Содержание к диссертации
Введение
Глава I Нормативное управление в сетевых организациях
1.1. Социальная сеть и сетевая организация в социологическом дискурсе 16
1.2. Корпоративная культура как регулятор социального пространства сетевой организации 36
1.3. Генезис представления о нормах в социологическом дискурсе 68
1.4. Социальные нормы как механизм нормативного управления 80
Выводы по первой главе 93
Глава II Социальные проблемы человеческих ресурсов в гостиничной индустрии
2.1 Сравнительный анализ теорий управления персоналом и управления человеческими ресурсами 95
2.2 Особенности нормативного управления сетевой гостиничной организацией 119
2.3 Особенности нормативного управления человеческими ресурсами в гостиничной индустрии 134
Выводы по второй главе 152
Глава III Разработка системы социальных нормативов для управления человеческими ресурсами ТРЗ «Золотое кольцо Москвы»
3.1 Социологический анализ концепции туристско-рекреационной зоны (ТРЗ) «Золотое кольцо Москвы» 154
3.2 Определение социальных нормативов для управления человеческими ресурсами ТРЗ «Золотое кольцо Москвы» 163
Заключение 187
Библиографический список литературных источников 190
- Социальная сеть и сетевая организация в социологическом дискурсе
- Корпоративная культура как регулятор социального пространства сетевой организации
- Сравнительный анализ теорий управления персоналом и управления человеческими ресурсами
- Социологический анализ концепции туристско-рекреационной зоны (ТРЗ) «Золотое кольцо Москвы»
Введение к работе
Актуальность исследования
Развитие внутреннего и въездного туризма поставлено Правительством РФ в качестве в качестве важнейшей задачи на ближайшую перспективу.
Примером успешного развития туристической отрасли служат многие зарубежные страны. Такие страны, как Испания, Франция, Великобритания, Германия, Италия и другие, вкладывают значительные средства в развитие туристической индустрии, при этом доходы от туризма составляют до 20% их годового бюджета.
Россия обладает огромным туристическим потенциалом, который, к сожалению, используется не в полной мере. Туристический поток в Россию ежегодно увеличивается. По прогнозам Всемирной туристической организации, к 2020 г. Россия войдет в десятку самых посещаемых стран мира. В этой связи Правительство РФ разработало план создания в наиболее привлекательных для туризма местностях на территории страны специальных туристско-рекреационных зон (ТРЗ) с льготным налогообложением.
Одной из таких зон является ТРЗ «Золотое кольцо Москвы», которая расположится в историческом центре г. Москвы. Реализуемая под патронажем Правительства Москвы, программа развития ТРЗ предусматривает строительство на ее территории до 250 объектов туристической инфраструктуры. Важнейшим направлением в программе развития является строительство более 20 новых объектов гостиничной индустрии в историческом центре столицы. Гостиничная индустрия является основной составляющей индустрии туризма, без развития которой невозможно добиться эффективных результатов деятельности.
Гостиничные предприятия ТРЗ «Золотое кольцо Москвы» будут функционировать по сетевому принципу организации, в соответствии с которым осуществляется нормативное управление сетевым гостиницами.
Субъектом управления выступает центр активности сети в лице штаб-квартиры. Роль штаб-квартиры ТРЗ возложена на государственное акционерное общество (ГАО) «Москва». Проекты подобного рода реализуются в г. Москве впервые, поэтому необходимо уделить особое внимание совершенствованию системы управления сетевой организацией.
Нормативное управление является наиболее эффективным способом управления сетевой организацией, однако оно ограничено с точки зрения субъекта управления, так как не имеет возможности регулировать ежедневную деятельность конкретных сетевых организаций. Эффективность механизма нормативного управления заключается в использовании всесторонне разработанных нормативов, которые интегрируют социальное пространство сетевой организации посредством корпоративной культуры. Нормативное управление регулирует как производственную, так и социальную сферу деятельности организации, соответственно используются различные нормативы. Мы рассматриваем социальное пространство сетевой организации, которое регулируется социальными нормативами, единогласно принятыми всеми акторами сети.
Особенность гостиничной индустрии на современном этапе заключается в том, что она является сферой активной социальной интеракции больших и малых групп. Этот фактор придает гостиничной индустрии ярко выраженный социальный характер. Помимо этого социальное пространство сетевой гостиничной организации является совокупностью всего персонала, занятого в ней. В связи с этим особую актуальность приобретают вопросы эффективного управления персоналом гостиничной сети, который в русле современных теорий управления рассматривается в качестве ценного актива или ресурса предприятия.
В связи с вышеуказанными аспектами проблема нормативного управления человеческими ресурсами в сетевых гостиничных организациях вызывает особый теоретический и практический интерес.
Человеческие ресурсы гостиничных предприятий играют ключевую роль в формирования конкурентоспособности гостиничной организации. В связи с интенсивным развитием гостиничной индустрии и открытием практически одновременно большого числа гостиничных предприятий неизбежно возникнет дефицит персонала. Существующие кадровые проблемы заметно обострятся. Отсюда возникает потребность более глубокого изучения проблем нормативного управления человеческими ресурсами в сетевых гостиничных организациях.
Степень научной разработанности
В российской и зарубежной литературе теории сетевого общества и социальных сетей являются новыми и малоисследованными. Основы понятия социальной сети заложены в работах Г. Зиммеля, Г. Спенсера и Э. Дюркгейма . Дальнейшее развитие теория социальных сетей получила в работах Дж. Барнса, Дж. Морено, Э. Ботт, А. Редклиф-Брауна, М. Грановеттера и др.2
Понятие сетевого общества введено в научный оборот М. Кастельсом, а дальнейшее развитие теория сетевого общества получила в работах Ф. Фукуямы, Р. Хойслинга и др.3
Регулятором деятельности сетевых организаций является корпоративная культура. Важнейший вклад в развитие теорий корпоративной и организационной культуры внесли, прежде всего, современные зарубежные
1 Зиммель Г Избранное T 1, Философия культуры. М Юристь, 1996
Спенсер Г Личность и государство СПб % 1908;
Дюркгейм Э Социология Её предмет, метод, предназначение. / Пер с фр , составл Л Б, Гофмана - М Канон, 1995,
2 Barnes John A Class and communittees in a Norwegian island parish Human Relations # 7. Pg : 39-58, 1954,
London School of Economics, University of London, England;
Морено Дж. Социометрия Экспериментальный метод и наука об обществе. М ' Академический проект,
2001;
Bott Е. Family and social network. London Tavistock, 1971;
Radcliffe-Brown A R The Adaman Islanders Cambridge, 1972;
Granovetter M. The Strength of Weak Ties New York. Free Press, 1979,
5 Кастельс M. Информационная эпоха экономика, общество и культура М ГУ ВШЭ, 2000,
Хойслинг Р. Социальные процессы как сетевые игры. Социологические эссе по основным аспектам сетевой
теории Пер. с нем. Б. Скуратова М : Логос-Альтера 2003,
ФукуямаФ. Великий разрыв. /Пер. с англ. под общ ред А В. Александровой М . 2003;
авторы А. Петтирпо, Э. Шейн, А. Кеннеди, Т. Питере, Р. Уотерман, Г. Хофстеде, М. Армстронг и др. Всестороннее изучение корпоративной культуры в контексте национальных особенностей предпринято отечественным ученым Ф.И. Шарковым, В.А. Спиваком, А.И. Кравченко и
др.4
Сетевые организации на индивидуальном и групповом уровне обладают социальным пространством. Тематика социального пространства изучалось П. Сорокиным и П. Бурдье, а также современниками А.Ф. Филипповым, Е.Н. Юдиной и др.5 Оригинальную трактовку социального пространства организации дал А.И. Кравченко6.
Затрагивая проблематику социального пространства организации необходимо рассмотреть понятие человеческого капитала. Теоретические основы понятия человеческого капитала изложены в работе П. Бурдье.7 Практические стороны теории человеческого капитала нашли свое отражение в работах М. Армстронга, А. Дели и др.8 Проблематика
4 Pettigrew A. On studying organizational culture. II Administrative Science Quarterly 1982.
Schein E Organizational culture and leadership II San Francisco. Jossey and Bass 1985;
Deal T and Kennedy A. Corporate coltures. II MA. Addison-Wesley. 1982;
Peters T. And Waterman R In Search of Excellence. II Harper & Row, New York, 1982;
Хофстеде Г Организационная культура. Управление человеческими ресурсами/Под ред М Пула, М.
Уорнера - СПб . Питер, 2002;
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами 8-е издание / Перев с англ под ред С К.
Мордовина - СПб : Питер, 2005;
Шаркои Ф.И , Прохоров Я М , Родионов А А Корпоративная культура в системе общественных связей и
отношений. М АТиСО, 2002
Шарков Ф И , Ткачев В А Нрендинг и культура организации (управление брендом как элементом культуры
организации) - М : ИД «Социальные отношения», издательство «Перспектива», 2003
СпивакВА Корпоративная культура теория и практика СПб.: Питер, 2001;
Кравченко А И Социология М : Изд-во Проспект, 2006
5 Сорокин П А Социальная и культурная мобильность // Сорокин П. Человек, цивилизация, общество / Под
ред А Ю Соломонова - М , 1992;
Бурдье Пьер Социология социального пространства/Пер с франц; Отв. Ред. Перевода Н А Шматко -М.
Институт экспериментальной социологии; СПб : Алетейя, 2005;
Филиппов А.Ф. Элементарная социология пространства. М : Канон 1995;
Юдина Е Н Медиапространство как культурная и социальная система Монография - М.: Прометей, 2005,
6 Кравченко А И. Социология. М.: TK Велби, Изд-во Проспект, 2006.
7Бурдье П. Социология политики.- М : Социо Логос, 1993;
8АрмстронгМ Практика управления человеческими ресурсами 8-е издание/Перев. с англ подред С К,
Мордовина - СПб Питер, 2005;
Deli Ann Human capital. Theoretical and emperical approach II New York. MacMillan Scott. 2002;
социального партнерства всесторонне разработана отечественными учеными М.А. Будановой и В.И. Гостениной 9.
Механизм корпоративной культуры дополняется важнейшими составляющими в виде социальных норм и нормативов, которые в совокупности составляют механизм нормативного управления. В данном контексте нормативное управление тесно связано с социальным управлением.
Важный вклад в разработку проблематики социальных норм и нормативного управления внесли классики социологии Э. Дюркгейм, М. Вебер, И. Гофман10. Идеи о нормативном управлении заложены в работе Т. Парсонса, а также получили развитие в трудах А. Этциони".
Существенный вклад в разработку теории социального и нормативного управления, а также понятий социальной нормы и социального норматива внесли отечественные ученые В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, М.И. Бобнева, В.Н. Иванов, A.M. Омаров, В.Д. Плахов, Ф.И Шарков и др.12
При рассмотрения теории управления человеческими ресурсами неминуемо затрагивается теория управления персоналом. Основы теории управления персоналом изложены в теории научного менеджмента Ф. Тейлора и А. Файоля, а также классиков теории управления Д. Макгрегора, А. Маслоу, Д. Макклеланда, Э. Мэйо и др.13 Современная теория управления
Буданова М.А , Гостенина В И Социальное партнерство в формирующийся рыночной экономике России (социально-управленческий аспект) - М : ГНО «Прометей» МПГУ, 2004.
10 Дюркгейм Э. О разделении общественного труда Метод социологии. М,: Наука, 1991;
Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма М : Аспект, 1990,
Goffinan Erving Behavior in Public Places II New York: Free Press. 1998,
11 ПарсонсТ. О социальных системах /Под ред. В.Ф Чесноковой и С.А. Белановского - М : Академический
проект, 2002;
Etziom A. Comparative anahsys of complex organizations II New York. Routledge 1968 Reprinted 1995,
12 Асеев В.Г., Шкаратан О.И. Социальные нормы и социальное планирование. М Профиздат, 1984,
Афанасьев В Г. Человек в управлении обществом М Прогресс, 1987;
Бобнева М И Социальные нормы и регуляция повеления М Наука, 1978, Плахов В Д Социальные нормы Философские основания общей теории М Мысль, 1985, В.Н. Иванов Современное социальное управление. М : ОАО «НПО «Экономика», 2000, Омаров AM Социальное управление Некоторые вопросы теории и практики М , 1980, Шарков Ф.И. Основы региональной социальной политики М * АТиСО, 2000
13 Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М : Контролинг, 1992,
Файоль А. Общее и промышленное управление М.: Контролинг, 1992;
McGregorD The Human Side of Enterprise //New York McGraw-Hill, 1960,
MasIowA.H. Motivation and Personality, 2nd edn //New York' Harper&Raw, 1970,
McClelland D С The Achieving Society// Princeton: NJ, 1961;
персоналом и управления человеческими ресурсами всесторонне обоснована в работах Р. Шулера, М. Армстронга, Дж. Томасона, Дж. Коула, П. Грэхэм14. Авторы рассматривают теорию управления человеческими ресурсами с точки зрения нового подхода к управлению персоналом.
Теория и практика управления человеческими ресурсами на предприятиях гостиничной индустрии всесторонне изучалась зарубежными учеными К. Хогом, Д. Гестом, С. Вудом и др.15 В отечественной литературе данная проблематика разрабатывалась А.Л. Лесником, З.А. Нагимовой, Н.И. Кабушкиным и др.16
Несмотря на значительное количество научных разработок в области социальных норм и нормативов, в современной науке мало изучено понятие нормативного управления сетевыми организациями. Во многом это объясняется отсутствием научной преемственности по данной теме, так как исследования отечественных авторов практически завершились в конце 1980-х гг. Современные теории управления человеческими ресурсами нуждаются в систематическом обновлении, так как в научном мире не достигнуто единого мнения относительно преемственности теории управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Весьма незначительное количество исследований, существует в научной литературе по проблематике управления человеческими ресурсами в гостиничной индустрии. В связи с тенденцией к созданию отечественных гостиничных сетей, в том числе ТРЗ «Золотое кольцо Москвы», необходимо выработать
Мауо Е. The Human Problems of an Industrial Civilization//New York. Macmillan 1933,
14 Scliuler R. Strategic human resource management and industrial relations II Human Relations 2005;
Армстронг M. Практика управления человеческими ресурсами 8-е издание/Перев с англ под ред С К.
Мордовина - СПб : Питер, 2005;
Tomason G Personnel management II Routledge. London 2002,
Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. / Пер. с англ. Н Г. Владимирова - М
Вершина, 2004,
Graham P. Effective human resource management II McMillan. New York. 2000,
15 Hogue, К Human Resource Management in Hospitality Industry. London Routledge. 2002;
Guest, D Human resource management and industrial relations//Journal of Management Studies 2000 # 12, Wood R. The Road to Nissan Flexibility, Quality, Teamwork II Basingstoke. Macmillan. 2001;
16 Лесник А Л , Мацицкий И П , Чернышев А В , Организация и управление гостиничным бизнесом М
Альп и на, 2001;
Нагимова 3 А Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса СПб : Питер, 2004, Кабушкин Н И Менеджмент гостиниц и ресторанов Мн " Новое знание 2002,
эффективный подход к управлению человеческими ресурсами в гостиничных предприятиях. Мы считаем, что нормативное управление человеческими ресурсами сможет решить стоящие перед гостиничной индустрией задачи.
Объект исследования - человеческие ресурсы сетевых гостиничных организаций;
Предмет исследования - нормативное управление человеческими ресурсами сетевых гостиничных организаций;
Основная цель исследования
Выявить особенности нормативного управления в сетевых гостиничных организациях и определить специфику управления человеческими ресурсами в гостиничной индустрии, а также разработать конкретные социальные нормативны для применения на практике в нормативном управлении сетевыми гостиничными организациями.
Цель работы определила постановку и последовательность теоретического и эмпирического решения исследовательских задач
- идентифицировать понятия социальной сети и сетевой организации;
- определить особенности сетевой организации как особой формы
социальной организации;
исследовать понятия социальных норм и нормативов как регуляторов деятельности акторов в сетевых организациях;
уточнить понятие нормативного управления применительно к сетевым организациям;
определить понятие социального пространства сетевой организации;
разработать понятие корпоративной культуры как интегратора социального пространства сетевой организации;
И)
- идентифицировать понятие «Гостиничная сеть» в системе категорий
социального управления как сетевую организацию;
провести аналитическое различение понятий «Персонал» и «Человеческие ресурсы»;
выявить специфику человеческих ресурсов в гостиничной индустрии;
определить возможность применения нормативного управления человеческими ресурсами в сетевых гостиничных организациях;
- разработать социальные нормативы для нормативного управления
человеческими ресурсами в сетевой гостиничной организации ТРЗ «Золотое
кольцо Москвы».
Теоретико-методологическую базу диссертационного исследования составляют труды классиков социологической мысли и теории управления, работы современных теоретиков сетевого общества, а также фундаментальные труды зарубежных и отечественных ученых по теории корпоративной культуры. Особое значение в концептуальном осмыслении предметной области исследования имеют работы зарубежных ученых в области социальных сетей и отечественных ученых в области нормативного и социального управления, социальных норм и нормативов. Важный вклад в теоретическую разработку диссертационного исследования внесли работы теоретиков классической школы управления персоналом, а именно школы научного менеджмента и школы человеческих отношений, а также работы современных ученых в области управления человеческими ресурсами. Особое значение в изучении проблематики управления человеческими ресурсами в гостиничных предприятиях имеют работы современных зарубежных и отечественных ученых. В качестве теоретико-методологической базы также использованы специальные требования к объектам инфраструктуры ТРЗ «Золотое кольцо Москвы», разработанные ГАО «Москва» и Комитетом по Внешнеэкономической деятельности Правительства Москвы.
Эмпирической основой диссертационного исследования послужил вторичный анализ данных социологических исследований:
- «Анализ деятельности и проблем муниципальных гостиниц города Москвы
и оценка их тренинговых потребностей», проведенного А.Л. Лесником в 2003
г. Экспертный опрос руководства гостиниц г. Москвы (опрошено 60
экспертов);
«Момент истины», проведенное компанией «Интерстейт» и А. А. Родионовым в 2005 г. Анкетирование 455 (91%) сотрудников гостиницы «Мариотт Гранд Отель» в г. Москве;
«Проблемы управления человеческими ресурсами в гостиничной индустрии», проведенное британским ученым К. Хогом в 2000 г. Опрос руководства 232 гостиниц в Великобритании. Метод анкетирования;
результаты социологического исследования, проведенного диссертантом на трех гостиничных предприятиях г. Москвы (гостиницы «Националь», «Балчуг», «Рэдиссон САС Славянская») в 2005 - 2006 г.г, В исследовании был использован метод качественного контент-анализа (нормативная документация ТРЗ «Золотое кольцо Москвы», разработанная ГАО «Москва», положения о персонале и социальные программы гостиниц «Националь», «Балчуг», «Рэдиссон САС Славянская») и экспертного интервью сотрудников гостиниц (опрошено 12 экспертов).
материалы практических конференций, проводимых ГАО «Москва»;
материалы информационного агентства РосБизнесКонсалтинг.
Основные положения, выносимые на защиту
1. Развитие сетевого общества, сетевых организаций предъявляет новые требования к управлению такими организациями. Наиболее эффективным видом управления сетевыми организациями является нормативное управление, которое может регулировать как производственную, так и социальную сферу деятельности предприятия, в зависимости от целей управления и применяемых нормативов.
В качестве важного элемента нормативного управления выступают социальные нормы и нормативы, которые рассматриваются как общепринятые эталоны взаимодействия, при этом социальная норма реализуется в фиксированном виде посредством социального норматива. Социальные нормативы принимаются всеми членами сетевой организации.
Сеть гостиниц может быть интерпретирована в системе категорий социального управления как сетевая организация. Сетевая организация имеет собственное социальное пространство, которое объединяет акторов сети, расположенных в разных физических, но в едином социальном пространстве, поэтому мы вводим понятие социальное пространство сетевой организации.
Персонал гостиничной организации необходимо рассматривать как человеческие ресурсы, в которые необходимо осуществлять инвестиции, так же как в сферу производства.
Нормативное управление можно рассматривать в двух плоскостях: на уровне социального пространства сетевой организации и на уровне конкретной организации - сетевого актора.
Интегратором социального пространства сетевой организации является корпоративная культура, которая определяется как состоящая из социальных норм и ценностей.
Выявленные в результате исследования направления развития социальных нормативов послужат основой для разработки системы единых социальных нормативов как основы нормативного управления человеческими ресурсами сетевых гостиничных организаций ТРЗ «Золотое кольцо Москвы».
Научная новизна работы
систематизированы современные теории сетевого общества;
конкретизированы понятия социальной сети и сетевой организации;
- введено в научный оборот понятие социального пространства сетевой
организации;
- выявлено значение корпоративной культуры как интегратора социального
пространства сетевой организации;
- сеть гостиниц интерпретирована в системе категорий социального
управления как сетевая организация;
выявлены основные закономерности нормативного управления человеческими ресурсами в сетевых организациях;
- определены особенности нормативного управления человеческими
ресурсами в сетевых гостиничных организациях;
- на основе проведенного автором социологического исследования выявлены
важнейшие социальные нормативы в качестве основы нормативного
управления человеческими ресурсами в сетевых гостиничных организациях.
Теоретическая значимость исследования
Теоретико-методологические положения и выводы, полученные автором, могут послужить основой для исследовательских разработок по проблемам нормативного управления человеческими ресурсами, а также исследований в области социального пространства сетевых организаций.
Практическая значимость работы
Разработана система социальных нормативов для использования в качестве основы нормативного управления человеческими ресурсами на предприятиях ТРЗ «Золотое кольцо Москвы».
Апробация работы
Выводы и положения диссертации нашли свое отражение в публикациях автора, кроме того, в выступлениях на научных межвузовских конференциях докторантов и аспирантов по социологии управления, проведенных на базе МПГУ (г. Москва, май 2005, апрель 2006 г.).
Структура диссертации
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка использованной литературы. Структура работы обусловлена предметом диссертации, определена в соответствии с целью работы и необходимостью решения поставленных научных задач и направлена на обоснование выдвигаемых в диссертации положений и выводов.
Социальная сеть и сетевая организация в социологическом дискурсе
Понятие сетевой организации берет начало от понятия социальной сети, исследования которой заложены в работах Г. Зиммеля и Г. Спенсера17. Ученые использовали понятия «социальной ткани» и «социальной паутины». В социологии Г. Зиммеля был сформулирован «формальный» подход к исследованию социальных отношений, в котором сформулирована идея «социации», непосредственно связанная с исследованием подчиненных структур социальных отношений и преемственностью этой подчиненности от микро- до макроуровня. Идея Э. Дюркгейма о «социальной морфологии» также является предшественницей сетевой теории: морфологический анализ означает «порядок, природу, размер и взаимодействие частей социального целого»18.
Первые научные исследования социальных сетей были начаты в 1930-х годах Якобом Леви Морено, опубликовавшим серию работ по социометрии. Однако ученый называл их не социальными, а «психосоциальными сетями», понятием, которое он использовал для определения психологического взаимодействия людей в больших группах. По мнению ученого, психосоциальные сети объединяют самые сложные линии взаимоотношений микроэлементов общества. К этим микроэлементам он относил, в первую очередь, так называемый социальный атом - непосредственное сосуществование индивидов, которое он считал наименьшим элементом общества. «Ядро отношений вокруг каждого индивида, - писал Морено, -является более плотным вокруг некоторых индивидов и более «тонким» вокруг других. Это ядро отношений является наименьшей социальной структурой в коллективе, социальным атомом»19. Морено предложил также способ измерения отношений в малых группах посредством социометрического теста и связал этот инструментарий с понятиями структуры, социальных ролей и сплоченности. Ученый считал, что социальную напряженность и различного рода конфликты можно ликвидировать путем реорганизации макроструктуры (перегруппировки людей в пространстве) таким образом, чтобы во всех случаях рядом оказывались люди, симпатизирующие друг другу. Стоит отметить, что Морено сформулировал концептуальные составляющие современного сетевого анализа, а именно карту отношений между акторами, визуализацию этих карт в пространстве как способ представления структуры отношений. Относительно методологии анализа психосоциальных сетей Морено настаивал, что их структура не может быть адекватно описана с помощью единственного критерия, например симпатии. Многомерное шкалирование множества критериев межличностных связей выявило четыре независимых измерения социальных отношений: - кооперативные и дружеские - конкурентные и враждебные; - равные и неравные; - глубокие и поверхностные; - неформальные, ориентированные на задачу, и формальные.
Однако само понятие социальной сети было введено в научный оборот в 1954 г. Джоном Барнсом . Исследуя социальные отношения в Норвежском городе Бремнсе, ученый пришел к выводу о существовании в нем трех видов социальных отношений, представленных в виде: относительно устойчивых формальных организаций, неустойчивых ассоциаций, связанных с добычей рыбы (специфика региона) и системы межличностных связей, формирующих социальную сеть, на которой в свою очередь основывается восприятие индивидами социальных классов. Дж. Барнс пишет, что «В процессе исследования местного сообщества я пришел к выводу, что его социальная структура сильно отличается от сообщества с точки зрения классической социологической парадигмы. В данном сообществе формальные социальные организации не пользовались авторитетом среди его членов, а решения принимались на основании личностных контактов и связей, зачастую в противовес организационной структуре. Данные связи между индивидами Барнс назвал социальной сетью. Ученый пишет: «После публикации исследования я переехал в Лондон, где работал в Лондонском Институте Экономики. Там я встретил Элизабет Ботт, которая, как выяснилось, также разрабатывала проблему социальных сетей и готовилась к публикации своей работы» .
Элизабет Ботт исследовала взаимоотношения и причины разводов супружеских пар в Великобритании. Ученый ввела понятие «социальной сети взаимоотношений» . Отношения между мужем и женой в традиционных семьях может быть представлено в виде партнерских социальных сетей. В исследовании Э. Ботт делает вывод, что члены семей рабочего класса имеют большую включенность в социальные сети взаимоотношений с равными себе индивидами, чем члены семей среднего класса. Данное исследование послужило началом развития метода анализа социальных сетей (в англ. social network analysis).
Сети были проблематизированы при антропологическом изучении структур традиционных обществ. А. Радклиф-Браун разрабатывал методы анализа родственных связей, выделяя доминирующую линию влияния в социальной структуре. Радклиф-Браун развил понятие «социальной структуры» как упорядоченное объединение частей в целое, устойчивого паттерна отношений между людьми. Понимание структуры как набора невидимых отношений, производящий видимый результат на поверхности общества в формах институционализированного поведения, была заимствована ученым из атомной физики. Радклиф-Браун пишет, что каждое общество вырабатывает свою культурную модель социальных отношений. Социализация посредством этих моделей вырабатывает сходные формы поведения среди множества людей, благодаря чему каждый индивид обнаруживает себя в схожей структурной позиции по отношению к сети социальных отношений и исполняет предписанную ему социальную роль23.
Теорию социальных сетей исследовал Макс Глукман, основатель «Манчестерской школы» исследований. Понятие социальных сетей было применено ученым в исследованиях социальных проблем и проблем урбанизации в Замбии24.
Марк Грановеттер значительно расширил понятие социальных сетей и предложил использовать их в качестве связующего звена между микро- и макроуровнями в социологии. Основой данной теории выступает утверждение, что социальные связи индивида с членами семьи и с близкими друзьями (сильные связи) не будут столь полезными для развития знаний индивида, как общение со знакомыми, коллегами, партнерами в различных сферах деятельности (слабые социальные связи). При этом под силой связи Грановеттер понимает сочетание количества времени, эмоциональной интенсивности, взаимного доверия и услуг, потраченного акторами в процессе интеракции25.
Корпоративная культура как регулятор социального пространства сетевой организации
Любая организация, функционирующая при участии людей, рассматривается в социологическом контексте как организация, имеющая собственное социальное пространство. В нашем исследовании поставлена цель изучить механизмы управления социальным пространством сетевой гостиничной организации. В качестве такого механизма мы рассматриваем нормативное управление, а в качестве его главного компонента -корпоративную культуру. Перед тем, как перейти к рассмотрению понятия корпоративной культуры, нам видится необходимым провести краткий анализ эволюции понятия социального пространства в научном дискурсе.
В энциклопедическом социологическом словаре социальное пространство определяется как «атрибутивная форма существования и развития социально организованной материи общества. Как философско-социологическая категория социальное пространство выражает сосуществование и взаимодействие различных сторон и моментов социального бытия, характеризует протяженность, плотность и структуру общественной формы движения материи. При анализе социального пространства следует исходить из философского истолкования категории «пространство». Как форма существования объективной реальности пространство выражает отношение между сосуществующими объектами, определяет порядок их рядоположенности и протяженности, характеризует все формы движения материи, включая социальную»46. Отличие социального пространства от других пространственных форм состоит в том, что его возникновение и развитие всецело связано с деятельностью социального субъекта. Социальное пространство представляет собой одну из наиболее сложных и емких форм существования социальной материи.
Социальное пространство существует в двух сферах. Первая сфера представляет собой совокупность средств производства, элементов производственной и социальной инфраструктуры, человеческих поселений, природных комплексов, полностью или частично втянутых в процесс материально-производственной деятельности, и является необходимым условием и результатом общественного производства. В этом измерении социальное пространство выступает как некое материально-пространственное образование, дислоцированное в природном пространстве в качестве искусственной среды жизнедеятельности субъекта. Вторая сфера социального пространства включает в себя систему общественных отношений, дает возможность увидеть и оценить масштабы разнообразных социальных связей того или иного общественного субъекта, выражает факт нарастания или ослабления их плотности, содержит в себе меру их пересечения, опосредованности и многообразия47.
Одним из первых ввел в научный оборот понятие «социальное пространство» П.А. Сорокин. Ученый исследовал его в связи с разработкой концепции социальной стратификации и социальной мобильности, подчеркивая, что и то и другое характеризует определенное положение индивида в некоторой системе координат, с помощью которой обозначается социальное пространство. Каждый человек занимает в этом пространстве определенное социальное положение, которое П.А. Сорокин определяет как совокупность его связей со всеми группами населения, а также внутри каждой из этих групп48. Положение человека в социальной вселенной объективно, каждая социальная позиция предъявляет к нему определенные требования, накладывает особый отпечаток на его взаимодействие с другими людьми. Такое понимание социального пространства лежит в русле социологической традиции, идущей от Э. Дюркгейма. Тем не менее этот ученый никогда не употреблял термина «социальное пространство», но говорил о надындивидуальной реальности «социальных позиций». Дюркгейм пишет: «Когда я выполняю свои обязанности как брат, муж или гражданин, я выполняю свои обязанности, установленные по отношению ко мне законом и обычаем. Даже если они согласуются с моими собственными ощущениями и я чувствую их реальность субъективно, то все равно эта реальность объективна, потому что не я их создал, я просто получил их в своем образовании»49.
П.А. Сорокин творчески развивает идеи Дюркгейма. Он говорит о существовании системы социальных координат, позволяющих определить социальное положение любого индивида. Социальное пространство, по мнению ученого, в корне отличается от пространства геометрического. Люди, находящиеся вблизи друг друга, в геометрическом пространстве (например, король и его слуга, хозяин и раб), в социальном пространстве отделены огромной дистанцией и наоборот, люди, находящиеся очень далеко друг от друга в геометрическом пространстве могут быть очень близки социально50. Социальное пространство, констатирует автор, есть некая вселенная, состоящая из народонаселения земли. Там, где нет человеческих особей или же живет всего лишь один человек, там нет такого пространства (или вселенной), поскольку одна особь не имеет никакого отношения к другим. Она может находиться в геометрическом, но не в социальном пространстве51.
Соответственно, определить положение человека или какого-либо социального явления в социальном пространстве означает определить его отношение к другим людям и другим социальным явлениям, взятым за такие «точки отсчета». Сам же выбор «точек отсчета» зависит от нас: ими могут быть отдельные люди, группы или совокупности групп. Когда мы говорим, что «господин А - младший сын господина А-старшего», мы стремимся определить положение господина А в человеческой вселенной. Ясно, однако, что такое положение очень неопределенно и несовершенно, поскольку в расчет принимается только одна из координат - семейное родство - в сложной социальной вселенной. Со временем социальная практика выработала другой, более надежный и простой способ, сходный с системой координат, используемый для определения положения объекта в геометрическом пространстве. Составные части данного метода таковы: 1) указание на отношение человека к определенным группам; 2) отношение этих групп друг к другу внутри популяции; 3) отношение данной популяции к другим популяциям, входящим в человечество52.
Анализируя взгляды П.А. Сорокина, Е.Н. Юдина подчеркивает две основные особенности социального пространства. Первая заключается в том, что отношения между людьми во всяком обществе определенным образом иерархизированньт: есть «верх» и есть, следовательно, «низ». Есть возможности социального перемещения как в вертикальном, так и в горизонтальном направлении. И эти возможности тем больше, чем меньше в обществе «предписанных» ролевых позиций. Вторая особенность социального пространства - его многомерность. В каждой сфере деятельности непременно выстраивается своя «вертикаль власти», появляются свои «верхи и свои низы» .
Сравнительный анализ теорий управления персоналом и управления человеческими ресурсами
В первой главе нашей работы было изучено понятие сетевой организации и нормативного управления, а также его основных составляющих. В настоящем разделе диссертации мы рассматриваем теорию управления человеческими ресурсами, чтобы в дальнейшем применить её при изучении нормативного управления человеческими ресурсами в сетевых гостиничных предприятиях. Теория управления человеческими ресурсами (в англ. Human resource management), по нашему мнению, происходит от теории управления персоналом (в англ. Personnel management), которая в свою очередь, имеет давние научные традиции. Мы считаем необходимым, рассмотреть данные теории в их взаимосвязи и с точки зрения научной преемственности.
Теория управления персоналом является одной из основных составляющих дисциплины управления в широком понимании. Современный британский ученый Дж. Томасон пишет: «Управление персоналом, как и управление любыми другими ресурсами, (финансовыми, материальными и т.д.), является составляющей управленческой деятельности, так как по определению все руководители исполняют, согласно иерархии, свои роли в достижении целей организации, руководства и контроля деятельности других людей. Руководители должны обеспечить условия для предоставления необходимого организации персонала, набираемого с внешнего рынка труда, и заботиться о его эффективном использовании для достижения организационных целей».
В современной науке одновременно употребляются несколько различных понятий, относящихся к сфере управления. Среди таких понятий встречаются «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «управление кадрами», «управление трудом», «кадровый менеджмент» и др. По мнению А.И. Кравченко, исследователи и специалисты так и не пришли к единому пониманию структуры, сущности и формы управления персоналом . По нашему мнению, ключевыми в современной науке и практике являются понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Термины «управление кадрами», «кадровый менеджмент» и «управление трудом» в современном научном обороте практически не применяются.
Мнение ученого подтверждается активными дискуссиями в научной среде по данной проблематике. Мы считаем, что приведенные выше понятия, нуждаются в анализе и систематизации. Также необходимо определить различия между теориями управления персоналом и управления человеческими ресурсами. В нашей работе рассматриваются научные концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами современных зарубежных авторов М. Армстронга, Дж. Томасона, Р. Шулера, Дж. Коула, Д. Геста, П. Грэхэм и др. Особый интерес для нас представляют исследования данной проблемы, проведенные В.А. Спиваком и А.И. Кравченко.
По мнению большинства ученых, наука по управлению персоналом имеет в своей основе две причины: развитие массового производства и появление методов научного управления или научного менеджмента. В целом, ученые соглашаются, что возникновение науки по управлению персоналом датируется концом XVIII - началом XIX в.
Зарубежный исследователь П. Грэхэм по этому поводу пишет: «Индустриализация и появление фабрик во второй половине XVIII в. разорвали прямые взаимоотношения между работодателем и работником. Новые пути организации деятельности включали непосредственного руководителя в качестве посредника и требовали разнообразия методов управления работниками». П. Грэхэм предполагает, что одним из первых представителей по управлению персоналом был Роберт Оуэн, который управлял в Англии текстильной фабрикой в 1800-1828 годах. Методы управления Оуэна кардинально отличались от общепринятых в то время, он перестал нанимать на работу детей до 12 лет, создал хорошие условия труда и возможность питания на рабочем месте. Далеко опередив свое время, пишет Грэхэм, он ввел право обратиться с жалобой на руководителя, строил жилье для рабочих и организовывал вечерние центра досуга .
Точной даты возникновения первого департамента по управлению персоналом не зафиксировано, пишет А. И. Кравченко, но к началу XX в. все крупные предприятия Европы и США уже имели в своей структуре специальные кадровые службы .
По мнению Дж. Томасона, управление персоналом берет начало в изменениях, которые были произведены в ходе промышленной рационализации, произошедшей в конце XIX в. в США и Великобритании, а позднее и в других странах172. Этот этап развития, пишет ученый, был связан с появлением рынка массовой продукции, что привело к развитию технологий, которые обычно относят к массовому производству. Основой философии организации массового производства, пишет автор, было положение, согласно которому специалисты по персоналу должны подчеркивать ценность правил и развивать методы, базирующиеся на совокупности, необходимые для достижения стабильности в производственных отношениях173.
Стратегия массового производства предусматривала: - поддержку постоянного нисходящего давления на труд и другие виды затрат, способствующих увеличению ценовой конкуренции продукции организации; - поддержку устойчивой поставки товаров или услуг в соответствии с колебанием спроса на рынке продуктов и независимо от срывов по каким-либо другим причинам;
Массовое производство не могло быть организовано, если бы не имело в своей основе четкой управленческой стратегии. Теория научного менеджмента, разработанная Ф. Тейлором, была призвана к эффективному управлению массовым производством. Научный метод должен был выявить способных рабочих и создать правильные условия труда для максимизации производства. Рабочие получали соответствующее вознаграждение исключительно в размере своей сдельной ставки заработной платы. Четыре принципа научного управления включают: 1) внедрение экономных методов работы; 2) профессиональный подбор и обучение кадров; 3) рациональная расстановка кадров; 4) сотрудничество администрации и работников .
Предприятия массового производства нуждались в большом количестве работников, причем средней и низкой квалификации, так как содержание трудовых заданий подвергалось стандартизации и упрощению. Труд низкоквалифицированных рабочих нуждался в непосредственном контроле на производстве, чего нельзя было сказать о квалифицированных рабочих. Дж. Томасон пишет, что в целях осуществления контроля на предприятиях США и Великобритании начала XX в. была введена должность супервайзера (от англ. supervision - надзор), выполняющего обязанности бригадира. Со временем супервайзеры стали осуществлять функции найма, привлечения, оценки, вознаграждения и контроля работников низшего звена. Таким образом, можно сделать вывод, что супервайзер послужил прообразом современного менеджера по управлению персоналом 75. В течение нескольких лет, Томасон, супервайзеры были заменены специалистами по персоналу и социальными работниками.
Социологический анализ концепции туристско-рекреационной зоны (ТРЗ) «Золотое кольцо Москвы»
Москва является одним из крупнейших туристических центров мира. Количество гостей, посещающих российскую столицу ежегодно, растет и к 2010 г. достигнет 12 миллионов человек, из которых 5 миллионов составят иностранные туристы267. В связи с этим, возникла необходимость реорганизации туристической инфраструктуры города таким образом, чтобы удовлетворить ожидаемый туристический спрос.
Идея реорганизации туристического пространства в историческом центре г. Москвы возникла в конце 1990-х г.г. В 1998 г. эта идея получила официальную государственную поддержку. На основании распоряжения Мэра Москвы от 03.06.98 г. № 557-РМ «О формировании архитектурного комплекса туристско-рекреационной зоны «Золотое кольцо Москвы» комплексную разработку концепции выполнило государственное унитарное предприятие «Моспроект-2». Заказчиком разработки концепции выступил Комитет по внешнеэкономической деятельности Правительства Москвы, а инвестором Департамент экономической политики и развития г. Москвы. Комплексная концепция разработана на основе и в развитие положений Генерального плана г. Москвы, основных положений Градостроительного плана развития территории Центрального Административного Округа г, Москвы и основных положений Программы развития туризма в г. Москве на период до 2010 г.268
Несмотря на распоряжение Мэра Москвы, реализация программы в 1998 г. была приостановлена в связи с финансовым кризисом, а затем событиями 11 сентября 2001 г. в результате которых наблюдался значительный спад в мировом туризме. В начале 2004 г. программа ТРЗ «Золотое кольцо Москвы» вновь становится актуальной. В первую очередь этот факт обусловлен развитием туристической активности в мировом масштабе. Количество туристов, посетивших Москву в 2004 г., сравнялось с докризисными показателями. В связи с устойчивой тенденцией роста туристических поездок в столицу России, концепция ТРЗ «Золотое кольцо Москвы» становится в числе приоритетных задач в рамках реализации Программы развития туризма в г. Москве.
Реализация программы ТРЗ была начата в 2004 г. и разделена на три этапа: I этап - 2004-2007 г.г. - пробное внедрение программы, реализация отдельных проектов; II этап - 2007-2009 г.г. - ввод в эксплуатацию новых гостиниц и других объектов туристической инфраструктуры; «запуск» основных туристических маршрутов; III этап - 2009 - 2012 г.г. - комплексное функционирование программы. Стоит отметить, что эффективность реализации программы зависит от своевременного финансирования, как со стороны Правительства Москвы, так и частных, корпоративных инвестиций.
Территория, выбранная для организации ТРЗ «Золотое кольцо Москвы», является центральным ядром историко-архитектурного ансамбля столицы, в который входят: Московский Кремль, исторический «старый деловой» центр Китай-город, «купеческий» торговый центр Замоскворечье, а также площади и улицы, получившие исторический облик в период реализации «Плана реконструкции Москвы» 1930-1940-х г.г., в том числе, гранитные пешеходные набережные и мосты Москвы-реки. Всего на территории ТРЗ сосредоточено более 250 памятников истории и культуры, многие из которых включены в список Всемирного наследия ЮНЕСКО.
Целью программы ТРЗ «Золотое кольцо Москвы» является создание в историческом центре российской столицы развитой многофункциональной инфраструктуры туристического сервиса с целью привлечения российских и иностранных туристов, а также дальнейшего развития города в качестве одного из центров международного туризма.
Программа развития ТРЗ проводится по двум основным направлениям: - создание в центре Москвы единой пешеходной зоны; - строительство и реконструкция объектов туристического обслуживания, в том числе строительство сети гостиничных предприятий;
В рамках программы развития ТРЗ предусмотрена реставрация памятников истории и культуры.
Кратко рассмотрим концепцию создания единой пешеходной зоны. Она создается для обеспечения комфортных условий для туристов и горожан на территории ТРЗ «Золотое кольцо Москвы» в процессе осмотра исторических достопримечательностей. Так, создание единой пешеходной зоны включает: - смыкание разрозненных в настоящее время участков городской территории путем строительства пешеходных мостов и подземных переходов с рекреационными пространствами; - формирование участков на основе архитектурно-градостроительных проработок с реконструкцией и новым строительством объектов городской среды и благоустройства; - модернизацию и создание дополнительной инфраструктуры обслуживания туристов на каждом из участков ТРЗ; создание системы, обеспечивающей качественное обслуживание пешеходной зоны; - обеспечение транспортной доступности пешеходной зоны.
В целях достижения поставленных задач, осваивается подземное пространство в центре города, строятся пешеходные мосты через Москву-реку и Водоотводный канал, соединяющие улицы Пречистенку и Якиманку, центр города и исторические места Замоскворечья. В 2004 г. возведен первый из них от Храма Христа Спасителя к Западному острову. В ближайшие два года разобщенные сегменты территории на берегах водоотводного канала с расположенным там Парком искусств, и районы исторической застройки Замоскворечья, также будут соединены пешеходными мостами. Для разгрузки наиболее привлекательных, с туристической точки зрения, улиц Москвы планируется изменение организации транспортного движения. В частности, будет уменьшена интенсивность движения транспорта по Кремлевской набережной, Боровицкой площади, улицах Моховая, Ленивка и Пятницкая. Это позволит расширить тротуары, улучшить условия для посещения туристами рекреационных зон, в том числе вдоль Кремлевской стены, в Замоскворечье и в музейной зоне вдоль улицы Волхонка. Единая пешеходная туристическая зона позволят создать новые экскурсионные маршруты. В настоящее время разработано 14 маршрутов, а также речной теплоходный маршрут. Они помогут туристам посетить в совокупности более 100 крупных, имеющих общемировое значение памятников архитектуры, истории и культуры.
