Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения кадрового потенциала органов местного самоуправления 10
1.1. Формирование кадрового потенциала органов местного самоуправления как социологическая проблема 10
1.2. Система, особенности, тенденции и проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления 37
Глава 2. Управление развитием кадрового потенциала органов местного самоуправления 66
2.1. Социальные проблемы управления развитием формирования и развития кадрового потенциала 66
2.2. Мониторинг социальных проблем управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления 105
Заключение 129
Список используемой литературы 142
- Формирование кадрового потенциала органов местного самоуправления как социологическая проблема
- Система, особенности, тенденции и проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления
- Социальные проблемы управления развитием формирования и развития кадрового потенциала
- Мониторинг социальных проблем управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Местное самоуправление, как показывает опыт развития многих стран мира, является одним из ключевых элементов демократического государственного устройства. Поэтому эффективность муниципального управления можно с полным основанием считать критерием современного цивилизационного развития общества и демократичности государства. Успех становления и развития новой системы местного самоуправления, формируемой в ходе проводимой в стране административной реформы, целиком и полностью определяется кадровым потенциалом муниципальных образований.
Повышение роли местного самоуправления, необходимость решения им принципиально новых задач и реализации более объемных функций существенно актуализировали проблему самостоятельности, деловой активности, ответственности инициативы представительной и исполнительной власти местного самоуправления. Одновременно возросла значимость профессиональной компетентности и исполнительности всех лиц, осуществляющих местное самоуправление, начиная от каждого члена местного сообщества и заканчивая всеми категориями работников органов местного самоуправления.
Начальный этап становления новой системы местного самоуправления свидетельствует, что процесс формирования и развития кадрового потенциала органов местной власти осуществляется не столь эффективно, как этого требуют современные социальные реалии. В этом процессе наблюдаются противоречивые тенденции и проблемы, требующие глубокого всестороннего изучения. Данный анализ позволяет не только определить причины, природу и особенности этих проблем, но и предложить конкретные обоснованные пути их решения, что позволит повысить эффективность процесса формирования и развития кадрового потенциала органов муниципального управления.
Степень научной разработанности проблемы. Важные теоретико-
методологическое значение для понимания сущности исследуемой проблемы содержится в фундаментальных трудах отечественных и зарубежных ученых по теории социологии управления и социологии организаций, теории социального управления и менеджмента. Это работы М. Вебера, П.Бурдье, Э.Гидденса, Э. Дюркгейма, М. Мескона, Т. Парсонса, Т.Питерса, Н. Смелзера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Ю.П. Аверина, Г.В. Атаманчука, В.Р. Веснина, Д.М. Гвишиани, М.М. Максимцова, А.И. Пригожина, И.М. Слепенкова, В.М. Шепеля и других.
Несомненную значимость для изучения социальных проблем формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления имеют работы, посвященные истории и общим проблемам организации и функционирования института местной власти и органов местного самоуправления, раскрытию их места и роли во'властной структуре общества, анализу существа и хода реализации административной реформы и-реформы местного самоуправления. Это публикации Р. Уильямса, Л.С. Аникина, Р.В. Бабуна, Г.В. Барабашева, И.Р. Гимаева, Р. Дарендорфа, Н.А. Емельянова, Е.М. Ковешникова, С.Н. Лаврентьева, С.Г. Соловьёва, В.А. Сологуба, А.А. Уварова,1 М.И. Магуры, Е.Б. Моргунова, В.А. Полякова, Г.А. Сульдиной, В.В. Травина.
Весьма полезны в методологическом плане публикации, авторы которых уделили внимание зарубежному опыту организации местного самоуправления
См.: Аникин Л.С. Становление местного самоуправления в Российской Федерации: опыт социологического исследования. — Саратов: Изд-во Саратовск. ун-та. 1997; Бабун Р.В. Организация местного самоуправления. -СПб.: Питер. 2005: Барабашев Г.В. Местное самоуправление. - М.: Изд-во Моск. ун-та. 1996; Гимаев И.Р. Муниципальная служба в контексте реформ местного самоуправления в России: сравнительно-правовой анализ. - M.: Палеотип, 2003; Дарендорф Р. Дорога к свободе. Демократизация и ее проблемы в Восточной Европе // Вопросы философии. - 1990. - № 9; Емельянов Н. А. Местное самоуправление в дореволюционной России. — Тула, 1996; Кавешников Е.М. Государство и местное самоуправление в России: теоретико-правовые основы взаимодействия. - М.: Изд-во ИНФРА-М, 2002.
2 См.: Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - M.: Экономика, 1998; Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2002; Уильяме Р. Управление деятельностью служащих. - СПб.: Питер, 2003; Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М: Высшая школа, 1996; Голиков В.Д., Гончаров А.И., Михайлов В.И. Управление персоналом. - Уфа: Восточный ун-т, 2004; Кабашов СЮ. Кадры и кадровая работа в государственной службе Республики Башкортостан. - Уфа: РИО БАГСУ, 2000; Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.: Изд-во ИНФРА-М, 2000; Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ООО «Управление персоналом», 2003; Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. - М.: Изд-во Моск. высш. шк. соц. и экон. наук, 2001; Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. -М.: Дело Лтд, 1995; Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления. -Казань: Изд-во Казанск. ун-та, 2004; Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995; Уильяме Р. Управление деятельностью служащих / Пер. с англ. - СПб.: Питер. 2003.
и подготовки муниципальных кадров (О. Баранская, В.Б. Евдокимов, А. Илыиев, О. Оффердал, Д. Садлер, О. Салов, А.И. Черкасов и другие).1
В последние годы, в связи с осуществлением реформы местного самоуправления и формированием его новой системы, исследователи начали обращать внимание непосредственно вопросам кадрового обеспечения органов местного самоуправления как на федеральном, так и на региональном уровнях. Это работы Э.М. Ахметова, Д.Ф. Аяцкова, Х.А. Валеева, В.В. Гайдука, Г. Латфуллина, Н.И. Пицика и некоторых других.2
Таким образом, по целому ряду вопросов, составляющих предмет исследования, имеется достаточно представительный круг научных публикаций. Однако социальные аспекты процесса формирования кадрового потенциала новой системы органов местного самоуправления рассмотрены недостаточно. Это касается, прежде всего, социальных проблем и тенденций формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления, а также новых технологий работы с кадрами, которым предстоит работать в условиях возрастания роли местной власти в политической системе современного российского общества.
Актуальность, большая теоретическая и прикладная значимость проблемы, недостаточность ее научного осмысления послужили основаниями выбора темы диссертации.
Объектом исследования является кадровый потенциал органов местного
См.: Баранская О. Как готовят управленческую элиту во Франции // Государственная служба. - 2000. - № 3; Евдокимов В.Б. Системы местного самоуправления в зарубежных странах // Государственная власть и местное самоуправление. — 2005. - №2; Илыиев А. Повышение квалификации чиновников в Японии // Служба кадров. -2003.- №12; Оффердал О. Местное самоуправление в Скандинавии: достижения и перспективы // ПОЛИС. -1999. - № 2; Садлер Д., Лобанов В. Повышение эффективности работы органов местной власти: опыт Великобритании // Экономика и управление. - 2001. - №. 5; Салов О. Местное самоуправление в современном мире // Федерализм. - 2000. - №1; Черкасов А. И. Местное самоуправление: зарубежный опыт // Проблемы местного самоуправления. - 2003. - № 4.
2 См.: Ахметов Э.М. Осуществление кадровой политики органами местного самоуправления в современных условиях // Информационный бюллетень администрации г. Уфы. - Уфа: Изд-во Слово, 2004. - № 1; Аяцков Д.Ф. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: Проблемы и опыт оценки. - Саратов: Изд-во ПАГС. 2001; Валеев Х.А. Состояние и перспективы развития кадрового потенциала государственной службы Республики Башкортостан // Государственная служба: состояние, тенденции развития и актуальные проблемы: Сборник научных статей. - Уфа: РИО БАГСУ, 2004; Гайдук В.В. Вопросы подготовки кадров для муниципальных образований // Экономика и управление. - 2004. - № 5; Латфуллин Г. Кадровое обеспечение муниципальных органов власти // Экономика и управление. - 2004. - № 1; Пицик Н.И. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов власти и управления. - М.: Наука, 2002.
самоуправления.
Предметом диссертационного исследования выступают современные социальные проблемы и тенденции процесса формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления.
Научная проблема, решаемая в диссертации, состоит в раскрытии современных социальных проблем, противоречий и тенденций процесса формирования и развития кадрового потенциала новой системы органов местного самоуправления, в анализе причин, детерминирующих эти проблемы и тенденции и в обосновании путей их разрешения и минимизации в ходе управленческой деятельности.
Целью исследования является социологический анализ сущности и особенностей процесса формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления на основе сложившейся в них системы.
Для достижения цели диссертационного исследования были, поставлены следующие задачи:
- на основе уточнения содержания ряда узловых категорий, необходимых
для изучения интересуемой проблемы сформулировать понятие кадрового
потенциала органов местного самоуправления и выделить основные его
характеристики.
рассмотреть систему формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления и проанализировать современные особенности, тенденции и проблемы его развития.
изучить содержание и эффективность основных форм и технологий работы с кадрами в органах местного самоуправления и выявить при этом имеющиеся проблемы и недостатки.
проанализировать механизм управления процессом формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления и предложить направления его совершенствования.
обосновать значимость кадрового мониторинга в системе
эффективности качества мониторинга работы органов местного самоуправления.
В ходе исследования были использованы междисциплинарный, системный, комплексный и структурно — функциональный, исторический, логический подходы к исследованию социальных проблем.
В ходе работы над диссертацией в качестве исследовательского инструментария применялись такие общенаучные методы, как: анализ, синтез, аналогия, моделирование, включенное наблюдение и полевые исследования, анализ качественных исторических и сравнительных данных, а также методы сравнения, ранжирования, экспертных оценок.
В первой главе «Теоретико-методологические основы изучения кадрового потенциала органов местного самоуправления» рассматриваются существующие подходы к пониманию сущности и содержания управления кадровыми процессами в социальных организациях, раскрываются особенности и значение кадрового менеджмента в условиях органов местного самоуправления как фактора эффективности его деятельности.
Вторая глава «Управление развитием кадрового потенциала органов местного самоуправления» содержит анализ основных направлений процесса модернизации кадрового потенциала органов местного самоуправления, а также особенностей влияния реформы на кадровый потенциал органов местного самоуправления и технологии управления формированием и развитием этого потенциала.
В результате проведенного исследования в диссертации сформулированы следующие теоретические выводы, составляющие её научную новизну и выносимые на защиту:
На основе анализа особенностей местного самоуправления как формы публичной власти обосновано, что содержание кадрового потенциала местного самоуправления может рассматриваться в широком и узком смыслах. В широком смысле потенциал объединяет всех жителей муниципального
образования, осуществляющих самоуправление и непосредственно принимающих участие в решении вопросов местного значения. В узком же смысле этот кадровый потенциал включает в себя кадры, работающие в органах местного самоуправления (главы и заместители глав муниципальных образований; депутаты представительных органов местного самоуправления; другие должностные лица местного самоуправления, обладающие полномочиями решения вопросов местного самоуправления, обладающие полномочиями решения вопросов местного значения и организации работы органов местного самоуправления).
Исходя из анализа новой нормативно-правовой базы местного самоуправления, выделены следующие критерии, характеризующие кадры органов местного самоуправления: 1 — функциональный критерий. Характеризующий содержание выполняемых служебных обязанностей (организационно - распорядительные, административно — хозяйственные, исполнительские, обеспечивающие и контрольные); 2 — временный критерий, свидетельствующий о постоянном, либо о временном исполнении обязанностей; 3 - правовой критерий, говорящий о статусе и социально-правовой защищенности работника; 4 — профессиональный, подчеркивающий работу сотрудника как профессиональную деятельность; 5 — возмездный критерий, указывающий на оплачиваемый характер труда сотрудника; 6 — критерий характера занимаемой должности в органе местного самоуправления (выборная или по контракту); 7 — критерии наличия полномочий по решению вопросов местного значения.
Учитывая, что в содержании понятия «кадровый потенциал» действительного и потенциального начал применительно к человеческим качествам и возможностям обосновано, что кадровый потенциал органов местного самоуправления определяется как наличие в них кадров, имеющих специальную подготовку, обладающих необходимыми и достаточными профессиональными способностями и возможностями, а также нравственными
качествами, способствующими достижению целей профессиональной деятельности при оптимальном осуществлении возложенных на них должностных полномочий и функций по организации работы органов местного самоуправления и решению вопросов местного значения. Следовательно, основным критерием кадрового потенциала может служить мера социально-экономических, в том числе и профессионально необходимых и< значимых знаний, умений, способностей и качеств человека, социально-профессиональноЙ! группы, необходимых и используемых для достижения целей профессиональной деятельности.
Аргументировано, что особенности процесса формирования и развития^ кадрового потенциала органов1 местного самоуправления детерминированы начальным этапом становления и* спецификой* новой системы- местного самоуправления, особенностями муниципального управления как вида социального управления- и своеобразием органов' муниципальной власти, а-также- особенностями муниципальной^ кадровой- политики и социально — экономической» среды, в, которой функционируют органы местного-самоуправления и их сотрудники.
Практическая значимость работы. В результате проведенного исследования разработаны структура, математическое, информационное и программное обеспечение проведение оценки качества с помощью инструментов визуализации. Применение предложенных методов, и процедур позволяет сократить сроки на проведение оценки качества специалистов за счет привлечения приближенных оценок с использованием постоянных и переменных лингвистических приемов.
Автор выражает благодарность научному руководителю за помощь, оказанную при работе над диссертацией, коллегам за предоставленные информационные материалы и поддержку на всех этапах работы над диссертацией:
Формирование кадрового потенциала органов местного самоуправления как социологическая проблема
Местное самоуправление, составляя одну из основ конституционного строя Российской Федерации, представляет собой форму осуществления народом своей власти, обеспечивающую в пределах, установленных Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, самостоятельное и под свою ответственность решение населением непосредственно и через органы местного самоуправления вопросов местного значения, исходя из интересов населения с учетом исторических и иных местных традиций.
Местное самоуправление, являясь средством вовлечения граждан в социально-экономическое регулирование процессов своей жизнедеятельности и выступая институтом гражданского общества, способно придать развитию общества дополнительные внутренние стимулы самодвижения.
Особенность местного самоуправления состоит в том, что оно не просто призвано обеспечивать жизнеспособность населения, а нацелено на непрерывное накопление и развитие социального и экономического потенциала территории и на этой основе улучшать условия и повышать уровень жизни местного сообщества. Поэтому большинство исследователей феномена или явления местного самоуправления едины во мнении, что его социальная функция является главной, определяющей среди всех остальных, включая политическую (властно-управленческую) и хозяйственно-экономическую.
В современных условиях реализации муниципальной реформы, направленной на дальнейшую институциализацию и совершенствование системы управления в стране, на демократизацию общественной жизни, развитие институтов гражданского общества, очень много зависит от эффективности деятельности органов самоуправления, эффективности муниципального управления.1
В литературе высказываются различные мнения относительного того, что понимать под эффективностью муниципального управления, но, видимо, правы те авторы, которые утверждают, что эффективность работы органов местного самоуправления следует измерять путем сопоставления изменений качества жизни населения муниципального образования и объема задействованных материальных и людских ресурсов2, в том числе и кадрового потенциала самих этих органов. Авторы монографии «Местное самоуправление и муниципальная служба в системе властных отношений» справедливо отмечают, что «оценка эффективности муниципального управления - явление достаточно сложное, и связано это с тем, что субъект управления представляет собой совокупность «субъектов управления», каждый из которых выполняет строго определенные функции».3
В качестве такого «совокупного субъекта» управления выступают само население муниципального образования и органы местного самоуправления . Объектом же управления являются муниципальные организации, предприятия и жители муниципальных образований.
Новая система местного самоуправления в России еще формируется, но уже на территории Российской Федерации насчитывается около 12 тысяч муниципальных образований, в том числе 1512 муниципальных образований -районы, 591 - города, 519 - поселки городского типа, 8791 -сельские округа (сельсоветы), 210 - сельские населенные пункты.
Наибольшее число муниципальных образований зарегистрировано в Урало-Поволжском административном округе - 3742, Далее следуют Центральный и Сибирский округа - соответственно 2527 и 2106 муниципальных образований.
После введения в действие с января 2006 года Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» должно быть создано около 31300 новых муниципальных образований; из них 1268 - муниципальные районы; 1090 - городские поселения и 28340 - сельские поселения и городские округа.1
В Республике Башкортостан ранее существовали только сельские или поселковые муниципальные образования в количестве около одной тысячи, охватывающие 4522 населенных пункта, где проживало 1,5 миллионов человек. С марта 2003 года было сформировано более 50 внутригородских муниципальных образований в городах республики. А в 2005 году в республике образовано еще 63 муниципальных района и городских округа.
Становление новой системы местного самоуправления и необходимость ее эффективного функционирования и развития актуализировало проблему кадрового обеспечения ее деятельности. Поэтому сегодня основным направлением муниципальной кадровой политики является усиление роли местного самоуправления в развитии и использовании местными жителями своих профессиональных способностей, в создании оптимальных условий для наиболее полного раскрытия каждым человеком себя не только в труде, но и в управленческой деятельности местного сообщества.
Известно, что в советский период отечественной истории кадровая политика и кадровая работа рассматривались преимущественно односторонне, идущее сверху вниз, властно-управленческое воздействие, с монополизацией государственной роли в кадровом обеспечении всех уровней власти и управления. В связи с этим и роль местной власти сводилась лишь к оформлению работника, рекомендованного «сверху». Сегодня же речь идет о создании кадрового потенциала для органов местного самоуправления на местах с использованием имеющихся человеческих ресурсов, что представляет собой важную социальную задачу, решение которой связано с качественно новой кадровой политикой на уровне муниципального управления.
Приступая к анализу кадрового потенциала органов местного самоуправления как к социологической проблеме следует остановиться на определении содержания понятия «кадровый потенциал» посредством соотнесения данного понятия- с другими родственными дефинициями, на выделении особенностей и основных характеристик кадрового, потенциала органов местного самоуправления и рассмотреть имеющиеся теоретико-методологического подходы к изучению проблемы управления кадрами на уровне местного самоуправления.
В публикациях, посвященных проблемам кадрового обеспечения социальных организаций и управлению кадровыми процессами, широко употребляется целый ряд понятий, таких как «человеческий фактор», «человеческий капитал», «кадровый потенциал», «кадровый ресурс», «персонал», «кадры», «кадровый корпус», «сотрудники», «работники», «служащие». Достаточно часто эти понятия употребляются как синонимы и не разводятся по содержанию, что приводит к их отождествлению.
Система, особенности, тенденции и проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления
Для понимания содержания и структуры одного из приоритетных направлений деятельности органов местного самоуправления - работы по формированию и развитию своего кадрового потенциала, на наш взгляд, необходимо обратиться к понятию «система», являющемуся ключевым во многих отраслях человеческих знаний: философии, социологии, теории управления, менеджменте, юриспруденции, политологии и других.
В философии под системой понимается «совокупность элементов, находящихся в отношениях и связанных друг с другом, которая образует определенную целостность, единство»1, а в теории управления и менеджменте систему рассматривают как некоторую целостность, состоящую из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого».
Система формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления является разновидностью социальных систем, к которым Т. Парсонс относил «системы, образуемые состояниями и процессами социального взаимодействия между действующими субъектами».
С точки зрения системного подхода, система формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления занимает свое особенное место в иерархии таких социальных систем как политическая система общества, система властных и управленческих отношений, система организации власти и управления в муниципальном образовании; система органов местного самоуправления, система формирования и развития кадрового потенциала местного самоуправления. Каждая система характеризуется системными связями между образующими ее элементами.
Чтобы рассмотреть элементы системы формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления, следует раскрыть степень участия государственных и общественных институтов в этом процессе.
Однако на современном этапе развития местного самоуправления в России государственное влияние на кадровые процессы в органах местного самоуправления по-прежнему значительно. Оно, как вполне справедливо отмечает В.И. Матирко, существует, «воплощаясь в законотворчестве, правовых нормах, установлении государством определенных требований к выстраиванию трудовых отношений, в том числе в важных институтах управления - системе государственной гражданской службы и системе муниципальной службы».
Внимание государства к местному самоуправлению и к его кадрам обусловлено единством политико-правовой сущности государственной власти и местного самоуправления и особенностями их соотношения и взаимодействия на практике. Поэтому при наличии известной специфики, которая будет усиливаться по мере расширения демократических основ общества, кадровая политика в отношении органов местного самоуправления в политико-правовом и научно-методологическом планах будет определяться государством.
Опираясь на имеющиеся определения понятия «кадровая политика» , можно предложить следующую дефиницию кадровой политики в муниципальном управлении: кадровая политика в муниципальном управлении представляет собой систему научно обоснованных, последовательно сформулированных и законодательно закрепленных целей, задач, принципов, приоритетов и форм деятельности государства и местного самоуправления, по определению требований и правил осуществления работы с кадрами с учетом особенностей и перспектив местного самоуправления.
Кадровая политика в различных сферах деятельности хотя и имеет свою специфику, но сохраняет единые правовые основы и методологические основания реализации. Ее правовую основу составляют положения федеральных и региональных законов и других правовых актов, непосредственно направленных на формирование правового поля осуществления кадровой политики, включая сферу муниципального управления, на определение полномочий, прав, круга обязанностей и ответственности должностных лиц. Ряд этих документов регламентирует работу с кадрами.1
Специфика кадровой политики в муниципальном управлении проявляется в особенностях субъектно-объектных отношений кадровой политики на уровне муниципального образования. Эту особенность следует учитывать, понимая под субъектом муниципальной кадровой политики носителя определенных законом компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации кадровой политики в системе местного самоуправления.
Под объектами муниципальной кадровой политики можно считать то, на что направлена деятельность каждого из указанных субъектов этой политики: муниципальные кадры и их отдельные категории и группы, все трудовые ресурсы муниципального образования, кадровые отношения, процессы и механизмы управления ими.
В нашем исследовании мы имеем дело с частью объекта кадровой политики в сфере муниципального управления - с кадрами собственно органов местного управления, а не с кадрами муниципальных предприятии и организаций, которые в своей совокупности с населением также являются объектом кадровой политики и муниципального управления.
Кадровая политика в сфере муниципального управления строится на иерархичной системе принципов, которые в литературе перечисляются в различных количестве и последовательности и группируются по различного рода основаниям.
Социальные проблемы управления развитием формирования и развития кадрового потенциала
Рассмотрев в первой главе систему, особенности, тенденции процесса формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления, перейдем непосредственно к анализу основных элементов управления этим процессом, т.е. к анализу направлений кадрового менеджмента или кадровой работы в органах местного самоуправления.
Несмотря на кажущуюся очевидность вопроса о перечне и содержании направлений процесса формирования кадрового потенциала различных видов социальных организаций, в литературе все же встречаются различающиеся друг от друга подходы, авторы которых по-разному оценивают значимость тех или иных управленческих действий и функций кадровой работы.1
Не останавливаясь на анализе имеющихся различных позиций, т.к. это не входит в перечень задач нашего исследования и не имеет принципиального, на наш взгляд, значения и смысла, обозначим эти основные направления и раскроем их содержание в контексте исследуемой нами проблемы.
В качестве направлений процесса формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления следует назвать прогнозирование кадровой ситуации и расчет потребностей в кадрах; конкурсный отбор и профессиональную ориентацию; формирование кадрового резерва, оценку, аттестацию и мотивацию работников; профессиональное обучение и повышение квалификации; создание условий для служебной деятельности и служебного роста и управление карьерой; формирование профессионального самосознания и профессиональной культуры.
Следует отметить, что в литературе по кадровому менеджменту большинство указанных направлений описаны достаточно подробно, более того издано немало методик кадровой работы, в которых также охарактеризованы данные виды деятельности.1 Поэтому, учитывая эти обстоятельства, сосредоточим внимание на тех направлениях, которые, на наш взгляд, являются наиболее проблемными применительно к формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления на уровне региона.
Проблемность в содержании работы по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления обусловлено тем, что на основе существующего в стране и ее регионах института местного самоуправления отсутствует системный подход в его развитии. Например, развитию местного самоуправления в Республике Башкортостан способствует только работа специализированной комиссии по вопросам подготовки кадров для работы в муниципальных образованиях.2
Размышляя о формировании и развитии кадрового потенциала-для новой системы местного самоуправления нельзя сбрасывать со счетов то обстоятельство, что и существовавшее ранее местное самоуправление и его органы располагали собственным кадровым потенциалом, позволяющим в той или иной степени эффективности решать стоящие перед ними задачи.
Так, в регионах страны за время существования института местного самоуправления сложилась территориально обусловленная система организации управления кадровым потенциалом муниципальных образований, позитивный опыт которой необходимо использовать.
До начала осуществления муниципальной реформы в соответствии с Федеральным законом от 6 октября 2003 года «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» в стране местное самоуправление по сути своей существовало лишь на уровне сельских поселений, на городском и районном уровнях оно отсутствовало. Здесь действовала система государственного управления. Сегодня сформирована новая многоуровневая система местного самоуправления, предполагающая функционирование в рамках одной территории нескольких видов муниципальных образований, таких как городское или сельское поселение, муниципальный район, городской округ, либо внутригородская территория города федерального значения. Вполне естественно, что деятельность этих муниципальных образований будет во многом, если не во всем, определяться человеческим фактором, т.е. кадровым потенциалом органов местного самоуправления.
Закономерно, что кадровый потенциал этих органов в современных условиях формируется по двум направлениям: 1 - использование уже имеющихся кадров с их переориентацией на новый вид профессиональной деятельности и решение новых задач и 2 - привлечение новых работников, сразу же ориентированных и личностно предрасположенных к работе в органах местной власти. В этой связи особую актуальность приобретает изучение сложившейся в местном самоуправлении кадровой ситуации, прогнозирование тенденций ее изменения и потребностей в кадрах с тем, чтобы строить всю систему работы с кадрами в органах местного самоуправления в новых условиях.
В этой связи особую значимость среди направлений формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления приобретают кадровый аудит и мониторинг кадровых процессов, о чем специально речь будет идти в следующем параграфе.
Здесь же подчеркнем ряд существенных, по нашему мнению, моментов. Начиная формировать кадровый потенциал для новой системы органов включают в себя представителей общественности и всех ветвей власти. Работа осуществляется в соответствии с Положением о проведении конкурсов на замещение должности главы,администрации муниципального образования. Но замещение должностей в органах местного самоуправления на конкурсной основе не стало повсеместной практикой и ограничилось преимущественно лишь главами муниципальных образований.
Основу кадрового потенциала вновь образованных муниципальных образований во всех регионах страны составили управленцы, работавшие в штате местных органов государственной власти, то есть эта категория государственных служащих преобразуется в категорию муниципальных служащих. В связи с этим целыйряд проблем качественного состава кадров органов местного самоуправления, имеющихся ранее, остается и передается, как бы по наследству. В определенной мере часть этих проблем снимается объективной и комплексной оценкой персонала в ходе проведения аттестации кадров.
Аттестация кадров выполняет ряд очень значимых социальных функций. Их обычно группируют на структурирующие - предполагающие достижение большей определенности в выполнении работы отдельными сотрудниками и коллективами и мотивирующие - позволяющие стимулировать сотрудников на качественное выполнение своих обязанностей.1
Мониторинг социальных проблем управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления
Мониторинг кадровых процессов или кадровый мониторинг является общепризнанным действенным средством эффективности управления персоналом.
Под мониторингом понимается специально организованное, систематически осуществляемое наблюдение за состоянием различных объектов, явлений, процессов с целью их оценки, контроля и прогноза. Можно привести и другую дефиницию: «мониторинг - это научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа социальной информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений на государственном, региональном и местном уровнях управления».1 Сущность мониторинга состоит в комплексном использовании всего арсенала источников данных об интересующих процессах и явлениях как естественно функционирующей информации (отчетность, текущая статистика и т.п.), так и специально организованных исследований, опросов населения для реализации целей управления. В содержательном и функциональном плане мониторинг входит в систему информационно-аналитического обеспечения управленческой деятельности и поэтому достаточно давно и широко применяется в практике управления различными сферами общественной жизни, включая социальную. Так, например, Р. Уильяме определяет мониторинг в системе управленческих действий как «сбор информации относительно рабочих действий и внешних условий, воздействующих на труд, проверка улучшения и качества работы, оценка деятельности сотрудников и подразделении организации, анализ тенденции и прогнозирование внешних событий».1 В то же время, в системе органов местного самоуправления мониторинг кадровых процессов - это явление сравнительно новое. Тем не менее, в научной литературе, в особенности, посвященной управлению персоналом в промышленности, достаточно подробно разработаны и освещены методологические и методические основы мониторинговых исследований, которые могут быть использованы в организации и проведении мониторинга кадровых процессов в системе местного самоуправления.2 Наибольшую в методологическом плане значимость здесь имеет выработка единых подходов к получению первичных данных, их сведению и группировке, анализу, использованию единых принципов шкалирования информации и построения выборки, а также сочетание обобщающих и дифференцированных оценок и выводов. Важнейшее место в мониторинге занимает система критериев, показателей и индикаторов, по которым отслеживается и впоследствии анализируется и оценивается получаемая информация. Несмотря на то, что мониторинг органов местного самоуправления только начинает осуществляться в некоторых регионах страны, определенные методологические основания были заложены в ходе социологических исследований тех или иных аспектов местного самоуправления в предшествующие годы.1 Данные методологические и методические основания, а также сам опыт социологического анализа социальных проблем местного самоуправления, несомненно, представляют интерес и пользу при выстраивании системы постоянно проводимого мониторинга местного самоуправления.
В данном параграфе мы будем говорить о социологическом мониторинге кадровых процессов, но сразу же подчеркнем, что, несмотря на наличие большого числа работ, посвященных методологическим и методическим основам этого вида мониторинговых исследований, видимо, следует согласиться с утверждением Г.И. Осадчей о том, что «пока еще нет такой работы, которая дала бы целостное представление о социологическом мониторинге, тем более раскрыла бы его специфику, связанную с социальным воспроизводством дифференцированных субъектов жизнедеятельности». К таковым субъектам как раз и относятся работники органов местного самоуправления.
Социологический мониторинг кадровых процессов в системе органов местного самоуправления, основанный в методологическом плане на принципах целенаправленности, целостности, оперативности, сопоставимости и практического использования результатов позволяет решать следующие задачи: 1. Выявлять, анализировать и прогнозировать потребности в кадровом обеспечении органов местного самоуправления, тенденции развития их кадрового потенциала. 2. Изучать эффективность деятельности персонала органов местного самоуправления как с точки зрения результативности решаемых ими задач и выполнения функциональных обязанностей, ответственности и дисциплины, так и с позиций общественной оценки их труда, то есть с точки зрения соотнесения их работы с общественными потребностями и ожиданиями. 3. Определять потребности, притязания, ожидания самих работников органов местного самоуправления по поводу оценки их профессионализма, поощрения за труд, карьерного роста. 4. Создавать информативно-аналитическую основу для эффективной деятельности органов местного самоуправления и управления ими. Методические особенности социологического мониторинга кадровых процессов в системе органов местного самоуправления заключаются в специфике используемой методической стратегии, основу которой составляют жесткие, формализованные методы сбора социологической информации: опрос, анализ документов и статистических показателей, экспертная оценка, стандартизированное наблюдение, проводимое по определенному числу наиболее значимых показателей, повторные и контрольные социологические замеры. Но могут применяться и неформализованные методы: свободное наблюдение, нестандартизированное интервью.
Похожие диссертации на Социальные проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления
