась. Межличностные отношения скорее рассматривались как объект, воздействуя на который, можно усилить или ослабить синергетический эффект деятельности работников.
Вместе с тем необходимо отметить, что отдельные аспекты, составляющие содержание рассматриваемого вопроса, нашли отражение в исследованиях отечественных и зарубежных авторов. За рубежом мощным импульсом социологического изучения межличностных связей в трудовых группах послужила теория и практика "человеческих отношений" в промышленности . Э.Мэйо и его последователями Ф.Ротлисбергером, Д.Макгрегором, А.Маслоу, Р.Лайкертом, Ф.Херцбергом было доказано, что эффективность управления в очень большой степени определяется неформальной структурой организации и, прежде всего, межличностным взаимодействием людей и общим контролем в малой группе, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот.
В нашей стране глубокий пласт теоретических, методических и прикладных проблем, связанных с межличностными отношениями в обществе и в первичных трудовых коллективах, был поднят под влиянием активного применения социометрических методов0 в исследованиях трудовых, воинских, учебных и спортивных коллективов.
Имеющуюся литературу, так или иначе затрагивающую рассматриваемую проблему, можно разделить на несколько групп. 2 Мауо Е. The Social Problems of an Industrial Civilization. Cambrige, Mass.: Harvard University, 1945. 3 Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. - М., 1970, Паниотто В.И. Структура межличностных отношений. - Киев; Наукова думка, 1975 и др.
71-250006 (2298x3415x2 tiff)
Первая группа включает в себя труды, посвященные межличностным отношениям как предмету психологической науки, частично затрагивающие рассмотрение с этих позиций и управление в коллективах . Весьма основательно исследуется влияние на межличностное общение таких факторов, как свойства, составляющие физический облик человека (тип сложения, половые, возрастные, расовые особенности, походка, мимика и др.), интеллект и темперамент людей, сходство и расхождение установок, ценностных ориентации, направленность человека на внутренний и внешний мир и т.п. детерминанты.
Вторая группа источников3 охватывает исследование межличностных отношений с позиций социально-психологического подхода. Здесь межличностные отношения рассматриваются как основа формирования неформальных групп в коллективе. Большой интерес представляет изучение проблем соотношения неформального лидерства и официального руководства, особенностей межличностного общения как по горизонтали, так и по вертикали, совместимости и срабатываемости работников, оптимизации социально-психологического климата в трудовых коллективах, предупреждения и преодоления конфликтов, формирования трудового коллектива. 4 См. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. - СПб.: Лениздат, 1992;Бодалев А.А.Общая психодиагностика. -М.:МГУ,1987; Буева Л.П. Человек: деятельность и общение. -М.: Мысль, 1978;Василюк Ф.Е. Психология переживания. - М.: МГУ, 1984; Генов Ф. Психология управления: основные проблемы./Пер. с болгарского. -М.:ПрогрессД982;Гозман Л.ЯЛсихология эмоциональных отношений. -М.: МГУ, 1987;Кричевский Р.Л. Если Вы-руководитель... -М.: Дело, 1993; Липатов B.C. Управление персоналом предпри тий и организаций. - М.,1996; Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М., 1990;Швальбе Б., Швальбе X. Личность.Карьера.Успех. - М., 1993 и др. " См. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988; Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989; Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. -Л.: Лениздат, 1990; Донцов АИ.Психология коллективной деятельности. М., 1989; Зигерт В.,Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990; Ершов А.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л., ЛГУ, 1976; Немов Р. С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: ПедагогикаД984;Омаров А.М. Управление: искусство общения. - М.,1983 ; Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива./Под ред. Б.П Парыгина. - Л., Наука, 1986; Свенцицкий А.Л.Социальная психология управления. - Л.,1986 и др.
71-250007 (2312x3424x2 tiff)
Значительный вклад в изучение межличностных отношений внесла также концепция деятельностного опосредствования этих связей, разработанная колективом ученых под руководством А.В.Петровского и изложенная в ряде публикаций6. В ней совместная деятельность в малых группах и коллективах рассматривается как фактор, оказывающий существенное воздействие на характер, содержание и структуру межличностных отношений.
При всей научной значимости отмеченных работ и лежащих в их основе подходов психологические и социально-психологические исследования вследствие своей предметной ориентации не раскрывают социальной сущности и роли межличностных отношений. Они сосредоточены на раскрытии механизмов и стрз'ктуры межличностных отношений, их содержания и характера во взаимосвязи с психологическими свойствами людей и условиями их непосредственного общения и взаимодействия в группах и коллективах. За рамками их исследования остается широкий круг проблем социологического характера. Это, прежде всего, определение места межличностных отношений в системе общественных связей, их роли в социальных системах разного уровня.
В третью группу вошли работы , содержащие попытки социологов сформировать собственное видение места и роли межличностных отношений как относительно самостоятельного вида общественных связей, как некоего социального института, регулирующего с помощью определенных норм взаимодействия людей, исходя из интересов, нужд социальной системы. Данная проблематика в основном затрагивается в исследованиях социальных факторов эффективности трудовой деятельности, а также в разработках социологической концепции трудовых организаций. Применение такого подхода к межличностным отношениям в управленческой деятельности производствен- " Петровский А.В. Личность. Деятельность.Коллектив. - М.,1982; Психология развивающейся личности./Под ред. А.В.Петровского. - М.Д987 и др.
См. КонИ.С. Дружба. -М., Политиздат, 1987; Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура.Функции. Поведение. - М.: Наука,1991; Пригожий А.И. Социологические аспекты управления. - М.:3нание, 1974; Организации: системы и люди. -М.: Политиздат,1983; Тамбовцев А.И. Формальное и неформальное в управлении экономикой. - М.: Наука, 1990 и др.
71-250008 (2300x3416x2 tiff) ной организации дает возможность рассматривать эти отношения одновременно как личные формы общения, удовлетворяющие социальные потребности работников, и как формы влияния, каналы воздействия коллектива как субъекта жизнедеятельности на трудовое поведение своих членов и лиц, связанных с ним по работе.
Цель предлагаемой диссертации заключается в выявлении на основе социологического подхода социальной сущности межличностных отношений и их социальной роли в системе управления производственной организацией, а также оптимизация межличностных отношений в системе управленческой деятельности.
Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть основные этапы исследования межличностных отношений в отечественной и зарубежной литературе под утлом зрения места и роли этих отношений в системе управленческой деятельности; раскрыть специфику социологического подхода к изучению межличностных отношений и реализации ими в производственной организации ценност-но-мотивационной и нормативно-регулирующей функций; выявить особенности характера и содержания межличностных отношений в системе руководитель - подчиненный в условиях современной производственной организации; рассмотреть способы гуманизации межличностных отношений в управленческой деятельности; выделить и описать значимые организационно-управленческие и социально-экономические факторы оптимизации межличностных отношений в производственной организации; - исследовать структуру субъектности трудового коллектива как основ ного фактора формирования межличностных отношений в производственной организации;
71-250009 (2307x3421x2 tiff) - разработать и апробировать методику исследования влияния субъ-ектности трудовых коллективов на управление межличностными отношениями в производственной организации.
Объект исследования: межличностные отношения в производственной организации.
Предмет исследования: роль и место межличностных отношений в системе управления производственной организации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили идеи и концептуальные представления, содержащихся в трудах классиков мировой социологической мысли, в современных работах по теоретической и эмпирической социологии, социологии и психологии управления, экономической социологии, социальной психологии, социальной философии.
Методы, использованные в исследовании: системный и структурно-функциональный анализ, конкретно-исторический и логический подходы, проведение анкетного опроса рабочих промышленных предприятий, анализ научных литературных источников при рассмотрении особенностей управленческих процессов, протекающих в производственных организациях в современных условиях.
Эмпирическую основу диссертации составили результаты социологических исследований, проведенных автором на Ступинском машиностроительном промышленном предприятии (СМПП) и Дедовском керамическом заводе (ДКЗ). Объектом исследования являлись первичные трудовые коллективы названных предприятий с индивидуально-сдельной и бригадной формами организации труда. На СМПП изучались 12 коллективов: 4 коллектива производственных участков цеха экспериментального оборудования^ бригад слесарей-испытателей, группа электриков и коллектив отдела технического контроля лаборатории динамических испытаний (ЛДИ). На ДКЗ обследовалась бригада слесарей-инструментальщиков механического цеха. В качестве основного инструментария использовался анкетный опрос (образец анкеты с данными простых распределений полученных ответов приводится в Приложении). Общее количество опрошенных - 84 работника. Выборка гнездовая, репрезентативная.
71-250010 (2265x3394x2 tiff)
Использованы также материалы ряда социологических исследований других авторов для вторичного анализа.
Научная новизна исследования состоит в следующих основных моментах:
1.Обосновано положение о том, что изучение межличностных отношений, получившее широкое распространение в XX в., оказало значительное влияние на развитие теории и практики управления производственными организациями. В связи с этим раскрыта эволюция подходов к анализу места и роли межличностных отношений в системе общественных связей и внутрикол-лективных отношений от признания их вторичности, производности, локальности до возникновения целого направления в истории управленческой мысли, где межличностным отношениям отводилась главная роль в повышении эффективности управления.
2.Реализована методологическая посылка к исследованию межличностных отношений, согласно которой межличностные отношения с одной стороны рассматриваются как значимый фактор, рычаг регулирования производственными процессами в трудовой организации, а также и как объект управленческого воздействия, нуждающийся в совершенствовании и развитии, - с другой.
3. Показано, что социологический подход к исследованию межличност ных отношений, рассматривающий их как относительно самостоятельный вид общественных связей, имеющий собственные источники развития и социаль ные функции, наиболее полно по сравнению с психологическим и социально- психологическим подходами раскрывает их сущность.
4. Выделены ценностно-мотивационная и нормативно-регуляционная функции межличностных отношений в производственной организации, кото рые раскрывают их управленческий потенциал, роль и значение в управленче ской практике.
5. Исследованы особенности проявления межличностных отношений в условиях производственной аномии; выявлено, что при отсутствии слаженных производственных контактов межличностные отношения становятся основой построения формальных, деловых отношений.
71-250011 (2257x3388x2 tiff)
Показана роль неформальных, межличностных механизмов воздействия руководителей на работника на примере функционирования системы взаимозависимостей в производственной организации.
На основе рассмотрения всего комплекса социально-экономических и организационно-управленческих факторов, прямо или косвенно влияющих на состояние межличностных отношений в производственной организации, выявлено усиление конфликтогенности такого фактора, как оплата труда различных категорий работников, что значительно повышает напряженность межличностных отношений и вносит серьезные осложнения в управленческую деятельность; предложены меры, позволяющие руководителю предотвратить или ослабить конфликты, порожденные этим фактором.
Раскрыта сущность такой характеристики жизнедеятельности трудовой организации, как субъектность коллектива, ее структура, состоящая из следующих элементов: групповое сознание или самопознание коллектива как когнитивный компонент; самоорганизация, самоуправление коллектива как поведенческий компонент; эмоциональный компонент, включающий коллективные чувства, переживания событий совместной деятельности. Установлено, что субъектность коллектива опосредует воздействие других факторов на межличностные отношения, влияет на их содержание и характер посредством социальных экспектаций. В зависимости от того, насколько работники удовлетворяют коллективные экспектаций, находится их статус в коллективе, т.е. в структуре межличностных отношений. Особое внимание уделено исследованию поведенческого компонента субъектности коллектива, который выражает реальную способность работников самостоятельно, собственными средствами регулировать, либо участвовать в регулировании внутригрупповых отношений и процессов и оказывает тем самым непосредственное влияние на управленческую деятельность в организации.
9. Рассмотрено значение гуманизации межличностных отношений в управлении трудовой организацией, определены способы гуманизации меж личностных отношений со стороны руководителя. В этой связи исследовано
71-250012 (2276x3401x2 tiff) влияние на формирование межличностных отношений таких личностных качеств руководителя как цельность характера, доминантность, вера в людей, разумное бескорыстие, приверженность целям организации, творческие способности и другие.
Сделан вывод о том, что управление межличностными отношениями в коллективе должно исходить из тщательного учета интересов всех его членов и складываться из системы воздействий на личность работника, принимая во внимание обратную реакцию на это воздействие со стороны других членов. Немалый успех принесет применение руководителем технологии малоконфликтного поведения, которая раскрывается в следующих подходах: руководитель призван быть управляющим, полагающимся не только на свою власть, но и на помощь и кооперацию подчиненных; должен демонстрировать уверенность в себе и в своем бизнесе, владеть ситуацией в любых условиях; ценить время подчиненных; своевременно информировать подчиненных о недостатках в их работе и быть способным выслушивать и учитывать замечания о своих недостатках; разумно сочетать наказание и поощрение и другие. Не менее важным фактором являются процессы адаптации менеджера к персоналу, сохраняющие определенный уровень личностных ценностей, потеря которых ведет к снижению его авторитета, потери собственного достоинства, уверенности в себе.
Сделан вывод о том, что влияние руководителя, основываясь на средствах официального, формально-организационного характера, должно обязательно подкрепляться влиянием, имеющим своей опорой систему психологических, неформально-организационных, межличностных связей. Более того, руководитель может значительно расширить сферу своего влияния на подчиненных, задействуя межличностные отношения. В этой связи всевозрастающее значение приобретает функция преобразующего лидерства, когда субъект деятельности осуществляет функции руководителя и лидера одновременно. Рассмотрены возможные варианты позитивного влияния преобразующего лидера на персонал. При этом принимаются во внимание все трудности подобного совмещения ролей.
71-250013 (2250x3384x2 tiff)
12.Раскрыта роль межличностных отношений в осуществлении инновационной деятельности работников. Отлаженная коммуникация усиливает инновационную активность персонала, способствует новаторству. Очень важно иметь информацию о том, как воспринимаются предлагаемые, а затем и вводимые новшества, что мешает более успешному их внедрению, какие предложения поступают от работников по поводу совершенствования инновационного процесса. Необходимо, иными словами, налаживание бесперебойной и адекватной обратной межличностной связи в цепи работник - руководитель. И здесь велика роль межличностных отношений, а именно важна поддержка руководителем высокой интенсивности неформального общения.
Рассмотрено влияние на управленческую деятельность таких компонентов межличностного взаимодействия как восприятие и понимание людьми друг друга, межличностная привлекательность, взаимовлияние, поведение в процессе формирования совместимости и срабатываемости работников.
Разработана и апробирована методика измерения субъектности коллективов промышленных предприятий, занятых в индивидуально-сдельной и бригадных формах организации труда, которая позволила выработать необходимые способы управленческого регулирования межличностных отношений с учетом социального своеобразия каждого коллектива. Данная методика может быть использована для управления трудовыми коллективами в других сферах деятельности.
Практическая значимость исследования заключается в том, обоснованные в нем положения и выводы позволяют расширить представление о применимости социологического подхода к исследованию межличностных отношений в управлении производственной организацией. Выводы диссертации дают возможность обосновать теоретическую и эмпирическую модель субъектности трудового коллектива с приложением ее к практическому управлению. Данная модель может служить основанием для обеспечения дифференцированного подхода к оптимизации межличностных отношений в трудовых коллективах с учетом уровня развития их субъектности. Практическое
71-250014 (2252x3385x2 tiff) значение работы заключается также в конкретных рекомендациях руководителям по оптимизации межличностных отношений с целью повышения эффективности управления.
Результаты, основные выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в качестве теоретической основы для создания новых практических методик исследования межличностных отношений в системе управления производственной организацией; при разработке человеко-ведческих социальных технологий; а также при проведении семинаров по проблемам управления персоналом; подготовке лекций, учебно-методических материалов и учебных пособий по курсу "Социология управления", "Социология и психология труда", "Управленческая гуманитарология" в вузах, в социологической подготовке менеджеров производства.
Основные положения, выносимые на защиту диссертации:
По мере усложнения задач, связанных с управлением производственными организациями, возрастает значимость в системе соответствующей деятельности учета межличностных отношений и их использования - в определенной мере и форме - в качестве инструмента реализации целей управления. Изучение их роли в жизнедеятельности производственных организаций показывает, что они выступают важным фактором эффективного управления этими организациями.
Рассмотрение межличностных отношений с позиций социологического подхода в отличие от доминирующего в исследованиях психологических, позволяет выявить их сущность как относительно самостоятельного вида общественных отношений, имеющих собственные источники развития и социальные функции.
Использование структурно-функционального подхода позволяет рассматривать межличностные отношения как влиятельную силу, регулирующую многообразие связей, существующих в производственной организации и обладающую значительным управленческим потенциалом
71-250015 (2252x3385x2 tiff)
Выделение ценностно-мотивационной и нормативно-регуляционной функций межличностных отношений в производственной организации позволяет более полно раскрыть их социальное содержание, роль и значение в управленческой практике. В реализации первой из названных функций межличностные отношения формируют определенные мотивации трудового поведения работников в соответствии с разделяемыми ими ценностями и присущими им потребностями. Поэтому, с одной стороны, опираясь на этот механизм, в процессе управления можно усиливать мотивацию работников, а с другой стороны - необходимо воздействовать, используя рычаги социального управления на сами рассматриваемые отношения, совершенствовать их, в результате чего усиливается присущий им потенциал формирования у субъектов этих отношений трудовых мотиваций. В реализации второй функции межличностные отношения проявляют себя как социальное явление, которое наряду с различными социальными институтами задает более или менее определенные нормы общения и деятельности и таким образом регулирует жизнедеятельность коллектива и его членов.
Наблюдения и специально проводимые исследования позволяют выявить тенденцию усиления роли в производственных организациях неформальных, межличностных механизмов воздействия руководителей среднего звена на своих подчиненных в сложных производственных условиях.
Важной характеристикой жизнедеятельности трудовой организации является субъектность коллектива, состоящая из следующих элементов: групповое сознание или самопознание коллектива как когнитивный компонент; эмоциональный компонент, включающий коллективные чувства, переживания событий совместной деятельности; самоорганизация, самоуправление коллектива как поведенческий компонент, представляющий собой выражение реальной способности работников самостоятельно, собственными средствами регулировать, либо участвовать в регулировании внутригрупповых отношений и процессов и оказывать тем самым непосредственное влияние на управленческую деятельность в организации. Субъектность коллектива непосредственно
71-250016 (2264x3393x2 tiff) влияет на характер, содержание и структуру межличностных отношений в первичных коллективах, а также опосредствует действие на них других факторов. 7. Усиление управленческого потенциала межличностных отношений требует их последовательной гуманизации, т.е преобразование межличностных отношений, направленное на развитие способностей работника, удовлетворение его личностных потребностей в признании, уважении, творческом росте. Обеспечение этой задачи во многом зависит от таких качеств руководителя как цельность характера, доминантность, вера в людей, разумное бескорыстие, приверженность целям организации, творческие способности и другие.
Апробация работы. Содержание диссертации вошло составной частью в монографию " Межличностные отношения: их роль в управленческой деятельности производственной организацией"(М.:МГАПИ, 1999).
Отдельные положения диссертации содержатся в цикле статей, опубликованных в научных сборниках : "Информатика. Социология. Экономика"( Вып.2, МГАПИ, 1995), "Человек в системе социальных отношений" (Вып.2, М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1996), "Человек в системе социокультурных от-ношений"(Вып.З, М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1997), "Человек и социум: на рубеже тысячелетия" (М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1999), а также в журнале "Социологические исследования" (№11,1993).
Основные положения диссертации обсуждались на кафедре социологии и политологии Московской государственной академии приборостроения и информатики. Материалы и выводы диссертационного исследования использовались автором при чтении спецкурсов "Социология управления", "Социология и психология труда", а также при написании учебных пособий.
Главные результаты эмпирического исследования, проведенного автором на Ступинском машиностроительном производственном предприятии, были рассмотрены на совещании руководителей, использовались руководством предприятия при принятии управленческих решений.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, пяти разделов, заключения, библиографии, приложения.
71-250017 (2248x3383x2 tiff)
Исторические аспекты исследования межличностных отношений в системе управленческой деятельности производственной организацией
Феномен межличностных отношений оказал значительное влияние на развитие теории и практики управления производственными организациями.
На уровень самостоятельной школы, управленческой доктрины межличностные отношения вышли благодаря Э. Мэйо (1880-1949). Результаты его знаменитых Хоторнских экспериментов, проведенных в 1927-1932 годах, превзошли все ожидания и ознаменовали новый этап в развитии управленческой мысли. Историческая заслуга школы "человеческих отношений" состоит в преодолении технократического и узко экономического подхода к промышленной организации и открытии социальных и психологических факторов гуманизации труда.
В западной литературе понятие прикладной промышленной социологии часто отождествляется с понятием "человеческих отношений в промышленности". И это не случайно: система "Human relations" - наиболее развитое и по существу основное направление применения данных социологии к производственным условиям, она самым непосредственным образом связана с управленческими отношениями на производственном предприятии. Практические рекомендации - неотъемлемый компонент не только теоретических трудов по " человеческим отношениям", но и всех конкретных исследований в этой области.
Развитие теории "человеческих отношений" как социологической доктрины шло в тесном взаимодействии с производственной и социальной политикой управления предприятиями. Социальное значение концепции и характер задач, которым отвечает ее развитие, могут быть поняты лишь в связи с теми историческими причинами, которые обусловили потребность в самой практике "Human relations".
В экономической сфере появление и совершенствование системы "человеческих отношений" было связано с поиском новых средств повышения производительности труда. Этот поиск приобрел особую актуальность в условиях ускоренного научно-технического прогресса, необходимости дальнейшей разработки новых управленческих моделей регулирования экономики.
Исследования в области промышленной социологии и психологии были тесно связаны с развитием внутрифирменного планирования, с изучением резервов повышения эффективности труда на отдельном предприятии. Под воздействием этих стимулов усилилось внимание к тем резервам производительной отдачи рабочего, которые появились в результате преодоления ее психологических пределов. Эти пределы были поставлены развитием производства на стадии интенсивной механизации, характером разделения труда, его крайней специализацией, отношениями между производителем и техникой, а также людьми, занятыми в производстве. Раньше других эта стадия была достигнута в американском производстве, давшем миру образцы жесткой рационализации труда в виде тейлоризма и его позднейших модификаций, а также сопутствующих им сдельно-прогрессивных систем оплаты.
В США раньше других стран обнаружились и психологические издержки монотонного труда - утомление, апатия рабочего, производственная тоска, ослабление эмоционального вовлечения в производственный процесс. "Человеческие отношения" как новый стимулятор производительности труда все более приспосабливаются к обеспечению коллективных трудовых усилий и коллективной ответственности рабочих в условиях высоко технически оснащенного производства. Воспитание духа единой команды, солидарности трудовых коллективов становится одной из центральных задач специалистов по " человеческим отношениям". В целях более полного вовлечения рабочего в производственный процесс особое внимание начинает уделяться его психологическим ощущениям и поиску возможностей смягчить чувство обезличенности, безвластности в производственной организации.
Каковы же предпосылки столь кардинального изменения представления о роли межличностных отношений в управленческой деятельности производственной организацией? Вероятно, дело в том, что развитие личности работников 30-40 - ых годов требовало перестройки управленческой системы. Бюрократическая организация, жесткая иерархия и контроль все больше входили в противоречия с социальными запросами трудящихся. Формировавшаяся теория "человеческих отношений" отталкивалась, прежде всего, от изменений в самой общественной психологии рабочего, принимая во внимание возросшую самооценку его как личности.
Теория "человеческих отношений" рекомендует администрации предприятия учитывать групповые нормы и взаимоотношения в трудовых коллективах, комплектовать их с учетом межличностных отношений. До знаменитых Хо-торнских экспериментов Э.Мэйо, развитие теории психологического стимулирования осуществлялось негативным путем - в форме критики минусов тейлоризма и главным образом его исходного принципа о строгой логичности и рациональности поведения экономически стимулируемого производственного рабочего. Возникновение самой школы "человеческих отношений" произошло на том этапе, когда развивавшиеся с первых десятилетий века психологические подступы к стимулированию труда были дополнены социологическим подходом.
Э. Мэйо отмечал внеисторическое, глубоко сидящее в каждом индивиде влечение к сотрудничеству и общению, реализации которого мешает буржуазное общество. Неприспособленность личности к социальным условиям, различного рода социальным лишениям ведет к неустойчивости психологических позиций в диапазоне между паникой и бунтом и порождает невротические срывы, ненависть, агрессивность, враждебность. И поскольку неприспособленных в обществе большинство, то это ведет на производстве к стачкам, текучести кадров, низкой выработке, подрыву социальной целостности предприятия, нарушает стабильность промышленности в целом.
Управленческий потенциал межличностных отношений в производственной организации
Социологический подход к анализу межличностных отношений в производственной организации позволяет, на наш взгляд, наиболее широко выявить их управленческий потенциал. Социология в силу комплексного, системного характера своих исследований может рассматривать межличностные отношения как относительно самостоятельный вид общественных связей, имеющих собственные источники развития и социальные функции.
Напомним, что И. С. Кон уже выявил, по крайней мере, две функции межличностных отношений: ценностно-мотивационную и нормативно-регуляционную. Рассмотрим более внимательно проявление указанных функций в условиях производственной организации.
Руководители различных рангов давно осознали, что мотивация работников определяется широким спектром их потребностей и ценностей. Поэтому ценностно-мотивационную функцию межличностные отношения выполняют благодаря тому, что удовлетворяют круг социальных потребностей работников.
Известный американский социолог А. Маслоу относит потребность в принадлежности к определенной социальной группе к разряду высших. Реализация ее предполагает одобрение поведения человека "значимым другим" и товарищеские взаимоотношения с членами производственной организации. Однако ее функциональное значение порой препятствует этому, и реализация такой потребности часто происходит за пределами производства, в семье, в дружеской компании. Вместе с тем, удовлетворение в межличностном взаимодействии потребности в уважении, чувстве собственного достоинства является, по мнению В. Зигерта и Л. Ланг, одним из условий хорошо управленческого климата в организации : "Только тот, кто может воплотить эту позицию в своем общении с сотрудниками и коллегами, может рассчитывать на их отклик и открытость"
Потребность в самовыражении предполагает стремление личности наиболее полно использовать свои возможности. Обезличивание трудового процесса, отсутствие перспектив роста, непризнания достижений работника может привести к тому, что чуждыми и враждебными для него становиться не только трудовая деятельность, но и другие сотрудники. Положение изменяется, если "управляющие на практике подтверждают стремление приводить к успехам сотрудников, фиксируют и признают эти успехи морально и материально, а работа действительно отражает вклад и личность каждого и носит именной характер :24
Важное значение для расширения представления об управленческом потенциале межличностных отношений и для конструирования их в системе общественных связей имеют идеи А. В. Петровского. Согласно его концепции, потребность в персонализации, т. е. идеальной представленности личности в других людях, является глубинной, хотя и не всегда осознаваемой основой межличностного взаимодействия. По его определению, потребность человека быть личностью есть потребность "оказаться и оставаться в максимальной степени представленным значимыми для него качествами в жизнедеятельности других людей, осуществлять свою деятельность преобразования их смысловой сферы"25.
Таким образом, даже с помощью предмета, созданного в процессе труда, оказания деловой помощи происходит своеобразная трансляция личностного отношения работника к людям, в данном случае к тем, кому предназначено это изделие. "Речь идет,- пишет А. В. Петровский,- об активном процессе, о своего рода "продолжении себя в другом", вследствие которого личность обретает вторую жизнь в других людях, производит в них "долговечные" изменения, имеющие свою динамику".26В развитых трудовых организациях производственные отношения все чаще приспосабливаются и используются как общественные каналы, формы проявления личности, реализации работником собственного "Я".
Эффективность производства в них ставится в определяющую зависимость от развития межличностных отношений сотрудников.
Мировой опыт развития производственных организаций в разных условиях показывает сложный и противоречивый характер взаимосвязи между личностным и производственным, свидетельствует о трудностях достижения гармонии личности и производства.
Известная "решетка менеджмента", разработанная Р. Блейком и Дж. Мутоном, оптимальным считает такое состояние межличностных отношений в производственной организации, которая обеспечивает наивысшие производственные результаты при максимальном учете потребностей людей и развитии их способностей.
М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури предложили руководителям следующие способы удовлетворения социальных, престижных и духовных потребностей в рамках производственной организации.
Руководитель в системе межличностных отношений
Руководитель занимает особое положение в системе межличностных отношений. Оно определяется тем, что руководитель по своему статусу принадлежит к формальной структуре производственной организации и его управленческая деятельность направлена на достижение целей этой организации. Для этого он вступает в управленческие отношения с другими работниками, которые, с одной стороны, также принадлежат к формальной структуре организации, а с другой - включены в систему неформальных, межличностных связей. Понятно, что перечисленные стороны отношения руководства—подчинения не могут существовать в отрыве друг от друга, они переплетены, хотя и имеют относительную самостоятельность. Для социолога важно взаимодействие, взаимовлияние этих сторон. Социология исследует отношение руководства — подчинения как проявление на межличностном уровне более общих отношений по управлению.
Руководитель способен оказать значительное влияние на развитие межличностных отношений, как своими личностными качествами, так и стилем работы. То и другое может воздействовать на коллектив непроизвольно или стихийно, в силу сложившегося у руководителя стереотипа отношений с подчиненными, его стиля работы.
Воздействие личности и стиля работы руководителя может быть выражением и сознательно выработанной тактики в целях эффективной деятельности и развития коллектива. Как правило, в деятельности руководителя сочетаются непроизвольное и сознательное воздействия на членов производственной организации, хотя соотношение того и другого бывает различным.
Воздействие руководителя на межличностные отношения может быть прямым, когда он непосредственно предъявляет требования к людям, разрешает проблемы межличностных отношений, и косвенным, когда руководитель оказывает упреждающее воздействие на факторы, непосредственно влияющие на состояние хмежличностных отношений. Отмечено, что хорошо организованный труд, обеспечивающий ритмичную работу коллектива, способствует психологической уравновешенности, положительно сказывается на настроении людей и их отношениях друг к другу.
Как показывают результаты исследований, приводимых в литературе, подчиненные испытывают удовлетворенность работой руководителя в тех случаях, когда выполнены следующие условия.
1 .Доброжелательное, уважительное отношение руководителя к работнику. Человек тяжело переживает равнодушное, а тем более, отрицательное отношение к нему руководителя.
2.Человеку предоставляется возможность работать там и делать то, к чему он чувствует призвание и интерес.
3.Каждый человек рассчитывает, что его работа будет замечена и отмечена. Если руководитель хотя бы морально поощряет хорошую работу, то человек испытывает глубокое удовлетворение от признания общественной значимости своего труда. Глубоко несчастным бывает тот, чью добросовестную работу никто не замечает и не отмечает. Даже критика иногда переносится легче, чем безразличное или равнодушное отношение к тому, что делает работник.
4.Работник заинтересован в росте своего мастерства. Если для такого роста создаются условия, то он глубоко удовлетворен жизнью и работой в данном коллективе. Если таких условий нет, то он склонен искать новое место работы.
5.Каждый добросовестный работник ожидает продвижения по службе, с чем связаны не только его материальное положение, но и престиж в коллективе, самоуважение.
6.Члены коллектива бывают глубоко удовлетворены, когда поощрение их трудовых заслуг определяется руководителем при согласовании с активом. И наоборот, они негодуют, когда руководитель поощряет работника, исходя из личной симпатии, а не из объективной оценки его работы.
7.Работник желает видеть в своем руководителе авторитетного человека, высококвалифицированного специалиста, принципиального и доброжелатель ного во взаимоотношениях с людьми. Если руководитель отвечает ожиданиям людей, то они испытывают глубокое удовлетворение от его работы и своей принадлежностью к данной организации.
К качествам руководителя, позитивно влияющим на межличностные отношения в производственной организации, относятся следующие.
1 Принципиальность в отношениях, исключающая субъективность в оценках личностных качеств и труда людей. Принципиальный руководитель объективен, создает равные условия труда для всех, стремится поощрять людей в зависимости от их действительных заслуг, проявляет единство слова и дела, последовательность в действиях, справедлив.
2.Чуткость и внимательность к людям проявляются в заботе об их материальных и моральных интересах и потребностях. Исследования показывают прямую зависимость авторитета руководителя и удовлетворенности людей работой с ним от частоты личных контактов с рабочими и другими сотрудниками коллектива, бесед с ними не только о производственных делах, но и об их нуждах, жизненных планах и т.п.
3. Требовательность. Без требовательности невозможно нормальное развитие коллектива и личности. Однако требовательность должна сочетаться с уважительным отношением к человеку.
Таким образом, наиболее значимыми для формирования благоприятных межличностных отношений являются следующие качества руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм.
Управленческая деятельность по оптимизации межличностных отношений в производственной орга низации
Перенося эти теоретические конструкции в практическую плоскость, следует сказать, что для большинства отечественных предприятий до идеала очень далеко. И речь должна идти о достижении оптимума между производственными и личностными целями на гораздо более низких уровнях организации труда.
Опыт показывает, что далеко не всегда и не все работники испытывают одинаковые потребности в творчестве, самовыражении, участии в управлении и т.д. Поэтому для развития трудовой организации необходимы не только изменения в производственной сфере, но и положительные установки работников, их готовность и способность принять и освоить новые трудовые функции, расширить зону своей активности. Эти изменения неизбежно отражаются на характере и содержании взаимоотношений людей на работе. Появляется необходимость в новых требованиях к их трудовому поведению, в новых ожиданиях от работников и руководителей. Речь идёт об изменении экспектаций, требований-ожиданий, без чего коллектив окажется не способным добиться новых производственных успехов.
Поэтому для определения путей и способов оптимизации межличностных отношений необходимо рассмотреть те причины и условия, которые в трудовом коллективе являются социальными факторами этого процесса.
Опыт показывает, что психологические методы взаимодействия не способны коренным образом изменить межличностные отношения в коллективе, если они не будут подкреплены социальными изменениями, такими, например, как улучшение организации труда, совершенствования форм его оплаты, повышение квалификации работников и т.д.
Следовательно, учёт действия социальных факторов в создании оптимальных межличностных отношений в производственной организации требует более внимательного рассмотрения.
Однако вопрос об определении социальных факторов, их состава и классификации не является решенным. В промышленной социологии этим понятием обозначается круг явлений и процессов, влияющих на интенсивность и эффективность трудовой деятельности. С этой точки зрения они рассматрива ются в работах В.Г. Подмаркова, О.И. Шкратана, Ж.Т. Тощенко и других социологов. В.Г. Подмарков, например, выделил следующие социальные факторы производства: демографические, профессиональные, управленческие, социально-психологические и непроизводственные.
Изучая отношение молодёжи к труду, авторы сравнительного советско-польского исследования называют некоторые другие социальные факторы: функциональное содержание труда, общая атмосфера и отношение к труду со стороны основной массы рабочих, организация труда на данном предприятии, техническая оснащенность производства, техника безопасного труда и гигиена рабочего места, а также взаимоотношение в рабочем коллективе.36 К.К. Грищенко и Б.А. Поддубный при рассмотрении факторов оптимизации социально-психологического климата коллектива упоминают материально-производственные, социально-экономические, организационно-управленческие и личностные.37
О.И.Шкаратан выделяет технико-технологические, организационно-управленческие, экономические и собственно социальные факторы. Он подчеркивает условность такой классификации, т.к. все перечисленные выше факторы выступают как социальные, если "предметом рассмотрения" является человек как субъект труда, его функционирование на производстве.3 этой позицией во многом совпадают взгляды А.Н. Комозина и А.И. Кравченко.39
Тем не менее, необходимо по возможности более подробно рассмотреть понятие " социального фактора п. Как отмечалось выше, этим понятием обозначается широкий круг социальных явлений и субъектов, оказывающих воздействие на объекты и процессы, будь то производительность труда, текучесть кадров, миграция населения и другие. В ряде работ рассматривается структура социального фактора. Так, в исследовании социальных факторов эффективности индивидуального труда О.В. Стаканова и О.И. Шкаратан40 выделяют в качестве взаимосвязанных компонентов трудовой потенциал работников и объективные условия его воспроизводства и использования. Исходя из этого, можно выделить субъективные и объективные социальные факторы, собственно социальные факторы и социальные факторы в широком смысле.
Весьма удачная классификация факторов разработана авторами "Практикума по прикладной социологии". Используя её для целей нашего исследования, можно отметить, что, к собственно социальным относятся внутренние и субъективные факторы, которые содержатся в самом субъекте (коллективном и индивидуальном) и зависят от сознательного отражения им условий деятельности. Социальные факторы в широком смысле охватывают круг внешних, объективных воздействий, исходящих из окружающей среды и независящих от субъекта.41
В соответствии с этим к собственно социальным факторам межличностных отношений в первичном трудовом коллективе будем относить социальные свойства работников их способности и потребности в материальном благополучии, общении, признании и уважении, принадлежности к группе, потребность быть личностью и др. Указанные личностные свойства во многом зависят от социального положения человека, его принадлежности к тем или иным социальным общностям - семье, трудовому коллективу, профессиональным группам. К этой же категории социальных факторов следует относить и свойства коллективного субъекта, в частности, состояние его самосознания и самоуправления.
Похожие диссертации на Межличностные отношения в системе управленческой деятельности производственной организацией
