Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза 16
1.1. Сущность и содержание управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза 16
1.2 Современные социокультурные условия и факторы, обусловливающие необходимость совершенствования управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза 31
1.3. Анализ современных подходов к управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза 47
1.4. Показатели (критерии) эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза 63
ГЛАВА 2. Экспериментальное исследование условий и путей совершенствования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза 80
2.1. Организация и методика экспериментального исследования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава Иркутского филиала СГА 80
2.2. Анализ динамики эффективности системы и механизмов управления развитием творческого потенциала Иркутского филиала СГА 94
2.3. Обоснование основных условий и путей совершенствования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного
состава вуза 112
Заключение 122
Библиографический список 127
Приложения 141
- Сущность и содержание управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза
- Современные социокультурные условия и факторы, обусловливающие необходимость совершенствования управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза
- Организация и методика экспериментального исследования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава Иркутского филиала СГА
- Анализ динамики эффективности системы и механизмов управления развитием творческого потенциала Иркутского филиала СГА
Введение к работе
Актуальность темы исследования связана с тем, что в XXI век человечество шагнуло с новыми реальностями, новыми проблемами и новыми задачами. Наиболее существенными современными тенденциями являются резкое повышение темпов общественных перемен, мировая интеграция, увеличение роли информационных технологий и телекоммуникаций, надвигающиеся жесткие ресурсные, экологические и демографические ограничения. В этих условиях все большее значение приобретает потенциал личности, ее способности, дарования и качества. Новое столетие определяют веком интеллектуального творчества.
Экономическое чудо Германии, Японии и некоторых стран Азии наглядно доказало всему миру, что именно интеллектуальные ресурсы определяют положение организаций в современном мире. В настоящее время в сфере управления идет переход от технических навыков к интеллектуальным. Существовавшая трудовая теория стоимости трансформируется в теорию стоимости, которую создают знания и творческий потенциал работников. Основоположник теории Т. Сакайя характеризует этот процесс так: «... мы вступаем в новый этап цивилизации, на котором движущей силой цивилизации являются ценности, создаваемые знаниями».
В современных условиях знания и творческий потенциал работников является главной движущей силой экономической системы, без которой дальнейший прогресс в техническом и экономическом плане не может быть достигнут. В рыночной экономике лидируют те организации, которые успешно работают в плане развития интеллектуальных ресурсов, аккумулируют и развивают творческий потенциал сотрудников.
Исследования западных ученых подтверждают резкое возрастание
Сакайя Т. Стоимость, создаваемая знаниями, или История будущего // Новая индустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В.Л. Иноземцева. - М.: Academia, 1999. - С. 337.
4 ценности творческого потенциала организаций в сравнении с её материальными и финансовыми ресурсами. Так, один доллар, вложенный в исследования и разработки, увеличивает прибыль в восемь раз больше, чем доллар, вложенный в технику.1
Из этого следует, что на первый план выдвигаются творческий потенциал работника - его профессионализм, эрудиция, умение творить и креативность мышления. Именно он является залогом успеха организации, а тем более вуза.
Растет понимание необходимости изучать, использовать и развивать творческий потенциал сотрудников. В современном мире уровень развития творческой деятельности, создания, распространения и потребления знаний является важнейшей характеристикой современных обществ.2 В этой связи возникает проблема изучения, развития и использования творческого потенциала личности.
Социокультурная ситуация в России сегодня обусловлена не только общемировыми тенденциями, но и историческими особенностями, связанными с резкими изменениями в политической, экономической, социальной и культурной жизни страны, которые произошли в конце XX века. Это, прежде всего, изменение политической системы общества, становление рыночной экономики, формирование новых социальных групп; переориентация на рационалистические ценности; катастрофический демографический спад, а также, углубление разрыва между периферией и центром в сфере потребления и формирования культурных потребностей, возможностей их реализации. На современном этапе развития России появляется необходимость поиска новых путей оптимизации управления социальными процессами в различных областях деятельности людей.
Перед отечественной системой образования стоят задачи:
' Комаров И. Интеллектуальный капитал // Персонал. 2000. - № 5. - С. 56.
2 Протокол № 1 работы первой сессии Генеральной Ассамблеи высшей образовательной и научно-исследовательской организации: Международная Академия наук «Проблемы интеллектуального развития» // Сайт Международной Академии наук «Проблемы интеллектуального развития» (www, ").
5 содействовать становлению гражданского общества; поднять качество трудовых ресурсов и культурно-образовательный уровень населения за счет повышения профессиональной квалификации и повышения деловой активности рабочих и специалистов, учитывая растущее многообразие образовательных потребностей и запросов; выстоять в условиях рыночной конкуренции, используя новые формы и методы управления.
На фоне происходящих изменений во всех сферах российского общества творческий потенциал постоянного состава вуза приобретает особое значение, т.к. именно ему предстоит играть в этих переменах самостоятельную, ответственную, новаторскую и творческую роль.1 В связи с этим исследование проблемы совершенствования управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза является не только актуальной, но и необходимой. Актуальность данной проблемы связана и со степенью ее разработанности в научной литературе.
Индустриальное развитие ведущих стран мира в XX веке стимулировало возникновение теории управления персоналом. Формирование науки управления персоналом проходило параллельно с наукой управления. В связи с этим теория управления персоналом имеет много общего с теорией управления. В процессе совершенствования общественно-экономических отношений произошел переход от доктрины научной организации труда к доктрине управления человеческими ресурсами.
Основоположниками теории научной организации труда являются Ф. Тейлор и А. Файоль. Они определяют главной задачей управления контроль и наблюдение за подчиненными, считая, что творческих работников, которые стремятся к проявлению самостоятельности и инициативы мало.
Г.Л Ганнт, продолжая исследование проблемы управления, делает вывод о том, что работнику должна быть предоставлена возможность
1 Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - С. 42.
2 Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М.: Республика,
1992.-351 с.
обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности.
В работах представителей школы человеческих отношений и поведенческих наук Э. Мейо, М.П. Фоллет, Д. Маргрегора, Р. Лайкерта потенциал работника рассматривается как условие достижения эффективности организации.
М. Портер, Р. Акофф, А. Маслоу выдвигают теорию мотивации и лидерства, определяя их важнейшими основами управления персоналом.
Анализ источников по теме исследования показывает, что различные стороны данной проблематики находились в поле зрения отечественных и зарубежных ученых.
Прежде всего, следует отметить ряд публикаций, носящих теоретико-методологический характер. Общеметодологические проблемы управления социальным процессом получили отражение в работах Т.Ю. Базарова, Е.Е. Вершигоры, А.К. Гастева, И.Н. Герчиковой, Д.М. Гвишиани, Д.Н. Егорычева, Б.Л. Еремина, П.В. Журавлева, В.Н. Иванова, П.М. Керженцева, А.Я. Кибанова, В.И. Кнорринга, А.И. Кравченко, В.Н. Краева, Л.И. Лукичёвой, М.И Магура, Б.З. Мильнера, Ю.Г. Одегова, С.Д. Резника, К.В. Хартановича, В.Н. Шевелева, а также, в трудах Р. Акоффа, Г.Л. Ганнта, С. О' Донелла, К. Киллена, Г. Кунца, Т. Конти, Р. Лайкерта, Ф. Люханса, В. Магда, Д. Маргрегора, Р. Марра, А. Маслоу, Э. Мейо, М. Портера, Ф. Тейлора, А. Тоффлера, А. Файоля, М.П. Фоллет, СМ. Форда, и Г. Хакена, Г. Шмидта и других (См. библиографический список в диссертации).
Проблема творчества как основа профессиональной деятельности рассматривается в работах О.В. Афанасьевой, Т.Г. Браже, Т.Н. Волковой, И.Н. Дубиной, Д. Рооса, В.Г. Рындак, И.П. Тимофеева, М.К. Тутушкиной, Д. Чена.2
1 Гант Г.Л. Организация труда. Размышления американских инженеров об экономических последствиях Мировой войны. - М.: Изд-во В.С.Н.Х., 1923. - С. 36.
2 Афанасьева О.В. Творчество как саморазвитие личности. - М.: МПСИ, 1998. - 191 с; Браже Т.Г. Развитие творческого потенциала учителя // Советская педагогика. - 1989. - 8. - С. 89-94; Волкова Т.И. Институциональные основы создания конкурентоспособных интеллектуальных продуктов //
Вопросы управления развитием творческого потенциала активно начали разрабатываться с середины 90-х годов прошлого века. Возникает новое направление в управлении - управление творчеством (креативный менеджмент), основанный на возрастании роли целеполагания, увеличении роли организационной и творческой децентрализации и ориентированный на результат деятельности личности в организации. Проблема управления творчеством отражена в публикациях К. Кирсанова, Л.М. Якубовой и других.1
Современное управление ориентировано на создание эффективной системы мотивации, так как от нее зависит не только повышение социальной и творческой активности работников, но и конечные результаты деятельности организаций. Аспекты реализации мотивов творческой деятельности персонала получили развитие в работах отечественных и зарубежных исследователей М.С. Байновой, Г.И. Иванова, СВ. Ивановой, П.В. Кутелева, И.В. Мишуровой, Я. Мондена, Т.И. Мухамбетова, Я. Рощиной, М. Юдкевича (См. библиографический список в диссертации).
Теория и практика управления образованием, рекомендации по построению системы управления персоналом образовательного учреждения рассмотрены А.П. Егоршиным и Д.В. Хавиным и другими.2
Необходимость совершенствования управления открытыми социально-педагогическими системами в современной ситуации России подробно представлена в трудах B.C. Лазарева, М.М. Поташника, П.И. Третьякова и
Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - № 4 (32). - С. 44-47; Дубина И.Н. Роль и место творчества в практике современного бизнеса // Сайт Алтайского государственного университета (): Goran Roos «Intellectual capital and strategy: a primer for TODAY's manager», Handbook of Business Strategy, Volume 6. - 2005. - № 1. - PP. 123-127; Рындак В.Г. Творческий потенциал учителя как педагогическая категория // Сайт Международного научного педагогического Интернет - журнала «Образование: исследовано в мире (): Тимофеев И.П., Лукичёва Л.И. Оценка уровня творческой активности персонала наукоёмких предприятий // Сайт Издательства «Наука и образование» (): Практическая психология. / Под ред. М.К. Тутушкиной. - С-Пб.: Дидактика Плюс, 2000. - 336 с; Jin Chen, Zhaohui Zhu, Hong Yuan Xie «Measuring intellectual capital: a new model and empirical study», Journal of Intellectual Capital, Volume 5.-2004. - 1. - PP. 195-212
' Кирсанов К. Креативный и эвристический менеджмент // Российский экономический журнал.-1995.-№ 11.-С.78-83; Якубова Л.М. Необходимость и возможность использования креативного менеджмента в образовании // Сайт академии управления «ТИСБИ» ().
2 Менеджмент, маркетинг и экономика образования / Под ред. А.П. Егоршина. - Н. Новгород: НИМБ, 2001.-С. 114-277 и другие.
8 других. Они акцентируют внимание на управлении по результатам и управлении развитием.1
Возрастание значения обеспечения качества под влиянием роста конкуренции в условиях глобализации мировой экономики требует внедрения в организациях современных эффективных систем качества, основанных на принципах концепции управления качеством. Внедрение данных систем невозможно без активного, творческого участия в этом процессе всего персонала. В организациях, ориентированных на внедрение современных систем качества, управление развитием персонала является одной из наиболее значимых проблем в функционирование организации в целом. Перед управлением встает задача повышения качества кадров, развития творческого потенциала сотрудников, обеспечение их необходимой мотивацией. Требования к системе управления персоналом и состав механизмов обеспечения качества данной системы представлена в работах А. Ваймерских, С. Джоржа, В.В. Дудникова, Н.В. Рогожкиной, Л.И. Фишман, Дж. Харрингтона, В.Н. Чупина, Е.В. Шубенковой, Т.А. Яковлевой и других.
Обзор зарубежных источников мирового опыта в управлении персоналом представлен П.В. Журавлевым, М.Н. Кулаповым и С.А. Сухаревым и другими.3
Управление персоналом организаций и совершенствование данного процесса имеет значительный интерес в научной среде отечественных и зарубежных специалистов. Классические теории дополняются и развиваются с учетом требований современной ситуации. Несмотря на это,
1 Управление развитием школы: пособие для руководителей образовательных учреждений / Под ред.
М.М. Поташника и B.C. Лазарева. - М.: Новая школа, 1995. - 464 с; Регион: управление образованием по
результатам. Теория и практика / Под ред. П.И. Третьякова. - М.: Новая школа, 2001. - 880 с.
2 Джорж С, Ваймерских А. Всеобщее управление качеством: стратегии и технологии, применяемые
сегодня в самых успешных компаниях. - СПб.: «Виктория плюс», 2002. - 256 с; Фишман Л.И., Рогожкина
Н.В., Чупин B.H., Дудников В.В. Сам себе инспектор: самооценка качества управления школой. - М.:
Сентябрь, 2005. - 144 с; Харрингтон Дж.Х. Управление качеством в американских корпорациях / Сокр. Пер.
с англ. Авт. Вст. Л.А. Конарева. - М.: Экономика, 1990. - 272 с.;.Тотальное управление качеством / Е. В.
Шубенкова. Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: «Экзамен», 2005. - 256 с; Яковлева Т.А. Основы менеджмента
качества в вузе // Сайт «Качество 21 век» C ,ru): и другие.
3 Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. - М.: Деловая книга, 1998. - 232 с. и другие.
9 методологические проблемы разработки социальных технологий, способных обеспечить развитие творческого потенциала сотрудников высших образовательных учреждений остаются малоисследованной тематикой. Недостаточная изученность данного вопроса определила выбор темы диссертационного исследования.
В настоящее время существует противоречие между актуальной необходимостью развития творческого потенциала постоянного состава вуза в условиях глобальных перемен в современном российском обществе и недостаточным уровнем совершенства системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза, научно-методического и технологического обеспечения.
В связи с этим выдвинута гипотеза исследования: управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза будет более эффективным при следующих условиях:
если в управленческой деятельности будут учитываться все возможные мотивы развития творческой деятельности сотрудников;
при наличии развитой организационной структуры, позволяющей обеспечить целенаправленную деятельность по развитию творческого потенциала работников,
если в системе управления будут качественно исполняться все функции по организации эффективных воздействий на развитие творческого потенциала постоянного состава вуза.
Данное противоречие и гипотеза определяют сущность решаемой в диссертационном исследовании научной задачи, которая выражается в разработке инновационных механизмов социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения.
Содержание научной задачи предопределили объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.
Объект диссертационного исследования - процесс развития творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения.
Предмет исследования - управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.
Цель исследования - на основе исследования сущности, содержания, подходов, запросов внешней среды, показателей эффективности обосновать условия и разработать пути совершенствования системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.
Задачи исследования:
1. Уточнить основные понятия, сущность и содержание управления
развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.
Проанализировать современную социокультурную ситуацию, обусловливающую необходимость совершенствования системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.
Рассмотреть основные подходы к управлению персоналом и обосновать их применение к управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.
Определить показатели эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения.
Разработать методику экспериментального исследования по проблеме и рассмотреть динамику эффективности системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза на основе анализа ее исходного состояния и изменений в процессе совершенствования.
6. Обосновать основные условия и пути повышения эффективности
системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава
вуза.
Основными теоретическими методами исследования явились: анализ и синтез; обобщение; сравнительно-сопоставительный; терминологический; абстрагирование; конкретизация; математической статистики; системного, ситуационного, синергетического, функционального, деятельностного и
информационного подходов; структурно-функционального анализа и прогнозирования; моделирование и др.
В качестве эмпирических методов использовались: эксперимент, различные виды наблюдения, тестирование, анкетирование, контент-анализ, обобщение независимых характеристик, изучение документов, вторичный анализ социологических исследований, экспертной оценки, социометрия и математические методы.
Источниковую базу диссертации составили научные труды отечественных и зарубежных социологов, педагогов и психологов, общегосударственные и ведомственные нормативные акты, энциклопедическая и справочная литература, авторефераты диссертаций и монографии по проблемам управления, материалы научных конференций, публикации в научной и периодической печати.
Теоретико-методологической основой исследования явились общенаучная методология, концептуальные положения социологической и социально-психологической наук, теории социального управления, выводы исследований отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом и, в частности, управления его творческим потенциалом. В ходе разработки научной задачи использован понятийно-категориальный аппарат общих основ социологии, психологии, управления.
Эмпирическую базу диссертационного исследования составили социологические и психолого-педагогические исследования по проблеме, материалы Госкомстата РФ, данные аналитических отчетов, результаты социологических исследований, в том числе, выполненных автором в 2005-2006гг на базе Иркутского и Ангарского филиалов Современной гуманитарной академии (СГА).
Достоверность полученных результатов и обоснованность теоретических положений, выводов и практических рекомендаций обеспечивается, во-первых, использованием в работе обширной отечественной и зарубежной базы источников, охватывающей различные
12 области научных знаний: теории социального управления, социологии, психологии, педагогики, во-вторых, репрезентативностью выборки; применением методов, адекватных цели и задачам исследования; надежностью эмпирической информации, полученной с применением совокупности исследовательских процедур и методов сбора, измерения, обработки исходных данных, их вторичной обработки с использованием математических методов и ЭВМ, в-третьих, использованием результатов социологических, статистических, социально-педагогических исследований, проведенных в Российской Федерации в период с 1999 по 2006 гг. Научная новизна диссертации заключается в следующем:
работа стала одной из первых, где представлены выявленные в результате анализа новые аспекты проблемы совершенствования социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения как необходимого условия повышения качества образования и укрепления позиций вуза на рынке образовательных услуг;
обобщены и уточнены научные положения теории социологии управления, обеспечивающей комплексное представление об управлении развитием творческого потенциала постоянного состава вуза, определена сущность, уточнены основные понятия и термины, раскрыто содержание основных элементов данной системы управления;
выявлены основные подходы к управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза;
обоснованы показатели эффективности социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза;
определены задачи по совершенствованию управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза и разработана комплексная программа по их решению;
- показаны и обоснованы пути совершенствования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного
13 состава вуза.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что разработанный и обоснованный автором подход к анализу системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза - существенно дополняет предметную область социологии управления, а также может быть использован при определении показателей и критериев эффективности системы.
Практическая значимость исследования заключается в следующем: 1. В возможности использования его положений и выводов в практике управления вуза с целью совершенствования управленческой деятельности в развитии творческого потенциала постоянного состава. 2. В применении технологии диагностирования управления развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения в качестве методологического инструментария специалистами по управлению при проведении семинаров и курсов повышения квалификации руководителей образовательных учреждений и кадровых служб, а также при подготовке спецкурсов по управлению персоналом. 3. В возможности использования предложенной программы совершенствования функционирования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза в качестве одного из способов модернизации существующей системы управления. 4. В повышении эффективности управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза для достижения целей вуза и выполнения его миссии.
Апробация научных результатов диссертационного исследования осуществлена диссертантом в процессе практической деятельности по совершенствованию системы и механизмов управления развитием творческого потенциала сотрудников Иркутского и Ангарского филиалов СГА, а так же в процессе преподавательской работы автора в Современной гуманитарной академии. Основные выводы диссертационного исследования были использованы в выступлениях автора: на межвузовской конференции
14 по социологии управления (г. Москва, 12 мая 2005г.); Двенадцатых Международных Дашковских чтениях (г. Москва, 28 марта 2006г.); Третьей Международной конференции «Управление качеством учебного процесса в вузе: проблемы и перспективы (г. Москва, 2-3 октября 2006г.); Третьей Международной научной конференции «Высшее образование для XXI века (г. Москва, 18-20 октября 2006г.). Основное содержание, выводы и рекомендации диссертационного исследования изложены в статьях: «Основные аспекты развития управления творческим потенциалом организации» (г. Москва, 2005г.), «Сущность и содержание управления развитием творческим потенциалом постоянного состава вуза» (г. Москва, 2006г.), «Управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза: понятие, содержание, подходы и необходимость совершенствования» (г. Иркутск, 2006г.), «Подходы к оценке эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза» (г. Москва, 2007г.), «Система управления развитием творческого потенциала персонала организаций: характеристика основных элементов» (г. Тамбов, 2007г.). На защиту выносятся следующие положения:
Управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза - это процесс целенаправленного воздействия на коллектив людей, включающий организацию, координацию и обеспечение оптимальных условий развития творческого потенциала для достижения целей вуза.
Система управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза основывается на концепции управления персоналом, стратегической цели вуза, его миссии, общих закономерностях, принципах административного и социально-психологического воздействия, основных управленческих функциях, сочетает в себе административные и социально-психологические методы и строится по типу социальных технологий.
Современные социокультурные условия и факторы, анализ практики управления показывают необходимость совершенствования существующей системы социального управления развитием творческого потенциала
15 постоянного состава вуза. От эффективности этой системы зависит качество подготовки специалистов в высшем профессиональном учебном заведении, конкурентоспособность вуза на рынке образовательных услуг.
Выбор подходов к социальному управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза определяется тем, что данное управление есть системное, ситуационное, функциональное, синергетическое, деятельностное, информационное и осуществляется с целью повышения эффективности деятельности учреждения.
Важнейшими показателями эффективности системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза являются результат развития творческого потенциала, использование всех возможных мотивов творческой деятельности, качество организационной структуры и управленческой деятельности.
Совершенствование системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза возможно при условии реформирования организационной и функциональной структуры управления, повышения качества управленческих функций и акцентировании внимания на мотивационном аспекте.
Структура и объем диссертации
Структура диссертации определена замыслом и логикой исследования, раскрывает последовательное решение поставленных задач. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы, включающего 170 наименований на русском и иностранных языках. Объем рукописи составляет 140 страниц машинописного текста. Текст иллюстрирован 6 таблицами и 8 рисунками. Работа имеет 6 приложений. Общий объем диссертации- 173 страницы.
Сущность и содержание управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза
В обозначенном параграфе раскрываются основные понятия предмета исследования, цели, задачи, принципы, функции, этапы, структура и методы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.
Проблема творчества является новым направлением в науке, которое начинает активно исследоваться в различных сферах деятельности человека.
В научной литературе творчество определяется как деятельность, порождающая новые материальные и духовные ценности, характеризующиеся неповторимостью, оригинальностью, уникальностью, а также как инновационная деятельность личности, имеющая своим результатом не только обогащение социального опыта человечества, но и развитие самой личности. Творческая личность должна иметь определенные способности, мотивы, знания и умения.
Наиболее широко содержание понятия «творческий потенциал» представлено в психолого-педагогических исследованиях Д.Б. Богоявленской, Т.Г. Браже, Е.А. Колесниковой, А.Н. Леонтьева, И.О. Мартынюк, A.M. Матюшкина, Л.Н. Москвичева, ЯЛ. Пономарева, В.Г. Рындак, Fr. Barron, J.P.. Guilford и других (См. библиографический список в диссертации). Отмечая, что творческий потенциал личности - это совокупность данных природой и развитых обществом качеств человека, обеспечивающих его субъективную потребность в творческой самореализации и саморазвитии, исследователи обращают внимание на то, что проявление творческого потенциала возможно лишь тогда, когда человек обладает определенной степенью внутренней свободы, сформированным социальным чувством и стремится в полной мере реализовать свои возможности.
Если же говорить о творческом потенциале постоянного состава вуза, то необходимо брать во внимание то, что деятельность высшего учебного заведения направлена на развитие образования, науки и культуры «посредством научных исследований и творческой деятельности».
В университетской практике творческий потенциал личности, и, прежде всего исследователей, аккумулирует их творческие способности, образовательную и профессионально - квалификационную подготовку, ориентированные на лучшие мировые образцы, потребности, интересы в создании интеллектуальных продуктов, отличающихся новизной, оригинальностью и уникальностью.
Следовательно, творческий потенциал постоянного состава вуза - это совокупность личностных способностей, возможностей и потребностей сотрудников вуза, определяющих готовность к творческой самореализации и саморазвитию с целью создания качественно новых продуктов предметной деятельности.
В основе развития творческого потенциала личности лежит инновационный процесс. Развитие творческого потенциала постоянного состава вуза, как и всякое развитие, предполагает закономерное, целесообразное, объективно необходимое, управляемое изменение, приводящее к достижению качественно новых результатов деятельности. Необходимо отметить, что данное изменение должно оцениваться по результатам деятельности.
Итак, развитие творческого потенциала постоянного состава вуза - это управляемый процесс, в основе которого лежат объективная необходимость, целесообразность и закономерность.
Управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза строится на основе теории социального управления. Отечественные и зарубежные исследователи трактуют социальное управление как процесс непрерывного, целенаправленного воздействия на управляемый объект,1 а также как процесс планирования, организации, руководства, мотивации и контроля работы и работников организации, обеспечивающий достижения её целей.2Исследуя управление образовательным учреждением, П.И. Третьяков определяет его как целенаправленную деятельность субъектов управления различного уровня, обеспечивающую оптимальное функционирование и развитие управляемой системы (субъекта), перевод ее на новый, качественно более высокий уровень по фактическому достижению цели с помощью необходимых оптимальных педагогических условий, способов, средств и воздействий.3Ключевым понятием управления является воздействие, при
помощи которого осознанно и целенаправленно управляемый объект переводится в желаемое состояние.
Следовательно, управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза - это процесс целенаправленного воздействия на коллектив людей, включающий организацию, координацию и обеспечение оптимальных условий развития творческого потенциала для достижения целей вуза.
Современные социокультурные условия и факторы, обусловливающие необходимость совершенствования управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза
Для определения необходимости совершенствования управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза следует рассмотреть современные социокультурные условия и факторы существования системы управления. В настоящем параграфе раскрываются основные запросы внешней среды к творческому потенциалу постоянного состава вуза и представлен анализ статистических данных, свидетельствующих о его состоянии и отражении на качестве профессиональной деятельности.
Анализ внешней среды имеет важное значение для открытых систем. Вуз - это открытая социально-педагогическая система, которая создается обществом, выполняет его социальный заказ, не может существовать без приходящих из общества людей, не может работать без выделяемых обществом ресурсов, не может отойти от социальной ситуации, способна влиять как на свое ближайшее окружение, так и на общество в целом. Востребованность творческого потенциала постоянного состава вуза находится в непосредственной зависимости от социокультурных условий времени. Следует выделить наиболее существенные современные проявления внешней среды, влияющие на развитие творческого потенциала постоянного состава вуза.
Во-первых, это резкое ускорение темпов общественных перемен, которые фактически превратились в способ существования современных быстроразвивающихся обществ.
Во-вторых, это глобализация и универсализация всех сфер жизни мирового сообщества, формирование многообразной и в то же время единой человеческой цивилизации.
В-третьих, это резкое возрастание роли информационных технологий и телекоммуникаций, формирование информационной ступени развития общества, которая, по мнению А. Тоффлера, приведет к всесторонней социальной трансформации.
В-четвертых, это грядущий ресурсный дефицит, экологические и демографические ограничения.
В условиях изменения общественного развития внимание все больше акцентируется на преобладании интеллектуально-творческих форм общественного богатства, т.е. на творческом потенциале организаций в целом и личности в частности. В современном мире идея о необходимости изучать, использовать и развивать творческий потенциал сотрудников является одним из приоритетных направлений в деятельности организаций.
Ускорение интенсивности развития социальных, экономических, технологических условий производства, бизнеса и управления порождает число нестандартных проблем и задач, а их решение требует постоянного творчества, то есть создания новых принципов и способов деятельности.3Результаты творческой деятельности усиливают позиции участников рынка. Внешние факторы, к которым относятся информационные технологии и мировая глобализация, дополнительно ускоряют и усложняют эти процессы.
Постоянные инновации и творчество становятся наиболее действенной стратегией как для личности, так и для организации. Производственные коллективы, которые определяют творчество и изменения стилем своей жизни, добиваются успеха, а если они не могут следовать этому правилу, то становятся менее конкурентоспособными, поскольку для бизнеса «творчество - это то, что можно либо использовать, либо навсегда потерять».
Соответственно принимаются меры по совершенствованию управления развитием творческого потенциала сотрудников с целью направления его на достижение целей организации. Поэтому управление творческой деятельностью сотрудников в последние два десятилетия стало предметом системного исследования и анализа в развитых странах.
В XXI веке мировое сообщество вступило в эпоху интеллектуальной экономики, в которой для обеспечения жизнеспособности социумов ведущую роль играет образование, а, следовательно, его уровень и качество зависит от уровня развития творческого потенциала постоянного состава профессиональных высших учебных заведений, занимающихся подготовкой кадров для обеспечения жизнедеятельности социумов.
Важной характеристикой современной социокультурной ситуации является распад существовавших ранее социальных институтов, сложившихся способов разделения деятельностей, традиционных общностей людей. Одновременно с этим наблюдается интенсивный процесс формирования новых типов общностей и деятельностей, их социального и культурного оформления и наложения друг на друга, а в итоге создания принципиально нового многомерного социокультурного пространства. Обретение чувства общепланетной общности определяется атрибутом нравственности, который будет необходим в ближайшем будущем.3
Организация и методика экспериментального исследования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава Иркутского филиала СГА
На основе изучения теоретических положений проблемы и анализа практики управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза в современной России автором было разработано и осуществлено экспериментальное исследование. В целях реализации основных методических принципов социологического исследования: детерминизма, всесторонности рассмотрения, связи теории с практикой в основу экспериментального исследования заложен социально-деятельностный подход.
Поиск основных путей и условий совершенствования управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза осуществлялся в рамках концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами.
По содержанию и методике оно может классифицироваться как панельное исследование. Эксперимент проводился в максимально естественной ситуации - в реальных условиях деятельности структурного подразделения высшего учебного заведения, поэтому он может быть отнесен к разряду полевого. Его цель состояла в проверке выдвинутых ранее предположений о необходимости совершенствования системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза. При этом под «управлением развитием творческого потенциала постоянного состава вуза» следует понимать процесс целенаправленного воздействия на коллектив людей, включающий планирование, организацию, мотивацию, контроль и обеспечение оптимальных условий развития творческого потенциала работников для достижения целей вуза.
Объектом исследования обозначен процесс развития творческого потенциала постоянного состава сотрудников в Иркутском филиале СГА (высшем учебном заведении). Предметом исследования явилась система управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.
Для проведения исследования были определены экспериментальная и контрольная организации. Экспериментальное исследование проводилось в Иркутском филиале СГА. Контрольной организацией был определен Ангарский филиал СГА. Выбор данных организаций обусловлен тем, что филиал, являясь структурным подразделением высшего учебного заведения, осуществляет его функции,1 имеет идентичную систему управления персоналом и развитием его творческого потенциала. Кроме того, филиалы находятся в одинаковых экономических и социокультурных условиях. Это позволяет судить о чистоте эксперимента.
Следует отметить, что экспериментальная работа была затруднена значительной удаленностью ряда оперативно подчиненных филиалу представительств от местонахождения филиала (основной состав сотрудников приходится на представительства, которые расположены по всей территории Иркутской области и удалены от филиала в пределах 100-750 км) и, в связи с этим, недостаточно высокой активностью сотрудников в исследовании.
В соответствии с целью исследования была сформулирована и выдвинута рабочая гипотеза, которая состояла в следующем: управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза будет более эффективным, при следующих условиях: - если в управленческой деятельности будут учитываться все возможные мотивы развития творческой деятельности сотрудников; - при наличии развитой организационной структуры управления, позволяющей обеспечить целенаправленную деятельность по выявлению и развитию творческого потенциала сотрудников, их мотивированности и оценке результатов деятельности; - если в системе управления будут качественно исполняться все функции управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза. К объективным условиям разработки гипотезы, способствующим решению задачи совершенствования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза, следует отнести: - имеющиеся достижения в развитии теории управления открытых социально-педагогических систем; - возможность определения вариантов совершенствования управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза на основе концепции управления персоналом; - наличие в филиале организационно-функциональной структуры управления, несущей ответственность за организацию и проведение мероприятий по выявлению и реализации развития творческого потенциала сотрудников; - разработку и внедрение национального проекта «Образование», ориентированного на творческий потенциал образовательных учреждений.
Для подтверждения выдвинутой гипотезы в процессе экспериментального исследования решались следующие задачи: 1. Изучался уровень творческого потенциала постоянного состава филиала и его развитие. 2. Изучалась реализация мотивов творческой деятельности, обосновывалась необходимость оптимизации системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза. 3. Проводилась комплексная диагностика организационной структуры управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза, выявлялись ее проблемы и недостатки. 4. Разрабатывались и использовались механизмы системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза. 5. Разрабатывались нормативные документы для правового обеспечения совершенствования управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза. 6. Разрабатывалась комплексная программа поэтапного совершенствования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза. 7. Отслеживалась эффективность экспериментальной работы на всех этапах её проведения, изучалась динамика эффективности системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.
Анализ динамики эффективности системы и механизмов управления развитием творческого потенциала Иркутского филиала СГА
В соответствии с общей логикой целей и задач настоящего исследования следует перейти к анализу динамики эффективности системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза. Анализ построен на основе данных, полученных в результате проведенного эксперимента.
В параграфе решаются следующие задачи: 1 - анализируется исходное состояние и уровень развития творческого потенциала постоянных сотрудников вуза; уровень реализации мотивов творческой деятельности; эффективность иерархической и функциональной структуры управляющей системы; качество управленческой деятельности; 2 - характеризуются условия и пути совершенствования управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза; 3 - дается сравнительный анализ эффективности и механизмов управления, формулируются выводы и рекомендации.
Как было сказано выше, показателями эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза являются: - уровень развития творческого потенциала; - уровень реализации мотивов творческой деятельности; - соответствие системы управления и ее организационной структуры управляемому объекту; - качество управленческой деятельности.
Первым шагом в констатирующей части эксперимента было изучение качественного и количественного состава постоянных сотрудников вуза. Общая характеристика кадровых ресурсов экспериментальной и контрольной организаций приведена в таблице 2.2.1.
Как видно из представленных данных, в вузе преобладают специалисты с высоким интеллектуальным и культурным уровнем, стремящиеся к саморазвитию и самосовершенствованию, т. е. имеющие высокий творческий потенциал. Такой вывод позволяют сделать данные об образовании.
Высокий уровень творческого потенциала сотрудников подтвердила и самооценка, полученная методом тестирования. Респондентам предлагалось ответить на вопросы теста «Каков ваш творческий потенциал»1, где нужно было выбрать один из предложенных вариантов ответа. Вопросы определяли способности, составляющие основные качества творческого потенциала, такие, как любознательность, веру в себя, постоянство, амбициозность, память, стремление быть независимым, способность абстрагироваться, степень сосредоточенности. По сумме баллов определялся уровень творческого потенциала работника. В тестировании приняло участие 75% постоянного состава экспериментальной и 85% контрольной организации.
Исследование показало, что значительный творческий потенциал имеют 12% опрошенных в экспериментальной организации и 10% - в контрольной организации. Обладают качествами, которые позволяют проявлять себя творчески - 79% и 77% респондентов соответственно и имеют низкий творческий потенциал 9% и 13% опрошенных - это обслуживающий персонал. Результаты тестирования представлены на рисунке 2.2.1.
Таким образом, данные тестирования подтверждают вывод о том, что постоянный состав вуза имеет хороший творческий потенциал, который может проявиться при соответствующем подходе к управлению его развитием.
С целью определения уровня развития творческого потенциала постоянного состава вуза в экспериментальной и контрольной организациях (вузах) использовался метод изучения документации. Анализировались кадровые документы и отчеты о внутренней аттестации по форме «Банк достижений».
В основу анализа положены такие показатели, как достижения в профессиональной деятельности, научная работа и публикации, участие в НИР, конкурсах, экспериментах, поощрения и награды. Они были определены как основные показатели уровня развития творческого потенциала постоянного состава вуза.
Изучение уровня развития творческого потенциала постоянного состава вуза показывает, что в экспериментальной организации в аспирантуре обучается 4 человека, в контрольной организации - 2 человека, в докторантуре соответственно 5 и 3 человека. Имеют ученую степень или звание 75 человек в экспериментальной организации и 56 человек в контрольной организации. Имеют правительственные награды за достижения в профессиональной деятельности 3 человека в экспериментальной организации и 1 человек в контрольной организации, имеют награды СГА 9 и 6 человек. Внутривузовскую награду «Крейтор СГА» не имеет ни один человек в обоих филиалах. Отмечены приказом ректора (директора) за активную творческую деятельность - 7 человек в экспериментальной и 9 человек в контрольной организации.
Похожие диссертации на Управление развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения
