Содержание к диссертации
Введение
I. Теоретические основы развития службы персонала в организации .
1.1. Стратегический подход к управлению персоналом 24
1.2. Сущность и содержание технологии рекрутмента (подбора персонала) 38
II. Сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта деятельности службы по работе с персоналом .
2.1. Препятствия и сложности, снижающие эффективность деятельности службы персонала организации в России 61
2.2. Исследование зарубежного опыта практики HR службы (службы персонала) 86
III. Средства повышения эффективности процесса рекрутмента .
3.1. Основные рекомендации по решению проблем, возникающих при работе HR службы 102
3.2. Инновационный характер электронного рекрутмента 150
Заключение 167
Приложения 171
Библиографический список 177
- Стратегический подход к управлению персоналом
- Сущность и содержание технологии рекрутмента (подбора персонала)
- Препятствия и сложности, снижающие эффективность деятельности службы персонала организации в России
- Основные рекомендации по решению проблем, возникающих при работе HR службы
Введение к работе
Актуальность исследования вопросов подбора персонала как части стратегии управления человеческими ресурсами в организации представляет несомненный интерес, прежде всего по той причине, что их значимость серьезно возросла в последние годы и продолжает неуклонно расти. Это связано с тем, что ранее конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалось, прежде всего, с технической точки зрения, понималось как обладание эксклюзивным оборудованием и/или технологиями производства. Так, например, наличие сайта компании в Интернете, еще недавно могло быть конкурентным преимуществом, однако сегодня это не так. Вот что пишут Кьелл А. Нордстрем и Йонас Риддерстрале в своей книге "Бизнес в стиле фанк": "Сто лет назад электричество было очень эффективным способом передачи энергии. Но сколько организаций основывают свое конкурентное преимущество на обладании доступа к паре дырок в стене? Сегодня сеть предоставляет отличный способ передачи информации, но он открыт для всех компаний во всех отраслях и частях света".1 Таким образом, на первый план выходят не технические возможности, которые с развитием технологий становятся доступны практически каждой компании, а именно сотрудники предприятия, человеческие ресурсы, обладающие высоким уровнем знаний и профессионализма. Любая новая технология и самое совершенное оборудование может быть воспроизведено конкурентами в кратчайший срок, и только люди, непосредственно работающие на этом оборудовании, постоянно создающие новые технологии для компании, являются бесценным ресурсом, способным обеспечить длительное конкурентное преимущество. В подобных условиях обостряется борьба между компаниями за эти ресурсы, огромное значение придается поиску новых, квалифицированных
1 Nordstrom К., Riddestrale J. Funky Business. Talent makes capital dance I K.Nordstrom, J.Riddestrale. - Sweden: BookHouse Publishing AB, 2000. С 15
4 сотрудников. Вместе с тем, возрастает значение самой службы персонала в организации, расширяются ее функции, увеличивается влияние на стратегическое управление бизнесом. Однако чем сложнее и масштабнее становятся задачи службы персонала, тем больше возникает потребность в стратегическом планировании, как развития организации в целом, так и развития службы персонала.
Данная ситуация порождает потребность общества в научном исследовании вопросов подбора персонала, взаимосвязи рекрутмента и стратегии по управлению персоналом. В то же время, виду того, что данная сфера деятельности появилась не так давно, количество и качество имеющихся научных разработок в области рекрутмента недостаточно, что требует проведения дополнительных исследований в этой области.
Другими словами, актуальность данной темы обусловлена необходимостью повышения эффективности процесса рекрутмента, что в существующей рыночной ситуации представляется невозможным без анализа данного процесса на стратегическом уровне, рассмотрения взаимосвязи и взаимозависимости с другими функциями службы персонала. Кроме того, необходимо четкое выделение существующих в данной сфере проблем, на основе которого должен быть разработан комплекс мер, нивелирующих негативный эффект этих проблем, либо полностью устраняющий их.
Однако прежде всего, целесообразно дать определения некоторым используемым в ней терминам. Наибольшее количество вопросов могут вызвать термины рекрутмент и HR. HR - это сокращение от "Human Resources" (англ.), что переводится как "человеческие (трудовые) ресурсы, кадры"2, в настоящее время этот термин прочно прижился в российской практике, соответственно такие словосочетания как HR служба, HR функции, HR стратегия и т.д., можно перевести как служба управления персоналом,
2 Согласно онлайн-словарю Мультитран.
5 функции службы управления персоналом, кадровая стратегия соответственно.
Термин "рекрутмент" также пришел из зарубежной практики, однако сейчас широко используется в России. "Толкователь иностранных терминов по кадровому менеджменту" дает следующее определение: "Рекрутмент -процедура подбора кадров". Аналогичные определения предлагаются и в различных книгах посвященных подбору персонала. Можно встретить разные вариации произношения этого термина, такие как рекрутинг, рекрутмент, рекруитмент, однако по смыслу они одинаковы. Соответственно, менеджер по подбору персонала, во многих компаниях называется рекрутер, рекрутмент-менеджер. Также широко распространены в настоящее время такие термины как "executive search", "headhunting" и их русские аналоги "прямой (целевой) поиск", "хэдхантинг", эти термины обозначают процесс поиска руководителей высшего звена, топ-менеджеров компании, а также технологии, используемые при этом процессе.
Степень научной разработанности проблемы
Представления о рекрутменте, как о части стратегии управления персоналом в организации, в современных моделях управления независимо от их направления (в частности в социологии управления) не получили до сих пор законченной трактовки. Тем не менее, необходимо проанализировать существующие научные подходы, направленные на изучение проблематики работы с персоналом в целом, и стратегического подхода в частности. В настоящее время существует огромное количество научной литературы, посвященной управлению персоналом. Данная тема затрагивает интересы сразу нескольких научных дисциплин, над ней работают специалисты в области социологии, психологии и социальной психологии, менеджмента и т.д. Разработанность исследуемой темы в зарубежной литературе существенно выше, чем в российских источниках, тем не менее, за последние
3 Толкователь иностранных терминов по кадровому менеджменту: htlp://
4 Например, Беленко П.В. Хэдхантинг - принципы и технологии / П.В. Беленко. - СПб: Питер, 2001. - С. 13
годы в нашей стране количество статей и серьезных исследований, посвященных вопросам управления персоналом в целом, и подбору персонала в частности, сильно возросло. Имеющиеся работы, ориентированные на изучение вопросов персонала, условно можно разделить на несколько групп.
Работы общего плана, посвященные теме управления персоналом, в которых дается базовое описание работы службы персонала в организации, краткий анализ существующих функций HR службы. При этом чаще всего не затрагиваются вопросы, связанные со стратегией в области работы с персоналом.
Подобную информацию можно найти у таких авторов как Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Музыченко В.В., Маренков Н.Л., Половинко B.C., Косаренко Н.Н., Коваленко Н., Колосова О., Николаева Е., Смирнова И., Несмеева А., Морозова И.И., Лукичева И.И., Федорова Н.В., Минченкова О.Ю.5 и др. Как правило, в подобных работах информация дается в очень общем. Примером может служить монография B.C. Половинко "Управление персоналом: системный подход и его реализация"6. Одной из интересных работ также является книга М.Ю. Рогожкина "Организация управления персоналом"7. Автор достаточно подробно рассматривает систему управления персоналом, однако раздел посвященный подбору персонала недостаточно проработан.
Зайцева T.B. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, A.T. Зуб. - М.: Инфра-М, 2006.; Музыченко В.В. Управление персоналом: Лекции / В.В. Музыченко. - М.: ИЦ Академия, 2003.; Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций / Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. - M.: Трикста, 2005.; Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация / B.C. Половинке - М.: Информ-знание, 2002.; Колосова О. Лучшие HR решения / О. Колосова, Н. Коваленко, Е. Николаева, И. Смирнова, А. Несмеева. -M.: Вершина, 2006.; Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу / И.Н. Морозова. - РнД.: Феникс, 2006.; Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические задания / Л.И. Лукичева, иод редакцией Ю.П. Анискина. - М.: Омега-Л, 2006.; Федорова Н.В. Управление персоналом организации. Учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: Кнорус, 2005.
6 Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация / B.C. Половинко. - М.: Информ-знание, 2002.
Рогожкин М.Ю. Организация управления персоналом / М.Ю. Рогожкин. - М.: РДЛ, 2004.
Так или иначе, данные работы в большинстве своем могут быть использованы для расширения кругозора, основывать на них практическую деятельность в организации достаточно сложно.
Работы и исследования, посвященные только рекрутменту, в которых практически не рассматривается связь подбора персонала с остальными функциями службы персонала. Данные работы, по сути, являются сугубо практическими пособиями для начинающих специалистов в области подбора персонала, позволяющими получить базовое понимание процесса рекрутмента, сравнить практический опыт признанных специалистов в данной области с ситуациями, встречающимися в процессе собственной трудовой деятельности. Несмотря на довольно широкий выбор подобной литературы, обратить внимание хочется прежде всего на две работы. Это книга Ивановой СВ. "Исскуство подбора. Как оценить человека за час" и "Хэдхантинг. Принципы и технологии." Беленко П.В.9 Обе книги написаны авторами, имеющими солидный опыт в сфере подбора персонала, практиками, работающими в реальном бизнесе. Также, к данной группе литературы можно отнести работы авторов Вязгина А.В.10, Басакова М.И.11 и
др.
Недостатком данных работ можно считать то, что в них процесс подбора рассматривается как бы "в вакууме", существующий сам по себе, в отрыве от остальных функций службы персонала. В реальной же бизнес-практике, этот процесс в достаточной степени зависит как от остальных процессов в службе персонала, так и от ситуации в компании в целом.
Иванова С. Исскуство подбора персонала. Как оценить человека за час / С. Иванова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2003.
9 Беленко П.В. Хэдхантинг - принципы и технологии / П.В. Беленко. - СПб: Питер, 2005.
10 Вязгин А.В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг / А.В. Вязгин. - М.:
Вершина, 2005.
11 Басаков М.И. Как найти хорошего работника: практическое пособие / М.И. Басаков. - РнД.: Феникс, 2005.
8 Именно поэтому требуется дальнейшая разработка данной темы, описание системы взаимосвязей между различными функциями службы персонала.
Работы, ориентированные на исследование общей стратегии управления персоналом, в которых стратегия по подбору персонала либо не анализируется совсем, либо дается поверхностный анализ. В эту группу можно отнести работы таких авторов как Шленд ер П.Э., Шапиро С.А., Шаш Н.Н., Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М.12 и др. В качестве примера можно выделить книгу "Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера", авторов П.В. Журавлева, С.А. Карташова, Н.К. Маусова и Ю.Г. Одегова13. Интересной является также работа, написанная несколько иным составом авторов - Ю.Г. Одеговым и Л.В. Карташовой "Управление персоналом. Оценка эффективности"14. Эту книгу скорее можно отнести к еще одной группе нашей условной классификации.
Это группа работ, затрагивающих стратегию по управлению персоналом, в которых обращается внимание и на стратегию подбора персонала. Однако, эти публикации посвящены гораздо более широкому кругу вопросов, и касаются исследуемой проблематики в достаточно ограниченном объеме, что вызывает необходимость углубленного изучения проблемы. Также, одной из наиболее интересных работ, которую можно отнести к данной группе, является книга Шекшни СВ. и Ермошкина Н.Н. "Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета"15. Вообще, литературы, которую можно было бы отнести к данной группе не так много,
12 Управление персоналом / П. Э. Шлендер и др., под редакцией П.Э. Шлендера. - М: Юнити-Дана, 2005.;
Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами / С.А. Шапиро. - М.: Гросс-Медиа, 2005.; Шаш Н.Н.
Управление персоналом. Учебное пособие / Н.Н. Шаш. - М.: Юрайт-Издат, 2006.; Управление персоналом /
В.В. Арутюнов и др. - РнД.; Феникс, 2004.
13 Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В.Журавлев и др. - М.: Экзамен,
2000.
14 Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.:
Экзамен, 2003.
15 Шекшня СВ. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / СВ. Шекшня, Н.Н. Ермошкин.
- М.: Интел-Синтез, 2002.
9 кроме вышеперечисленных авторов можно назвать работы Ивановской И.В., Кибанова А.Я., Соколовой М.И., Дементьевой А.Г., Аширова Д.А16 и т.д.
Существенными источниками информации по теме управления персоналом являются специализированные периодические издания, такие как "Управление персоналом", "Персонал-микс", "HR дайджест", "Карьера", "Справочник кадровика" и т.д. а также социологическая периодика, например, журнал "СОЦИС". Кроме этого, дополнительные данные можно получить с помощью ресурсов Интернет, прежде всего таких сайтов как . , , , и
др.
Возвращаясь к западному опыту, необходимо еще раз отметить существенный объем имеющихся работ, однако зарубежные теории и модели не всегда полностью применимы в российской действительности, зачастую требуется их серьезная адаптация. Тем не менее, в качестве примера зарубежной литературы, которая использовалась при подготовке к написанию данной работы, можно выделить таких авторов как Мескон М.Х.,
Альберт М., Хедуори Ф., Друкер П., Армстронг М., Берн Э., Стаут Л.У. , несмотря на свою спорность, интересными являются работы Нордстрема К.А. и Риддерстрале Й18. Из авторов узкоспециализированной литературы, посвященной только подбору персонала, можно выделить Морнеля П., Ларсона У.19
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2005.; Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. - М.: Экзамен, 2006.; Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2006.; Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами / М.И.Соколова, А.Г. Деменьтьева. - М.: Проспект, 2005.
17 Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2002.; Drucker,
P.F. The Effective Executive Revised / Peter F. Drucker. - USA: Collins, 2002.; Armstrong M. A Handbook of
Human Resource Management Practice I Michael Armstrong. - US: Kogan Page, 2003.; Стаут Л. Управление
персоналом. Настольная книга менеджера / Л. Стаут. - М.: Добрая книга, 2006.
18 Nordstrom К., Riddestrale J. Funky Business. Talent makes capital dance / K.Nordstrom, J.Riddestrale. - Sweden:
BookHouse Publishing AB, 2000.
19 Moraell P.45 effective ways for hiring smart! / P. Mornell. - California: Ten speed press, 1998.; Ларсон У. Как
проводить собеседование при приеме на работу. 10-минутный тренинг для менеджеров / У. Ларсон. - М.:
Олимп-Бизнес, 2004.
Отдельно хочется выделить работы отечественных и зарубежных ученых 1950 - 1980 годов, посвященных теории человеческого капитала.
Данные работы рассматривают человеческий капитал как имеющийся у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода. Человеческий капитал рассматривается также в разрезе функционирования отдельных организаций и общества в целом, прослеживается зависимость между величиной человеческого капитала и экономической эффективностью предприятия. Стоит отметить, что данная тема активно разрабатывалась как социологами, так и экономистами, причем к заслугам последних можно отнести разработку серьезного математического инструментария, позволяющего рассчитать величину человеческого капитала отдельного индивида и общества в целом, его влияние на развитие общества.
С точки зрения социологии, теория человеческого капитала
исследуются в трудах таких ученых как М. Коллингсворт, К.
Ланкастер, Дж. Минсер, Р. Уиллис20. Теоретические основы концепции человеческого капитала разрабатывались М. Блаугом, У. Боуэном, Б. Вейсбродом, Э. Денисоном и др21.
Существенный вклад в развитие теории человеческого капитала также внесли советские экономисты Л. Я. Гомберг, Ф. М. Волков, И. А. Машинский, И. М. Мусатов, М. В. Солодков, Ю. М. Толыпин и др.22, детально разработав отдельные ее элементы. В 90-х г.г. в России проблемы человеческого капитала исследовались социологами В. С. Автономовым, В. С. Гойло, Л. С. Гребневым, А. И. Добрыниным, С. А. Дятловым, И. В.
Lancaster K.J. Mathematical Economics I Kelvin John Lancaster. - USA: Macmillan, 1968.; Minser J. Investment in Human Capital and Personal Income Distribution I Journal of Political Economy №8, 1958.; Ashenfelter O.C. Handbook of labor economics: In 3 vol. I O.CAshenfelter, R.Layard, D.Card ed. by 0. Ashenfelter, R. Layard. - Amsterdam: North-Holland, 1986-1999.
21 Блауг M. 100 великих экономистов до Кейнса ІМ. Блауг. - М.: Экономическая школа, 2005.; Блауг М. 100 великих экономистов после Кейнса / М. Блауг. - М.: Экономическая школа, 2005.
Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. / С.А. Дятлов. - СПб.: Питер, 1996.
Ильинским, М. М. Критским, Р. И. Копелюшниковым, В. В. Радаевым,
В. Т. Смирновым и др23.
Одним из наиболее разработанных направлений теории человеческого капитала является исследование взаимосвязи человеческого капитала и образования, получившее активное развитие в 60-е годы, когда в зарубежной и отечественной социологии объектом исследования многих ученых становятся процессы профессионализации. На основе выводов П. Друккера, Д. Имей, В. Г. Подмаркова, М. X. Титмы, О. И. Шкаратана, В.Н. Шубкина и др24., воспроизводство профессионального, высококвалифицированного работника рассматривается как многообразное межсистемное взаимодействие субъектов социокультурной деятельности. Среди советских работ наиболее интересным представляется исследование социально-профессиональных ориентиров студенчества, рассмотренное в трудах В. А. Ядова25.
Кроме того, безусловный интерес для темы диссертационной работы представляют классические эксперименты Элтона Мэйо, известные в научной литературе под названием "Хотторнские эксперименты"26. Изучая влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение
23 Автономов B.C. 50 лекций по микроэкономике: В 2 т.Учебник / В.С.Автономов, И.В. Алешина, А.В.
Аникин. - М.: Экономическая школа, 2004.; Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. / С.А. Дятлов. -
СПб.: Питер, 1996.; Гойло B.C. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы / B.C.
Гойло. М.: - Наука, 1975.; Копелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования
рабочей силы / Р.И. Копелюшников. - М.: Наука, 1981.; Гребнев Л.С. Философия экономики / Л.С. Гребнев. -
М.: Луч, 1991.; Критский М. М. Человеческий капитал / М.М. Критский. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1991.
24 Drucker P. The Educational Revolution. Education, Economy and Society I Peter F. Drucker. - USA: New-York-
London, 1969.; Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию / В.Г. Подмарков. - М.: Мысль,
1973.; Титма M. X. Выбор профессии как социальная проблема / М.Х. Титма. - М.: Наука, 1975.; Радаев В.В.
Социальная стратификация / В.В. Радаев, О.И. Шкаратан. - М.: Наука, 1995.; Шубкин В.Н. Молодежь и
образование / В.Н. Шубкин, Д.Л. Константиновский. - М.: Наука, 1977.
25 Ядов В.А. Человек и его работа. Социологическое исследование / В.А. Ядов, A.T. Здравомыслов, В.П.
Рожина. - М.: Мысль, 1967.
Mayo Е. The human problems of industrial civilization IE. Mayo. - USA: Boston, 1933.
12 эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему "человеческих отношений"). Таким образом, "Хотторнские эксперименты" положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях. Они подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации, было положено начало использованию социологии и социологических исследований в системе управления персоналом.
Эти исследования еще раз подчеркивают актуальность темы диссертационной работы, необходимость комплексного, стратегического подхода к формированию штата предприятия. Влияние человеческого фактора рассматривалась и в трудах отечественных ученых. В частности Т.И. Заславской было разработано следующее определение человеческого фактора: " человеческий фактор - это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и
взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества" . Тем не менее, в вышеперечисленных подходах был рассмотрен способ повышения эффективности организации путем увеличения человеческого капитала, использования влияния человеческого фактора, но при этом подразумевался уже существующий персонал, его обучение, развитие, формирование корпоративной культуры и т.д. Вопрос рекрутмента, конкурентной борьбы за персонал, увеличения человеческого капитала за счет привлечения новых сотрудников извне не рассматривался. Советскими учеными данный вопрос также не рассматривался подробно, исследования были сфокусированы на работе с существующим персоналом. Вероятно, одной из причин этого, явилось существование в СССР системы профессионального распределения, при которой отсутствовала открытая конкуренция между предприятиями за высокопрофессиональных
Заславская Т. И. Социология общественной жизни: очерки теории / Т.И. Заславская, Р.В. Ривкина. -Новосибирск: Наука, 1991. - С. 35
13 сотрудников на рынке труда, практически не существовало специалистов и технологий в области активного подбора персонала. Рассмотренные выше исследования имеют огромную важность для формирования социологического подхода к изучению вопросов управления персоналом, однако не содержат достаточно данных по теме рекрутмента, привлечения персонала в организацию.
Таким образом, тему данного исследования нельзя назвать детально проработанной, поскольку в существующих публикациях отсутствует целостный подход к изучению взаимозависимости стратегии по подбору персонала и HR стратегии в целом. В этой связи, уместно, на наш взгляд, сформулировать проблему данного диссертационного исследования следующим образом: существует противоречие между потребностями общества, конкретных предприятий в привлечении персонала (как высококвалифицированного, так и персонала, не обладающего высокой квалификацией) и действительной ситуацией, несоответствие реальных результатов процесса подбора персонала ожиданиям организации. Разрешение этого противоречия требует углубленных научных исследований, разработки практических мер. Исходя из этого, была определена цель исследования.
Целью данной работы является исследование взаимосвязи функции подбора персонала со стратегией управления человеческими ресурсами в организации в целом. Процесс рекрутмента будет рассмотрен с точки зрения трех основных участников процесса: компаний - работодателей, кандидатов на вакантные позиции, кадровых агентств. При этом будут описаны технологии и этапы подбора, необходимые ресурсы, рассмотрена взаимосвязь рекрутмента с HR стратегией в целом, разработаны практические рекомендации, направленные на повышение эффективности процесса подбора персонала.
В соответствии с названной целью были поставлены исследовательские задачи.
Теоретические:
рассмотреть и проанализировать технологию процесса подбора персонала
выявить социальные препятствия и сложности, негативно влияющие на этот процесс
проанализировать имеющийся опыт по привлечению персонала и определить, что мешает рассматривать стратегию подбора персонала как часть общей стратегии по управлению персоналом Практические:
проанализировать взаимосвязь процесса подбора персонала и стратегии по управлению персоналом в организации
провести сравнительный анализ данных, полученных в ходе исследований, с аналогичными зарубежными исследованиями
разработать практические рекомендации для устранения проблем, возникающих в процессе рекрутмента, в т.ч. с помощью внедрения инноваций
Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами среднестатистической российской организации, рассматриваемая с точки зрения взаимодействия входящих в нее функций.
Предмет исследования - социальные аспекты стратегии по управлению человеческими ресурсами в процессе подбора и расстановки кадров в организации.
Необходимо отметить, что тема данной работы находится на стыке нескольких дисциплин, таких как социология, социальная психология, психология личности.
Методологическую и теоретическую основу исследования составляют общесоциологические принципы изучения социальных явлений в рамках теоретических представлений социологии управления. По теме
15 диссертационного исследования широко используются положения социологии, психологии и социальной психологии, а также менеджмента, в частности теории управления персоналом.
В качестве методик исследования подбора персонала как части стратегии управления человеческими ресурсами в организации диссертант определил наиболее адекватные теме диссертационного исследования методы, каковыми, по его мнению, являются:
- экспертный опрос. Для данного исследования применение метода
экспертного опроса представляется наиболее целесообразным, поскольку
необходимо получить объективную информацию о предмете исследования,
которая может быть получена только от специалистов, имеющих серьезный
профессиональный опыт в области управления персоналом. Использование
массовых опросов в данной ситуации не приведет к получению значимых для
нашего исследования данных, поскольку полученная от респондентов
информация, ввиду отсутствия у большинства из них профессиональных
навыков в области управления персоналом, будет скорее оценочной, чем
содержательной.
При проведении экспертного опроса, вопрос отбора экспертов, является одним из самых главных, поскольку именно от этого этапа исследования, по сути, зависит качество полученных в ходе опроса данных. Исходя из задач исследования, были определены 2 группы экспертов:
- сотрудники службы персонала компаний, ответственные за подбор
персонала (их уровень зависел от размера компании, как правило, это были
специализированные менеджеры по подбору персонала, однако в ряде
случаев, экспертами выступили директора по персоналу)
- специалисты кадровых агентств, занимающихся подбором персонала
Всего было опрошено 37 респондентов, 19 из первой группы и 18 из второй.
Отбор экспертов происходил следующим образом:
Первоначально был выбрано по три человека из каждой группы, исходя из имеющихся знаний о данных специалистах. В качестве критериев отбора использовались два признака, предложенные авторами книги "Основы прикладной социологии" под редакцией Ф.Э. Шереги, это род занятий и стаж работы по интересующему нас профилю28. После получения от них предварительного согласия принять участие в опросе, была проведена оценка компетентности выбранных специалистов. Для этого использовалась методика, описанная В.И. Добреньковым и А.И. Кравченко в книге "Методы социологического исследования"29. Расчет уровня компетентности происходил на основе самооценки экспертов, по следующей формуле:
К= (К,+К2+КзУЗ, где Kj - числовое значение самооценки экспертом уровня своих теоретических знаний; Кг - числовое значение самооценки практического опыта; К3 - числовое значение способностей к прогнозу. При этом уровни и их числовые значения могли быть следующими: высокий -1 средний - 0,5 низкий - 0
Таким образом, уровень компетентности может иметь числовое значение от 0 до 1. Для участия в опросе были отобраны эксперты, имеющие уровень компетентности выше среднего, т.е. в пределах 0,5-1. Дальнейшее определение круга экспертов происходило методом "снежного кома", описание данного метода достаточно часто встречается в социологической литературе, например, его можно найти в книге В. Семеновой "Качественные методы: введение в гуманистическую социологию"30.
Основы прикладной социологии: Учебник для вузов. / Под ред. Ф.Э. Шереги. - М.: Наука, 1995. С. 150-155
29 Добреньков В.И. Методы социологического исследования / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. - М.:
Инфра-М, 2006. С. 498-500
30 Семенова В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию / В. Семенова. - М.:
Добросвет, 1998. С.48
метод 360 градусов. Данный инструмент был разработан в начале 80х годов компанией Saville & Holdsworth, являющейся одним из ведущих мировых разработчиков инструментов оценки и развития персонала. Этот метод, в большей степени, применяется в социальной психологии при оценке конкретного сотрудника организации, с помощью опроса его коллег, руководителей, внешних партнеров, для получения информации о тех или иных качествах человека, его стиле взаимодействия. Однако, использование данного метода применительно к процессу подбора персонала, когда информация о возникающих проблемах, берется от основных участников процесса подбора - компаний-работодателей, соискателей вакансий, кадровых агентств, позволяет получить данные для социологического анализа этих проблем. В социологической литературе данный метод известен как "метод независимых характеристик", его описание можно найти, например, в книге В.И. Добренькова и А.И. Кравченко "Методы социологического исследования"31, однако название "360 градусов", на наш взгляд, наиболее точно отражает суть метода.
анализ ранее проведенных исследований. В связи с малым количеством российских исследований на эту тему, в основном использовались западные материалы, в частности исследование "Recruiting and hiring challenges 2005 survey" 32, которое проводилось среди менеджеров по подбору персонала, и было направлено на выявление существующих проблемных зон, а также на выработку ряда рекомендаций для их устранения. Анализ данных этого исследования представлен во втором параграфе II главы.
Эмпирическую базу диссертационной работы составляют результаты исследования, проведенного диссертантом, а также данные ранее проведенных исследований. Основным источником данных о проблемах в процессе рекрутмента, возникающих у кандидатов, стало исследование,
31 Добреньков В.И. Методы социологического исследования / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. - М.:
Инфра-М, 2006 С. 492
32 Adler L. The Ten Ps of Recruiter Survival I Lou Adler. - Electronic Recruiting Exchange, 2005.
18 проведенное в 2004 году сотрудниками Всероссийского кадрового конгресса33. Данное исследование было направлено на выявление типичных ошибок соискателей в процессе трудоустройства, основных проблем, затрудняющих данный процесс.
Использовались также и другие российские и западные исследования, посвященные иным проблемам, однако содержащие данные, способные прямым или косвенным образом предоставить дополнительную информацию по теме диссертационной работы. Наиболее важными оказались данные следующих исследований:
- исследование ВЦИОМ, "Профессия для ребенка" (Опрос
проводился в июне 2006 г., были опрошены жители 153
населенных пунктов России. (1594 респондента));
Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения (RLMS). Совместное исследование Университета Северной Каролины, Института социологии РАН, Института питания РАМН и исследовательского центра "Демоскоп" (Лонгитюдное исследование, проводимое с 1992 г. по общенациональной российской выборке и предназначенное для изучения различных аспектов экономического положения и здоровья населения России.);
исследование проблем трудоустройства Института системного анализа социальных проблем мегаполисов (ИСАСПМ). (Опрос проводился в 2005 г. среди старшекурсников следующих регионов России: Красноярского и Ставропольского краев, Ростовской, Амурской, Брянской, Владимирской, Свердловской, Липецкой и Нижегородской областей, Москвы и Санкт-Петербурга);
Горелова Е. Рекрутер не звонит дважды. Типичные ошибки тех, кто ищет работу / Ведомости, №39 (1079), 2004.
- ежегодные исследования рынка рекрутмента, проводимые
журналом "Управление персоналом". (В качестве респондентов
выступают директора по персоналу крупнейших российских
компаний, объем выборки составляет 1200-1500 респондентов);
исследование Ernst & Young, "Human Resources Management 2002/2005. Bedeutung, Strategien, Trends". (Исследование проводилось в 2002 г. в Германии. Было опрошено около 1000 сотрудников крупнейших европейских компаний, ответственных за управление персоналом);
исследование McKinsey & Company, "Global investor opinion survey: Key findings." (Исследование проводилось консалтинговой компанией McKinsey & Company в 2002 году и носило глобальный характер. В качестве респондентов были выбраны представители ведущих мировых инвестиционных компаний, с размером инвестиционного пакета от 9 млрд. долларов);
исследование IRS Employment Review, "Online recruitment: Big companies take to the internet", (Ежегодное исследование компании IRS, проводимое среди специалистов по управлению персоналом ведущих британских компаний. В опросе каждый год принимают участие 150-170 крупнейших компаний);
исследование iLogos Research study, "Recruitment trends of the Fortune 500". (Ежегодное исследование, проводимое компанией iLogos среди представителей службы персонала компаний, входящих в международный список Fortune 500);
- исследование Enhance Media, "National Online Recruitment
Audience Survey" (NORAS). (Ежегодное исследование,
проводимое британской компанией Enhance Media среди
посетителей Интернет-сайтов по трудоустройству. Объем
выборки составляет 35000-40000 респондентов);
20
- исследование Forrester Research, "Market Overview: Recruitment
Automation". (Исследование проводилось американской
консалтинговой группой Forrester Research в 2003 году. Респондентами выступали сотрудники службы персонала и службы информационных технологий ведущих компаний США.);
Научная новизна диссертационного исследования и основные результаты, полученные диссертантом:
дано определение стратегии по подбору персонала, отражающее взаимосвязь со стратегией по управлению персонала в целом, а также со стратегическими задачами всей организации;
обоснована необходимость стратегического подхода к процессу подбора персонала, рассматриваемого в рамках общей HR стратегии, который заключается в комплексном взаимодействии всех функций службы персонала, направленном на повышение эффективности данного процесса;
отмечена взаимосвязь функций HR службы, определено их влияние на процесс рекрутмента, в частности можно отметить это влияние на определение политики в области подбора персонала, выбор технологий и методов рекрутмента, источников привлечения новых сотрудников и т.д.;
выявлены проблемы, снижающие эффективность процесса рекрутмента, среди которых наиболее острыми оказались слабое понимание специалистами службы персонала понятий "стратегия по управлению персоналом" и 'стратегия по подбору персонала", разрыв между операционной деятельностью и стратегическим планированием, низкий уровень автоматизации процесса подбора персонала, несоответствие образовательной подготовки кандидатов потребностям рынка труда и т.д.;
исследовано влияние проблемных ситуаций, возникающих у всех основных участников процесса рекрутмента - работодателей, соискателей, кадровых агентств на эффективность данного процесса в организации. Среди них высокая текучесть узкоспециализированных, "дефицитных" кадров, "перегретость" рынка труда, сложности в процессе рассмотрения кандидатур внутри компании, недостаточное количество профессиональных кандидатов на рынке труда, сложности при взаимодействии работодателей и кадровых агентств, затруднения, возникающие при работе с резюме и т.д.;
разработан комплекс мер, повышающих эффективность процесса подбора персонала, реализуемый в рамках взаимодействия всех основных функций службы персонала. В частности предложены технологии внутреннего конкурса и корпоративного обучения, показана возможность использования теории компетенций применительно к повышению эффективности рекрутмента, а также даны отдельные решения для каждой из выявленных проблем;
дан анализ возрастающей важности использования электронных технологий в процессе подбора персонала, которая, в частности, выражается в том, что внедрение подобных технологий позволяет существенно снизить временные и финансовые затраты на привлечение персонала;
разработаны дополнительные рекомендации для соискателей и кадровых агентств, реализация которых позволяет существенно снизить вероятность возникновения проблем в процессе рекрутмента;
Основные положения выносимые на защиту:
- стратегия по подбору персонала и общая HR стратегия находятся во
взаимозависимости друг от друга, игнорирование этого факта в
22 практической деятельности организации приводит к снижению эффективности процесса рекрутмента;
основными проблемами, снижающими эффективность процесса подбора персонала являются: отсутствие в организации четкой стратегии в области подбора персонала; несоответствие теоретической подготовки кандидатов реальным потребностям организации; низкий уровень автоматизации и внедрения новых технологий подбора персонала; а также комплекс проблем, связанных с работой с резюме;
детальная проработка стратегии по подбору персонала, соотнесение ее со стратегией по управлению персонала в целом, повышает эффективность реализации HR стратегии, путем повышения эффективности каждого из этапов подбора: планирования потребности в персонале; описания требований к кандидатам; выбора вариантов поиска; проведения собеседований и отбора претендентов; оценки «финальных» кандидатов; адаптационных мероприятий;
добиться максимального положительного эффекта позволит разработка и внедрение рекомендаций не только для организации, но и для остальных наиболее важных участников процесса подбора - соискателей и кадровых агентств;
борьба за квалифицированные кадры на рынке труда становится все более острой, что оказывает серьезное влияние на процесс подбора персонала и ведет к формированию новых методик и технологий рекрутмента. Использование в процессе подбора возникающих инноваций является основным фактором, способным обеспечить превосходство в данной конкурентной борьбе;
происходит усиление тенденции глобализации рынка труда, за счет развития инновационных технологий.
Апробация результатов исследования
Результаты диссертационного исследования докладывались на заседании кафедры "Социология и гуманитарные дисциплины" Российской академии предпринимательства, обсуждались в ходе практических семинаров, посвященных проблематике управления персоналом. По теме исследования опубликованы 3 печатные работы общим объемом 1,3 п.л.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования обусловлена его направленностью на анализ и решение проблем в области рекрутмента, возникающих в ежедневной деятельности организации. Содержание и выводы работы могут быть использованы руководителями организаций, фирм, специалистами службы персонала, сотрудниками кадровых агентств, соискателями вакантных должностей.
Стратегический подход к управлению персоналом
Начать данный раздел необходимо с более подробного рассмотрения работ по теме управления персоналом, отмеченных во введении. При этом рассмотрению подлежат как работы направленные на изучение стратегических аспектов работы с персоналом, так и узконаправленные работы, посвященные рекрутменту. Эти работы содержат ряд определений и теоретических положений, одни из которых использовалась в настоящей работе с некоторыми изменениями и дополнениями, другие являются достаточно спорными, однако также были проанализированы для получения целостной картины разработанности проблемы.
Например, B.C. Половинко в монографии "Управление персоналом: системный подход и его реализация" дает следующее определение процесса подбора: "Обобщая имеющиеся в литературе разработки, отбор можно представить как многоэтапный процесс, на каждом из которых решаются определенные задачи, направленные на привлечение в организацию персонала. Прохождение этапов может быть формализованным, закрепленным в определенных нормативно-методических документах, а может быть и неформализованным, осуществляться в сознании субъекта, отвечающего за подбор.". Однако в данном определении предполагается, что субъект, отвечающий за подбор, это конкретный индивид, не учитывается возможность существования специального отдела по подбору персонала, а тем более, совместной работы специалистов службы персонала и линейных руководителей.
Одной из работ, в которых подробно рассматривается система управления персоналом является книга М.Ю. Рогожкина "Организация управления персоналом". Однако ряд положений данной работы представляется несколько спорными. Например, приводится классификация рекрутмента на пассивный и активный, где под пассивным рекрутментом подразумевается что "должностные лица, в компетенции которых находятся вопросы комплектования предприятия работниками требуемой квалификации и численности, опираются исключительно на данные, поступающие к ним извне в текущем (пассивном) режиме"35, а при активном рекрутменте "начальным моментом работы по поиску, отбору и найму персонала является распространение информации, отражающей требования предприятия к профессиональным качествам и деловым достоинствам потенциальных кандидатов"36, после чего анализируется поступающая информация. Подобная классификация сама по себе представляется очень сомнительной, хотя бы потому, что в ряде организаций практически полностью отсутствует "пассивное" поступление информации (это, прежде всего, компании не являющиеся известными брендами, а также компании, работающие в регионах с низким уровнем безработицы), да и дальнейшее описание этого подхода характеризует, скорее отсутствие четкой организации службы персонала, чем вид рекрутмента. Тем не менее, в книге достаточно информации, позволяющей получить общее представление о работе службы персонала в организации.
Источниками полезной информации о процессе рекрутмента также являются книги Ивановой СВ. "Исскуство подбора. Как оценить человека за час" и "Хэдхантинг. Принципы и технологии." Беленко П.В. Авторы этих книг признанные авторитеты в области подбора персонала. Так, Светлана Иванова работает в данном направлении с 1995 года, работала в различных кадровых агентствах, в том числе на позиции руководителя агентства, в настоящее время директор по персоналу российского подразделения компании "Johnson & Johnson", Павел Беленко - старший партнер консалтинговой группы "Имикор" занимается подбором персонала с начала 90-х годов, автор ряда научных работ в области подбора персонала. Главное различие между двумя этими работами в том, что в книге Ивановой СВ. основной внимание уделяется подбору персонала низшего и среднего звена, в то время как работа Беленко П.В. построена на рассмотрении процесса подбора персонала высшего звена, топ-менеджеров компании, соответственно рассматриваются различные технологии подбора. Светлана Иванова рассматривает такие вопросы, как формирование требований к вакантной должности, дает описание процесса интервью, выделяя его виды, структуру. Приведены практические задания для разных профессиональных групп кандидатов, позволяющие провести их оценку в ходе интервью, описываются основные правила анализа и интерпретации полученной информации. В книге Беленко П.В. описана технология хэдхантинга (executive search), дается подробное определение используемой терминологии, рассматриваются случаи, в которых необходимо применение именно этой технологии. Много внимание уделено каждому из этапов поиска, основанного на технологии хэдхантинга, рассматриваются возможные проблемы. Также приведены основные нормы взаимодействия между специалистами по подбору персонала, кандидатами, заказчиками, рассматривается целесообразность обращения в специализированные агентства по подбору персонала. Изучение данных работ дает общее понимание логики процесса подбора персонала, именно поэтому обе книги были тщательно проанализированы при подготовке к написанию данной диссертационной работы. Проанализированы также были работы, направленные на изучение стратегии в области управления персоналом. Например, в книге С.А. Шапиро "Управление человеческими ресурсами", рассматриваются различные варианты кадровых стратегий, в зависимости от
Сущность и содержание технологии рекрутмента (подбора персонала)
Говоря о технологии рекрутмента, еще раз необходимо напомнить, что функция подбора персонала является одной из составных частей HR функции в целом, и ее рассмотрение невозможно в отрыве от остальных функций службы управления персоналом. Это особенно важно, когда мы говорим о стратегическом подходе к процессу подбора персонала, рассмотрению стратегии рекрутмента как части общей HR стратегии. При таком подходе, выявление проблем, снижающих эффективность рекрутмента, неизбежно затронет и остальные функции службы персонала. Другими словами, функционирование каждого из направлений службы персонала оказывает свое влияние на процесс подбора, и неверная организация работы в каком-либо из этих направлений, приводит к возникновению сложностей в рекрутменте. Во второй главе диссертационной работы будут рассмотрены результаты исследования, направленного на выявление наиболее острых проблем в рекрутменте, эти данные также подтверждают взаимосвязь HR функций. Понимание и признание наличия этой взаимосвязи, позволило также разработать комплексный (по сути стратегический) подход к устранению и предотвращению данных проблем, затрагивающий все направления работы службы персонала. Эти рекомендации приведены в третьей главе работы. Именно поэтому, рассмотрение сущности и содержания технологии рекрутмента необходимо начать с базового описания всех HR функций, выявления их взаимосвязи с процессом подбора. Общепринятым является выделение следующих функций службы персонала: Подбор персонала Адаптация Аттестация (оценка) персонала Обучение и развитие Компенсации и льготы (мотивация) Кадровое администрирование
Другими словами, рекрутмент должен рассматриваться в рамках функционирования всей службы персонала. Новизна нашего подхода, в частности, состоит в том, что рекрутмент рассматривается как центральная функция HR службы, является, своего рода, "точкой отсчета". В этом смысле остальные HR функции, помимо решения собственных профессиональных задач, оказывают прямое или косвенное воздействие на процесс рекрутмента, влияют на формирование стратегии подбора персонала. Специалист, ответственный за формирование стратегии рекрутмента, обязательно должен профессионально разбираться в других функциях службы персонала, при необходимости оказывать на них влияние. Рассмотрим подробнее все HR функции.
Основная задача функции подбора персонала - своевременно и качественно удовлетворять потребность организации в привлечении человеческих ресурсов. Подробнее эта функция будет рассмотрена ниже.
Функция адаптации направлена на обеспечение максимально быстрой и комфортной интеграции нового сотрудника в компанию, в новую для него корпоративную культуру. Адаптация начинается с самого первого дня работы сотрудника в компании, поскольку именно первый день играет очень важную роль. Так, по данным газеты "Бизнес", 80% людей, уволившихся в течение года с момента перехода на новое место работы, приняли это решение в первый же день. Термину адаптация дано достаточно много определений и в социологических и в психологических трудах, в данной работе за основу было принято определение, данное Е.В. Масловым в книге "Управление персоналом предприятия". Согласно этому определению, адаптация понимается как процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды, при этом выделяется активная адаптация, когда индивид стремится воздействовать на среду с целью ее изменения, и пассивная, когда он не стремится к такому воздействию и изменению
Вообще, существует огромное количество работ, посвященных адаптации, в которых, на основе различных критериев, выделяются виды адаптации, классифицируются результаты данного процесса. Как правило, выделяют психофизиологическую адаптацию (адаптация на уровне организма), профессиональную адаптацию (адаптация характеру и особенностям труда) и социально-психологическую адаптацию (адаптация к социальному окружению в коллективе). Тем не менее, рассмотрение взаимосвязи процессов рекрутмента и адаптации не требует подобного разделения, наоборот, адаптация должна рассматриваться как интегральный процесс, результатом которого является комплексное воздействие на индивида. По большому счету, адаптация является прямым продолжением процесса подбора персонала, от того, насколько успешной она была, зависит, останется ли нанятый человек в компании. Очевидно, что если процесс адаптации в компании не налажен, это автоматически ведет к увеличению объема работы в области подбора персонала, с целью замещения сотрудников не сумевших адаптироваться, не прошедших испытательный срок.
Препятствия и сложности, снижающие эффективность деятельности службы персонала организации в России
Очевидно, что в любой организации существует ряд сложностей в различных сферах деятельности, в том числе и при функционировании службы персонала. В данной работе акцент сделан, прежде всего, на изучение тех проблем, возникновение которых не обязательно связано с реализацией функции рекрутмента в организации, но которые прямым или косвенным образом влияют на данный процесс.
В настоящее время для организаций все более возрастает важность функции подбора персонала, в то же время, заполнять открытые вакансии становится все труднее. Становится очевидным необходимость долгосрочного, стратегического планирования процесса подбора персонала в организации. Вместе с тем, на данный процесс также оказывают влияние и остальные процессы, происходящие в службе персонала, поэтому для исследования функции подбора персонала, препятствий, снижающих ее эффективность, необходимо изучение взаимосвязи и взаимозависимости между данной функцией и остальными функциями службы персонала, стратегии по привлечению персонала и стратегии по управлению персонала в целом. Проведенный в рамках диссертационной работы экспертный опрос, позволил получить социологические данные, анализ которых направлен именно на подобное изучение. Рассмотри подробнее процедуру опроса, описанную во введении.
Отобранных экспертов просили назвать наиболее компетентных, на их взгляд, специалистов в исследуемой области, после чего им делались предложения принять участие в опросе. В случае положительного ответа, процедура определения уровня компетентности повторялась с вновь отобранными специалистами. После окончательного формирования круга экспертов, с ними было проведено телефонное интервью, перед которым им были даны дополнительные комментарии о целях опроса, методике обработки информации и т.д. Необходимо отметить, что планы интервью для двух групп респондентов имели некоторые отличия, вызванные спецификой их профессиональной деятельности. Так, вопросы, связанные с существующей в организации стратегией управления человеческими ресурсами в общем, и стратегией по подбору персонала в частности, заданные специалистам кадровых агентств, не дали бы пригодной для изучения информации, поскольку подобные компании подбирают персонал преимущественно для внешних организаций, каждая из которых имеет различные задачи. В то же время, переформулирование подобных вопросов таким образом, чтобы они были направлены на получение независимого мнения, мнения извне, о стратегиях управления человеческими ресурсами организаций, своего рода "взгляда со стороны" позволило получить важные данные, которые затем сравнивались с данными, полученными в ходе опроса сотрудников службы персонала компаний-работодателей.
Все опрошенные респонденты, входящие в первую группу (специалисты службы персонала), ответили положительно на вопрос "Существует ли в Вашей компании отдельная служба персонала". При этом 70% отметили, что в рамках данной службы существует специальное должностное лицо, ответственное за подбор персонала, а в 30% вопросами рекрутмента занимается так называемый HR-дженералист, т.е. сотрудник службы персонала, ответственный за все направления работы. Второй группе респондентов (сотрудникам кадровых агентств) был задан вопрос "Какова должность сотрудника, выступающего контактным лицом со стороны компании-заказчика?". Полученные результаты показали, что в 55% случаев таким лицом выступает специалист по подбору персонала, а в 45% HR-дженералист либо директор по персоналу. По мнению опрошенных экспертов, стремление директоров по персоналу активно участвовать в процессе взаимодействия с агентством связано с тем, что именно они ответственны за бюджет службы персонала, принимают решение о приемлемости/неприемлемости гонорара агентства, условий работы и т.д.
Очень интересными оказались результаты ответов на вопросы, посвященные стратегии по управлению персоналом и стратегии по подбору персонала. Все респонденты в обеих группах ответили положительно на вопрос "Необходима ли стратегия по управлению персоналом для успешного функционирования организации?", однако лишь единицы из них смогли внятно объяснить почему, говоря о взаимосвязи стратегии по управлению персоналом и общей стратегии организации, достижении конкретных целей бизнеса. Как правило, давались пространные объяснения о необходимости упорядочения работы (т.е. по сути, о создании регламентов, технологий работы, а не о стратегии), о том, что стратегия является основой функционирования организации, при этом, в чем это выражается, респонденты ответить затруднялись и т.д. Создалось впечатление, что респонденты пытаются следовать модным в настоящий момент теориям бизнес-образования, идеям о важности стратегии, на основе обрывочных данных, полученных из научно-популярных статей и Интернет-ресурсов.
Одновременно с этим, 35% респондентов из первой группы признали отсутствие стратегии по управлению персоналом в их компании, а по мнению респондентов из второй группы данная стратегия отсутствует у 40% их клиентов. Необходимо отметить, что подобные данные свидетельствуют об очень серьезной проблеме. По сути, сотрудники службы персонала либо не понимают стратегию развития собственной службы и компании в целом, либо просто не имеют ее. Схожая ситуация была и при ответе на вопросы, связанные со стратегией по подбору персонала. Подавляющее большинство респондентов считает, что стратегия по подбору персонала заключается в формировании портретов идеальных кандидатов, описании требований к кандидатам, а также в планировании бюджета на рекрутмент.
Основные рекомендации по решению проблем, возникающих при работе HR службы
Во второй главе был выявлен целый спектр проблем, снижающих эффективность процесса рекрутмента. Часть из них затрудняет процесс подбора для всех его участников, часть затрагивает только некоторых их них. Само название данной главы говорит о том, что основной упор в ней будет сделан на рекомендации для работодателей, тем не менее, и для специфических проблем кадровых агентств и соискателей также будут предложены рекомендации. Разница между ними в том, что рекомендации для работодателей носят стратегический характер, направлены на изменение работы различных функций службы персонала (при этом оставаясь сфокусированными на решение проблем рекрутмента), формирование иных способов работы в будущем. А рекомендации соискателям и кадровым агентствам направлены скорее на решение конкретной узкой проблемы "здесь и сейчас".
Одной из мер, внедрение которой лежит в сфере ответственности нескольких HR функций, является разработка технологии внутреннего конкурса. С одной стороны, специалисты по рекрутменту должны быть непосредственно вовлечены в данный процесс, с другой стороны проведение внутреннего конкурса также находится в рамках компетенции специалистов по обучению и развитию персонала, поскольку они отвечают за внутренний рост и движение сотрудников внутри компании. Внедрение процедуры внутреннего конкурса позволит снизить негативный эффект проблемы отсутствия необходимых специалистов на рынке труда, поскольку в этом случае компания "взращивает" кадры изнутри и обеспечивает также карьерное продвижение. Разумеется, для того чтобы эта система работала, одного внедрения технологии внутреннего конкурса недостаточно, необходима четко отработанная система корпоративного обучения. В противном случае, не будет происходить профессионального роста сотрудников, соответственно не из кого будет выбирать кандидатуры для карьерного продвижения. В то же время стоит отметить, что эти меры имеют некоторые ограничения в применении, поскольку говорить о целесообразности их использования стоит в средних и крупных компаниях.
Ниже предлагается технология проведения внутреннего конкурса в общем виде, основные этапы конкурса. Естественно, что конкретное наполнение этапов будет зависеть от особенностей компании, тем не менее, общая логика действий будет одинаковой.
Первым этапом проведения внутреннего конкурса должна стать подготовка и согласование описания требований к должности. Она начинается с совместной работы линейного руководителя и специалиста службы персонала по разработке проекта описания требований к должности, определению привлекаемых к обсуждению экспертов. Данный этап является одни из самых важных, поскольку определяются основные параметры, по которым будет происходить поиск, отбор и оценка кандидатов, поэтому от того, насколько подробным будет описание, зависит степень соответствия кандидата потребностям компании. Целесообразным представляется наличие в описании следующих разделов:
- необходимый профессиональный опыт и навыки (перечисляются функции, опыт выполнения которых должен быть у кандидата, сферы деятельности/отрасли знанием которых должен обладать успешный претендент);
- личностные качества, необходимые для занятия данной должности (учитываться должны как особенности вакансии, например, для сотрудников отдела продаж коммуникабельность будет одним из важнейших качеств, так и особенности стиля взаимоотношений внутри конкретного отдела); - уровень ожидаемой компенсации (заработная плата, различные бонусы и премии, соц. пакет);
Идеальным вариантом будет являться составленная для вакантной позиции модель компетенций. В тоже время, разработка моделей компетенций является самостоятельной мерой, способной нивелировать проблемы, возникающие в процессе рекрутмента. Данная мера будет подробно описана ниже. Выбор экспертов также очень важен, как правило, это линейный руководитель, специалист службы персонала, руководители отделов, с которыми новый сотрудник будет максимально тесно сотрудничать. Кроме этого, необходимо официальное утверждение финального варианта описания требований к должности. Составленное описание должно быть подписано линейным руководителем и сотрудником службы персонала, в отдельных случаях возможно утверждение директором по персоналу. Вообще все принятые решения, регламенты, правила конкурса и т.д. должны быть официально зафиксированы. Это необходимо для придания конкурсу строгости, большей официальности, в противном случае некоторые сотрудники компании могут усомниться в объективности конкурса, наличии реальной возможности в нем победить.
Результатами данного этапа должны стать согласованный вариант требований к должности, подписанный уполномоченными лицами, определение круг экспертов, принимающих участие в процедуре внутреннего конкурса.
