Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социальные технологии в управлении человеческими ресурсами: парадигмальные основания 18
1.1. Социальные технологии в контексте развития организации: теоретико-методологические подходы 18
1.2. Концептуальные модели системы управления человеческими ресурсами организации 51
Глава 2. Современные практики применения социальных технологий управления человеческими ресурсами 104
2.1. Социологический анализ управления кадровыми процессами в организации 104
2.2. Направления совершенствования социальных технологий управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития организации 131
Заключение 179
Библиографический список использованной литературы 187
Приложения
- Социальные технологии в контексте развития организации: теоретико-методологические подходы
- Концептуальные модели системы управления человеческими ресурсами организации
- Социологический анализ управления кадровыми процессами в организации
- Направления совершенствования социальных технологий управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования связана с необходимостью разработки социальных технологий управления человеческими ресурсами, направленных на повышение эффективности деятельности организации в условиях инновационного развития. В современных условиях социальное пространство характеризуется усложнением социальной структуры, изменением оснований социальной дифференциации общества; увеличением значения свободного выбора и фрагментации социальной идентичности и, как следствие этих процессов, возрастающей гетерогенностью социальной среды. Многомерность, многозначность существующего социального порядка порождает соответствующее многообразие как на макро-, мезо-, так и на микроуровне. В условиях инновационного развития организации периодически сталкиваются с проблемой изменения организационных стратегий, при этом возникает постоянная необходимость преобразований, позволяющих адаптироваться и адекватно реагировать на внешние социальные вызовы.
Динамичные изменения социальной среды, рост социальной неопределенности требуют постоянного инновирования системы управления социальной организацией. Обеспечение устойчивости организации и достижение эффективности функционирования в условиях инновационного развития обусловливают необходимость кардинальных изменений традиционных организационных структур, формирования новых моделей организационной эффективности и, соответственно, модернизации самого процесса организационного управления. Способность осмыслить происходящие социальные процессы, перевести их в принципы и технологии управления составляет основу новой, организационной рациональности. В этой связи организациям необходим комплекс управленческих механизмов и инструментов, дающих возможность не только адаптироваться к измене ниям социальной среды, но и активно реагировать на ее вызовы. Применение в управленческой практике организациями современных социальных технологий способствует повышению эффективности принимаемых решений, обеспечению инновационного развития организации.
Изменение целей и задач современного управления актуализирует проблемы перехода от управления персоналом к системе управления человеческими ресурсами на организационном уровне. Первоочередное значение в контексте организационного развития занимает активизация «человеческого фактора», наращивание и более эффективное использование кадрового потенциала в организации. Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления организациями, управленческое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. До сих пор сохраняются административно-командные социальные методы управления, стереотипные подходы к управлению человеческими ресурсами, в рамках которых управление сводится к решению кадровых вопросов, тем самым организации отстраняются от разрешения проблем социальной ответственности. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части социальной системы эффективного управления организацией. Внедрение в управленческую практику системы управления человеческими ресурсами связано с изменением акцентов при определении стратегии инновационного организационного развития и реализации социальных технологий управления человеческими ресурсами, направленных на снижение социальных рисков, разрешение социальных конфликтов, на активное взаимодействие с внешней социальной средой организации.
Недооценка системы управления человеческими ресурсами сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, ослабляет социальную направленность управленческой деятельности, что не по зволяет создавать эффективную систему управления организацией в целом и реализовывать стратегии организационного развития, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой. В последнее время становится все более очевидным, что невозможно повысить организационную эффективность, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной социальной сфере управления организацией, выработать новые социальные технологии управления человеческими ресурсами, организовать широкомасштабное обучение навыкам их использования на практике.
В условиях динамических социальных изменений в управлении организацией все большую значимость приобретают инновационные социальные технологии. Одним из условий формирования эффективной системы управления в организации является изменение в социальных методах управления человеческими ресурсами. Организационное пространство предстает своеобразным динамичным полем взаимодействий, событий, социальных измерений, в связи с этим при разработке системы управления человеческими ресурсами принципиально важна контекстуализация, привязка к сложной системе социальных координат, включающей в себя как позиции социального пространства, так и позиции конкретной организации, ее внешней социальной среды. Применение социальных технологий управления человеческими ресурсами обеспечивает дополнительные возможности исключения деструктивных процессов в организации и инновационного развития. Цель управления человеческими ресурсами должна определяться исходя из потребностей и возможностей организации как самоорганизующейся системы, необходимости содействия в раскрытии соответствующего человеческого потенциала и согласования интенсивности и направления динамики локальных организационных процессов с изменениями в социальной среде.
Недостаточная теоретическая разработанность и большая социальная значимость проблемы управления человеческими ресурсами предопределили основные направления диссертационного исследования. В настоящее время на организационном уровне необходим комплексный подход к развитию кадрового потенциала, качество которого во многом определяет вектор инновационного развития организации. Это делает необходимым исследование условий формирования созидательных мотивов в поведении личности, анализ субъекта инновационной деятельности, внутренних механизмов развития его инновационного сознания, включающего интересы, цели, мотивы, ориентации, связанные с осуществлением нововведений. Расширение горизонтов инновационного развития организации неразрывно связано с инновированием системы управления, внедрением новых управленческих подходов, начиная от формирования стратегии управления человеческими ресурсами и социальной политики организации, до реализации конкретных социальных технологий. Необходимо принципиальное изменение применяемых в управленческой практике социальных технологий управления человеческими ресурсами, наполнение новым содержанием социальных кадровых технологий, которое должно быть связано с реализацией стратегического подхода в управлении кадровыми процессами, с переходом к модели активной социальной политики в организации, предполагающей не только адаптацию к внешним социальным изменениям, но и активное взаимодействие, развитие системы социального партнерства.
Степень научной разработанности проблемы. На протяжении длительного времени в мировой науке активно разрабатывались проблемы теории и практики управления. В условиях стремительных социальных изменений принципиальную важность приобретает формирование системы управления человеческими ресурсами в контексте организационного развития. Анализ научных разработок по проблемам управления человеческими ресурсами свидетельствует о том, что идет осмысление изменений, поиск научных подходов к организации как особой социальной системе, к выработке новых моделей организационной эффективности и управлению персоналом в условиях динамичных социальных изменений.
Вносящими существенный вклад в разработку проблемы, связанной с изменениями социального пространства, являются работы У. Бека, А. Вилдавски, Э. Гидденса, М. Дугласа, Н. Лумана, Ф. Найта, П. Штомпки. Проблемами социальной эффективности управления в условиях роста социальных изменений занимались Г. Ашин, А. Бовин, Т. Вернигорова, К. Варламов, А. Галкин, П. Гуревич, В. Добреньков, В. Давыдов, А. Здраво-мыслов, Г. Осипов, В. Ядов. Вопросы социальной роли организаций в современном российском обществе, социальные условия организационной деятельности разрабатывались в трудах Т. Заславской, И. Клямкина, А. Кочетова, В. Радаева, Л. Тимофеева, М. Шабановой. Эффективные модели управления в организационном пространстве рассматривались О. Вихан-ским, П. Друкером, В. Кнорингом, А. Лариным, Б. Мильнером, В. Мухиным, А. Наумовым, М. Рубенштейном, С. Сивовой, Т. Фокиной, Р. Холлом, Ч. Хэнди.
Сущность социальных организаций, их классификация по различным основаниям и выделение специфики каждого типа организационных систем, проблемы эффективности и организационного развития исследуются в рамках классической школы Ф. Тейлора, Г. Файоля, теории человеческих отношений Э. Мэйо, рациональной модели бюрократии М. Вебера, Р. Мер-тона, теории систем Т. Парсонса, в трудах представителей системной школы Г. Саймона, Р. Лайкерта, Д. Норта, в тектологии А. Богдановым, в современных теориях сетевых и виртуальных организаций Р. Акоффа, Б. Мильнера, Г. Минтцберга, Дж. Грейсона, Т. Питерса, Р. Уотермана.
В отечественной социологической мысли на современном этапе можно выделить несколько методологических подходов к исследованию управления социальной организации: ситуационный подход (В. Дудченко, Ю. Екатеринославский, Д. Поспелов, В. Щербина); антропоморфные, антропоцентрические и деятельностные модели организаций (Т. Дридзе, Н. Наумова, Г. Щедровицкий); системный и инвайронментальный подходы к анализу организаций, позволяющие лучше понять взаимоотношения организации с динамичной внешней средой (А. Сейтов, И. Тясина, исследование моделей организационного поведения, в том числе моделей рационального и целенаправленного поведения (В. Верховин, А. Кравченко), изучение конфликта в организации (А. Здравомыслов, А. Зайцев, А. Пригожий, В. Шаленко).
Особое место в исследовании социальных технологий в управлении занимает разработка проблем и механизмов организационной динамики и организационного развития (Р. Акофф, Т. Базаров, Л. Гринер, Р. Дафт, Б. Мильнер, А. Смирнов, Р. Холл, Ф. Эмери). Подчеркивается, что организационное развитие как эволюционный поэтапный процесс связано с расширением набора социокультурных образцов поведения и деятельности (социокультурный репертуар организаций), предопределяющий перечень возможных реакций на изменение состояния внешней среды и ситуации, закрепление его в организационной структуре. Важную роль играют как рациональные механизмы развития (выбор, разработка проекта изменений), так и естественно-случайностные механизмы (естественный отбор и селекция образцов) (Р. Бекхард, У. Бенниса, У. Бурк, П. Вэйл, П. Роберт-сон, У. Френч).
Рассмотрение социального и человеческого капитала как объекта социального управления находятся в центре внимания таких ученых, как Т. Баландина, А. Бандурин, Ю. Быченко, Э. Воронина, С. Ильенкова, А. Квитко, В. Кузнецов, В. Мхитарян, В. Моргунова, Д. Твигг, К. Шектера, Е. Шустерман, Л. Фиглин, С. Ягудин.
Управление персоналом и кадровые социальные технологии в современной организации являлись объектом исследований А. Егошина, П. Жу равлева, Г. Десслера, С. Мордовина, С. Карташова, Е. Моргунова, Н. Мау-сова, Ю. Одегова, А. Саакяна, С. Шекшни, В. Шкатулы. Вопросами социальной политики организации занимались Г. Атаманчук, Т. Базаров, В. Игнатов, М. Клепцова, В. Лукьяненко, Г. Мальцева, А. Омаров, Е. Охотский, В. Сулемов, Ж. Тощенко, А. Турчинов.
Управление человеческими ресурсами в социальной организации как фактор организационного развития, социальные модели управления человеческими ресурсами находят отражение в исследованиях зарубежных ученых, таких, как Л. Армстронг, Б. Беккер, В. Вестер, Д. Купер Дж. Г. Круден, Л. Лоберт, Л. Матис, А. Робертсон, Р. Ульямс, Л. Харрис, А. Шер-ман, Р. Шулер.
Проведенный анализ научных разработок по данной проблематике свидетельствует о том, что вопросам управления кадровыми процессами в организации, социальным технологиям управления человеческими ресурсами уделяется недостаточное внимание. Не имеется серьезных разработок технологии активизации и управления человеческими ресурсами. Роль поведенческих наук в управлении человеческими ресурсами либо совсем отрицается, либо сводится к минимуму. Практически отсутствует методология разработки эффективной социальной системы управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития организации и совершенствования социальных технологий управления человеческими ресурсами.
Объект исследования - совокупность социальных отношений, складывающихся в процессе управления человеческими ресурсами организации в условиях ее инновационного развития.
Предмет исследования - социальные технологии управления человеческими ресурсами в контексте инновационного развития организации.
Исходя из актуальности проблемы, целью исследования является комплексный социологический анализ системы управления человеческими ресурсами организации и разработка направлений совершенствования применяемых социальных технологий управления человеческими ресурсами организации. Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих исследовательских задач:
- теоретико-методологическое обоснование сущности социальных технологий в системе управления организацией;
- определение структурных элементов и уровней системы управления человеческими ресурсами организации на основе анализа концептуальных моделей управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития организации;
- исследование факторов и социальных условий, определяющих изменение кадровых процессов в социальной организации;
- анализ социальных технологий управления человеческими ресурсами организации в контексте инновационного развития организации;
- разработка предложений по совершенствованию социальных технологий управления человеческими ресурсами, направленных на развитие человеческого потенциала и повышение эффективности деятельности организации в условиях инновационного развития.
Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные идеи социологии управления; теории организаций и организационного развития, инновационного управления, социальной концепции управления человеческими ресурсами. Характер рассматриваемой проблемы обусловливает необходимость методологического междисциплинарного синтеза. Исследование проблем социальных изменений и неопределенности внешней социальной среды организации велось автором с опорой на фундаментальные разработки У. Бека, Н. Лумана, Ф. Найта, Э. Гидденса, В. Щербины, П. Штомпки. Эффективная модель социальной организации выявлялась с привлечением методологических подходов О. Виханского, П. Друкера, В. Кноринга, А. Ларина, Б. Мильнера, В. Мухина, А. Наумова, М. Рубенштейна, С. Сивовой, Т. Фокиной, Р. Холла, Ч. Хэнди.
Анализируя различные теоретико-методологические подходы к определению сущности социальных технологий, автор опирался на результаты исследований В. Афанасьева, Г. Галиева, А. Зайцева, В. Иванова, М. Маркова, В. Патрушева, К. Поппера, Н. Стефанова, Н. Тарасенко, Ж. То-щенко, В. Щербины. Интеграционная трактовка системы управления человеческими ресурсами организации разрабатывалась исходя из переосмысления теоретических подходов Т. Баландиной, А. Бандурина, Ю. Быченко, Э. Ворониной, С. Ильенковой, А. Квитко, В. Кузнецова, В. Мхитаряна, В. Моргуновой, Е. Шустермана, Л. Фиглина, в которых акцентируется внимание на проблемы развития социального и человеческого капитала. В процессе исследования применялись системный, структурно-функциональный и сравнительный методы, методы включенного наблюдения и формализованного интервью.
В качестве эмпирической базы исследования были использованы статистика, результаты социологических исследований по проблемам социальной оценки управления человеческими ресурсами в организации, в том числе и проведенные лично автором. Для вторичного анализа использовались результаты социологических исследований, направленных на изучение факторов, определяющих вектор организационного развития, влияющих на развитие кадрового потенциала в организации. Использованы результаты социологического опроса «Предпринимательство в социальной структуре российского общества», проведенного в семи субъектах Российской Федерации, входящих в семь федеральных округов (декабрь 2003 - февраль 2004 гг.) Опрошены 1500 респондентов. Изучены данные ВЦИОМа «Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения» (2003 г.) и данные Центра экономических и финансовых исследований Всемирного банка по проблемам организационной эффек тивности, связанным с оценкой влияния социальных изменений на развитие организаций малого и среднего бизнеса (2003 г.). Опрошены 282 руководителя организаций малого и среднего бизнеса.
Для выявления факторов, влияющих на организационное развитие, и исследования сложившихся практик и основных проблемных зон в управлении персоналом организации, а также изучения основных направлений совершенствования технологий управления человеческими ресурсами автором было проведено социологическое исследование методом полуструктурированного интервью в ОАО «МЖК «Армавирский». В ходе интервью опрошены 154 сотрудника ОАО «МЖК «Армавирский». Исследование проводилось в ноябре - декабре 2004 г. и в течение 2005 г. Категории интервьюируемых соответствуют структуре распределения персонала в организации: 5% - руководители высшего звена, 19% - руководители среднего звена, 76% - специалисты и служащие.
Основные результаты исследования и их научная новизна состоят в следующем:
- с авторских позиций представлены теоретико-методологические основания социальных технологий, их роль в управлении человеческими ресурсами организации. Социальные технологии рассматриваются в контексте социологии инноваций, подчеркивается, что социальные технологии, являясь связующим звеном между социологической теорией и методологией, с одной стороны, и социальной практикой - с другой, обеспечивают научно обоснованный выбор оптимальных способов воздействия субъектов управления на объект управления. Социальные технологии понимаются как совокупность социальных методов, приемов и способов активного воздействия на социальную систему в целом либо на отдельные ее части в условиях нарастающей взаимозависимости, динамики и обновления общественных процессов в целях получения наилучшего социального результата при наименьших управленческих издержках, как способ достижения опре деленной социальной цели в результате развертывания конкретного социального процесса путем разделения его на систему последовательных и взаимосвязанных этапов, процедур и операций. Концептуальные основания управления человеческими ресурсами раскрываются в условиях инновационного развития организации;
- не отрицая важности технических и экономических факторов, автор считает, что восприимчивость экономики к нововведениям во многом зависит от социальных регуляторов, к числу которых относится такой социальный институт, как образование. Современная система образования в недостаточной степени позволяет воспитывать навыки самостоятельного творческого мышления, генерировать новые идеи как ценность и ориентацию на высокие профессиональные достижения. В качестве высшей формы инновационного поведения автор выделяет такой его тип, как самостоятельная разработка новшеств и их активное внедрение;
- на основе социологического анализа системы управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития автором выделены оперативный и тактический уровни управления, связанные с реализацией социальных технологий; а также стратегический и политический уровни управления, предполагающие разработку стратегии управления человеческими ресурсами в контексте инновационного развития организации;
- предлагается авторская социологическая интерпретация системы управления человеческими ресурсами организации, основной характеристикой которой является ориентация на стратегическое удовлетворение потребностей в человеческих ресурсах, что позволяет привести в соответствие стратегию организационного развития и управление кадровыми процессами в организации. Человеческие ресурсы рассматриваются как социальный актив, или человеческий культурный капитал организации, обеспечивающий динамичное организационное развитие и социальную эффективность функциони рования организации в условиях инновационного развития. Социологический анализ системы управления кадровыми процессами в организации в контексте реализации концепции человеческих ресурсов позволяет расширить модель организационной эффективности в условиях инновационного развития, более полно учесть социальный контекст, связать стратегию организационного развития с изменениями социальной среды, выйти за рамки узкого внутриорганизационного подхода к рассмотрению человеческих ресурсов;
- на основе исследования факторов и социальных условий, определяющих динамику развития человеческих ресурсов в организации, выделены возможности социальных технологий управления человеческими ресурсами организации в контексте инновационного развития организации. Автором обосновывается необходимость инновирования применяемых социальных технологий управления человеческими ресурсами, изменения содержания социальных технологий, связанных с реализацией стратегического подхода к управлению социальными процессами, с переходом к модели активной социальной политики организации, предполагающей не только адаптацию к внешним социальным изменениям, но и активное взаимодействие, развитие системы социального партнерства;
- разработаны практические предложения по совершенствованию социальных технологий управления человеческими ресурсами организации в условиях ее инновационного развития, направленные на повышение организационной эффективности и обеспечивающие связь между стратегией инновационного развития организации и управлением человеческими ресурсами;
- предложены социальные технологии отбора и расстановки кадров, направленные на активное взаимодействие с внешней средой; технология социальной адаптации, включающая профессиональный, психофизический, социально-психологический, организационный и социальный аспек ты. В реализации данной технологии важным представляется не только формирование включенности нового персонала, но и постоянная социальная адаптация работников ко всем изменениям, происходящим в организации; мотивационные технологии, ориентированные на обеспечение прогрессивной и интегральной мотивационной политики, повышение защищенности персонала; технологии деловой оценки, основными задачами реализации которых являются определение уровня профессионализма сотрудника, выявление потенциала развития и определение направлений совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника, мотивирование на дальнейшее развитие; технологии развития персонала, ориентированные на изменение качества человеческих ресурсов и развитие профессиональной среды, предполагающие синтез образовательных, адаптационных, мотивационных технологий и карьерного роста, обеспечивающих взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Инновационные аспекты предложенных социальных технологий связаны, прежде всего, с системностью, комплексностью подхода к управлению человеческими ресурсами, органичностью стратегического, тактического и оперативного управления в контексте повышения социальной эффективности и инновационного развития организации.
Теоретическое и практическое значение работы определяется ее направленностью на повышение эффективности деятельности организации в условиях инновационного развития, решение актуальных проблем управления человеческими ресурсами в организации, способствующее повышению адаптационных возможностей и устойчивости организации. В условиях инновационного роста организации должны использоваться новые концептуальные подходы к управлению человеческими ресурсами как к важнейшему фактору организационной эффективности. Результаты диссертации могут быть полезны в дальнейшей разработке моделей эффективного организационного управления, ориентированных на обоснование и мето дологическое обеспечение социальных технологий управления человеческими ресурсами. Использование в управленческой практике организациями предложений по совершенствованию социальных технологий управления человеческими ресурсами и рекомендаций автора позволило получить не только экономический, но и социальный эффект (снижение уровня конфликтности, повышение уровня организационной культуры, профессионализма персонала, сокращение текучести кадров).
Проведенное исследование систематизирует и развивает основные аспекты управления человеческими ресурсами организации в контексте социальных изменений, дает возможность на основе теоретических выводов и практических предложений совершенствовать практику управления человеческими ресурсами в организации посредством внедрения инновационных социальных технологий. Материалы диссертационной работы могут быть использованы для совершенствования практики кадровой работы в организации, создания условий повышения организационной эффективности.
Материалы диссертации могут представлять интерес для системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в сфере социологии управления, преподавателей, аспирантов, студентов и практиков, изучающих проблемы управления в организации и организационного развития. Выводы и рекомендации могут быть использованы в преподавании курсов и спецкурсов по дисциплинам: «Социология управления», «Социология организации», «Теория организации», «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент», «Социология и психология управления», «Социология».
Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью теоретико-методологических положений, составляющих его основу, комплексным использованием системы теоретических и эмпирических методов. Основные выводы исследования лежат в контексте базовых положений современной социологии и социологии управления.
Апробация исследования. Основные положения диссертационного исследования были представлены на Межвузовской конференции «Социально-экономическое и политическое развитие общества: актуальные проблемы» (Саратов, 2001 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Современный город: социокультурные и экономические перспективы» (Саратов, ноябрь 2003 г.); Управление общественными институтами и процессами в России: вопросы теории и практики» (Саратов, 2003 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Управление корпоративной безопасностью в малом, среднем бизнесе и образовании» (Москва, 2004 г.); VIII Всероссийской научно-практической конференции «Управление общественными институтами и процессами в России: вопросы теории и практики» (Саратов, 2004 г.); «Совершенствование социального управления» (Москва, 2005 г.). Ряд положений диссертации внедрены в практику управления персоналом ОАО «МЖК «Армавирский».
Структура диссертационной работы определена логикой решения поставленных задач, состоит из введения, 2-х глав, каждая из которых включает 2 параграфа, отражающих основное содержание исследования, заключения, библиографического списка и приложений. Текст диссертации содержит четыре диаграммы, семь рисунков, одну таблицу.
Социальные технологии в контексте развития организации: теоретико-методологические подходы
В условиях радикальных социальных изменений актуализируются проблемы изменения управленческой парадигмы, поиска инновационных социальных управленческих технологий, направленных на повышение эффективности управленческого воздействия, повышающих адаптационные возможности социальной организации. В этой связи важным представляется концептуальное осмысление сущности социальных технологий, роли проактивных социальных технологий в контексте социальных изменений и развития организации.
Наиболее разительной чертой современного мира является социальные изменения1. Типы изменений многообразны и могут различаться в зависимости от того, какие именно аспекты и изменения системы в них вовлечены. Изменения могут носить частный, ограниченный характер и не затрагивать другие элементы социальной системы. Ее целостность сохраняется и не претерпевает глобальных преобразований, несмотря на постепенные изменения, протекающие внутри. Такой тип адаптивной модификации является иллюстрацией изменений внутри системы. В других случаях изменения могут охватывать все (или по меньшей мере основные) компоненты системы, приводя к ее пол ному перерождению и заставляя относиться к новой системе как к принципиально отличной от прежней. Граница между этими двумя случаями изменений весьма расплывчата. Изменения внутри системы постепенно накапливаются и перерастают в изменения самой системы. Как правило, социальные системы имеют специфические ограничения, «пороги», переходя которые фрагментарные, частичные сдвиги трансформируют идентичность целостной системы и ведут не только к «количественным», но и «качественным» преобразованиям. Социальное изменение — это происходящее с течением времени преобразование в организации общества, образах мышления и образцах поведения. Социальное изменение означает «наблюдаемые с течением времени различия в отношениях между индивидами, группами, организациями, культурами и обществами» . «Социальные изменения являются чередованием во времени поведенческих образцов, социальных взаимосвязей, институтов и социальных структур»3. «Социальные изменения трудно поддаются точному определению, потому что в том иили ином смысле все в мире пожвержено постоянному изменению» . Все большее значение в социологических исследованиях приобретает акцентирование внимание на всепроникающих динамических качествах социальной реальности, то есть на восприятии общества в движении («процессуальный образ»)5. А.Н. Уайтхед подчеркивал, что изменение является неотъемлемой характеристикой социальных систем, «изменение присуще самой природе вещей»6. Социальная реальность предстает межиндивидуальной (межличностной) реальностью, в которой существует сеть связей, привязанностей, зависимостей, обменов, отношений личной преданности. Иными словами, она является специфической общественной средой, или тканью, соединяющей людей друг с другом. Такое межличностное поле находится в постоянном движении, оно расширяется и сжимается. Социальное пространство предстает своеобразным динамичным полем взаимодействий, событий, социальных изменений, в котором непрерывно возникающие и изменяющиеся параметры порядка, а факторами движения при этом выступают социальные аттракторы - идеальные ориентиры жизнеустройства индивидов и общностей (интересы, ценности), которые одновременно направляют процесс формирования параметров порядка на всех организационных уровнях социальной реальности.
В сильно дифференцированных обществах социальное пространство конституируется ансамблем полей. Они имеют смысл подпространств, «...которые обязаны своей структурой неравному распределению отдельных видов капитала, и (социальное пространство) может восприниматься в форме структуры распределения различных видов капитала, функционирующей одновременно как инструменты и цели борьбы в различных полях».7 П. Бурдье отмечал, что позиционирование агентов в социальном пространстве определяется именно обладанием различными видами капитала: экономическим, культурным, социальным и символическим капиталом.
Бесспорно, что социальные изменения вносят коррективы в структурные и качественные характеристики субъектов и объектов управления. Субъекты располагаются в социальном пространстве в соответствии, во-первых, с суммарным объемом капитала, а во-вторых, сообразно с его структурой, то есть соотношением различных видов капитала... в его объеме»8. «Проявление человеческого капитала в виде общественного человеческого фактора является результатом объективного процесса интеграции общественного труда, условий, когда становится общественно необходимым постоянное динамичное культурное развитие носителей человеческого капитала (интеллектуальное, образовательное, морально-нравственное, физическое)»9. В этих условиях вложения в развитие человеческого капитала выходят за рамки замкнутой производственной системы организаций, являющейся важнейшим определяющий общественный человеческий капитал.
«Понятие «социальное пространство» имеет глубоко человеческий смысл, позволяет более точно прояснить качественные аспекты связи личности и общества, механизмы ее социализации и саморазвития. Однако решение этих вопросов до сих пор не имеет достаточного социально-технологического обеспечения, поскольку превалирует технократическое мышление и поведение.Социологическая теория личности, ее технологии мотивации к деятельности, к достойному поведению находятся в зачаточном состоянии. К разработке наукоемких технологий социализации человека и самореализации его сущностных сил социология управления только приступила. Между тем в условиях информационной и управленческой революции проблемы социализации личности, ее мотивации к деятельности, поведения в социальных организациях выходят на первый план»10.
Самореализация человека осуществляется в социальном пространстве в режиме социального времени. Человек как субъект, преобразующий внешний мир и свою внутреннюю природу, является исходным пунктом (средством) и одновременно конечным результатом (целью) всего этого движения. Поэтому утверждение личности человека как действительного общественного богатства — императив социального времени.
Концептуальные модели системы управления человеческими ресурсами организации
Наиболее общая технология социального управления может быть представлена в виде управленческого цикла. Ее теоретическое обоснование и широкое использование в практике имеют непреходящее значение для рационализации управленческого процесса и повышения эффективности управленческой деятельности, формирования социально-технологической культуры. На основе современной технологии управления вполне возможно решать задачу инновирования различных уровней и сфер социального управления. При этом частные технологии должны основываться на лучших достижениях общей технологии, включать эффективные современные методы и средства анализа и решения проблем и вместе с тем отражать специфику управляемого объекта. Систематизирование отдельных видов деятельности и их обособление в относительно самостоятельные стадии способствует выработке оптимальных управленческих решений, предохраняет от субъективистского, одностороннего подхода, выявляет ответственность и обязанности в процессе решения управленческих задач, в том числе и в области управления человеческими ресурсами организации. В настоящее время для обеспечения устойчивого развития организации в опережающем режиме необходимо разработать инновационные технологии, направленные на эффективное использование человеческого потенциала организации, его развитие, формирование положительной мотивации к изменениям. Социальные технологии представляют собой систему инновационных способов и средств оптимизации управления социальными процессами в организации, направленных на достижение социально значимых результатов в контексте развития организации как социальной системы.
Системный подход к управлению человеческими ресурсами организации требует учета целого ряда факторов, влияющих на организационное развитие, а, соответственно, и использование комплекса социальных технологий, направленных на повышение организационной эффективности в условиях социальных изменений и неравновесности внешней среды организации. Стратегическая интеграция, управление культурой, приверженность, качество, инвестирование в человеческий капитал, совместно с философией организации являются основными составными частями системы управления человеческими ресурсами организации. Управление человеческими ресурсами представляет собой «высшую точку управления персоналом», объединяющую стратегическое видение организации и тактический уровень, цели организационного развития и вектор организационного поведения (Armstrong, Legge, Кеепоу, SissonStorey, Hope-Haileyetal).
Изменения теоретико-методологических подходов к сущности организации как социального феномена во многом обусловили изменения концептуальных моделей управления кадровыми процессами и развития кадрового потенциала организации, все чаще вместо термина «управление персоналом» используется понятие «управление человеческими ресурсами».
В теории и практике управления выделяют различные аспекты, отражающие участие людей в общественном производстве, сущность которых раскрывается через такие понятия, как трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, социальное развитие, человеческие отношения.4 В самом общем виде, на наш взгляд, можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.
1. Концепция использования трудовых ресурсов (labour resources use) с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. В это время главенствующей рассматривалась только одна функция человека на производстве - его труд. Оценка труда при этом выражалась в двух основных показателях: затраты рабочего времени и заработная плата. Возникновение данной концепции связано с развитием школы «научного управления»44, основным направлением изысканий которой являлось совершенствование производственного процесса путем анализа трудовых операций, направленного на увеличение производительности труда. Тейлоровская рационалистическая концепция организации управления персоналом переросла в классическую школу менеджмента. Широкое развитие она получила в начале 20-х годов XX века. Ее появление связано с развитием теории бюрократической организации, в которой работник рассматривается через свою формальную роль на предприятии, то есть через должность, им занимаемую. Кроме американских инженеров, составивших основу «научного менеджмента», Ф. Тейлора, Г. Ганта45, Ф. Гилбретта, X. Хэтвейя, С. Томпсона, X. Эмерсона, к «классической» школе причисляют также английских, французских и немецких ученых. Среди них выделяют такие имена, как Л. Гьюлик, Л. Урвик46, А. Фай-оль47, М. Вебер48, Д. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллен, М. Фоллетти49, Р. Шелтон. Таким образом, правильнее «научный менеджмент» (как преимущественно американское явление) называть направлением, а не школой. Этот термин целесообразно оставить за «классической школой» в целом, в которой сильны были и европейские научные традиции. Управление работником, в рамках данной концепции, осуществляется через административные механизмы, прежде всего с помощью принципов и методов руководства, передачи полномочий должностных лиц, четкого определения функции работника. Создателем классического (административного) менеджмента является А. Файоль (1841-1925). Обобщая опыт руководства, А. Файоль создал теорию администрации. Вклад представителей классической школы состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности.
Социологический анализ управления кадровыми процессами в организации
Тенденции развития современной организации продуцируют необходимость исследования условий и перспектив развития организации, создания эффективных моделей управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития, социальных инновационных технологий, направленных на эффективное использование человеческого потенциала организации и его развитие. Важным представляется изменение кадровых технологий в контексте инновационного развития, так как зачастую они не соответствуют новым требования и вызовам социальной среды организации, не связаны со стратегией развития организацией и необходимостью инновационной деятельности для сохранения устойчивости организации. Внедрение системы управления человеческими ресурсами организации неразрывно связано с развитием организации как видом организационных изменений. Методологические подходы к анализу ключевых факторов воздействия на организационные изменения представлены в концепции Р. Холла — Б.З. Мильнера, в моделях Дж. Сороса, Б. Гейтса, И. Пригожина, Р. Акоффа, Ф. Эмери, А.И. Богданова; организационные изменения в контексте жизненных циклов рассматриваются Л. Гринером, Т.Ю. Базаровым, А.К. Смирновым, Р. Дафтом . Организационные изменения представляют собой социальный процесс, включающий несколько этапов. Управление организационными изменения позволяет более эффективно распределять организационные ресурсы и, следовательно, способствует повышению организационной эффективности.
В условиях постоянно изменяющейся внешней среды организации стремятся ориентироваться на инновационное развитие, и это развитие является, как правило, не следствием самопроизвольных процессов, а результатом целенаправленных управленческих усилий. «Инновационный процесс в теории инноватики определяется совокупностью работ инновационной деятельности, которые регламентированы этапами их организации, ресурсного обеспечения от зарождения перспективной идеи до создания новых продуктов, услуг или техники... Инновационный процесс — это, по существу, процесс преобразования научных знаний в инновацию»119. Инновационное развитие является основой прогресса, и во многом лишь благодаря ему организация может выжить и выйти на следующий виток своего развития. Под инновационным развитием понимается, прежде всего, цепь реализованных новшеств. Оно более успешно, когда охватывает не одну узкую область, а включает в себя также сферы, влияющие на общий результат. Следовательно, инновационное развитие должно носить комплексный характер. Усложнение внутриорганизационных процессов, повышение наукоемкости, изменение внешней социальной среды организации обуславливают повышение требований к содержанию ее политики, стратегии и тактики, к качеству управления. В этой ситуации основным условием эффективности деятельности организации становится уровень его реальной и потенциальной инновационности. Поэтому вполне логично определить инновационную стратегию как ключевое звено в организационной стратегии, не умаляя при этом роль и значение других ее элементов. Инновационная стратегия как составная часть общей стратегии организации представляет собой целенаправленную деятельность по определению приоритетов перспективного развития организации и их достижению, в результате которой обеспечивается новое качество производства и управления. Она реализуется посредством внедрения инновационных социальных технологий, в том числе и в сфере управления человеческими ресурсами. Именно человеческие ресурсы во многом определяют социально-экономическое развитие организации, так как все другие ресурсы, являясь фактором организационной социально-экономической деятельности, не определяют динамику самовозрастающих результатов, они подчиняются законам механики и их можно более или менее эффективно использовать, при этом результативный выход никогда не будет большим, чем сумма вводов в организационную систему .
Рассматривая организационные изменения, их связь с разработкой и внедрением элементов системы управления человеческими ресурсами, необходимо, на наш взгляд, выделить основные этапы этого процесса. Первый этап неразрывно связан с осознанием необходимости перемен, причем источником инноваций могут выступать как эндогенные, так и экзогенные факторы. Своевременное определение необходимости изменений значительно снижает неопределенность социально-экономической ситуации. Для того чтобы увеличить степень адаптивности организации к социальным изменениям, необходимо проводить комплексный аудит с учетом характера позиционирования организации в социальной среде, комплексности ее связей с другими организациями. В организации важным представляется создание системы планирования изменений, обеспечивая их необходимыми ресурсами, в том числе человеческими. Стратегия управления человеческими ресурсами должна представлять собой органичную часть стратегического развития организации.
Второй этап связан с формированием нового корпоративного видения у персонала организации, концептуальных основ кадровой политики в организации. При этом особое значение следует уделять управлению организационной культурой, эмоциональному фону, который является составляющей мотивационной структуры членов организации. Побуждающий к изменениям мотивационный импульс способствует тому, что происходит снижение уровня сопротивляемости инновациям и персонал организации начинает активно включаться в процессы организационных изменений.
На третьем этапе происходит процесс институциализации организационных изменений: осуществляются действия по созданию новых систем управления, обеспечивающих эффективную деятельность в новых условиях; утрачивает значимость прежняя система норм, правил, социальных связей; инновации внедряются в организационные структуры; отслеживаются степень и характер их влияния на другие компоненты организации; производится оценка сопротивления инновациям в организации; определяются меры, направленные на снятие неопределенности; происходит полное освоение новых ролевых требований и нормативных процедур. В процессе адаптации к инновациям особое внимание следует уделять управлению персоналом и кадровым технологиям (оперативному и тактическому уровням управления человеческими ресурсами), необходимо, чтобы кадровые технологии были направлены на поддержание уровня толерантности сотрудников по отношению к нововведениям, иначе невозможно обеспечить интернализацию и объективацию инноваций.
Изменения могут касаться любого аспекта или фактора в организации: систем, стратегии, структуры, организационной культуры, стиля управления, технологий, они могут быть частными и всеобъемлющими. Для определения основных аспектов организационного развития, на наш взгляд, необходимо использовать триаду, обеспечивающую организационное развитие: качество (уровень организационного потенциала; методы и организационную культуру), количество и время (скорость проведения организационных изменений; соответствие реакции характеру социальной ситуации).
Развитие современных организаций происходит в условиях высокой социальной неопределенности, бифуркационности, что ставит перед организациями большое количество принципиально новых и сверхсложных задач. Идентификация проблемной ситуации требует от организации непрерывного аудита, в противном случае выстраиваемые организационные стратегии могут оказаться неэффективными в силу их неадекватности внешней (по отношению к организации) социальной ситуации.
Направления совершенствования социальных технологий управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития организации
Стратегия управления человеческими ресурсами создается на основе общей стратегии развития организации и представляет собой способы действий в отношении персонала по достижению целей организации. По существу стратегическое планирование человеческих ресурсов состоит в сопоставлении организационных компетенций, необходимых для реализации стратегии развития, с фактическим состоянием человеческих ресурсов организации и последующем определении потребности организации в этих ресурсах в будущем. Определение несоответствия между существующими и будущими ресурсами ведет к определению потребностей и приоритетов развития персонала, которые формулируют стратегии управления человеческими ресурсами. Технологии управления человеческими ресурсами дают синергетический эффект, если в организации соблюдаются как минимум следующие условия: - относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внут реннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров); - имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы); - используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники); - поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы; - применяется практика делегирования полномочий подчиненным; - функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации. Реализация концепции управления человеческими ресурсами на практике достигается путем стратегической интеграции, разработки целостной и последовательной кадровой политики и максимизации приверженности работников. Однако, для окончательного выбора стратегий, необхо димо учитывать еще и такие факторы, как: специфика организации вид деятельности, размер организации); организационная культура; стадия жизненного цикла организации. Эти факторы, как правило, взаимосвязаны между собой. Каждая конкретная организация призвана решить о том наборе технологий, наборе средств, чтобы приблизить реальное организационное поведение к идеальному. Очевидно, что и такой же набор функций управления персоналом должен выполняться в ней на регулярной основе. Более того, объем этих функций определяет место и структуру кадровой службы (или службы управления человеческими ресурсами). Безусловно, эти функции, как и все другие, поддерживающие деятельность организации с помощью тех или иных технологий.
Разработка технологий управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития организации позволяет, во-первых, упростить традиционные функции, связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведение личных дел), требует меньших затрат сил и средств, а главное - минимизирует возможные ошибки и случайные сбои. Во-вторых, новые направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах переориентация на развитие персонала) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности).
Управление человеческими ресурсами как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Человек в орга низации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия, которыми и выступают кадровые технологии.
Применение кадровых технологий в любой организации, должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Во-первых, это означает, что действия руководителей и специалистов служб управления персоналом по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются. Во-вторых, содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются. В-третьих, кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья. В-четвертых, право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность, и кто обладает для этого достаточной квалификацией.
Нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий для практики управления человеческими ресурсами в организации имеет большое значение. Оно упорядочивает использование этих результатов; повышает степень доверия персонала к кадровым технологиям; уменьшает возможности субъективизма в их применении; является мотивирующим фактором на профессиональное развитие и карьерный рост персонала.
