Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена двумя ключевыми обстоятельствами. Во-первых, отсутствием целостной модели развития социально-трудовых отношений коммерческих организаций в контексте задач стратегического управления. Современный этап общественного развития предопределяет трансформацию качеств и повышение статуса наемных работников в социальных организациях, требует изменения принципов и норм социально-трудовых отношений, основ их построения.
В то же время уровень развития производства и сопутствующие социальные и экономические изменения приводят к необходимости внедрения в практику менеджмента организаций стратегического управления, ориентированного на обеспечение долгосрочного выживания коммерческих организаций в условиях сложной, высококонкурентной и изменчивой внешней среды. При этом в рамках теории стратегического управления основное внимание обычно уделяется аналитическим методам исследования и обоснованию возможных вариантов развития, тогда как одними из решающих факторов приобретения фирмами устойчивых, долгосрочных конкурентных преимуществ становятся человеческие ресурсы, качество социально-трудового взаимодействия.
Таким образом, «наложение» указанных проблемных областей современных организаций предопределило направленность, объект и предмет диссертационного исследования, актуальность разработки, построения модели социально-трудовых отношений в контексте реализации целевой функции стратегического управления коммерческой организацией.
Во-вторых, необходимостью сопряжения новой, стратегически ориентированной модели социально-трудовых отношений и складывающихся в современных российских коммерческих организациях социальных практик, характер которых в значительной мере обусловлен предшествующей траекторией развития российского общества в ХХ в.
Исследование национальных традиций, текущего состояния социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях и факторов, определяющих это состояние, в совокупности с выявленными базовыми типами социально-трудового взаимодействия создают основу для осмысления и разработок моделей социально-трудовых отношений, соответствующих задачам стратегического управления коммерческими организациями, и возможных вариантов перехода к таким моделям.
Степень научной разработанности темы. Проблема развития и реинституционализации социально-трудовых отношений сквозь призму задач стратегического управления является относительно новым ракурсом исследования социально-трудовых отношений, что определило недостаточный уровень ее социологического изучения и концептуализации.
В соответствии с логикой диссертационного исследования источники, позволившие выявить модель социально-трудовых отношений, содействующих реализации целевой функции стратегического управления, могут быть подразделены на четыре основные группы.
Первая группа работ посвящена проблемам взаимодействия современных коммерческих организаций с внешней средой, отражению и концептуализации требований последней, представлена специалистами по общему и стратегическому менеджменту, социологии организации и управления: И. Ансоффом, П. Дойлем, В.С. Алексеевским, О.С. Виханским, В.И. Масловым, Л. Фиглиным, А.Е. Хачатуровым и др.
Вторая группа публикаций связана с теоретическим и практическим осмыслением содержания и функций культуры организаций. Здесь следует выделить работы И. Ансоффа, А.Э. Капитонова, Э.А. Капитонова, А.И. Пригожина, С.В. Щербина.
Третья группа источников затрагивает вопросы построения организационных структур фирм, раскрываемых М. Альбертом, М. Месконом, Ф. Хедоури, А.С. Брайович, Е.Д. Малининым, С.С. Фроловым, В. Янчевским и др.
Четвертая группа источников отражает различные аспекты формирования систем управления людьми в современных социальных организациях и является наиболее объемной, разноплановой и междисциплинарной. Здесь представлены исследования и разработки таких авторов, как М. Армстронг, П.Ф. Друкер, М. Крозье, А. Томпсон, А. Стрикленд, Ю.А. Васильчук, А.А. Деркач, Р. Инглехарт Ф. Капра, В.Г. Капранов, А.И. Пригожин, А.В. Скавитин, С.В. Шекшня, В.В. Щербина и др.
Вопросы институционализации новых социальных отношений хорошо изучены в рамках неоинституционального подхода, разрабатываемого в современной экономической науке и экономической социологии. Среди отечественных исследователей в русле исследуемой проблемной области следует выделить разработки С. Барсуковой, В.В. Радаева, Я. Кузьминова, А. Яковлева, Е. Ясина, А. Олейника, В.М. Полтерович, В. Тамбовцева.
В свете продолжающихся среди российских исследователей дискуссий о том, насколько и в каких условиях институциональное заимствование эффективно, каковы альтернативные возможности, безусловный интерес представляет теория институциональных матриц С.Г. Кирдиной.
В работах Р. Кайлоу, Е. Майминаса, Л. Мясниковой, А.П. Прохорова, О.И. Шкаратана, Е. Ясина и др. в разных ракурсах представлены характеристики сформировавшихся и получивших распространение в ходе отечественной истории ценностей и норм социально-трудового взаимодействия.
Отдельные аспекты системы социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях отражены в работах Л. Мартина, П. Майера, Й. Тепфера, В.С. Алексеевского, С.Ю. Барсуковой, Т.И. Заславской, Р. Капелюшникова, К. Клемана, С. Климовой, М.А. Корговой, А.И. Пригожина, И. Соболевой, А.Л. Темницкого, М.А. Шабановой и др.
В то же время необходимо отметить такие теоретические и информационные пробелы, как отсутствие данных о состоянии реализации ряда правил социально-трудовых отношений (особенно регулируемых новым Трудовым кодексом Российской Федерации) и их структуре в коммерческих организациях современной России, неразработанность ряда теоретических проблем анализа влияния Трудового кодекса на систему социально-трудовых отношений в организациях и направлений дальнейшей модернизации этой системы.
Объектом исследования выступает социально-трудовая сфера современной коммерческой организации.
Предметом исследования является система социально-трудовых отношений, формирующихся в коммерческих организациях в контексте целевой функции стратегического управления.
Основная цель диссертационной работы – разработка концепции и модели развития и реинституционализации социально-трудовых отношений в коммерческих организациях в контексте целевой функции стратегического управления.
Достижение поставленной цели предполагает реализацию следующих исследовательских задач:
– установить социально-экономические условия возникновения и функции стратегического управления коммерческой организацией и ее социально-трудовой сферой;
– выявить структуру, содержание и типы социально-трудовых отношений коммерческой организации;
– определить типовые характеристики культуры и структуры коммерческих организаций, способствующие развитию социально-трудовых отношений в свете задач стратегического управления;
– обосновать соответствие концепции «управление человеческими ресурсами» стратегии развития социально-трудовых отношений коммерческой организации;
– выявить оптимальную для реализации целевой функции стратегического управления конфигурацию системы управления человеческими ресурсами;
выявить предпосылки и условия реинституционализации социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях;
исследовать основные тенденции легитимизации правил Трудового кодекса Российской Федерации;
выявить модели институционализации социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях;
изучить организационные модели управления человеческими ресурсами в современных российских коммерческих организациях.
Гипотеза диссертационного исследования состоит в следующем: требования внешней социальной среды, их характер и целевая ориентация определяют типовую (базовую) модель и содержание трансформации социально-трудовых отношений в контексте целевой функции стратегического управления современными коммерческими организациями; реинституционализация социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях осуществляется под значительным влиянием традиционных, неформальных институтов (норм, ценностей), действующих в системе отношений социально-трудового взаимодействия. Противоречия между формальными и неформальными условиями реинституционализации социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях ведут к распространению процессов деформализации и ритуализации формальных правил социально-трудовых отношений, затрудняющих реализацию целевой функции стратегического управления.
Теоретико-методологическими основами исследования выступают принципы системного, ситуационного, инновационного (его экзогенной версии) подходов, методы сравнительно-исторического и системно-функционального анализа. Используются социологическая концепция социальной идентификации, классические функционалистские подходы, актуализирующие проблему нормативно-ценностных аспектов социального порядка, теория легитимации М. Вебера, концепция институциональных матриц С. Кирдиной, принципы и исследовательские схемы, разработанные в рамках неоинституционального подхода.
Эмпирическую базу исследования составили материалы исследований ВЦИОМа, Фонда «Общественное мнение» (ФОМ), Института социологии РАН, Центра социокультурных изменений Института философии РАН, Центра исследований рынка труда Института экономики РАН, данные исследований сотрудников Государственного университета – Высшей школы экономики, данные других опубликованных в литературе социологических исследований, проведенных в 1990-х–2000-х гг. Фактологическую базу диссертационного исследования также составляют правовые акты, постановления государственных органов РФ, информационно-аналитические материалы, включая интернет-источники, монографические исследования становления кадрового менеджмента в организациях современной России; материалы научно-практических конференций, периодической печати. Использование указанных источников было осуществлено с помощью повторного социологического анализа.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
На основе сравнительно-исторического анализа определены социально-экономические условия возникновения стратегического управления коммерческой организацией (усиление конкуренции на региональных и мировых рынках, рост массового производства, возрастание роли инноваций и человеческого капитала, приведшие к увеличению сложности и изменчивости внешней среды организаций) и раскрыты его социальные функции, связанные с реализацией долгосрочных целей организаций в контексте динамично изменяющихся трендов и характеристик внешнего и внутреннего социального взаимодействия в организациях.
Установлено, что использование эвристического потенциала, принципов и положений системного, ситуационного и экзогенной версии инновационного подходов позволяет строить адекватные структурно-функциональные модели социально-трудовых отношений в контексте методологии и технологий стратегического управления коммерческой организацией. Обосновано, что при диагностике социально-трудовых отношений в коммерческих организациях, функционирующих в средах, претерпевших радикальные трансформации, целесообразно использовать методологию и подходы институционального анализа.
Обоснована необходимость доминирования в культуре современных коммерческих организаций, практикующих стратегическое управление, ценностей и норм социального партнерства и инновационного развития, являющихся базой для последующего стратегирования развития социально-трудовых отношений в коммерческих организациях.
Показана целесообразность построения системы управления персоналом в контексте стратегии развития социально-трудовых отношений коммерческой организации на основе принципов и постулатов концепции «управление человеческими ресурсами». Дана общая социальная характеристика субъектов управления человеческими ресурсами, представленных: 1) высшим менеджментом организации, 2) линейными руководителями и 3) руководителями специализированных служб. Выявлены особенности их профессионально-личностных качеств – работодатель и менеджер обладают развитыми социально-психологическими компетенциями, мотивированы к диалогу, социальной защите, профессионально-квалификационному росту и развитию работников; показано в этой связи, что работники, в свою очередь, обладают такими признаками субъекта, как суверенность и функциональность, предстают в качестве творцов в процессе трудовой деятельности.
Раскрыт конструктивный для решения задач стратегического управления потенциал реализации функции управления ценностями, создающей условия для преодоления проблемы отчуждения в дихотомии «индивид – организация», повышения уровня приверженности и мотивации работников организации, целевого рекрутирования новых сотрудников, а следовательно, способствующей повышению эффективности других механизмов, стимулирующих труд и приверженность организации, снижению управленческих затрат.
Выявлены предпосылки и условия реинституционализации социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях; сделан вывод о необходимости введения категории «ритуализация» в качестве самостоятельной характеристики процессов институционализации, позволяющей идентифицировать институциональные дисфункции при видимом благополучии в соблюдении формальных установлений; раскрыты причины ритуализации исследуемых правил социально-трудовых отношений.
В результате исследования основных аспектов процесса легитимации норм социально-трудовых отношений, регламентированных ТК РФ (интериоризации терминальных ценностей партнерства и особенностей формирования соответствующих общественных практик), установлено наличие в современных российских коммерческих организациях процессов деформализации и ритуализации значительной части правил ТК – процессов, противоположных легитимации.
Раскрыты тенденции институционализации правил партнерских отношений, не регулируемых Трудовым кодексом; описаны «гармоничная» и «противоречивая» модели реинституционализации социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях.
Выявлен низкий уровень соответствия организационной модели управления человеческими ресурсами, действующей в современных российских коммерческих организациях, задачам стратегического управления ввиду функциональной неподготовленности субъектов управления к инновационному управлению социально-трудовыми отношениями, низкого статуса специалистов служб управления человеческими ресурсами в организациях, их дистанцированностью от бизнеса организаций и стоящих перед организациями задач.
Положения, выносимые на защиту:
1. Социально-экономический контекст стратегического управления (сложная и изменчивая внешняя среда в ее рыночном и социальном аспектах) и его целевое предназначение (адаптация к окружающей среде и ее изменениям) обусловливают актуализацию проблематики повышения качества социального взаимодействия организации с внешней и внутренней средой. Повышение качества взаимодействия с работниками организации, развитие социально-трудовых отношений становится приоритетным направлением деятельности менеджмента организаций, поскольку не только является одним из ключевых направлений ее развития, но и способствует разрешению задач, связанных с обеспечением устойчивости организации в стратегической перспективе.
2. В русле институционального анализа социально-трудовые отношения предстают как система институтов или правил отношений между менеджерами и наемными работниками. Особенностью институтов социально-трудовых отношений в свете целевой функции стратегического управления является их ориентация на долгосрочную перспективу, на развитие человеческого капитала и формирование приверженности работников организации. Нацеленность исследования на разработку моделей развития и реинституционализации социально-трудовых отношений определяет необходимость использования нескольких подходов к построению структуры институциональных систем: разделение институтов на общие внешние (складывающиеся во внешней среде и влияющие на организации) и внутренние (продуцируемые самими организациями, в том числе и под влиянием общих, внешних правил), выделение уровней институциональной системы (формальные, неформальные правила, культурные традиции и ценности), введение принципа комплементарности.
3.Развитию социально-трудовых отношений в контексте реализации целевой функции стратегического управления содействует корпоративная культура предпринимательского типа (содержание которой характеризуется приоритетом ценностей социального партнерства и инновационного развития), а также гибкие структуры органического (адаптивного) типа. Такие социокультурные и социоструктурные характеристики, во-первых, отвечают непосредственным (декларируемым) требованиям внешней среды (социальной ответственности предпринимательства, повышения уровня качества жизни и т. п.); во-вторых, создавая условия для развития и активизации человеческого потенциала, интеграции работников вокруг общефирменных целей и ценностей, содействуют обеспечению гибкости организации за счет более полного использования потенциала ее сотрудников; в-третьих, усиливают адаптационные возможности организаций посредством оптимизации коммуникационных процессов, увеличения оперативности при получении и обработке информации из окружающей среды, принятии решений.
4. Системы управления работниками в контексте стратегического управления должны строиться на базе принципов и положений концепции «управления человеческими ресурсами», которые отражают требования внешней среды, качественные характеристики современной генерации высококвалифицированных работников, социокультурные и социоструктурные параметры социума организации, учитывают особенности технологии стратегического управления и нацелены на развитие адаптационного потенциала организаций в рамках социально-трудовых отношений.
5.Система управления человеческими ресурсами в свете стратегии развития социально-трудовых отношений характеризуется расширением состава и функций управляющей подсистемы, обогащением и гуманизацией методов управления. Ключевыми особенностями реализации управленческих функций становятся: взвешенный подход к проведению изменений; долгосрочный избирательный найм; непрерывное профессиональное обучение и развитие работников; сложные системы монетарной и немонетарной мотивации, ориентированные на: согласование и сопряжение интересов отдельных работников и коммерческой организации (через систему участия в прибыли, управление собственностью и предприятием и т.п.); стимулирование инновационного поведения, создание комфортных условий труда, его обогащение и удовлетворение высших потребностей работников (привлечение работников к разработке управленческих решений и обсуждению способов их реализации, предоставление большой самостоятельности в выборе средств достижения целей, использование иных «мягких» форм руководства и контроля - коллегиального контроля, принципа «обратной связи» во взаимодействии с сотрудниками); управление ценностями, направленное на ликвидацию противопоставления «я-организация» за счет формирования общего ценностного пространства.
6. К числу основных предпосылок и условий реинституционализации социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях относятся: социокультурные традиции (сформировавшиеся и воспроизводящиеся в течение отечественной истории ценности и модели социально-трудового взаимодействия); современные общие внешние институты российского общества (Трудовой кодекс РФ, правила взаимодействия бизнеса и государства, коммерческих организаций и институтов гражданского общества, институт приватизации, во многом определивший отношения собственности в организациях). Анализ указанных факторов свидетельствует о недостатке предпосылок для институционализации социально-трудовых отношений партнерского типа в современных российских коммерческих организациях.
7. В целях социологической оценки трудовой практики и контроля за соблюдением правил Трудового кодекса РФ (и других формальных установлений) необходимо введение в качестве самостоятельной характеристики процесса институционализации категории «ритуализации», которая отражает ситуации, когда видимо формальные правила в организации соблюдаются, но при этом не удовлетворяется лежащая в основе функционирования института общественная потребность. Ключевым признаком, позволяющим идентифицировать ритуализацию, является полное соблюдение формального правила при низком уровне удовлетворения соответствующей общественной потребности.
8. В современных российских коммерческих организациях происходят процессы деформализации и ритуализации значительной части формально-правовых установлений Трудового кодекса РФ. Процесс коллективно-договорного регулирования зачастую носит формальный характер, не обеспечивая представленность и защиту интересов работников. Массовый характер имеют нарушения норм оплаты труда, применения дисциплинарных взысканий и др. Процессы деформализации и ритуализации правил Трудового кодекса вызваны глубокой укорененностью в российской культуре ряда неформальных моделей социально-трудовых отношений, высокой степенью несоответствия правил Трудового кодекса традициям и устоявшимся практикам деятельности, отсутствием у работников эффективных каналов и возможностей для открытого и организованного представительства интересов и отстаивания трудовых прав, отсутствием иных эффективных рычагов ограничения воли работодателя.
9. В практике эмпирического исследования идентифицированы две модели институционализации социально-трудовых отношений партнерского типа в российских коммерческих организациях, отражающих в целом незавершенный и противоречивый характер процесса их институционализации. Первая модель «гармоничная» – переход к новым правилам происходит без разрушения устоявшихся правил, увязывается с культурными традициями и ценностями и опирается на них. Вторая модель – «противоречивая», характеризуется видимым стремлением работодателя соблюдать некоторую часть норм партнерских отношений и при этом – деформализацией и ритуализацией данных правил. Ритуализация правил социально-трудовых отношений вызывается разрывами между институциональными уровнями и некомплементарностью смежных институтов.
Научно-практическая значимость работы. Положения и выводы исследования могут быть использованы в прикладных социологических исследованиях процессов институционализации нового типа социальных отношений, при разработке программ и механизмов контроля за соблюдением норм Трудового кодекса РФ, а также иных формальных установлений. Выводы и результаты диссертационного исследования могут быть применены при диагностике и решении управленческих проблем в организациях, использоваться при чтении нормативных курсов «Социология организаций», «Социология управления», «Социология труда», «Экономическая социология», «Управление персоналом».
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на университетских и межвузовских научных конференциях, семинарах, использованы в разработках и проектах Северо-Кавказского НИИ экономических и социальных проблем Южного федерального университета. По теме диссертационного исследования было опубликовано шесть научных статей общим объемом 2,2 п. л.
Структура диссертационного исследования обусловлена его целями и задачами. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, введения, заключения, приложений, списка литературы.
Похожие диссертации на Развитие и реинституционализация социально-трудовых отношений в контексте реализации целевой функции стратегического управления коммерческой организацией: факторы и модели
