Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Система местного самоуправления в современной России.
1. Местное самоуправление: понятие, основные принципы и проблемы реформирования 13
2. Муниципальное образование как ключевой элемент реформируемой местной системы самоуправления в России (понятие, функции, проблемы развития) 41
Глава II. Кадровый потенциал муниципального образования: в условиях реформы местного самоуправления .
1. Понятие кадрового потенциала на муниципальном уровне и характеристика его современного состояния 103
2. Управление кадровым потенциалом муниципального образования и пути его совершенствования 126
3.Основные направления развития кадрового потенциала 139
Заключение 148
Библиография 154
- Местное самоуправление: понятие, основные принципы и проблемы реформирования
- Муниципальное образование как ключевой элемент реформируемой местной системы самоуправления в России (понятие, функции, проблемы развития)
- Понятие кадрового потенциала на муниципальном уровне и характеристика его современного состояния
- Управление кадровым потенциалом муниципального образования и пути его совершенствования
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена рядом обстоятельств.
Во-первых, растущей потребностью российского общества в реформах, его граждан. К числу таких важных преобразований относится муниципальная реформа, так как наличие сильного и эффективного местного самоуправления является одним из факторов становления гражданского общества в России и ключевым, движущим элементом социального развития страны. Именно муниципальный уровень решения социальных вопросов позволяет реализовать социальные цели применительно к каждому человеку, учитывая многообразие особенностей его положения в обществе.
Во-вторых, значительным повышением роли кадрового потенциала в развитии муниципального образования, которое выступает структурообразующим элементом системы местного самоуправления. Успех проводимой сегодня муниципальной реформы во многом зависит от формирования кадрового корпуса служащих, способных квалифицированно, оперативно решать многогранные задачи управления обществом, обеспечивать благоприятные условия для развития местного сообщества. Следовательно, совершенствование функционирования местного самоуправления требует всемерного стимулирования развития его кадрового потенциала.
В-третьих, многочисленными случаями неудовлетворительной социально-экономической деятельности муниципальных служащих, в результате чего снижается авторитет органов местного самоуправления в глазах населения. В этой связи необходимо создание эффективной системы управления кадровым потенциалом муниципалитета.
В данных условиях специальное исследование тенденций развития кадрового потенциала, его качественных характеристик, особенностей управления им применительно к уровню муниципального образования, а также поиск путей его совершенствования представляется принципиально важным.
Объект исследования - муниципальное образование как ключевой элемент системы местного самоуправления.
Предмет исследования — тенденции и актуальные проблемы развития кадрового потенциала муниципального образования в условиях реформы местного самоуправления.
Цель диссертационного исследования - выявление основных тенденций развития и управления кадровым потенциалом муниципального образования и разработка рекомендации по повышению эффективности управления им.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд исследовательских задач:
- проанализировать процесс становления российской системы самоуправления;
охарактеризовать современное состояние муниципального образования и его кадровый потенциал;
- выявить особенности, проблемы развития и управления кадровым потенциалом местного самоуправления;
- определить пути совершенствования развития и управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления.
Степень исследованности проблемы. Предпосылкой анализа современных проблем местного самоуправления с учетом российской специфики является исторический контекст его становления, достаточно хорошо выявленный в работах В. П. Безобразова, Л. А. Велихова. А. Д. Ррадовского, Б. Н. Чичерина, В.Н. Лешкова, А.И. Васильчикова, И.П. Белоконского, Б.Б. Веселовского, Ю.В. Готье, Н.И. Лазоревского.
Общие вопросы теории и проблемы местного самоуправления в современной России представлены в трудах В. С. Абрамова, И. А. Адигамова, Е. Г. Анимицы, М. А. Аюпова, Ю. Н. Дорожкина, 3. И. Еникеева, С. Ю. Кабашова, Р. X. Мальцева, В. И. Патрушева и др.
Проблемы формирования, функционирования профессиональных кадров, их возрастающая роль в реформировании общества и государства нашли отражение в работах Ю. П. Аверина, Т. Ю. Базарова, В. Д. Граждана, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, Е. В. Маслова, В. В. Травина, F. В. Щекина и др.
В работах Г. В. Гречихина, Л. Я. Дятченко, Е. М. Ковешникова, В. В. Маркина, М. Маркова, В. Н. Иванова, Г. П. Овчинникова, А. И. Пригожина, А. А. Хохлова, В. В. Щербины исследованы общие вопросы управленческой теории и практики, а также методологические основы использования социальных технологий в качестве эффективного инструментария совершенствования кадрового потенциала и повышения его в управлении современными социальными процессами.
Муниципальная кадровая политика и проблемы ее практической реализации рассмотрены в трудах А. 3. Гильманова, Н. Н. Гугнина, В. Н. Иванова, О. Е. Кутафина, В. П. Мельникова, В. И. Патрушева, В. И. Фадеева, Г. А. Цветковой, А. И. Черкасова, А.Г. Гладышева, В.Г. Смолькова. Теоретические и практические вопросы, связанные с формированием и развитием системы подготовки и повышения квалификации служащих, эффективностью их обучения исследуются в трудах В. Э. Бойкова, В. И. Видяпина, Т. А. Кононенко, В. С. Кабакова, А. М. Смолкина и др.
Комплексный анализ научной литературы по вопросам диссертационного исследования показал, что, во-первых, проблема управленческой деятельности применительно к муниципальному уровню не получила достаточно полного и всестороннего освещения. Во-вторых, отсутствует комплексный подход к исследованию определенных вопросов, не сформулирована целостная концепция развития кадрового потенциала муниципальной службы в Российской Федерации.
Методологической основой диссертационного исследования явились несколько концепций, в том числе, концепция реформирования российской системы государственного и муниципального управления, а также устойчивого развития местного сообщества, суть которой заключается в том, чтобы помочь людям перейти из состояния объектов воздействия в состояние субъектов действия, активно участвовать в складывающихся и динамично развивающихся ситуациях, а не просто реагировать на них.
В диссертации был применен ряд подходов. В рамках социологического подхода была исследована социальная сущность местного самоуправления. Качественный подход позволил определить муниципальное образование как некое жизненное пространство и дал возможность рассмотреть вопрос о его жизненных силах в лице кадрового состава. Системный подход, во-первых, сориентировал исследование на раскрытие целостности муниципального образования как неотъемлемого и структурообразующего элемента системы местного самоуправления; во-вторых, позволил рассмотреть управление кадровым потенциалом муниципальной службы как систему, характеризуемую определенными параметрами (правовыми, политическими, экономическими, социальными).
Арсенал исследовательских средств включил в себя основные принципы научного исследования (анализ, синтез, сравнение, обобщение) и частные методы познания общественных процессов (структурно функциональный, конкретно-исторический, институциональный, статистический).
Эмпирической базой исследования послужили:
- законодательные акты Российской Федерации и ряда европейских государств происхождения;
- материалы официальных и специальных статистических источников, в том числе материалы социальной статистики, документы и материалы органов государственной власти и ведомственных изданий Российской Федерации;
- материалы средств массовой информации и специальных научных изданий;
- анализ результатов конкретных социологических исследований по проблемам эффективности органов управления, исследований по проблемам профессионального развития государственных и муниципальных служащих;
- результаты, полученные автором в ходе практической деятельности в органах муниципальной службы1.
- данные конкретных социологических исследований на тему: «Профессиональное и социальное развитие муниципальных служащих» и «Готовность населения муниципального образования к развитию местного самоуправления», проведенных с участием автора в марте и декабре 2005 года.
Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней автор - предложил собственное понимание специфики содержания понятий: «муниципальное образование», «кадровый потенциал муниципального образования», «управление кадровым потенциалом»;
- осуществил комплексное исследование тенденций развития кадрового потенциала муниципального образования и выявил его основные проблемы в условиях реформы системы местного самоуправления;
- установил характер зависимости между современным состоянием кадрового потенциала муниципального образования и всем ходом муниципальной реформы в России;
- разработал рекомендации по совершенствованию управления кадровым потенциалом муниципальной службы и по повышению эффективности деятельности муниципальных служащих.
Положения, выносимые на защиту: 1. Муниципальное образование - это структурообразующий элемент системы местного самоуправления, через который оно решает две основные задачи: во-первых, реализует право граждан на участие в управлении общественными делами; во-вторых, создает эффективную власть на местах, способную удовлетворить как интересы общегосударственного развития, так и жизненно важные потребности населения. Последнее обстоятельство позволяет рассматривать муниципалитет как социальную корпорацию особого рода, цель которой - наилучшим образом обслуживать собственное население и способствовать развитию жизненных сил местных сообществ. Таким образом, муниципальное образование играет ключевую роль в проведении муниципальной реформы в России и является важным, недостаточно изученным и используемым ресурсом социального развития России.
2. Понятие «кадровый потенциал муниципального образования» применительно к современным условиям отражает способности и возможности муниципальных служащих реализовывать свои знания и умения на практике с целью продуктивного использования различных ресурсов территории и проведения муниципальной политики, наиболее отвечающей сложившимся условиям и целям социального развития.
3. «Управление кадровым потенциалом муниципального образования» представляет собой целенаправленную деятельность по его формированию, развитию и рациональному использованию с целью удовлетворения жизненных потребностей местного сообщества, и интересов общегосударственного развития.
4.Кризисные явления в развитии российского общества последних лет негативно отразились и на кадровом потенциале муниципального образования, состояние которого справедливо оценивается большинством исследователей как не отвечающее современным общественным потребностям, что проявляется в невысокой эффективности работы муниципальных служащих. Автором выявлены следующие тенденции развития кадрового потенциала муниципальной службы:
- Реформа местного самоуправления сопровождаемая количественным ростом муниципальных образований, сталкивается с острым дефицитом квалифицированных кадров.
- Личностные и профессиональные возможности муниципальных служащих не всегда соответствуют объему и характеру функций и полномочий муниципальных образований.
- Отношения муниципальных служащих с местным населением не всегда достигают взаимопонимания, конструктивного взаимодействия.
- Потребность в профессиональном развитии муниципальных служащих сдерживается значительной ограниченностью финансовых средств на дополнительное профессиональное образование, отсутствием перспектив карьерного роста.
- Авторитаризм и административный произвол в практической деятельности руководителей муниципальных образований демонстрирует их вопиющее противоречие самой природе местного самоуправления, дискредитирует ее в глазах населения.
- Трансформация профессиональной среды нередко осуществляется на фоне формального подхода к проведению конкурсного отбора, неэффективной оценки сотрудников ввиду отсутствия четко разработанных критериев и ограниченности экономических и временных ресурсов для качественного проведения оценочных процедур, а также слабой работы по формированию резерва кадров. В качестве критериев для должностного продвижения муниципальных служащих тремя наиболее применяемыми способами оказались, по мнению муниципальных служащих, рекомендации руководителя подразделения (59,75%), выслуга лет (42%) и единоличное назначение руководителем (38,5%)
5. Существует тесная и прямая связь между состоянием кадрового потенциала муниципалитетов и всем ходом муниципальной реформы в России. Неудовлетворительное состояние кадрового потенциала муниципального образования является одной из основных причин низкой эффективности его деятельности и соответственно кризисных явлений реформы местного самоуправления.
6. Совершенствование системы управления кадровым потенциалом муниципального образования включают в себя два блока реформ: меры по оптимизации и эффективному использованию уже имеющегося кадрового потенциала муниципальной службы, а также подготовка и осуществление долгосрочных стратегических преобразований системы управления кадрами органов местного самоуправления.
7. Повышению эффективности деятельности кадрового потенциала и его развитию, в целом, будет способствовать проведение современной кадровой муниципальной политики, взаимосвязанной с кадровой политикой федерального центра, и учитывающей сложившуюся социально- экономическую ситуацию.
Для преодоления вышеназванных проблем необходимо предпринять следующие меры:
1) Следует шире и настойчивее внедрять научные методы подбора, расстановки и воспитания профессиональных кадров.
2) Подбор кадров нужно осуществлять с учетом личностно-профессиональных качеств претендентов;
3) Необходимо определить четкую профессиограмму должностей муниципальной службы, в соответствие с которой осуществляется подбор, расстановка, подготовка и переподготовка профессиональных кадров; а также их должностной рост;
4) Необходимо осуществлять горизонтальную и вертикальную ротацию кадрового состава муниципального образования;
5) Нужно создать банк данных о кадровом потенциале муниципального образования с целью формирования кадрового резерва;
6) Следует повышать престиж органов муниципального управления, «создавая адекватные материальные стимулы, систему поощрений для привлечения на службу квалифицированных профессионалов» . Практическая значимость
Выводы и положения диссертационной работы могут быть использованы при разработке общих курсов социологии и специальных курсов по социологии управления для студентов социологических и юридических специальностей, а также при формировании кадрового корпуса муниципального управления для организации его научно-обоснованного, конструктивного взаимодействия с органами государственными власти, бизнесом и обществом.
Введенный в оборот фактический материал и данные социологического исследования могут быть использованы при составлении программ и курсов «Государственное и муниципальное управление», «Муниципальная кадровая политика», «Социология управления», а также при подготовке учебно-методических материалов и пособий по совершенствованию института социального управления.
Апробация результатов диссертационного исследования осуществлялась в следующих формах: обсуждение основных положений и выводов диссертации на заседании кафедры социальной политики и управления социальными процессами Академии труда и социальных отношений; публикация- научных статей с изложением основных идей, получивших развитие в настоящем исследовании; выступления с докладами на научно-практической конференции по проблемам молодого поколения, состоявшейся 23 октября 2003 г. в АТиСО и на «круглом столе» «Человек, социальная политика, социальное партнёрство» (Москва, АТиСО, 2000 г.).
Введенный в оборот фактический материал и данные социологического исследования могут быть использованы при составлении программ и курсов «Государственное и муниципальное управление», «Муниципальная кадровая политика», «Социология управления», а также при подготовке учебно-методических материалов и пособий по совершенствованию института социального управления.
Местное самоуправление: понятие, основные принципы и проблемы реформирования
Институт местного самоуправления (МСУ) в России начал складываться в первой половине 1990-х гг. Однако специально он не планировался ни политиками, ни теоретиками . Потребность в «идее и институте МСУ» появилась в результате распада СССР. Местное самоуправление в РФ родилось как результат действий различных «центров силы», каждый из которых увидел в нем «нишу» для реализации своих политических и экономических интересов. Их позиции можно представить следующим образом:
По мнению президента России Б:Н. Ельцина, местное самоуправление - это способ минимизировать вред, нанесенный лозунгами М.Горбачева о самоопределении.
С точки зрения «демократов», самоуправление - это «ниша», где КПСС не имела организационных структур и заведомо проигрывала в идеологии.
Представители городов, а также центры субъектов Федерации считали, что с помощью самоуправления можно решить экономические проблемы, получить возможность политического влияния на центральную власть.
«Либералы-рыночники» рассматривали самоуправление как способ передать всю собственность в частные руки, используя для этого городские советы.
Точкой отсчета в создании системы местного самоуправления стал Указ Президента России Б.Н. Ельцина от 26 октября 1993 года «О реформе местного самоуправления в Российской Федерации». В декабре 1993 года в Конституции РФ было записано, что народ осуществляет свою власть непосредственно, а также через органы государственной власти и местного самоуправления . Таким образом, в России конституционно были закреплены три уровня публичной власти: федеральный, региональный и муниципальный.
Постановлением Правительства РФ от 21 декабря 1995 года № 1281 была принята «Федеральная программа государственной поддержки местного самоуправления», в которой была поставлена цель - обеспечить становление и развитие, местного самоуправления населения Российской Федерации. В качестве задач в ней определены: 1. Разработка основ деятельности местного самоуправления, создающих условия для исполнения его функций. 2. Формирование условий для развития системы местного самоуправления. 3. Обеспечение постепенного перехода от централизованного государственного управления к самоуправлению путем передачи муниципальным образованиям полномочий и ресурсов для самостоятельного решения вопросов местного значения. 4. Предоставление правовых, финансовых, ресурсных гарантий прав местного самоуправления.
Субъекты Федерации приняли свои законодательные акты в сфере местного самоуправления. Был образован Совет по местному самоуправлению при Президенте РФ. Стали действовать Союзы так называемых местных властей РФ: Союз российских городов, Союз-малых городов России, а также другие общественные организации, деятельность которых была направлена на создание и развитие структур местного самоуправления.
Реформа местного самоуправления в 1990-х гг. имела лишь частичный успех5. Ее итогом стало неустойчивое равновесие, которое не устраивало никого из заинтересованных акторов. Подобная ситуация не способствовала ни эффективной работе муниципалитетов, ни доверию граждан к органам самоуправления, ни успешному решению местных проблем. Именно поэтому необходимость дальнейших преобразований, в сфере местного самоуправления признавалась в начале 2000-х гг. всеми специалистами . Как писал А.Швецов, «ясно, что в этой сфере грядут серьезные перемены. Неясно только, будут ли они к лучшему» .
В результате был принят новый Федеральный закон о местном самоуправлении. (ФЗ - № 131 от 06.10.2003). Его приоритетом стала бюрократическая-рационализация. Основные идеи закона: определение зон ответственности муниципалитетов, приведение в соответствие круга полномочий местного самоуправления и его финансовых возможностей, унификация регулирования местного самоуправления в муниципалитетах различного типа и реорганизация структуры самих муниципалитетов.
В истории, теории и практике местного самоуправления сложились несколько основных моделей местного самоуправления: общественная, государственная и смешанная модели. Принципиальное отличие между ними - различная трактовка взаимоотношений местного самоуправления с органами государственной власти. За рубежом они соответственно называются англосаксонской, континентальной (французской) и иберийской (испанской) моделями.
Муниципальное образование как ключевой элемент реформируемой местной системы самоуправления в России (понятие, функции, проблемы развития)
Реальное воплощение муниципальной реформы, регулируемое ФЗ- № 131, представляет серьезные трудности.
Во-первых, отсутствует четкое разграничение полномочий не только между различными уровнями власти, но между различными типами муниципальных образований.
Во-вторых, существует достаточно острая проблема взаимоотношений между федеральными и региональными органами государственной власти, с одной стороны, ими и местным самоуправлением, -с другой. Избрание мэров городов, являющихся центром областей, краев, республик, значительно повышает их статус и делает их фигурами политическими, которые, имея серьезные бюджетные рычаги, стремясь сохранить объективно сокращающуюся (во всяком случае, до последнего времени) налогооблагаемую базу, начинают активную политическую деятельность. Это нередко порождает их конфликтные отношения с руководителями субъектов Федерации, тенденции суверенизации, когда каждый стремится, во что бы то ни стало, освободиться от руководящеговлияния вышестоящей инстанции. Намечающаяся таким образом «суверенизация муниципалитетов» может привести к разрыву единой системы народовластия в стране.
Вслед за искусственным противопоставлением субъектов Федерации федеральному центру происходит такой же отрыв уровня субъектов Федерации от муниципальных образований. Это чревато распадом государственности в целом .
Проблема разделения функций, прав и ответственности между центром и местными органами управления существует во многих странах. Бесспорным является то, что здесь необходимо постоянно поддерживать динамичное равновесие. Вредны как чрезмерная централизация власти,
так и ее сосредоточение только на местах. В первом случае снижается обоснованность и оперативность в решении возникающих на местах проблем, местные органы управления становятся исполнителями предписаний центра и менее зависят от своих избирателей, во втором -страдают общегосударственные интересы, так как проявляются местнические тенденции и сепаратистские настроения .
В-третьих, в законе недостаточно четко прописано финансовое и материальное обеспечение тех полномочий, которые осуществляет местное самоуправление. Мнения экспертов расходятся не слишком значительно. Полновесная цена, которой требует внедрение ФЗ - №131, должна была бы составить порядка 300 миллиардов рублей. В 2006 году на эту цель Федеральной целевой программой выделена ничтожная сумма 15 миллионов рублей, однако в первой половине года и эти деньги выделены не были.
Тем самым, ожидания людей, пополнивших корпус депутатов советов первого уровня МСУ, оказались обманутыми. Претензии людей в полном объеме предъявляются главам администраций всех уровней МСУ, тогда как удовлетворить эти претензии нет возможности. Огорчение и раздражение десятков тысяч людей, ощущающих собственное бессилие, перешли в критическую фазу, и уже сейчас ширится поток отказов от МСУ на первом, поселенном уровне, с передачей полномочий обратно - на уровень муниципальных районов. Более того, традиционные районные элиты отнюдь не настроены на отказ от привычки распоряжаться всем и вся на своей территории, и эти два вектора - отказ от власти одних и нежелание делиться властью других, которая всегда была государственной на их «памяти», -складываются. Это более чем дискредитация закона, так как бесчисленные осложнения жизни, порожденные реформой МСУ, наложились на осложнения, вызванные практикой реализации закона о монетизации льгот.
В-четвертых, в ходе реализации Ф3-№131 оказались серьезно нарушены права граждан в участии в местном самоуправлении27.
В-пятых, сложились противоречия внутри самого местного самоуправления. В законодательстве различных субъектов Федерации по-разному трактуются субъекты местного самоуправления. Глава администрации муниципального образования и сельский сход, например, по существу приравниваются друг к другу, а глава исполнительного органа в ряде случаев выполняет функции главы представительной власти.
Федеральный закон о местном самоуправлении №-131 предусматривает возможность жителей любого поселения (городского, сельского, независимо от его численности) стать муниципальным образованием и осуществлять функции местного самоуправления. В результате, поселения, имеющие развитую инфраструктуру и эффективно работающие предприятия, хорошую налоговую базу и т.п., не хотят включать окружающие их поселения с худшими условиями, не имеющими собственных источников развития в свое муниципальное образование, вынуждая эти поселения создавать самоуправление фактически без необходимых средств для развития. С этой точки зрения показательно отторжение ряда малых городов Московской области от окружающих их сельских районов.
Понятие кадрового потенциала на муниципальном уровне и характеристика его современного состояния
Важным условием устойчивого развития муниципального образования является наличие кадрового состава, обладающего, профессиональными знаниями и умениями, определенным уровнем организационной культуры и способностями к инновационному мышлению.
В научный оборот все активнее включаются категории типа «человече « 1 v " 46 скии фактор», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал» и др. Дефиниция «кадровый потенциал» приобретает все более широкое употребление. Однако до настоящего времени общепринятой ее трактовки еще не сложилось. Допускаются отождествления таких понятий как «трудовые ресурсы», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «профессиональный» и «кадровый потенциал». Среди небольшого числа имеющихся определений можно выделить в качестве значимой следующую формулировку, данную А.Ф. Ноздрачевым: под кадровым потенциалом на госслужбе имеется в виду совокупная способность кадров госслужащих к эффективному исполнению должностных обязанностей, достигаемая посредством профессионального образования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов 7. В определении Н.П. Хваткова, кадры -профессионально подготовительная и относительно устойчивая часть занятого населения области, совокупная деятельность которой направлена на решение задач по обеспечению жизнедеятельности и развития экономики и социальной сферы области. Кадровый потенциал - характеристика кадровых ресурсов области, отражающая их способность решать задачи по функционированию и развитию экономической и социальной сферы жизни региона .
Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» . Слова «потенциал», «потенция» происходят из латинского языка (potentia) и в переводе на русский означают «сила», «возможность», «мощность». Греческий философ Аристотель (38ч— 322 до н. э.) рассматривал акт и потенцию как основу онтологического развития. Бытие делилось на «потенциальное» и «актуальное», а становление рассматривалось как переход от первого ко второму50. Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени»51. Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на наш взгляд, можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры -это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы52.
К основным качественным характеристикам кадрового потенциала относятся: численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.
На наш взгляд, «кадровый потенциал муниципального образования» применительно к современным условиям заключается в следующем - это способности и возможности муниципальных служащих реализовывать свои знания и умения на практике с целью продуктивного использования различных ресурсов территории и проведения муниципальной политики, наиболее отвечающей сложившимся условиям и целям социального развития.
На наш взгляд, смысловым ядром методики изучения кадрового потенциала муниципальных служащих должно стать рассмотрение специфических условий вхождения индивида в этот институт с учетом приобретений и потерь личности по отношению к «среднестатистическим» согражданам.
Теоретической основой разработки методологии и методики изучения реалий муниципальной службы послужило рассмотрение таковой как динамичного исторически определенного социального феномена, диктующего закономерности и конкретику самого подхода к разработке управленческих основ формирования его кадрового состава.
К настоящему времени создана правовая основа, определяющая права и функциональные обязанности (в общем виде) муниципальных служащих, и требования, предъявляемые к ним. Проблема заключается в том, насколько в реальности действующие кадры соответствуют установленным требованиям, и насколько успешно они выполняют свои функциональные обязанности.
Управление кадровым потенциалом муниципального образования и пути его совершенствования
В условиях модернизации общества, дефицита бюджетных и кадровых ресурсов система управления кадровым потенциалом приобретает особое значение. Управление кадровым потенциалом муниципального образования представляет собой целенаправленную деятельность по формированию, развитию, рациональному использованию кадровых ресурсов. Это сложная и многогранная по своему содержанию деятельность.
Специфика муниципального управления кадровыми процессами состоит в том, что, во-первых, в нем сочетаются два вида воздействия административного и естественного (в форме самоорганизации, самоуправления), во-вторых, целостность этих видов воздействия достигается на основе постановки местных социальных целей — высокое качество жизни человека, семьи, физическое и нравственное здоровье, развитие корпоративной культуры и образования, обеспечение личной безопасности и комфорта жизни в данной микросреде56.
Сложность системы управления кадровым потенциалом муниципальной службы обусловлена, как отмечает Ю.П. Алексеев , особым положением местного самоуправления в системе государственного управления. Муниципальное управление представляет собой один из элементов организации публичной власти, специфика которого заключается в его двойственной политической природе. В институциональном аспекте органы самоуправления интегрированы в единый государственный механизм управления страной. В функциональном аспекте местное самоуправление является формой политической самоорганизации локальных сообществ. В организационном плане муниципальная власть характеризуется гибкостью и значительным разнообразием форм работы, обусловленным особенностями исторического развития, составом населения, административно-территориальным делением государства и типом политической системы.
Системный подход позволяет рассмотреть управление кадрами муниципальной службы как систему, характеризуемую определенными параметрами (правовыми, политическими, социально-экономическими условиями), обеспечивающими управление организационно-кадровыми ресурсами муниципальной службы. Эти социальные параметры обеспечивают достижение устойчивости и изменчивости кадровых процессов в системе местного самоуправления.
Управление кадровым потенциалом муниципальной службы как система, имеет определенную структуру, включая в себя следующие подсистемы: 1) управление подбором и отбором кадров, 2) управление развитием кадров, 3) управление занятостью, 4) управление оценкой кадров, 5) управление подготовкой и переподготовкой кадров, 6) управление оплатой труда, 7) управление благосостоянием работников, 8) управление трудовыми отношениями в коллективе.
Качественной особенностью новой системы управления кадрами органов местного самоуправления является ее многоуровневость. Управление кадровым потенциалом муниципальной службы, имея в своей основе ряд общих позиций, наполняется конкретным содержанием и проявляется на разных уровнях федеральном, региональном, местном, где общее реализуется в многообразии конкретного и специфического.
Управление кадровым потенциалом муниципальной службы в современной России имеет многосубъектную структуру. Официально признано, что главным субъектом управления кадрами является российский народ. Население реализует свое право на принятие решений по кадровым вопросам непосредственно - в форме прямого волеизъявления и опосредованно - через органы местного самоуправления и должностных лиц58. Вопрос о роли народа как первосубъекта управления кадрами
нуждается в дальнейшей теоретической разработке. По Конституции РФ, многонациональный народ выступает единственным источником власти. Человек для государства должен являться высшей социальной ценностью. Однако реализация этого конституционного положения встречает немало трудностей в силу недостаточной политической культуры, слабого участия народа в государственном и муниципальном управлении. Поэтому сейчас важно стимулировать, обеспечить законодательно, организационно, психологически активность народа, различных социумов в общественно-политической жизни.
Несовершенство кадровой политики в Российской Федерации, по мнению Н.А. Емельянова59, «существенно тормозит решение кадровых проблем в обществе». Ряд компонентов ее содержания уже определен и легитимизирован, другие разработаны в теоретическом плане, осмысление необходимости третьих пока только начинается. Одной из причин такого положения является отсутствие эффективного механизма, призванного реализовывать кадровую стратегию субъекта управления. Применительно к предмету управления кадровым потенциалом, механизм - это система, предназначенная для преобразования движения кадровых процессов в заданном направлении.
