Введение к работе
Исследовании подбора персонала как часіи еіратегии управления человеческими ресурсами в организации представляет несомненным интерес, прежде всего по той причине, что их значимость еерьещо возросла в последние голы и продолжает неуклонно расти Это снизано с тем, что ранее конкурентное преимущество одной компании перед другой риссматрнвались, прежде всего, с технической і и1 і км хренин, понималось как обладание эксклюзивным оборудованном и/и."] и технологиями проіииодсіва Так, например, наличие еаша компании в Интернете еще недавно .могли Сыть конкурентным преимуществом, однако спилил что не так На первый ІГЛІПІ имхоляг не технические ничтожности, ко і ори е с развшисм ге і юл от иіг стамоичден доступными практически каждой юмпапии, а именно сотрудники предприятия, человеческие ресурсы, обладающие высоким уровнем знаний и профессионализма Любая нонач технология тт самое совершенное оборудование может быть воспроизведено конкурентами в кратчайший срок. и топько люди, непосредственно работающие на лі ом оборудовании, постоянно создающие новые техчолотич для компании, являю і ся бесцептшм ресурсом, способным обеспечитт. длительное конкурентное преимутцее ГЕО П подобных условиях обострчется борьба ые кду компаниями за ли ресурсы, офомное значение придается поиску поиых, квалифицированных сотрудников Вместе с тем. во)раста.ет значение самой службы персонала и организации, расширчіоіен се функции, увегтичиьаегся влияние тіа стратегическое управнепис бизнесом Однако чем сложнее и масштабнее становятся задачи слулбы персонала, тем больито вочттнкїіеі необходимость стратегического плгшттров.шпет как развигия организации R целом, іак и развшня службы персонала
Да інач сшуация порождает іюіребность общее іва н настом исследовании вопросов подбора персонала, взаимосвязи рекрутмепта и сіратегии по управлению персоналом В то же время, виду того, что данная сфера деятельности появилась не так давно, количество и качество имеющихся научных разработок в обпасти рекрутменіа недостаточно, что требует проведення дополшггелъных исследований в этой области
Другими словами, актуальность данной темы обусловлена необходим осты о повышения эффективности процесса рекрутменіа, чі о н существующей рыночной сигуацни представляется невозможным без анаїїнза данного процесса на eipaiej и чес ком урокне, рассмотрения взаимосвязи и взаимозависимости с другими функциями службы персонала Кроме тот, необходимо четкое выделение существующих в дашгоіі сфере проблем, на основе ко юрого должен fii i і h разработан комплекс мер, нивелирующих негативный эффект этих проблем, либо полностью устраняющий их научный разработанности мріїблечім
Представления о рекрутаенте, как о части стратегии управления переопалом в организации, и современных моделях управления независимо от их направления (в частности в социологии управлении) не иолучнли до сих пор законченной грактовки Тем не менее, необходимо проанализировать существуЕОШле научные подходы, направленные на изучение просїлсмаїнки работы с персоналом в целом, н стратегического подхода в частости В настоящее время существует огромное количество научной литературы, посещенной управлению персоналом Данная тема затрагивает интересы сразу нескольких научных дисциплин, над ней работают специалисты в области социологии, психологии и социальной психологии, менеджмента и. т д Разработан [[ость исследуемой темы в зарубежной литературе существенно выше, чем п российских источниках, гем не менее, зя последние юлы в пашей стране количество статей и серьезных исследований, поскященпых вопросам управления персоналом в целом, н подбору персонала в частности, сильно возросло Имеющиеся работы, ориентированные на изучение вопросов персонала, условно можно разделить на несколько групп Pufkiibi общею плана, посвященные теме управления персоналом, в которых даегся баїопое описание рабоїьі службы персонала в организации, краткий анализ существующих функции HR службы При этом чаше всего не чатрагияатотея вопросы, ев я данные со стратегией в области работы с персоналом
Полочную информацию можно най. їй у ишіх шнории как Зайцева Т В , Зуб А Т , Музычснко В В , Маренков И Л , Шловипко В С, Косарепь о Н Н, Коваленко ]l t Колосова О, Николаева Е, Смирнова И, Песмеева Л, Морозова И И , Луклчева И И . Федорова Н В f Мннченкока ОЮ и др Как правило, в подобных работах информация дастся в очень общем виде Примером может служить монография В С Половинко "Управление персоналом системный подход и ею реализации11" Одной из интересные работ также является книга TV1 10 Рогожкина "Организация управления персоналом" Автор достаточно подробно рассматривает систему управления персоналом, однако раї дел гю свят ценный подбору персонала недостаточно проработан
Так илп иначе, данные работы в большинстве своем могут быть непо.ікіїлї рпл для расширении кругозора, основывать па них практическую деятельность в организации достаточно сложно
Работы и исследования, посвященные только рекрутмеиту, в которых практически не рассмаїриваеіся сви л. подпора персонала с осіильньїми функциями службы персонала Данные работы, по сути, являются сугубо практическими пособиями дли начинающих специалистов в области полбора н ере о пал а, потаолятотпими получить ба їовое понимание процесса рекрутмснта, сравнить практический олыт признанных специалистов в данной пбласіл с ситуациями, встречающимися и процессе собственной трудовой деятельности Несмотря па довольно широкий выбор лодочной литературы, обратить внимание хочется, прежде всего, на две работы Это книга Ивановой С В "Псекуство подбора Как оценить человека за час и Хэдхантиш Принципы и технологии " Белсчко П В 5 Обо кпити написаны авторами, имеющими солидный опьи в сфере подбора персонала, практиками, работающими в реальном бизнесе Также, к лапной группе литературы можно отнести работы авторов Вязгина А В 6, Бабакова М И 7 и
В подобных работах процесс полбора рассматривается как йы "в вакууме", существующий сам по себе, в отрыве от остальных функции службы персонала В реальной же бшнес-пракшке тот процесе в достаточной степени зависит как от остальных, процессов в службе персонала, гак и от ситуации в компании в целом Именно поэтому требуется дальнейшая р;иработка данной темы, описание сиеіемьт пзаимосвяіеп между различными функциями службы персонала
Работы, ориентированные на исследование общей стратегии управления персоналом, в которых стратегия ло подбору персонала либо не анализируется совсем, либо даеіся поверхностный анализ В эту группу можно отнести работы таких автороз как Шлендер П Э, Шапиро С Л , IfJam П Н , Арутгоггов В В . Вол ко высеки? і И В , Кадарня Ф Д , Шепелев Е М н и др В качестве примера можно выделить кінну "Техно.іoi usi управления персоналом Настольная книга менеджера", авторов П В
Жураплепа, С A Каріашопа, ПК Маусова и 10 Г Одеюва 1 Интересной является гакже работа, написанная ЮГ Ожеговым IT Л В Каргашовпи "Управ;] t inie персоналом Оценка. чффектитюеш" Гігу книі у, скорее, можно о гнести к еще одной группе нашей условной классификации
Эго группа работ, затрагивающих стратегию по управлению персоналом, Б которых обращается внимание и па стратегию подбора персонала Однако эти публикации поевншены гораздо более широкому кругу вопросов и касаются исследуемо и проблематики Б достаточно ограниченном объеме, чго вьиълзает необходимость углубленного изучения проблеми Гакжс, одной из наиболее і г ні ереси г гх рабо г, котрую можно отперт к лдшюи группе, янаиется книш Шекнши С В и Крмошкина Н Н "Стратегическое управление персоналом м чиочу Интернета Вообще, литера і у ры, которую можно было бы о і нести к данной группе не так много, кроме вышеперечисленных авторов мозкпо шпвать раОшы Ив-щокекон И Н , Кпбанова А Я , Соколовой М И , Дементьевой А Г , Дніпрова Д Л " и т д
Существенными источниками информации по теме управления персоналом являются спетптаптированные периодические издания, такие как "Управление персоналом", "Персонал-м икс", "HR дайджест", "Карьера", "Справочник кадроипка" и і д а также социологическая периодика, прежде ксето, журнал "СОЦИС,ъ Кроме тою, дополнительные данные можно получить с помсяпыо ресурсов Интернет, прежде всего таких сайтов как \vww hnjj.ru, www job тп. www hr-/one net, www begin іти www hr-iournat гті и яр
Возвращаясь к западному опыту, необходимо еще раз отмстить существенный объем имеющихся работ, однако зарубежные теории и модели не всегда полностью применимы в российской действительности, їачасіую требуется пк серьеїная адаптация Тем EIC менее, В качестве примера зарубежной литературы, которая использовалась при ттодготонке \ написанию данной работы» можно выделить таких авторов как Мсскои М X , Альберт М , Хслуори Ф , Друкер П , Армслрош М , Jiepn [ ) , Стаут Л У \ несмотря на свою спорность, интересными являются работы Нордстреча К А и Риддсрстрале Й4 Иі авторов узкоспециализированной литературы, ПОСПЯЕценной только подбору персонала, можно выделить Морнелм П. ЛарсонаУ 15
Отдельно хочется вылечить рдосмы отечественных и зарубежных ученых 1950 - 1980 годов, посвященных геории челикечееило капитала
Данные рабо і ЬЕ р асом атр и ванті человеческий капитал как имеющийся у человека запас знаний, здороиья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода Чел о не чески її капитал рассматривался также в разрезе функционирования отдельных организаций и общества в целом, проел еживпется зависимость между величиной человеческого капитала и экономической эффективностью предприятия Стоит отмеїніь, что данная тема активно разра б аты малась как социологами, так н экономистами, причем к заслугам последних можно отнести разработку серьезного математического инструментария, позволяющего рассчитать величину человеческого капитала отдельного индивида и общества ТІ целом, ею влияние на развитие обіцсеїва
Одним из наиболее р:и работай пых направлений іеорин челоксческтп о капитала является исследование взаимосвязи человеческого капитала и образования, получившее активное рачпнтие в (ЇО-е годы, когда в зарубежной и отечественной социологии объектом исследования многих ученых еіаповчгея процессы профессионалнлатшл На основе выводов П Друкксра, Д Имеіі, В Г ! іпдмарілша, М X Ти і мы, О И Шк-иратана, И Н Шубкина и др т воспроизводство профессионального, высококвалифицированного рабо шика рассматривается как мноюобразнос мсжсистсмиос взаимодействие субьектол социоіґультурпои деятельности Среди совегекик работ наиболее интересным представляется исследование сопи алы ю 10 профессиональных ориентиров студенчества, раеемшрешшс її трудах В А Л ііова"
Кроме того, 6ejyсловный интерес для темы диссертационной работы представляют классические эксперименты Элтона Мзйо, швее шиш в научной литературе под наліаннем "Хопорнские .эксперименты""1 Изучая влияние различных факторов (условий и орігшіїзашш іруда, з-арабошой платы, межличностных о і ношений и стиля руководи і Еіа) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, №ио сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему П человеческих отношении ) Таким образом, "Хотторнские эксперименты" положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношении в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях Оггн подчеркнули роль отдельною человека л небольшой группы s организации, было положено начало использованию социологии и социологических исследований в системе управления персоналом
Эти исследования еще раз подчеркивают актуальное іь темы диссертационной работы, необходимость комплекс ного, стратегического подхода к формированию штата предприятия Влияние человеческого факюра рассматривались и в трудах отечественных ученых И частности, ТИ Заславской было разработано следующее определение человеческого фактора м человеческий фактор - .по система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и трупп, деятельность л взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развит с общества"
Тем не менее, в вышеперечисленных подходах был рассмотрен способ повышении эффективности организации путем увеличения человеческого капитала, использования влияния человеческою фактора, но при этом подразумевался уже существующим персонал, его обучение, разните, формирование корпорапшнои культуры и т д Вопрос рекрутмента. конкуреiniioи борьбы на персонал, увеличения человеческою каптала за счет привлечения новых сотрудников извне нс рассматривал см Советскими учеными дашшй вопрос также не рассматривался подробно, исследования были сфокусированы на работе с существующим персоналом Вероятно, одном из причин этою явилось существование в СССР системы профессионального распределения, при которой очоутстпона-кі о меры гая конкуренция между предприятиями за получение высокопрофессиональных сотрудников па ринке труда, практически не существовало специалистов п ТСХЕІОЇЮІИИ в области активного подбора персонала Рассмо і репные ш.шіе исследования имеют огромную важность для формирования социологического подхода к тпучешно вопросов управления персоналом, однако не содержат достаточно данных по теме рекрутмента, привлечения персонала в организацию
Таким обратом, тему данного исоледопапия нельзя назвачь детально проработанной, поскольку в существующих публикациях отсутствует целостный подход к изучению взаимозависимости сфатегии по подбору переймала и HR страіегии в целом R лои ЄНИЇИ, умисній, на капе ЕІІЕЛЯД, сформулировать проблему данного диссертационного исследования следующим образом существует противоречие между потребностями общества, конкреінмх предириш и її в мривлечении персонала (как высококвалифицированного, так и персонала, не обладающего высокой квалификацией) и дсЙетвпгельнон ситуацией, несоответствие реальных результатов процесса подбора персонала ожиданиям организации Разрешение этого противоречия требует уїлублсштьіх научных исследований, разработки пракмгчеекпх мер Исходя из этого, была определена цель исследования Дельт длиной рлбшы лвиистся исследование вз;іимоевяЇЙ функции подбора ггсрсонала со сграіє;ией упрашгеїпія человеческими ресурсами в организации в цепом Пронесе рекрутмепта буде г рассмотрен с точьн зрения трех основных участников процесса компании - работодателе і т. кандидатов на вакантные позиции, кадровых агентств При этом будут описаны технологии и гапы по;іІюр:з, необходимые ресурсы, расемоіреня взаимосвязь рекрут мента с HR сгратегиеи в целом, разработаны практические рекомендации, направленные на повышение эффективности процесса подбора персонала
В соответствии с названной целью 6bLrin поставлены исследовательские зала чи:
Теоретические
- рассмоіреіь и проанализировать технологию проіЕсеса подбора персонала,
- выявить социальные нренмістгїмн и сложноепт, нсіаппню нлинюіцис на этотпроиесс,
- проанализировать нчеюшийея опыт по привлечению персонала и определить, что мешает рассмл і рикать страіеіию подбора переонліііі частью обшей стратегии по управлению персоналом Практические
- проапалитировать в іаимоспязь процесса подбора персонала н страіегии по управлению персоналом в органіізации,
- провести сравнительный анализ данных, полуїсннмх в ходе исследовании, с аналогичными s; рубежным и исследованиями,
- разработать практические рекомендации для устранения проблем, возникающих в процессе рекрутмепіа, Б ІЧ С помошью внедрения иппоиаций
Объектом исследования является система управлении человеческими ресурсами средне статі готической российской организации, рассма гриваемая с точки зрешш взаимодействия входящих в псе функций Нрсдчсі исследовании - сопнапъные аспекты страгсгніт по управленню человеческими ресурсами в процессе полбора и расстановки кпд роп ті организации
Необходимо отметить, чго тема данной работы находится на стыке нескольких дисциплин, таких как социология, социальная психологии, психология личности
Методологическую и теоретическую основу исследования составляют общее оци о логические прншцшьт изучения социальных явлений в рамках теоретических представлений социологии управления По теме диссертационного исследование широко используются положения социологии. психологии и сої шальной психологии, а также менеджмента, в час гноети теории управления персоналом
В качестве методик и с с і едока и ия подбора персонала как части ілряrerun управления человеческими ресурсами в оргиниїашш дисеергані определил наиболее адскпатш.іс теме диссертационного исследования методы, каковыми, по его мнению, лкшютсл
- экспертный опрос
- мсіод "360 градусов" (так"же известный как метод обобщения независимых характеристик)
- анализ ранее пропеченных исследований
Эмпирическую базу диссертационной работы составляют результаты исследования, проведенного диссертантом , а также данные ранее проведенных исследований Основным источником данных о проблемах в процессе рекрутмента, возникающих у кандидатов стало исследование, проведенное м 2004 «оду сої рудниками И сер о ее и некого кадрового конгресса" Данное исследование было їціир-ішіепо на нминленме типичных ошибок соискателей в процессе трудоустройства, основных проблем, затрудняющих данный процесс
Использовались гаюке и другие российские и стадные псследопання, поспященные иным проблемам, однако содержащие данные, способные прямым или косвенным образом предоставить дополнительную информацию по теме диссертационной рабо і ы Наиболее лажными отопллись дяттпые еле,1 дующих исследований
- исследование ВЦИОМ Профессия для ребенка,
- Российский мониторинг экономическою положения и ддорові.я населения (RLMS) Совместное н селедок пне Унииереиісіа Северной Каролины, Института социологии РАІ 1, Института питания РАМН и исследовательского центра "ДемааспгГ,
- исследование проблем трудоустройства Института системного анализа социальных проблем мегаполисов (ИСАСПМ),
- ежеіодньзе исследования рынка рсьрутмспта. проподимче
журналом Управление персоналом - исследование їїгпьі &. Young, "Human Resources Management 2002/2005 Hedeulinnr, Straiten, Trends",
- исследование McKinscy & Company, Global investor opinion survey Key findings ",
- исследование FR4 f-лп ploy men? Review. Online recruitment Big companies take to the internet",
- исследование lLogos Research study, Recruitment trends ol Ihc Fortune 500"\
- исследование Enhance Media, National Online Recruitment Audience Survey 1 (NORAS).
- исследование Forrester Research, "Market Overview Recruitment Automation"
Научная новизна диссертационного исследовании и основные результаты, полученные лично диссертантом: - дано определение стратегии по подбору персонали, иіражніощее таимосиязь со стратегией по управлению персонала ЇЇ целом, а также со стратегическими задачами всей организации,
- обоснована необходимость стратегического подхода к процессу подбора персонала, рассматриваемого в рамках общей HR стратегии, который заключается в комплексном взаимодействии всех функций службы персонала, направленном на повышение эффективности данного процесса.,
- отмечена взаимосвязь функций HR службы, определено их влияние на процесс рекругмента, в частности можно отмстить это влияние на определение политики в области подбора персонала, выбор ісхнолсгнІЕ и методов рскруїмснта, источников привлечения новых сотрудников и т д ,
- выявлены проблемы, снижающие эффективность процесса рскрутмспта, среди которых наиболее острыми оказались слабое понимание специалистами службы персонала понятий "стратегия по упражнению персоналом" и стратегия по подбору персонала", разрыв между операционной деятельностью и стратегическим планированием, низкий уровень автоматизации процесса подбора персонала, несоответствие образовательной подготовки кандидатов потребностям рынка труда и т д ,
- исследовано влияние проблемных ситуации, возникающих у всех основных учасі никои процесса регсру і мен і а - работодателей, соискателей, кадровых агентств на эффективность данного процесса в организации Среди них высокая текучесть узкоспециализированных, дефицитных" кадров, "перегретость" рынка труда, сложности и процессе рассмотрепин кандидатур внутри компании, недостаточное количество профессиональных кандидатов на рынке труда, сложности при взаимодействии работодателей п кадривы\ aiumciu, затруднении, поникающие при раоотс с резю\ге итл,
- разработал комплекс мер, повышающих эффектнвтгость процесса подбора персонажа, ремл и дуемый с рачках взаимодействия всех основных функций службы персонала В частности предложены технологии внутреннего конкурси и корпоративною ибу іеяин, показана возможность использования теории компетенций применительно к повышению эффективности рекрутмента. а также даны отдельные решения для каждой из выявленных проблем.
- дан анализ возрастающей важности использования З їекі ройных технологий в процессе подбора персонала, которая, в частности, выражается в том, что внедрение подобных тсхнололііі позволяет сущее і пенно снизить временные и финансовые затраты на привлечение персонала,
- разработаны дополнительные р комендлцни для ионекліслей и кадровых агентств, реализация которых позволяет существенно снизить вероятность яоишкіювсітя проблем в процессе рекругмента Основные положения, выносимые на защиту:
- стратегия ло подбору персонала и общая HR стратегия находятся во взаимозависимо сіп друг оі друга, игнорирование зтого факта Б практической деятельности организации приводит к снижению эффективное і и процесса рекрут мента,
- основными проблемами, снижающими -эффект ивпоеи. процесса подбора персонала, являются отсутствие в организации четкой стратегии в области подбора персонала, несоответствие теоретической подготовки кандидатов реальным потребностям организации, низкий уровень автоматизации л внедрения новых технологии подбора персонала, а также комплекс проблем, связанных с работой с резюме,
T7
- детальная проработка страіеі ип по подбору персонала, эффективность реализации HR стратегии путем повышения эффективности каждого и і тгапов подбора планирования г ю греби ости в персонале, описания требований к кандидатам, выбора вариантов поиска, проведения собеседовалніі и огбора президентов, оценки «финальных» кандидати, адаптационных мероприятий,
- максимального положительного эффекта позволит достичь разработка и внедрение рекомендаций не только ятя оріаниіаїп-ін, но и для остальных наиболее важных участников процесса подбора - соискателей и кадровых аіентсгв,
- борьба за квалифицированные кадры па рынке труда становится, что оказывает серьезное влияние на процесс подбора персонала и рождает необходимость в ноиых методиках и іемюлогиях рекрутмелта Использование в процессе подбора возникающих инновации является основным фактором, способным обеспс зш ь прєніїсяодсі mi к длиной конкурентной борьбе,
- усит нваегея интеграция рынка труда, ja счеі развития инновационных технологии
Апробация результатов исследовании:
Результаты дпесеріаішопної о исследования докладывались на заседании кафедры "Социология и гуманитарные дисциплины1 Российской академнн предпринимав ел ілльл. обсуждались ни практических семинарах, посвящен ны\ проблематике управления персоналом По теме исследования опубликованы 3 печаті ЕЬІЄ работы общим объемом 1,3 п л
Тсорстчсскагт и практическая значимость результатов исследования обусловлена его направленностью на анализ и решение пробаем в области рекругмеита, возникающих В ежедневной деятельности организации Содержание и выводы работы мої у і быть иышльлонаиы руководи геля ми организаций, фирм, сиециалжлами службы персонала, сотрудниками кадровых агентств, соискателями вакантных должностей
Структура работы включает в себя введение, три главы и шесть параграфов, заключение, список
