Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современные модели управления человеческими ресурсами организаций (HRM), действующие в России, не появляются сами собой и не возникают на пустом месте. Существуют социальные закономерности, регулирующие любые управленческие системы с момента их создания и определяющие их развитие в качестве предпочтительного (а иногда и единственного) средства, несмотря на любые политические, макроэкономические и иные трансформации.
Социальная составляющая процесса управления может оставаться неизменной в течение столетий, несмотря на смену феодализма капитализмом, социализмом или другим «измом». Управление человеческими ресурсами организаций в условиях трансформаций имеет свои собственные закономерности, связанные, не в последнюю очередь, с асинхронностью социальных, правовых и экономических процессов.
Чтобы понять всю сложную систему управления человеческими ресурсами в современных организациях мы должны проанализировать источники их возникновения в современной России. Очевидно, что существующие системы как минимум включают советское наследие, поведенческие модели, сложившиеся в 90-е годы в ходе перестройки, и заимствованные и адаптированные модели управления принятые в современном международном бизнесе. Очевидно также, что реализация принятых моделей происходит непосредственно в практике управления или существующих в организациях персонал-технологиях.
Реализация принятых в западном менеджменте и заимствуемых отечественным бизнесом персонал-технологий (к примеру таких как хедхантинг и ассесмент центры при найме персонала, система КРI при разработке систем стимулирования персонала, переход от оценки квалификации к оценке компетенций и т.д.) постоянно сталкиваются с социокультурными проблемами их адаптации в практике отечественного бизнеса. Несмотря на очевидную теоретическую и практическую значимость проблемы она до настоящего времени не является объектом самостоятельного исследования.
Степень разработанности научной проблемы исследования. В отечественной и зарубежной литературе проблема влияния социокультуных факторов на управление человеческими ресурсами организаций как объекта социально-экономического исследования, как правило, трактуется как проблема междисциплинарного характера и рассматривается в тесном переплетении межпредметных связей социологии управления, экономической социологии, теории организации, теории управления персоналом и т.д.
Теоретическую базу исследования составили разработки советских, российских и зарубежных экономистов, социологов и культурологов по проблемам транзитивной экономики и влиянию трансформаций на социально-экономическое поведение в организациях.
При анализе влияния трансформационного процесса на экономическое поведение автор опирался на труды современных российских исследователей: А.О.Бороноева, Б.М.Генкина, Н.А.Горелова, Г.Г.Дилигенского, Т.И.Заславской, Л.Г.Ионина, В.Мау, В.В.Радаева, А.Л.Свенцицкого, В.И.Сигова, В.А.Ядова.
Проблема влияния ценностей и социокультурных факторов на управление персоналом организаций наиболее полно разработана в трудах таких отечественных ученых, как В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Д.Н. Узнадзе, Ш.А. Надирашвили, А.Г. Асмолов, А.Л. Темницкий, а также таких зарубежных ученых, как Т.Е. Холл, Г. Хофштеде, Ф. Тромпенаарс, Н. Адлер, Ш. Шварц, С. Шнейдер и Ж.Л. Барсу, и других. В них анализируется понятийный аппарат, рассматриваются принципы и отдельные механизмы ценностно-обусловленного подхода к управлению организациями.
Исследование вопросов теории управления персоналом и социологии организации опиралось на труды Н.И. Лапина, В.К. Потемкина, А.И. Пригожина, В.А. Спивака, C.C. Фролова, О.С. Виханского, Л.Н. Когана, А.Н. Олейника, Е.Л. Шершневой, Ю. Фельдхоффа и других исследователей, которые раскрывают основные тенденции управления персоналом в контексте стратегического развития организации.
Методологической основой исследования являются фундаментальные положения экономической социологии, общеметодологические принципы познания социально-экономических явлений, прежде всего, сравнительно-исторический подход, принцип системности, диагностики и прогнозирования социально-экономических процессов. Общетеоретический фундамент диссертационного исследования основывается на принципах социально-экономического подхода к труду и управлению организациями.
Цели и задачи исследования. Целью настоящего исследования является оценка влияния социокультурных факторов на технологию управления человеческими ресурсами современных организаций.
Для достижения целей были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть механизм трансформационного процесса в сфере социально–трудовых отношений современного общества как механизм постепенного перехода от системы государственного патернализма к развитым отношениям наемного труда;
- с социологических позиций дать оценку процессу модернизации в области трудовых отношений как процессу активного внедрения и усвоения западных по происхождению ценностей, норм и поведенческих моделей;
- определить принципы разработки социотехнического подхода к управлению человеческими ресурсами организаций в условиях использования различных моделей управления;
- разработать на основе социологических методов исследования оценку влияния социокультурных факторов на используемые технологии управления человеческими ресурсами организаций;
- предложить практические мероприятия по управлению человеческими ресурсами организаций на основе совершенствования применяемых персонал-технологий.
Объект исследования. Объектом исследования являются процессы влияния социально-экономических трансформаций на управление человеческими ресурсами организаций.
Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования является влияние социокультурной составляющей на применяемые в управлении человеческими ресурсами персонал-технологии.
Предмет исследования содержит следующие противоречия:
социокультурная составляющая управления человеческими ресурсами содержит, как минимум, традиционные ценности, воспроизводящие патерналистскую культуру, ценности переходного этапа 90-х годов и ценности современного западного бизнеса;
данные виды ценностей ассиметрично совмещаются с практиками менеджмента в зависимости от контекста деятельности предприятий.
Гипотезы исследования. В диссертационном исследовании проверялись следующие гипотезы:
Центральная гипотеза: влияние социокультурных факторов на работу российских предприятий в области управления персоналом несводимо к какой-либо однородной практике, но, посредством компромиссов различных систем ценностей, ведёт к появлению новых специфических моделей управления.
Из центральной описательной гипотезы выводятся следующие объяснительные гипотезы-следствия:
Гипотеза 1: Стабильные условия работы способствуют проявлению традиционных ценностей в управлении персоналом.
Гипотеза 2: Ассимиляция зарубежных практик в управлении персоналом зависит от степени вовлечённости организации в международную деятельность и уровня бизнес-образования её руководителей.
Гипотеза 3: Компромисс традиционных ценностей и инновационных практик образует синергию гибкой адаптации поведения в конкретных ситуациях.
Теоретическая и методологическая основы исследования. Для проверки предложенных гипотез мы последовательно использовали описательный социологический, и, затем, аттитюдно-культурный подходы к изучению ценностных ориентаций менеджеров в области таких персонал-технологий как наём, оценка, мотивация и увольнение персонала.
При выполнении исследования применялись следующие методы:
сравнительно-исторический анализ динамики развития социально-экономических систем;
анализ организационной структуры предприятий, внутренних документов, регулирующих социально-трудовые отношения;
экспертные интервью по исследуемой проблеме; в качестве экспертов выступили руководители и специалисты кадровых служб, работники административно-управленческого аппарата, руководители производственных подразделений;
анкетные опросы и интервью с работниками и руководителями;
измерение аттитюдов
Эмпирической базой диссертационной работы являются исследования, проведенные автором с 2009 по 2011 г.г. по разработанной программе на предприятиях Санкт-Петербурга. Первоначально практики управления были описаны через значимые представления респондентов, выявленные в процессе включённого наблюдения и глубинных неструктурированных интервью с представителями руководства предприятий. Следующим этапом стал анализ используемых практик управления персоналом с целью изучения взаимодействий традиционных и инновационных практик. Проверка основных гипотез исследования на основе построения и использования шкал аттитюдов осуществлена в 2010 г. на основе оценок экспертов. В качестве экспертов выступали топ-менеджеры и руководители отделов персонала предприятий.
Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Исследование проведено в соответствии с пунктом 12 «Социальные технологии в системе управления: сущность, формы и особенности» Паспорта специальностей научных работников по специальности 22.00.08
- социология управления.
Научная новизна исследования. Научная новизна работы состоит в решении комплекса вопросов, связанных с изменением социокультурных ориентаций и ценностей в управлении человеческими ресурсами современных организаций:
уточнен понятийный аппарат в области влияния социокультурных факторов на управление человеческими ресурсами современных организаций:
предложен концептуальный подход к исследованию управления человеческими ресурсами современных организаций на основе измерения ценностных ориентаций менеджеров;
предложена типология применяемых практик управления человеческими ресурсами на основе их соответствия корпоративной культуре и стратегии управления;
разработана и апробирована на ряде предприятий система шкал ценностных ориентаций в области управления человеческими ресурсами на основе применяемых персонал-технологий;
предложены практические рекомендации по рационализации управления человеческими ресурсами организаций в таких системах как наём, оценка квалификации и компетенций, мотивация и увольнение персонала;
разработана схема анализа организации как социокультурной системы, где системообразующим фактором являются ценностные ориентации менеджеров в области управления человеческими ресурсами.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическое значение результатов работы заключается в обобщении и систематизации современных социоориентированных подходов к управлению человеческими ресурсами организаций на основе сочетания социально-экономической составляющей трансформационного процесса с ценностноориентированным управлением. Предложенная социальная технология реализации ценностного подхода в технологиях управления может быть внедрена в практику служб управления человеческими ресурсами. Полученные в диссертационной работе результаты и предложенные рекомендации могут быть использованы в ходе выработки управленческих стратегий, планирования кадровой политики предприятий, регулирования социально-трудовых отношений в организациях.
Материалы диссертации были использованы в преподавании курсов «Корпоративная культура и ценности персонала» , «Персонал-технологии», «Управление персоналом», «Организационное поведение».
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были апробированы и используются в практической деятельности предприятий. Научные и практические результаты исследования докладывались и обсуждались на научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГУЭФ, Международных научно-практических конференциях в 2009-2011 годах.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 научных трудов общим объемом 3,5 печатных листа.
Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы использованной литературы.
