Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические положения процесса развития персонала в бизнес-организациях . 13.
1. Основные теоретические подходы к понятию «развитие персонала», формы и методы обучения и развития персонала. 13.
2. Обучение персонала как конкурентное преимущество бизнес-организации . 40.
Глава II. Использование активных методов в обучении персонала бизнес-организации . 64.
1. Бизнес-трспинг как инструмент эффективности бизнес-организации . 64.
2. Использование возможностей активных методов обучения персонала в деятельности бизнес-организации . 86.
Заключение. 121.
Список использованных источников и литературы. 126.
Приложения. 134.
- Основные теоретические подходы к понятию «развитие персонала», формы и методы обучения и развития персонала.
- Обучение персонала как конкурентное преимущество бизнес-организации
- Бизнес-трспинг как инструмент эффективности бизнес-организации
- Использование возможностей активных методов обучения персонала в деятельности бизнес-организации
Введение к работе
В последнее время чрезвычайно популярной стала тема постановки внутрифирменного обучения. Многие руководители осознали, что развитие персонала может стать одним из ключевых преимуществ компании на конкурентном рынке. Если до недавнего времени работа с персоналом заключалась лишь в приёме, увольнении сотрудников, ведении трудовых книжек и т.д., то в настоящее время это понятие значительно расширилось. Сегодня в обязанности службы персонала, кроме вышеперечисленных функций, входит также развитие, мотивация, планирование персонала, т.е. создание таких условий для менеджеров всех уровней, когда управление персоналом стало бы действительно эффективным.
В сравнении с началом и серединой 90-х годов прошлого века внешняя среда представляет всё меньше и меньше преимуществ компании. В связи с этим многие организации стали искать конкурентные преимущества внутри собственного предприятия. Конкурентные преимущества фирмы в области управления персоналом - это преимущество своего персонала над персоналом конкурентов. Такие компоненты, как оборудование, сырье, доступны практически всем конкурентам, и зачастую только эффективная система управления персоналом способна выделить одно предприятие на фоне всех остальных.
Сегодня рынок предъявляет всё более и более высокие требования к квалификации персонала, к его способности быстро адаптироваться к изменениям внешней среды. Изменяются не только внешние условия (законодательство, конкуренты), но и, как следствие, внутренние условия функционирования фирмы (слияния и поглощения, реструктуризация, различные технологические изменения). Данные обстоятельства требуют от предпринимателей перехода на качественно новый уровень работы, соответствующий мировым стандартам. Неслучайно, коммерческий директор компании Management Training International (ведущий провайдер тренинговых
4 услуг) Андрей Громов, в одном из иптервыо отметил: «За последние 5-Ю лет
командно-контролирующий стиль управления, обязательный в эпоху
индустриальной экономики, стиль, характеризовавшийся централизованной
системой принятия решений и распределения ресурсов, уступил дорогу
большей организационной гибкости. Ton-менеджеры оказались не готовы к
этому запросу рынка.» [110. С. 33]
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена следующими обстоятельствами. Низкая эффективность деятельности российских предприятий в области бизнеса предопределяется определенными противоречиями. С одной стороны - слабо развитые рыночные отношения и связанная с этим недоразвитость рыночной инфраструктуры, с другой стороны - недостаток управленческой культуры, навыков организации труда, опыта коммерческой деятельности в условиях конкуренции, низкая квалификация менеджеров всех уровней. Поиск новых конкурентных преимуществ безусловно требует наличия соответствующих знаний, умений, способностей, навыков как у руководящего звена, так и у всего персонала организации.
Традиционное обучение представляет собой поиск единственно правильных ответов, когда ведущая роль отводится причинно-следственному мышлению. Однако современный взгляд на обучение предполагает соединение обучения и действия. Поэтому социологический анализ возможностей тренинга персонала является новой и неизученной областью в сфере социологии управления.
По сути, тренинг персонала стал одним из новых отличительных элементов десятилетия освоения основ рыночной экономики, уверенно потеснив профсоюзные и ведомственные курсы. Сегодня никого не удивляет словосочетание «тренинг как метод развития бизнеса». Но это не означает, что ранее в отечественной и зарубежной пауке отсутствовали разработки, посвященные теории и практике тренинга.
5 Степень разработанности проблемы. Исследования образовательных
возможностей тренинга в системе бизнес-организаций пока еще делают
первые шаги в гносиологическом плане различных научных школ и
направлений, которые, как правило, имеют междисциплинарный характер.
Ещё в 80-е гг. одним из ведущих специалистов в области тренинга в нашей
стране был Ю.Н.Емельянов. Первая в стране монография, посвященная
теоретическим и методическим аспектам тренинга, была опубликована
Л.А.Петровской в 1982 году. В 90-е гг. данной проблематикой занимались
А.А.Александров, В.Ю.Большаков, Е.И.Исаев, М.К.Мамардашвили,
К.Рудестам, А.П.Ситников, A.M. Смол кин. Опыт применения тренинга
отражён также в работах Ю.Н.Емельяпова, В.П.Захарова, Г.А.Ковалёва,
Х.Миккина, Т.С.Яценко и др.
Среди современных теоретических разработок по вопросам обучения и
развития персонала можно выделить работы В.Р.Веснина, В.А.Дятлова,
А.Я.Кибанова, М.Б.Курбатовой, М.И.Магуры, С.И.Самыгина,
С.И.Сотниковой, Л.Д.Столяренко, В.В.Травина, Ю.А.Цыпкина, Г.В.Щёкина. Изучением треиипговых методик и практикой их применения занимаются А.Выдай, М.Кларин, Б.Д.Парыгина.
В периодической литературе статьи, посвященные вопросам
внутрифирменного обучения и развития персонала, представлены такими
авторами, как А.Бычков, О.Дугина, Ж.Завьялова, И.Колодкина, А.Корольков,
А.Матвеев, А.Мирошниченко, О.Найдёнов, А.Новикова, Н.Титова,
Н.Хрящева, О.Эмих, А.Сатвалов, Е.Симонова, И.Жуковский, О.Зубкова,
С.Бессуднова, М.Егорова, Е.Щурова, А.Савкин, С.Горностаев. В публикациях
Н.Жадько и М.Чуркиной рассматриваются проблемы и критерии
эффективности тренинга, освещается содержание профессии тренера. В
статьях А.Барышевой анализируется влияние бизнес-тренингов на развитие организации и бизнеса в целом. А.В.Павлуцкий освещает ключевые элементы и опыт применения коучинга. Вопросами коучинга занимаются также П.Безручко, Д.Богатов, М.Данилова, Е.Кириллова, Е.Коннова, А.Огнев,
Д.Шматко. Среди других исследователей, в чьих статьях анализируется опыт применения тренинга в качестве активного метода обучения персонала, необходимо выделить Г.Базарову, Л.И.Воронину, Е.Н.Кирьянову, М.В.Кларина, Е.Крюкову, О.Осипову, В.Пигалова, Е.Поливоду, Ф.Сваровского, И.Семенкова, Е.Тимохину, МШакалова.
Современные зарубежные публикации, доступные автору и посвященные описанию методов активного обучения и особенностей подготовки и проведения бизнес-тренингов, представлены работами американских специалистов в области консалтинга, обучения и развития персонала. Среди них Р.Бакли, Т.Гарратт, Дж.Кэйпл, С.Стаут, К.Торн, Д.Маккей, Р.Реванс.
Методологической и теоретической основой исследования служат труды отечественных и зарубежных ученых в таких отраслях научного знания, как социология управления, экономическая социология, социальная психология, маркетинг, управление персоналом, психология управления, социология образования. В основу разработки концептуальной модели исследования и теоретической операционализации понятий был положен анализ работ исследователей по следующим направлениям:
концепции специализированного многопрофильного обучения рассмотрены А.Я.Кибановым;
теоретическое и концептуальное обоснование понятий «развитие персонала» и «обучение персонала» - Г.Г.Меликьян, Р.П.Колосова, Р.Бакли, Дж.Кэйпл, В.Р.Веснин, С.И.Сотникова;
- в работах Т.Солтицкой, А.Плигина, О.Дугиной, Н.Жадько, М.Чуркиной,
С.Бессудно вой, М.Егоровой, А.Деиисовой, В.Завадского - теоретическое
осмысление проблем эффективности тренинга;
- выявление эмпирических показателей по результатам тренинга -
Р.О.Никифоров, М.Ю.Гордеев, А.Громов, А.Иванов, А.Моносова, Д.Балдаев;
- обоснование роли методов и приемов обучения персонала в общей системе
управления персоналом бизнес-организации - М.И.Магура, М.Б.Курбатова;
- исследованию образовательных технологий проективного характера
посвящены работы Р.Реванса, М.Педлера, Н.Н.Шаш, А.В.Павлуцкого.
В процессе диссертационного исследования использовался компоративный метод, а также общенаучные методы анализа и синтеза как в рамках теоретичесского, так и прикладного анализа данных.
Цель исследования можно структурировать на два уровня:
- в научно-познавательном плане предполагается определить основные
теоретические и методические подходы к применению тренинговых методик
в рамках деятельности современных бизнес-организаций в области обучения
своих сотрудников;
-в прикладном плане - выявление социально обусловленных характеристик и особенностей тренинга как совокупности активных методов обучения персонала в бизнес-организации и разработка практических рекомендаций по реализации бизнес-тренинга.
Реализация поставленной цели требует решения следующих исследовательских задач:
идентифицировать понятия «обучение персонала», «развитие персонала», обозначить основные подходы к их определению;
изучить основные формы и методы обучения персонала;
проанализировать употребление понятия «бизнес-организация» в контексте специфики российских рыночных отношений;
выявить особенности организации работы по обучению персонала;
определить условия эффективности системы обучения персонала в бизнес-организации;
проанализировать подходы к определению понятий «тренинга, «социально-психологический тренинг», «бизнес-тренинг»;
выявить основные тренинговые методы, историю их применения;
определить основные личностные характеристики и профессиональные роли тренера;
проанализировать особенности применения тренинговых методов
обучения в бизнес-организациях г. Волгограда;
выявить факторы повышения эффективности применения бизнес-тренинга;
обозначить основные подходы к условиям и оценке эффективности применения активных методов обучения в бизнес-организациях. Объектом исследования в работе является процесс обучения персонала. Эмпирическим объектом исследования являются сотрудники
организаций г. Волгограда, руководители данных организаций и тренеры, проводившие учебные занятия в этих организациях.
Предмет исследования - механизмы эффективности применения активных методов в обучении персонала.
Методическим обоснованием работы является:
общенаучные методы: анализ, синтез, сравнение, обобщение;
анализ документов (содержание тренинговых программ);
вторичный анализ данных исследования;
неструктурированное наблюдение;
социологический опрос, эмпирическим объектом которого явились участники тренингов (180 человек), эксперты (8 человек).
Следует отметить, что в работе использован междиащплипариый подход, выбранные методики носят социологический и частично социально-психологический характер.
Научная новизна диссертационного исследования определяется совокупностью полученных результатов теоретико-прикладного характера, раскрывающего социологические аспекты применения активных методов обучения персонала как наиболее эффективных для успешного функционирования социальной системы - бизнес-организации.
В содержательном плане новизна заключается в следующем: 1. Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» проанализированы с точки зрения основных имеющихся подходов, и автором предложено единое
9 понимание этих терминов, приемлемое для наиболее полного понимания и
раскрытия заявленной темы.
Основные классификации форм и методов обучения носят условный и не всегда полный характер. Каждая методика характеризуется как самостоятельная, отсутствует понимание ее роли в общей системе развития персонала. При этом все рассмотренные формы и методы обучения могут встречаться в рамках одного взятого метода - бизнес-тренинга. Подробное его рассмотрение позволяет увидеть реальную выгоду использования комплексного подхода к выбору той или иной формы обучения.
На основе анализа места и роли обучения сотрудников в общей системе управления персоналом выявлены принципы и показатели эффективности развития персонала. Эффективность была рассмотрена и с точки зрения организации процесса обучения, и с точки зрения критериев и процедуры оценки результатов.
4. Для выявления специфики понятия «тренинге был проведен анализ
имеющихся определений и их языковых форм. Парадигмы, определяемые
содержанием тренинга, позволяют выявить различные формы его проявления,
что имеет решающее значение в условиях острой конкуренции между бизнес-
организациями относительно растущей ценности человеческих ресурсов.
5. Охарактеризована роль тренера как ключевого звена, влияющего на
эффективность и продуктивность тренинга. На основе эмпирических данных
показано, что сотрудники и руководители волгоградских организаций отводят
ведущему роль одного из основных факторов, влияющих на эффективность
проведенных занятий.
6. Социологический анализ эмпирических данных, полученных в ходе
исследования, проведенного в мониторинговом режиме, выявил динамику
изменений относительно распространенности и эффективности применения
активных методов обучения в волгоградских организациях. Выявлены
тенденции на рынке корпоративного обучения, факторы взаимовлияния
10 экономической ситуации на изменение отношения к обучению как средству
выживания компании в конкурентной борьбе.
На защиту выносятся следующие положения.
Основные теоретические подходы к определению понятий «обучение персонала» и «развитие персонала» можно свести к двум основным. Первый подход основан на понимании обучения и развития персонала как процессов, преследующих различные цели. Сторонники второго подхода понимают процесс обучения персонала как элемент или этап системы развития персонала в организации. Однако в последние годы исследователи практически не делают различий между использованием понятий «обучение» и «развитие» применительно к персоналу.
Классификации основных форм и видов обучения сотрудников сводятся к рассмотрению отдельных методик в рамках принадлежности к той или иной группе методов. Тренинг включает в себя наиболее распространенные методики активного обучения. Тем не менее, существуют определенные ориентиры для выбора той или иной формы обучения. К ним относятся цели организации, обучаемая категория персонала, тематика или содержание обучения.
Исследуя факторы, обусловившие возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития, было определено, что система развития и повышения квалификации эффективна лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом, так же планируется, пошагово реализуется, контролируется и оценивается с точки зрения ресурсных затрат и полученной выгоды.
Тренинг как феномен современного бизнес-образования, зародившийся в США, и получивший широкое распространение в отечественной практике, имеет целый ряд отличительных признаков и форм. Касаемо черт, особо следует выделить такой элемент, как групповая работа и вытекающий отсюда
принцип активности, находящий выражение в основных техниках тренинговой работы: групповая дискуссия, ролевая игра, деловая игра. 5. Сравнительный анализ данных социологических исследований, проведенных автором в 2003 году и в 2005-2006 годах, содержал в себе следующие показатели: удовлетворённость сотрудников своими знаниями и навыками, необходимость в обучении и повышении квалификации сотрудников, возможности применения наиболее эффективных форм и методов обучения и развития персонала. Это позволило выявить ресурсную базу и определить тренинговые методики как технологии оптимизации эффективности деятельности бизнес-организации. Кроме того, эмпирические показатели выявили динамику мотивированности персонала на участие в тренинговых занятиях в 2005-2006 годах, что можно проинтерпретировать как расширение познавательных и профессиональных возможностей активных методов обучения.
Практическая значимость исследования заключается в том, что теоретический и практический материал диссертации позволяет расширить теоретические представления в области применения тренинговых методик в коммерческих организациях и повысить эффективность управления бизнес-структурами. Результаты диссертационного исследования, с точки зрения методического обеспечения эмпирических показателей, можно использовать в организации и проведении систематического обучения посредством тренинга персонала для повышения профессионального уровня сотрудников и, как следствие, конкурентоспособности организации.
Результаты диссертационного исследования могут быть применены в преподавании таких учебных курсов и дисциплин, как социология управления, теория организации, управление персоналом.
Апробация работы, Основные теоретические положения диссертации и данные эмпирических исследований по проблеме стали основой докладов автора работы на научно-практических конференциях, семинарах и круглых столах в рамках ежегодных сессий российских тренеров (Москва, Санкт-
12 Петербург, Волгоград) в 2004-2006 годах, включены в материалы публикации
в сборнике региональной конференции молодых исследователей
Волгоградской области в 2002г., в сборнике научных работ студентов и
аспирантов ВАГС 2005г., 2006г., в журнале «Актуальные проблемы
современной науки» 2006г., «Современное управление» 2006г.
Основные теоретические подходы к понятию «развитие персонала», формы и методы обучения и развития персонала.
Вхождение России в мировую экономическую систему открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Сегодня очень быстро меняются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложение, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная культура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе.
В научной литературе по управленческой проблематике пока нет единого, общепринятого мнения относительно определения и соотношения понятий «развитие персонала», «обучение персонала». Различные авторы и исследователи по-своему понимают и трактуют эти понятия, ряд авторов их идентифицируют, часть исследователей считают, что между ними есть существенные различия. Выделим и рассмотрим наиболее характерные подходы к их определению.
Первый подход, сторонниками которого являются исследователи в сфере экономики труда и социально-трудовых отношений Г.Г.Меликьян и Р.П.Колосова, основан на том, что обучение и развитие персонала - процессы, преследующие различные цели. Если обучение нацелено на развитие способностей для выполнения работником соответствующих функций, то развитие направлено на повышение мастерства работников с тем, чтобы они могли продвигаться по служебной лестнице и эффективно решать стоящие перед ними задачи в будущем [129. С. 378].
Американские психологи Роджер Бакли и Джим Кэйпл, специалисты в области обучения персонала и организационного развития, также разводят понятия «обучение» и «развитие». Обучение, или Образование (education) они понимают как процесс усвоения и выработки систематизированных знаний, умений, ценностей и представлений, выходящих за рамки узкой сферы деятельности и позволяющих анализировать и решать широкий круг проблем. Развитие (development) трактуется ими как расширение и рост умений и способностей человека посредством сознательного или неосознанного научения. Научение (learning) - это процесс приобретения знаний, умений и установок посредством опыта, размышлений, исследования или инструктажа [5. С. 15].
Второй подход, а точнее сказать, второй этап в формировании научной точки зрения относительно развития и обучения персонала, также основан на том, что развитие и обучение - не идентичные понятия, но мы можем выделить его как самостоятельный, так как его сторонники понимают процесс обучения персонала как элемент или этап системы развития персонала в организации. Например, подобной точки зрения придерживается В.Р.Веснин. Он считает, что непрерывное развитие персонала подразумевает проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.
В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры [5. С. 190].
По мнению В.Р.Веснина, реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами.
К приверженцам второго подхода можно также отнести исследователей, выделяющих в системе управления персоналом такой элемент, как обучение персонала. И, хотя они не выделяют такой элемент, как развитие персонала, мы видим, что его составляющие присутствуют в общей системе УП наряду с обучением, которое, в свою очередь, неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей к решению стоящих перед ними задач [68. С. 38].
С.И.Сотникова определяет обучение персонала как процесс накопления человеческого капитала путём непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения разрыва (восполнения дефицита) между имеющимися у них знаниями и навыками и теми знаниями и навыками, которыми они должны обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем или для освоения выполнения другой (новой) работы [106. С. 118]. С.И.Сотникова рассматривает место и роль обучения в управлении карьерой, то есть обучение персонала выступает здесь как этап или элемент карьерного роста или развития и его планирования.
А.Я.Кибанов считает, что целью обучения является получение образования. Образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Образование делится на общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно. Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определённому виду трудовой деятельности, профессии, подтверждённая документом об окончании соответствующего учебного заведения. Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [53. С. 186].
Обучение персонала как конкурентное преимущество бизнес-организации
Россия вступила на путь рыночных реформ более 10 лет назад. И сейчас можно сказать, что контуры рыночных отношений проступают уже достаточно отчётливо в российской экономике. Это подтверждается и тем, что сейчас передовыми странами мирового сообщества активно обсуждается вопрос о признании России страной не с переходной, а уже со сложившейся рыночной экономикой. Всё более определёнными становятся перспективы вступления России во Всемирную Торговую Организацию. Это безусловно приводит к тому, что российские организации сталкиваются с необходимостью удерживать, защищать на рынке свои позиции, расширяться, осваивать новые рынки, доступ на которые откроется не сегодня-завтра, модернизироваться, развиваться, что невозможно без повышения конкурентоспособности российских организаций. Данные обстоятельства требуют от производителей и предпринимателей перехода на качественно новый уровень работы, соответствующий мировым стандартам. Как показывают проводимые исследования [136], низкая эффективность российских предприятий предопределяется в основном двумя причинами. Первая - это слабо развитые рыночные отношения и связанная с этим недоразвитость рыночной инфраструктуры. Вторая - это недостаток управленческой культуры, навыков организации труда, опыта коммерческой деятелыюсти в условиях конкуренции, низкая квалификация менеджеров всех уровней. Новые условия делают особо актуальными вопросы поиска конкурентных преимуществ, обеспечивающих долгосрочные перспективы выживания и достижения успеха для организации на мировом рынке. Это безусловно требует наличия соответствующих знаний, умений, способностей, навыков как у руководящего звена, так и у всего персонала организации.
Ввиду того, что предметное поле исследования находится в рамках сферы бизнеса, остановимся подробнее на понятиях «бизнес» и «бизнес-организация».
Для англоязычной среды слово «бизнес» представляется самодостаточным и понятным. Более наполненные определения этого термина находятся не в энциклопедических изданиях, а в толковых словарях.
Так, «American Heritage Dictionary» приводит следующие варианты словоупотребления данного понятия:
«Бизнес — 1. Занятие, в которое вовлечен человек. 2. Коммерческие, промышленные или профессиональные сделки. 3. Коммерческое предприятие. 4. Объем коммерческой торговли (напр., Бизнес пришел в упадок), 5. Патронаж, управление (напр., Распространить свой бизнес повсюду). 6. Интерес или озабоченность. 7. Серьезная работа (напр., Погрузиться в бизнес), 8. Синоним «дела», «предмета». 9. Внезапное действие, совершаемое актером на сцене для заполнения паузы. 10. Словесное (неформальное) оскорбление, нагоняй (напр., Что за дела с твоими опозданиями?)» .
В свою очередь толковый словарь Уэбстера, в дополнение к изложенным вариантам повседневного словоупотребления, добавляет специальную статью:
«Бизнес — коммерция, торговля, индустрия, транспорт — означает такие формы активности, которые имеют своим результатом предоставление услуг и предметов потребления. Бизнес как составное понятие включает в себя обозначение этих сложных видов деятельности, связанных с закупкой и продажей предметов потребления или с финансовыми взаимодействиями людей; так, коммерция и торговли — деятельность тех, кто связан с обменом и транспортировкой предметов потребления; индустрия — деятельность тех, кто производит предметы потребления... транспорт — деятельность тех, кто вовлечен в операции людских и товарных перемещений (железные дороги, корабли, автобусные линии и т. п.)» [38. С. 18].
Из вышеизложенных определений ясно, что бизнес - это слово, связанное с деловой активностью. Область этой активности относится к процессам купли-продажи, а также к производству, финансам, торговле или услугам. Все авторы едины в том, что доминирующий мотив бизнес — это получение прибыли. Кроме того, бизнес- это и совокупность отношений между всеми его участниками, образующими команду единомышленников с целью получения дохода, прибыли, развития фирмы, предприятия, организации [98. С. 6].
Следуя логике рассмотрения понятия, организация, функционирующая в рамках бизнес-сферы, получает название бизнес-организации. В русскоязычной среде эквивалентом этого понятия можно назвать термин коммерческая организация. Согласно Гражданскому Кодексу РФ, к коммерческим организациям относятся юридические лица, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности [28. Ст. 50. С. 19].
Остановимся подробнее на причинах, заставляющих руководителей коммерческих организаций большое внимание уделять построению системы или введения отдельных элементов внутрифирменного обучения.
М.И.Магура и М.Б.Курбатова считают, что возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами:
1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Успех на пути реализации важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлён о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления, повышения способности организации к выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руководство всё большего числа компаний переходить от краткосрочного планирования, которое было уместно в экономических условиях неопределённости России 90-х годов, к выработке долгосрочных стратегий организационного развития. Реализация этих стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки как руководителей, так и рядового персонала. Обучение всех категорий работников призвано способствовать успешному достижению долгосрочных и краткосрочных целей организации. При этом совершенно очевидно, что роль обучения и развития персонала в выживании организации, обеспечении её конкурентоспособности в достижении успеха будет возрастать с каждым годом. Повышение уровня конкурентоспособности невозможно без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе и к управлению, и недостаток современных знаний у руководителей. Преодоление этих препятствий невозможно без разработки и практической реализации самых разнообразных учебных программ, охватывающих практически все категории работников.
Бизнес-трспинг как инструмент эффективности бизнес-организации
В настоящее время тренинг как один из способов профессионального и личностного развития всё более интенсивно проникает в различные сферы человеческой деятельности, особенно в бизнес. Всё больше и больше руководителей, в том числе директоров и менеджеров по персоналу, понимают необходимость обучения своих сотрудников, так как это непосредственно влияет на успех компании и выживанию её на рынке.
Основатель IBM Томас Ватсон верил, что инвестиции организации в обучение непосредственно связаны с темпами её роста. Часто цитируют его слова о том, что от 40 до 50% времени менеджера должно быть посвящено обучению и мотивированию сотрудников.
Для большинства россиян само понятие «бизнес-тренинг» - terra incognita, нечто непонятное, пришедшее из другой жизни. Как особая форма делового обучения, бизнес-тренинги возникли на Западе относительно недавно - в 40-х годах XX века. Они явились детищем научно-технического прогресса, в результате которого происходило быстрое устаревание конкретных знаний, с одной стороны, а с другой, быстро меняющаяся среда требовала адаптивности поведения людей, приобретения и демонстрации на рабочих местах всё новых и весьма конкретных практических навыков. Классическое бизнес-образование оказалось не в состоянии справиться с такой задачей. Были предложены оригинальные методики группового обучения, которые, вовлекая участников в специальные игровые действия, позволяли активно усваивать информацию на уровне алгоритмов поведения и общения в деловой среде. Так появились бизнес-тренинги, которые были призваны внедрять в практику ведения бизнеса «высокие технологии», адекватные революционным изменениям в области науки и техники [124.С.7]. В 50-е годы в США широкое распространение получили тренинги в так называемых Т-группах, они были созданы учениками К.Левина в Бетеле. К.Левин утверждал, что большинство эффективных изменений в установках и поведении людей происходят в групповом, а не в индивидуальном контексте; следовательно, для того чтобы обнаружить и изменить свои установки, выработать новые формы поведения, человек должен преодолеть свою аутентичность и научиться видеть себя глазами других [23. С. 26]. Под Т-группами, или тренинговыми группами понимаются все специально созданные малые группы, участники которых при содействии ведущего-психолога включаются в своеобразный опыт интенсивного общения, ориентированный на оказание помощи каждому в решении разнообразных психологических проблем и в самосовершенствовании [17. С. 18]. В ходе этих тренингов у слушателей развивалась чувствительность к решению проблем в сфере межличностного общения. Предполагалось, что более широкая подготовка персонала в Т-группах будет способствовать повышению эффективности межличностного общения не только среди членов рабочей группы, но и между руководителями и подчинёнными. Некоторые Т-группы были ориентированы на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности. Они появились в 1954 г, и получили название групп сензитивности [23. С. 27]. Однако, многолетний опыт проведения занятий Т-групп в самых разных организациях (от банков до промышленных предприятий) не оправдал возлагаемые на них надежды, и сейчас тренинг сензитивности чаще используется в практике психотерапевтов, чем в практике бизнес-образования [68. С.224]. В 60-е годы возникло опирающееся на традиции гуманистической психологии К.Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений, который применялся в рамках профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров, в целях психологической поддержки и развития. В тренинге жизненных умений использовались три основные модели, определяющие своеобразие подхода к его участникам. Первая опирается на семь категорий жизненных умений: решения проблем; общения; настойчивости; уверенности в себе; критичности мышления; самоуправления; развития Я-концепции. Вторая модель классифицирует жизненные умения, являющиеся целью тренинга, на четыре категории: межличностное общение; поддержание здоровья; развитие идентичности; решение проблем и принятие решений. Третья предполагает тренинг эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта.
В 70-е годы в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М.Форверга был разработан метод, который он определил как социально-психологический тренинг. В качестве средств тренинга использовались ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. Сферой практического применения разработанных М.Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.
Социально-психологический тренинг получил широкое распространение и в отечественной практике. Первая в стране монография, посвященная его теоретическим и методическим аспектам была опубликована Л.А.Петровской в 1982г [23. С. 27].
Анализируя историю тренингового бизнеса в России, можно выделить три основных этапа развития потребностей компаний в таком специфическом виде услуг, как повышение квалификации персонала путём бизнес-тренингов и программ развития персонала [123. С. 17]:
Использование возможностей активных методов обучения персонала в деятельности бизнес-организации
В среде специалистов, предлагающих тренинговые услуги, принято считать, что основная причина проблем, возникающих между заказчиком и тренером (или тренинговой компанией), - неготовность заказчика к восприятию новых инновационных методов, знаний, навыков. Заказчики, напротив, убеждены, что основная причина отсутствия результатов по окончании тренинга - некомпетентность тренера или некачественная методика и содержание обучения [39. С. 46].
В рамках заявленной темы диссертационной работы автором было проведено социологическое исследование по проблеме. Целью данного исследования было изучение социологических аспектов применения тренинговых методик в обучении персонала различных организаций. Под тренинговыми методиками в данном случае следует понимать совокупность методов активного обучения. В ходе исследования решались следующие задачи:
определение особенностей построения системы обучения и развития персонала в организациях;
выявление методов обучения и развития персонала, применяющихся в организациях города;
выявление причин для проведения тренингов в организациях города;
определение отношения к тренингу со стороны участников, руководителей, тренеров;
выяснение того, как соотносится отношение к тренингу со стороны участников, руководителей и тренеров;
выявление факторов эффективности бизнес-тренинга;
выявление результатов и изменений после прохождения тренингов сотрудниками;
определение отличий между обучением в организациях, имеющих внутренний отдел развития и организациях, прибегающих к услугам внешних тренеров.
Исследование проводилось в коммерческих организациях г.Волгограда, занимающихся оптово-розничной торговлей продовольственных и непродовольственных товаров, а также в организациях, предоставляющих услуги по размещению рекламы. Применяемые для получения эмпирических данных методики были идентичны для всех организаций. Респонденты не опрашивались дважды, так как это было бы невозможно в связи с традиционно высоким процентом сменяемости кадров в выбранных сферах. Опросы проводились в мониторинговом режиме, охватывая 2 периода -2003г. и 2005-2006гг. Сравнительный анализ двух периодов позволяет увидеть динамику изменения мнений респондентов и зависимость их взглядов от меняющихся социально-экономических факторов. Если в 2003 году тренинговая культура Волгограда только начинала развиваться, то в 2005-2006 годах уже наблюдается тенденция к появлению и становлению в организациях устойчивого курса на обучение персонала, осознанию необходимости и экономической выгоды мероприятий, направленных на раскрытие и развитие профессионального потенциала сотрудников.
Объектами исследования выступали сотрудники организаций г.Волгограда, руководители данных организаций и тренеры, проводившие учебные занятия в этих организациях. Предмет исследования - качественные и количественные показатели эффективности использования тренинговых методик в обучении персонала.
Проблемная ситуация анализировалась по следующим показателям: удовлетворённость сотрудников своими знаниями и навыками; s необходимость в обучении и повышении квалификации сотрудников; . / используемые формы и методы обучения и развития персонала; наличие чётко обозначенных целей перед началом занятий; эффективность активных методов обучения; формы адаптации новых сотрудников; факторы эффективности тренинга; механизмы контроля за участием в тренинговых занятиях; результаты и изменения после прохождения обучения; s половые и возрастные показатели участников тренингов; причины проведения тренингов в организациях.
Для получения эмпирических данных был применён метод анкетирования (путём механической выборки), который содержал вышеперечисленные показатели, и экспертный опрос.
Эмпирическим объектом явились сотрудники коммерческих организаций г.Волгограда - 180 человек - 60 человек в 2003 году и 120 человек в 2005-2006 годах (из них 23%- мужчины, 77%- женщины), принимавшие участие в тренинговых занятиях. В качестве экспертов были выбраны руководители организаций, как самостоятельно обучающих своих сотрудников (2 человека), так и привлекающих внешних специалистов (3 человека), и тренеры - внутренние (1 человек) и внешние (2 человека). Для анализа также использовались данные интервью руководителей организаций, служб персонала, специалистов по обучению и управлению персоналом из периодических изданий.
По результатам опроса в 2003 году 40% сотрудников не совсем удовлетворены теми знаниями и навыками, которыми обладают, так как считают, что их работа требует постоянного развития и самосовершенствования. 30,8% участников не намерены останавливаться на достигнутом и открыты для нового и неизвестного. 24,2% респондентов знаний и навыков хватает для выполнения их работы, но им всегда интересно узнавать что-то новое и самосовершенствоваться. Лишь 5% респондентов требуются знания в конкретных областях, и никто из опрошенных не считает, что ему хватает знаний и навыков для выполнения непосредственных обязанностей (Рис. 1). Можно сказать, что большинство опрашиваемых готовы учиться новому и самосовершенствоваться, даже если этого не требуют их должностные обязанности. Стремительное развитие бизнес-сферы делает конкуренцию на рынке все жестче. В том числе конкуренцию и в получении квалифицированных и лояльных сотрудников, что заставляет последних заботиться о самообразовании, пусть это и не является приоритетным направлением деятельности компании.
