Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью поиска новых управленческих технологий для обеспечения эффективной деятельности организации в условиях изменяющихся социальных трудовых отношений. Важнейшим фактором повышения эффективности управления организацией является адекватное организационное поведение, в частности, обусловленное уровнем и качеством лояльности персонала. Сегодня многих руководителей интересуют методы и техники, позволяющие создавать организации как устойчивые системы совместно работающих индивидов, ориентированных на достижение общих целей. Именно такие сотрудники составляют главное конкурентное преимущество преуспевающих организаций, именно их профессиональная деятельность на благо компании позволяет обеспечить компании лидерские позиции как в периоды роста, так и в сложных условиях экономического кризиса.
Разворачивающийся в наши дни финансовый кризис приводит к резкому ограничению возможностей компаний по применению материального вознаграждения как метода поддержания устойчивой лояльности работников. Возникает необходимость исследовать нематериальные факторы лояльности. В этом контексте поиск новых инструментов управления лояльностью персонала, которые позволяют наиболее эффективно задействовать потенциал социальных ресурсов организации, становится особенно актуальным. Подтверждением тому является распространение корпоративных мероприятий и тренингов по командообразованию, внедрение технологий мониторинга мнения работников с целью повышения удовлетворенности работой и обеспечения обратной связи, совместное проведение досуга сотрудниками после работы.
Современные исследователи отмечают, что неформальные отношения могут целенаправленно развиваться и использоваться как дополнение к формальным инструментам управления. В частности, неформальные отношения могут существенно восполнять ограниченность материальных и административных ресурсов управления лояльностью сотрудников, занимая среди них определенную нишу.
Итак, актуальность исследования влияния неформальных отношений на лояльность персонала организации определяется следующими обстоятельствами: 1) гибкий характер должностных обязанностей, снижение степени формальности взаимоотношений между руководителями и подчиненными, формирование межфункциональных команд и развитие социальных сетей внутри организации обусловили рост значимости неформальных отношений на фоне ослабления возможностей управления с помощью власти и администрирования; 2) финансовый кризис привел к ограничениям возможностей применения материального вознаграждения сотрудников; 3) излишняя бюрократизация управленческого аппарата требует смягчения жесткой структуры организации; 4) рост личностного и профессионального самосознания работников повышает роль субъективных факторов трудового поведения; 5) снижение значимости материальных и организационных факторов лояльности сотрудников вызывает необходимость изучать иные факторы лояльности, особенно неформальные отношения.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретическая база в изучении неформальных отношений обширна и носит междисциплинарный характер. Неформальные отношения исследовались в рамках ряда наук: социологии управления, социологии организаций, социальной психологии, экономики, экономической психологии и трудового права.
Среди ранних исследователей неформальных отношений за рубежом можно выделить Э. Мэйо (влияние человеческого фактора на производительность труда), Т. Питерса и Р. Уотермана (неформальные отношения как основа формирования корпоративной культуры), Г. Каца (неформальные отношения как основа доверия в управленческом взаимодействии), Р. Берта (теория структурных дыр), Р. М. Белбина (теория ролевого поведения людей и их взаимодействия в команде)1.
1 См.: Mayo Е. The Human Problems of an Industrial Civilization. - N.Y.: Macmillan, 1933; Peters T.J., Waterman R.H. In Search of Excellence: Lessons from America's Best-Run Companies. - Warner Books, 1988; Waterman R.H. The Renewal Factor. - N.Y., 1987; Katz H. Shifting Gears: Changing Labor Relations in the United States Automobile Industry. - Cambridge: MIT Press, 1985; Burt R.S. Structural Holes: The Social Structure of Competition. - Cambridge, Mass: Harvard University Press, 1992; BelbinR. M. Management teams. Why they succeed or fail. - Oxford: Butterworth-Heinemann, 1981; Belbin R. M. Team roles at work. - Oxford: Butterworth-Heinemann, 1993.
В современной отечественной социологии в исследовании неформальных отношений можно выделить следующие направления: изучение неформальной организационной структуры (А.И Пригожий, Б.З. Мильнер, СЮ. Алашеев, П.В. Романов, Л.Г. Почебут и др.2); исследование неформальных отношений как составной части самоорганизации системы внутриколлективного регулирования (Д.С. Клементьев3); как основы для социальных сетей и сетевых коммуникаций (П.Н. Шихирев, В. Радаев, Н.Е. Тихонова, А.Н. Чураков, ТА. Нестик4).
В современных зарубежных работах особо акцентируется внимание на конструктивной, созидающей роли неформальных отношений в организациях5. Выявленные авторами значимые социальные функции и позитивная роль неформальных отношений в организации создают предпосылки для их исследования как социального ресурса управления лояльностью персонала организации.
Изучение социальных ресурсов слабо представлено в социологических исследованиях. Наиболее известными зарубежными социологическими подходами к рассмотрению социальных ресурсов являются структурный и деятельный подходы (отличный от деятельностного подхода, разработанного отечественными учеными). Структурный подход рассматривает социальные ресурсы как возможности воспроизводства (поддержания) существующей социальной структуры, обусловленные социальными позициями и институциональными предписаниями
2 См.: Пригожий А.И. Методы развития организаций. - М: МЦФЭР, 2003; Пригожий А.И.
Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995; Романов П.В. Формальные организации и
неформальные отношения: кейс-стади практик управления в современной России. - Саратов: Изд-во
Саратовского университета, 2000; Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: Инфра, 2008; Почебут Л.Г.,
Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь, 2000.
3 Клементьев Д. С. Социология управления. - М.: МАКС Пресс, 2006.
4 См.: Шихирев П.Н. Социальные сети как сфера формирования социального капитала в обществе и
организации // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2003. - № 9. - С. 40-51;
Шихирев П.Н. Новое в менеджменте: от управления физическим капиталом к управлению капиталом
социальным // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2003. - № 7. - С. 6-17; Экономическая
социология. Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. Под ред. В.В. Радаева. - М.:
РОССПЕН, 2002; Тихонова Н.Е. Социальный капитал как фактор неравенства // Общественные науки и
современность. - 2004. - № 4. - С. 24-35; Чураков А.Н. Анализ социальных сетей // Социологические
исследования. - 2001. - № 1. - С. 109-121; Нестик ТА. Развивать организацию через развитие социальных сетей: роль
кадровой службы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2004. - № 7. URL: (дата обращения 23.12.2006).
5 См. Коттер Дж.П. Впереди перемен. - М.: ЗАО «Олим-Бизнес», 2003; Hammer М. Beyond
reengineering: how the process-centered organization is changing our work and our lives. - N.Y.: Harper Business,
1996; Fukuyama F. The Great disruption: human nature and the reconstitution of social order. - N.Y.: Touchstone
Books, 2000; Ostroff F. The horizontal organization: What the organization of the future looks like and how it delivers
value to customers. - N.Y.: Oxford university press, 1999; Гоулман Д., Бояцис P., Макки Э. Эмоциональное
лидерство. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
(Д. Александер, Э. Гиденс, П. Бурдье), деятельный подход - как способность общества к самотрансформации (развитию), реализующуюся через устремления и активность субъектов (М. Арчер, А. Турен, У. Бек)6.
Среди отечественных социологов, занимавшихся вопросами социальных ресурсов, наиболее известны В.А. Ядов, А.В. Дятлов, Т.И. Заславская, З.Т. Голенкова .
Исследования лояльности персонала шире представлены за рубежом. Феномен «лояльности» вошел в область исследования западной социологии уже в 50-х-60-х годах прошлого столетия и с тех пор является объектом изучения для многих зарубежных социологов, которые предлагают многообразие подходов к пониманию данного явления. Лояльность рассматривают в ракурсе приверженности определенным видам профессиональной деятельности. Близко связанные с этим исследования взаимосвязи лояльности, организационной эффективности, продуктивности, рабочим режимом, условиями труда и текучести кадров также довольно популярны в зарубежной социологии .
В ранних работах выделяются два основных подхода к пониманию лояльности: поведенческий {behavioural) подход (основоположник социолог Г. Беккер) и психологический, аффективный или установочный {emotional, affective, attitudinal)
6 См.: Дятлов А.В. Социальные ресурсы развития российского общества: Дис. ... док. соц. наук:
22.00.04. - Ростов н/Д., 2005.
7 Ядов В.А. Социальный ресурс индивидов и групп как их капитал: возможность применения
универсальной методологии исследования реального расслоения в российском обществе / Кто и куда стремится
вести Россию? Акторы макро-, мезо- и микроуровней современного трансформационного процесса. - М.:
МВШСЭН, 2001; Дятлов А.В. Социальные ресурсы развития российского общества: Дис. ... док. соц. наук:
22.00.04. - Ростов н/Д., 2005; Заславская Т.И. Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год / Под
общ. ред. Т.И. Заславской. - М: Логос, 1999; Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского
общества. - М.: Дело, 2002; Голенкова З.Т. Динамика социоструктурной трансформации в России //
Социологические исследования. - 1998. -№ 10. - С. 77-84.
8 Grodzins М. The Loyal and the Disloyal: Social boundaries of patriotism and treason II University of
Chicago. - Chicago. - 1956; Becker H. S. Notes on the concept of commitment II American journal of sociology. -
1960.-Vol. 66.-P. 32-40.
9 См.: Thornton R. Organizational involvement and commitment to organization and profession II
Administrative science quarterly. - 1970. - Vol. 15. - P. 417-426; Brager G. Commitment and conflict in a normative
organization II American social review. - 1969. - Vol. 34. - P. 482-491; Gouldner H. P. Dimensions of organizational
commitment II Administrative science quarterly. - 1966. - Vol. 10. - P. 488-503; Herbst P.G. Organizational
commitment: a decision process model II Acta Sociologica. - 1963. - Vol. 7. - P. 34-45; Sheldon M. E. Investments
and involvements as mechanisms producing commitment to the organization //Administrative science quarterly. - 1971.
- Vol. 16. - P. 143-150; Hult C, Svallfors S. Production Regimes and Work Orientations: A Comparison of Six
Western Countries II European Social Review. - 2002. - Vol. 18. - P. 315-331; Gallie D. The Quality of Working Life:
Is Scandinavia Different? II European Social Review. - 2003. - Vol. 19. - P. 61-79; Erlinghagen M. Self-Perceived Job
Insecurity and Social Context: A Multi-Level Analysis of 17 European countries II European Social Review. - 2008. -
Vol. 24.-P. 183-197.
подход (Л. Джуэлл, Р. Кантер, Б. Бьюкэнан ).
Рассмотрение лояльности как многоуровневого явления представлено в работах Д.П. Мейер и Н.Д. Аллен, Л. Портера (последний одним из первых разработал методику измерения уровня лояльности - Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)), A. Pao, K.K. Гоман, М.И. Магуры, КБ. Харского, В.И. Доминяка (последний определил лояльность как «социально-психологическую установку», а также разработал модель развития лояльности, основанную на концепции реализации ожиданий сотрудников) .
Среди иных российских авторов, работы которых посвящены данной проблематике, можно выделить О.Г Овчинникову, Л.Г. Почебут, Ю.П. Ранде, А. Калабина и других .
Исследований взаимосвязи неформальных отношений и лояльности персонала не так много: Б.А. Тушишвили выявил положительную взаимосвязь между неформальным общением и уровнем лояльности персонала , КВ. Харский и А. Рао выделяют ряд нематериальных факторов формирования лояльности, которые во многом определяются неформальными отношениями. Появляются исследования взаимосвязи лояльности с удовлетворенностью различными нематериальными
10 Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2001;
Buchanan В. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations II
Administrative Science Quarterly. - 1974. - Vol. 19. - P. 533-546; Kanter R.M. Commitment and social organization:
A study of commitment mechanisms in Utopian communities II American Sociological Review. - 1968. - Vol. 33. -
P. 499-517.
11 См.: Meyer J.P., Allen N.J. Testing the "side-bet theory" of organizational commitment: Some
methodological considerations II Journal of Applied Psychology. - 1984. - Vol. 69. - P. 372-378; Meyer J.P.,
Allen N.J. A three-component conceptualization of organizational commitment II Human Resource Management
Review. - 1991. - Vol. 1. - P. 61-89; Allen N.J., Meyer J.P. The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization II Journal of Occupational Psychology. - 1990. - Vol. 63. -
P. 1-18; Allen N.J., Meyer J.P. Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization: An
Examination of Construct Validity II Journal of Vocational Behaviour. - 1996. - Vol. 49. - P. 252-276; Meyer J.P.,
Allen N.J., Smith C.A. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component
conceptualization II Journal of Applied Psychology. - 1993. - Vol. 78. - P. 538-551; Meyer J.P., Allen N.J.
Commitment in the workplace: Theory, research and application. - Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 1997;
Goman C.K. Managing for Commitment: Developing Loyalty in a Changing Workplace (The Fifty Minute Series). -
Crisp Publications, 1991; Goman C.K. This isn't the company I joined. How to lead in a business turned upside down. -
Berkeley, USA: KCS Publishing, 2004; Goman C.K. The New Loyalty Compact: Organization-Employee Loyalty is
Reborn. - Linkage Incorporated, 2006; Rao A. The tao of loyalty. Winning with the employees. - New Delhi: Response
books, 2006; Магура М.И. Приверженность работников своей организации: Дис. ... канд. психол. наук: 19.00.03.
- М., 1999; Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. - СПб.: «Питер», 2003; Доминяк В.И.
Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: Дис. ... канд.
психол. наук: 19.00.05. - СПб.: СПГУ, 2006.
12 Сидоренко О.Е., Горностаев С, Прасолов В., Суворова А., Коновалов А.
13 Тушишвили Б.А. Повышение эффективности управления организациями сферы услуг на основе
использования фактора лояльности персонала: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05. - М.,2005.
факторами труда: работой , карьерой и др. В.И. Доминяк обнаружил статистически значимую связь лояльности с удовлетворенностью начальством и удовлетворенностью отношениями с коллегами .
Практические вопросы лояльности персонала наиболее часто обсуждаются в периодических изданиях , однако в работах этого типа фактически отсутствуют предложения и разработки по методологии поддержания лояльности персонала. Встречаются прикладные статьи, отмечающие позитивную роль неформального общения в формировании лояльности персонала . Тем не менее в научном мире данная взаимосвязь еще не изучена сколько-нибудь детально.
Целью диссертационной работы является разработка модели управления неформальными отношениями для повышения лояльности сотрудников на основе выявления возможностей неформальных отношений как социального ресурса. Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:
определить место неформальных отношений как социального ресурса в системе управления организацией;
выявить современные подходы к определению социальных ресурсов организации, охарактеризовать неформальные отношения как социальный ресурс организации;
уточнить критерии для систематизации неформальных отношений в организации и разработать типологию неформальных отношений в организации, выявить функции неформальных отношений;
выявить наиболее значимые нематериальные факторы лояльности, которые опираются на неформальные отношения в организации;
14Savery L.K., Syme P.D. Organizational commitment and hospital pharmacists II Journal of Management Development. - 1996. - Vol. 15. - P. 14-22; Cramer D. Tenure, commitment, and satisfaction of college graduates in an engineering firm II Journal of Social Psychology. - 1993. - Vol. 133. - P. 791-796.
15 Tansky J.W., Cohen D.J. The relationship between organizational support, employee development and
organizational commitment: An empirical study II Human Resource Development Quarterly. - 2001. - Vol. 12. - P.
285-300.
16 Доминяк В. И. Измерение лояльности: действующая модель. // Персонал-Микс. - 2004. - № 2. - С.
114-119; -№3.- С. 105-108.
17 «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент», «Персонал-Микс», «HR Magazine»,
«Социологические исследования», «Социологический журнал» и др.
18 Крысов А. Задачи, которые решает корпоративный праздник. URL:
(дата обращения 17.12.2007); Фуколова Ю. Тим-билдинг. URL:
(дата обращения 18.05.2008).
определить причины позитивного и возможного деструктивного влияния неформальных отношений на лояльность персонала, а также роль неформальных отношений в упрочении лояльности;
выявить механизмы и инструменты управления неформальными отношениями для поддержания лояльности сотрудников по отношению к организации.
Объект исследования - неформальные отношения между сотрудниками в организации.
Предмет исследования - процессы и механизмы управления неформальными отношениями как социальным ресурсом для поддержания и повышения лояльности сотрудников по отношению к организации.
Гипотеза исследования: управление неформальными отношениями между сотрудниками является необходимым компонентом системы мер по повышению лояльности персонала к организации.
Теоретическую основу диссертации составили концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных социологов и специалистов по управлению социальными системами, такими как организации , исследующие их особенности, функции, принципы системности, рационализации, в частности, освещающие вопросы управления неформальными отношениями. А также работы социологов и психологов, в той или иной мере изучавших влияние неформальных отношений на изменение уровня лояльности сотрудников. Различные общенаучные и специфические дисциплинарные методы использовались сквозь призму социологии управления, в задачи которой входит анализ влияния неформальных отношений как элемента социальной структуры общества на поведение работников с целью повышения эффективности организации.
19 Бобосов Е.М. Социология управления. - М.: ТетраСистемс, 2002; Клементьев Д.С. Социология управления. Учебное пособие. - М: МАКС Пресс, 2006; Пригожий А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995; Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. - М.: Экономика, 1983; Ромашов О.В. Социология и психология управления. - М: Экзамен, 2002; Тавокин Е.П. Управление. Социальное управление. Социология управления. - М.: Книжный дом «Либроком», 2009; Теслинов А.Г. Развитие систем управления: методология и концептуальные структуры. - М.: Глобус, 1998; Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. - М: ИНФРА-М, 2001; Основы современного социального управления: теория и методология. Под ред. В.Н. Иванова - М.: Экономика, 2000; Зотов В.Б. Территориальное управление: методология, теория, практика. -М.: ИМ-Информ, 1998.
Общеметодологическую и методическую основу диссертации составляют системный подход и структурно-функциональный анализ, а также такие методы конкретных социологических исследований, как наблюдение, анализ документов и анкетный опрос в его массовом и экспертном вариантах. Для обработки материалов полевого этапа исследования применялись линейные распределения и 2-х и 3-х-мерные таблицы сопряженности.
Эмпирическую базу диссертационного исследования составляют результаты проведенного автором в период с апреля 2007 г. по февраль 2008 г. социологического исследования сотрудников шести организаций (Холдинга группы компаний «ИМС» (г. Москва), ЗАО КБ «Ситибанк» (г. Москва), «Моспроект-2» им. МБ. Посохина (г. Москва), ГУЛ «Москомархитектура» (г. Москва), Московского Представительства компании «Ниссан», Подразделения «DHL Logistics» (г. Пушкино Московской области). Это исследование включает:
опрос «Уровень лояльности» 130 человек (до и после проведения корпоративных мероприятий по развитию неформальных отношений);
опрос «Проявление заботы» 27 человек (до и после тренинга по командообразованию);
опрос «Понимание целей компании» 130 человек (до и после проведения корпоративных мероприятий по развитию неформальных отношений);
опрос 191 человека для выявления мнений сотрудников о целесообразности проведения совместного досуга и укрепления неформального общения после работы;
экспертный опрос 8 руководителей высшего звена холдинга «ИМС» («Инфракрасные и Микроволновые системы») и ЗАО КБ «Ситибанк» (февраль -апрель 2008 г.).
Результаты исследования и их научная новизна:
определены основания классификации и расширена типология неформальных отношений в организации, введены понятия «производственно ориентированные» и «личностно ориентированные» неформальные отношения;
предложен новый подход к рассмотрению неформальных отношений как социального ресурса, который раскрывает способности неформальных отношений
изменять поведение сотрудников в заданных условиях, а также регулировать организационные процессы и взаимоотношения в коллективе, и предлагает целенаправленно управлять неформальными отношениями с целью повышения эффективности организационного взаимодействия;
уточнено содержание понятия «неформальные отношения»; под неформальными отношениями понимаются ненормативные социальные связи между сотрудниками, которые объективно проявляются в характере и способе профессионального взаимодействия сотрудников и их общения, создают возможности для регулирования и изменения поведения и деятельности сотрудников, могут возникать спонтанно и носить разовый характер, так и вводиться намеренно и существовать на постоянной основе, дополняя формально установленное взаимодействие в организации, обеспечивая ее эффективное функционирование; проанализированы подходы социологов к трактовке термина «лояльность»;
обоснована необходимость выделения таких функций неформальных отношений в современной организации, как функция поддержания и повышения лояльности персонала, инновационная и креативная функции;
выявлены наиболее эффективные инструменты повышения лояльности персонала через стимулирование неформальных отношений между сотрудниками; к ним относятся корпоративные праздники, тренинги по командообразованию, совместный досуг;
расширено проблемное поле теоретического анализа подходов к изучению социального аспекта лояльности за счет изучения источников на английском языке, до сих пор не переведенных на русский язык таких авторов, как М. Andrews (1991), С.К. Goman (2004), A. Rao, (2006) J. Connor (2006);
7) эмпирически определен средний уровень лояльности работников с западной и российской культурой и принципами управления, подтверждена значимость конструктивных неформальных отношений для поддержания лояльности персонала, доказано положительное влияние конструктивных горизонтальных и вертикальных неформальных отношений на лояльность персонала организации,
выявлены различия в восприятии нематериальных факторов лояльности различными социальными группами;
8) разработана модель управления конструктивными неформальными отношениями для повышения лояльности персонала, на ее основе предложена программа мероприятий по стимулированию конструктивных неформальных отношений, выработаны рекомендации для поддержания и повышения уровня лояльности сотрудников через развитие неформальных отношений в организации. Указанная модель позволяет направить и упорядочить деятельность по управлению неформальными отношениями и использованию их потенциала как социального ресурса повышения лояльности сотрудников.
Основные положения, выносимые на защиту:
В организациях неформальные отношения выступают важным социальным ресурсом эффективного управления сотрудниками.
Уровень лояльности персонала во многом обусловлен влиянием как самих неформальных отношений, так и тех нематериальных факторов лояльности, которые опираются на неформальные отношения. К важнейшим из них относятся социально-психологический климат коллектива, позитивные отношения с коллегами, удовлетворенность работой.
Первичное формирование лояльности сотрудников к организации происходит на эмоциональном уровне через вовлеченность в неформальные отношения. Это определяет необходимость мероприятий, стимулирующих неформальные отношения: развлекательные корпоративные праздники, тренинги по командообразованию, совместное проведение досуга.
Целенаправленное развитие горизонтальных и вертикальных личностно ориентированных неформальных отношений приводит к улучшению взаимодействия с коллегами, оздоровлению социально-психологического климата рабочего коллектива, повышению удовлетворенности трудом, саморазвитию сотрудников и, в конечном счете, - к росту лояльности сначала на эмоциональном, а затем и на поведенческом уровнях.
Повышение уровня лояльности сотрудников по отношению к организации через управление неформальными отношениями усиливает воздействие экономических и административных ресурсов управления.
Разработка модели управления неформальными отношениями для повышения лояльности персонала к организации позволяет систематизировать и оптимизировать действия по целенаправленному развитию лояльности с учетом особенностей разных типов неформальных отношений и нематериальных факторов лояльности.
Научно-практическая значимость исследования. Полученные в ходе диссертационного исследования выводы и разработанная модель позволяют обобщить и расширить теоретические представления о неформальных отношениях как социальном ресурсе организации, а также о возможностях их влияния на лояльность персонала.
Результаты диссертации могут быть использованы в преподавательской деятельности при чтении лекций и подготовке методических рекомендаций по учебным курсам «Социология управления», «Управление персоналом», «Организационное поведение».
Сформулированные автором практические рекомендации могут найти применение в управлении персоналом руководителей всех уровней.
Модель управления неформальными отношениями с целью повышения лояльности персонала и программа вытекающих из нее мероприятий будут особенно полезными в практической деятельности служб по управлению персоналом организаций.
Апробация результатов исследования. Основные идеи и результаты работы представлены диссертантом на
XIV Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» Московского государственного университета им. МБ. Ломоносова (г. Москва, апрель 2007);
V Международной научной конференции «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» Московского государственного университета им. МБ. Ломоносова (г. Москва, май 2007);
XV Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова (г. Москва, апрель 2008).
Результаты исследования были использованы для консультации руководителей высшего звена холдинга «ИМС» (г. Москва) и ЗАО КБ «Ситибанк» (г. Москва).
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, приложений. Библиографический список включает 166 наименования.
