Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях реформирования местного самоуправления в России предъявляются особые требования к развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления, к подготовке, уровню знаний, профессионализму и социальной ответственности муниципальных служащих.
Однако сохранившийся административный стиль управления; преобладание на высоких руководящих постах лиц, получивших свой профессиональный опыт при прежней системе управления; использование личных связей как основного фактора приема на муниципальную службу и карьерного роста сдерживает формирование эффективного кадрового корпуса. Персонифицированная кадровая политика блокирует возможность в полной мере реализовывать профессиональные качества и способности муниципальных служащих, что сдерживает решение задач социально-экономического развития муниципальных образований и повышения уровня и качества жизни населения.
В связи с этим, возрастает необходимость изменения подхода к развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления.
В настоящее время важным фактором оптимизации управленческих и кадровых процессов является применение социальных технологий. Социальная технология всегда детерминирована общественной проблемой и направлена на ее решение. В управлении социальные технологии представляют собой совокупность поэтапных действий, направленных на достижение заданного социального результата. Использование социальных технологий позволяет алгоритмизировать деятельность и тиражировать эффективные решения сходных задач, оптимизировать принятие управленческих решений, согласовать цели; рационализировать кадровые процедуры; планировать, прогнозировать и диагностировать управленческие ситуации; совершенствовать коммуникации и др.
Однако недостаточность понимания руководством муниципальных образований принципов интеграции научных разработок в управленческий процесс сдерживает внедрение в практику социально-технологических инструментов. В связи с этим исследование социальных технологий развития кадрового потенциала органов местного самоуправления представляет собой актуальную теоретическую и практическую задачу.
Степень научной разработанности проблемы. Социологический анализ применения социальных технологий в развитии кадрового потенциала органов местного самоуправления в научной литературе на сегодняшний день не получил широкого освещения. Поэтому изучение данной проблемы потребовало обращения к источникам, раскрывающим ее различные аспекты.
Прежде всего, необходимо выделить общетеоретические работы, раскрывающие специфику муниципального управления, реформы местного самоуправления, модели функционирования муниципальной власти.
Теории и вопросам развития местного самоуправления в современной России посвящены труды В. И. Васильева, А. Г. Гладышева, Н. А. Емельянова, Е. М. Ковешникова, Л. Е. Лаптева, К. А. Пажитнова, Н. В. Постового и др.1
Проблемы проводимой реформы местного самоуправления рассматриваются в монографиях и публикациях А. В. Бурова, В. Б. Зотова, В. Г. Игнатова, А. В. Понеделкова, А. М. Старостина, В. А. Сологуба и др.2
Обращения к понятию потенциала человека, связанных с развитием системы подготовки, повышения квалификации служащих, эффективностью их
1 Васильев В.И. Местное самоуправление. -М., 1999; Гладышев А.Г. Правове основы местного самоуправления.
- Воронеж,2000; Емельянов Н.А. Государственная власть и местное самоуправление (проблемы выбора
демократического развития современной России). Якутск, 1999; Ковешников Е.М. Государство и местное
самоуправление в России: теоретико-правовые основы взаимодействия. - М., 2001; Лаптев Л.Е. Земские
учреждения в России. -М., 1993; Пажитнов К.А. Городское и земское самоуправление. -СПб., 1913; Постовой
Н.В. Местное самоуправление: история, теория, практика., 1995.
2 Буров А.В. Система оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления муниципальных
образований. Ростов-на-Дону, 2008; Система муниципального управления. Под ред. Зотова В.Б. -М., 2008;
Игнатов В.Г. Становление системы государственного и местного самоуправления в современной России.
Ростов-на-Дону, 1997; Старостин A.M., Игнатов В.Г., Понеделков А.В., Государственная власть и местное
самоуправление: эффективность и ответственность (на примере Северо-Кавказского региона). Ростов-на-Дону,
1998; Старостин A.M. Эффективность деятельности государственной власти и управления. Ростов-на-Дону,
2006; В.А. Сологуб. Местное самоуправление в современном российском обществе: изменение принципов
социального строительства. Ростов-на-Дону. 2001.
обучения, рассматриваются в трудах А. Н. Аверина, В. Э. Бойкова, Н. И. Кабушкина, В. А. Кижеватовой, А. К. Конькова, Н. П. Хваткова и др.
Существенно обогащают научное знание о кадровом потенциале как о социальном явлении, о протекающих в аппаратах управления процессах и возникающих социальных связях работы Е. А. Ануфриева, Н. М. Байкова, Е. В. Бодровой, Г. В. Зинченко, Е. В. Охотского, В. А. Сулемова и др.4
Принципиально важными для диссертационного исследования стали работы, посвященные проблемам применения социальных технологий в управлении, определении их роли в формировании кадрового потенциала, раскрытые в трудах В. Н. Иванова, В. И. Патрушева, В. И. Подшивалкиной, Ю. П. Сурмина и др..5 Содержательный материал по исследованию особенностей социологического подхода в данной тематике получен автором при анализе публикаций X. 3. Ксенофонтовой, В. В. Матвеева, Т. П. Михайлова.6
Анализ состояния и перспектив развития кадрового потенциала на государственном и муниципальном уровнях проведен А. М. Байковым, С. Б. Заборовской, А. Л. Гапоненко, КО. Магомедовым, В. 3. Сумароковым, и др.
3 Аверин А.Н. Муниципальная социальная политика и подготовка муниципальных служащих / А.Н. Аверин. -
М.:Флинта, 2005; Бойков В.Э. Социология управления. Учебник для ВУЗов. - М: Изд-во РАГС- 2006. -с. 336;
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. - М: Знание, 2006. - 279с; Кижеватова В.А. Кадры государственного
управления. Как повысить эффективность их работы? // Человек и труд. - 2011. - №3, с. 67-69; Коньков А.К.
Муниципальное управление: профессиональное развитие персонала. - М.: Логос, 2001; Организационно-
экономическое и кадровое обеспечение стратегического управления развитием территории (региональный и
муниципальный аспект). / Под. ред. Н.П. Хваткова - Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии госслужбы,
2005, - 262 с. 4 Ануфриев Е. А., Прудников М.Н. Личностная типология в теории социального управления// Вестник МГУПИ.
2009; Байков Н.М. Кадровый потенциал госслужбы: региональный аспект // Социология власти. 2004.- № 1.- С. 131-152; Бодрова Е.В. О значении точных управленческих решений при создании эффективной инновационной инфраструктуры // Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск №6. - М.: МГУПИ, 2010, с. 7-13;Зинченко Г.В. Социология государственной и муниципальной службы: программа-концепция//Социологические исследования. 1996. №6; Зинченко Г.В. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования. -Ростов-на-Дону: Ростовиздат, 2000; Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод, пособие.
— М.: Изд-во РАГС, 1997. -536 с; Сулемов В.А. Кадровый потенциал общества и государственного
управления: состояние проблемы, перспективы развития / Государственная служба и кадровый потенциал
России: история, современность, будущее. - Курск, 2002.
Иванов В.Н. Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управлния. - М.: «Экономика», 2001. - 620с; Патрушев В.И. Введение в теорию социальных технологий. - М.: Икар, 1999. - 308с;.Подшивалкина В.И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. -Кишинэу, 1997; Сурмин Ю. П., Туленков Н. В. Теория социальных технологий: Учеб. пособие.— МАУП, 2004.
— 608 с
6 Социология управления: учебное пособие / X.3. Ксенофонтова. - М.: КНОРУС, 2010. - 288с; Матвеев В. В,
Михайлов Т. П. Социальные технологии - М.: РГОТУПС, 2003.
7 Байков A.M. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления
(социологический анализ):Дис д-ра социол. наук. - М., 2005. - 336с; Заборовская С.Г. Развитие кадрового
потенциала муниципальной службы в современных условиях: региональный аспект:. Дис на соиск. уч. степени
Муниципальная кадровая политика и проблемы ее реализации рассматриваются в трудах А. Г. Гладышева, В. Н. Иванова, Н. М. Макагоновой, Г. М. Шамаровой.8 Ценность указанных исследований определяется не только глубиной научного познания, проработанностью подходов к кадровым проблемам, но и тем, что сложные теоретические вопросы разрабатывались применительно к российским условиям и своей методологией послужили фундаментом проникновения в социальную сущность местных органов власти.
Проведение настоящего исследования в рамках социологической специальности потребовало более глубокого изучения методологических и теоретических проблем социологии, овладения методикой и техникой социологических исследований. В этом плане значительную пользу принесло изучение трудов Г. В. Осипова, Ж. Т. Тощенко, Е. П. Тавокина, В. А. Ядова и ряда других известных социологов.9 Их подходы были использованы в выборе методик измерения, при анализе данных социологических опросов.
Несмотря на большое количество научных разработок в области формирования и развития кадрового потенциала аппарата органов управления, теории и методологии измерения результатов их труда, наблюдается недостаточная разработанность данной проблемы на региональном уровне. Указанные выше исследования, проводились в разное время, своей методологической и методической ценности они не утратили. Но некоторые теоретические выводы требуют эмпирической верификации в современных условиях и с учетом региональной специфики развития кадрового потенциала органов местного самоуправления.
кан-та социол. наук.-Уфа, 2007.- 157с; Гапоненко А.Л. Муниципальная кадровая политика. Подготовка команд профессиональных региональных и муниципальных менеджеров. -М.: Муниципальный мир, 2006.-304 с; Магомедов К.О. Социология государственной службы.- М.: Изд -во РАГС, 2010, 346 с. Сумароков В.З. Состояние и перспективы развития кадрового потенциала муниципальной службы: социологический анализ.: Автореф. дис. на соиск. уч. степени кан-та социол. наук.-Пенза., 2007.- 24с.
Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Савченко Е.С. и др. Муниципальная кадровая политика. Академия наук
социальных технологий и местного самоуправления. - М.: Муниципальный мир, 2003; Макагонова Н.М.
Управление кадровыми процессами в муниципальной службе: Автореф. дис. на соиск. уч. степени кан-та
социол. наук. -М., 2007.- 27с; Шамарова Г.М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов
местного самоуправления: Автореф. дис. на соиск. уч. степени кан-та эконом., наук. -М., 2010.- 48с. 9 Учебник для вузов / Отв.ред. академик РАН Г.В. Осипов, действительный член РАЕН Л.Н.Москвичев. - М.:
Норма, 2003 - 912 с; Тощенко Ж.Т. Социология. - М.: Прометей, 2005 - 420с; Тавокин Е.П. Основы методики
социологического исследования. Учебное пособие - М.- 2007; Ядов В.А. Социологическое исследование:
методология, программа, методы. М, Изд. 2-е, переработ, и доп. М.: Наука, 1998. - 458с
Цель исследования - выявить особенности применения социальных технологий в развитии кадрового потенциала органов местного самоуправления города Саратова и разработать рекомендации по совершенствованию их использования в муниципальном управлении.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
определить специфику применения социальных технологий в органах местного самоуправления;
раскрыть понятие и сущность кадрового потенциала с точки зрения социологического подхода;
выявить специфику кадрового потенциала органов местного самоуправления как объекта социологического анализа;
охарактеризовать кадровый потенциал органов местного самоуправления города Саратова;
оценить степень эффективности и проблемы применения социальных технологий в развитии кадрового потенциала органов местного самоуправления города Саратова;
разработать научно обоснованные рекомендации, по направлению совершенствования применения социальных технологий развития кадрового потенциала органов местного самоуправления и личностного потенциала управленцев.
Объект исследования - кадровый потенциал органов местного самоуправления города Саратова.
Предмет исследования - социальные технологии в развитии кадрового потенциала органов местного самоуправления города Саратова.
Основные гипотезы исследования сведены к следующему:
1. Развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления, выступающего значимым фактором эффективности муниципального управления, существенно тормозится слабой технологизацией кадровых процессов, и требует активизации внедрения социальных управленческих технологий.
2. Применение социальных технологий в развитии кадрового потенциала органов местного самоуправления будет иметь высокую эффективность, при следующих условиях:
а) кадровый потенциал органов муниципального управления
рассматривается как социальный и профессиональный феномен, обладающий
системными свойствами;
б) индивидуально-личностный потенциал муниципальных служащих
объединяется в единую совокупность, которой присущи коммуникативные,
организационные, личностные, нормативные компоненты.
в) формирование социальных технологий происходит для всех уровней
системы управления.
2. В органах местного самоуправления социальные технологии широко
используются, но таковыми не называются, не имеют соответствующего
оформления и недооцениваются в качестве фактора развития кадрового
потенциала.
3. Использование коучинг-технологий для раскрытия социально-
профессиональных способностей муниципальных служащих как личностей
послужит катализатором развития кадрового потенциала органов местного
самоуправления.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили идеи и концептуальные положения теоретических работ отечественных и зарубежных социологов, философов, экономистов и социальных психологов, а также современные концепции общей теории управления, общей социологии и социологии управления, социологические и психологические аспекты управления кадрами, применения социальных технологий в управлении, результаты системного анализа развития кадрового потенциала муниципальной службы; структурно-функциональный анализ городских органов местного самоуправления.
В исследовании развития кадрового потенциала использованы различные подходы, такие как структурно-функциональный, институциональный и синергетический, современные методы системного анализа и статистики.
Предмет, объект и задачи настоящего исследования обусловили необходимость применения социологических, статистических и других методов сбора информации.
Информационную базу диссертационного исследования составили:
Конституция Российской Федерации, Европейская Хартия местного самоуправления, Федеральные законы: от 6 октября 2003 года № 131 - ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»; законы субъектов Российской Федерации, уставы и иные муниципальные нормативно-правовые акты; материалы Федеральной службы государственной статистики;
материалы общероссийских и территориальных статистических источников;
информация, опубликованная в научных периодических изданиях.
Эмпирическая база исследования включает материалы проведенных лично автором в августе - октябре 2010 года социологических опросов:
массовый сплошной опрос 1203 муниципальных служащих и депутатов Городской Думы города Саратова, из них сотрудники администрации города (764 человека, 63,5%), сотрудники администраций районов (299 человек, 24,8%), сотрудники аппарата Городской Думы (101 человек, 8,4%), депутаты Городской Думы (39 человек, 3,2%).
экспертный опрос руководителей, занимающих высшие и главные должности муниципальной службы (глава города, главы администраций, заместители глав администраций, председатели комитетов, управляющие делами и заместители управляющих делами) - всего 70 экспертов.
Основные положения, выносимые на защиту.
1. Социальные технологии в практике муниципального управления призваны оптимизировать деятельность органов местного самоуправления за
счет разделения ее на отдельные этапы, стадии, операции, отбора эффективных методов, средств и логики их применения, точного определения требований к субъекту, действующему по конкретной технологии в зависимости от реализуемых целей.
2. Кадровый потенциал органов местного самоуправления представляет
собой способности и возможности муниципальных служащих реализовывать
свои знания и умения на практике с целью продуктивного использования
различных ресурсов территории и проведения муниципальной политики,
направленной на максимальное удовлетворение нужд населения и наиболее
отвечающей сложившимся условиям и целям социального развития.
С точки зрения социологического подхода, носителем кадрового потенциала является не только личность отдельного муниципального служащего, но и профессиональная общность людей, синтезирующая комплекс потенциальных возможностей использования нереализованных социально-профессиональных, личностных и управленческих качеств и способностей работников.
Среди основных проблем развития кадрового потенциала органов местного самоуправления города Саратова, требующих тщательной проработки и научного анализа, выделены следующие: отсутствие комплексного подхода к организации обучения служащих органов власти, обучения вновь избранных руководителей муниципалитетов с точки зрения роли муниципального управленца во взаимоотношениях с народом; недостаточная востребованность профессионализма и компетентности персонала, отсутствие научно обоснованных социальных технологий воздействия на кадровые процессы
Несмотря на высокую оценку руководством роли социальных технологий в развитии кадрового потенциала органов местного самоуправления города Саратова, масштаб их реализации невелик, и на практике преимущественно применяются социальные технологии повышения квалификации и формирования кадрового резерва, недостаточно используются
мотивационные технологии, и менее всего - технологии построения карьеры муниципального служащего и коучинг-технологии.
6. Выявление необходимых направлений развития кадрового потенциала должно сопровождаться подбором и разработкой адаптированного к социально-профессиональным характеристикам муниципальных служащих социально-технологического инструментария, включающего применение достижений передового опыта, научные обоснования социальных технологий.
Основные научные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна.
1. Определены особенности использования социальных технологий в
муниципальном управлении, которые выражаются в необходимости учета
особенностей его социальной среды; нацеленности на рационализацию
использования, пополнение и развитие ресурсного потенциала; требованиях к
количественным и качественным показателям последовательности и
интенсивности работы, необходимые для обеспечения эффективности
процесса управления.
Обоснована необходимость изучения количественно-качественных, личностно-профессиональных и ценностно-мотивационных компонент кадрового потенциала органов местного самоуправления, что позволяет комплексно оценивать профессионально-личностные компетентности муниципальных служащих.
Раскрыты особенности социологического подхода к изучению кадрового потенциала органов местного самоуправления и его развитию, определены функции и специфические свойства кадрового потенциала как фактора эффективности местного самоуправления, которые выражаются в возможности описывать, оценивать и сравнивать кадровый потенциал служащих, подчинении всей системы кадрового потенциала его носителю (работнику), вероятностном характере выделяемых компонент.
Выявлены характеристики кадрового потенциала органов местного самоуправления города Саратова, среди которых:
основными количественно-качественными характеристиками являются превалирование мужчин в общем тендерном распределении, сбалансированная возрастная структура, соответствие лиц, занимающих должности муниципальной службы квалификационным требованиям по образованию, высокая доля опытных работников;
наиболее значимыми личностно-профессиональными характеристиками выступают: стремление большинства построить профессиональную карьеру и перейти на более высокую должность, удовлетворенность отношениями в коллективе и возможностью видеть конкретные результаты своей деятельности;
преобладающими ценностно-мотивационными характеристиками являются: неудовлетворенность уровнем оплаты труда, ориентированность в служебном этикете на умение брать ответственность, дисциплинированность, справедливость и доброжелательность; приоритетным фактором при выборе работы в органах местного самоуправления является стабильность в профессиональной деятельности и возможность профессионального роста.
5. Определены факторы, препятствующие и способствующие развитию
кадрового потенциала органов местного самоуправления. К препятствующим
факторам относятся: низкая мотивация деятельности, отсутствие условий для
быстрого карьерного роста, недостаточный уровень профильного образования
муниципальных служащих, неиспользование эффективных социальных
технологий. Среди факторов, способствующих развитию кадрового потенциала
органов местного самоуправления, наиболее значимыми являются: создание
реальных условий для карьерного продвижения, введение новых
мотивационных факторов, повышение престижа муниципальной службы,
применение социальных технологий.
6. Разработаны научно-обоснованные рекомендации по
совершенствованию системы внедрения и применения социальных технологий
в органах местного самоуправления, основными из которых являются:
необходимость обеспечения профессиональной подготовки исполнителей
социальных технологий, а также организация их работы в соответствии с целями и задачами; проведение системного анализа эффективности применяемых кадровых процедур и т.д.
Надёжность и достоверность полученных результатов исследования обеспечиваются применением проверенных практикой теоретико-методологических принципов; репрезентативностью использованного эмпирического материала, применением теории и методологии социологической науки, а также научно обоснованной методикой сбора и формирования эмпирического материала и его интерпретации, логикой построения доказательных выводов, успешной апробацией результатов работы.
Научно-практическая значимость исследования. Данная работа содержит теоретический и практический материал, который может найти применение в практике развития кадрового потенциала органов местного самоуправления. Результаты диссертационного исследования и рекомендации, разработанные автором, могут быть использованы работниками органов местного самоуправления, а так же для подготовки специалистов в высших учебных заведениях, в обучении управленцев различных уровней в центрах профессиональной подготовки и переподготовки муниципальных служащих.
Положения и выводы диссертационного исследования могут найти применение при чтении соответствующих разделов курсов «Социология», «Социология управления», «Государственное и муниципальное управление» и ряда других, а также для слушателей системы повышения квалификации.
Результаты исследования могут быть использованы при формировании кадрового корпуса муниципального управления. Приведенный фактический материал и данные социологического исследования могут быть использованы при подготовке учебно-методических материалов и пособий по совершенствованию института социального управления.
Апробация результатов исследования. Основные положения
диссертационного исследования обсуждены на кафедре социологии и
культуры Московского государственного университета приборостроения и информатики.
Основные результаты исследования были также представлены в выступлениях на следующих научных конференциях: Всероссийской научно-практической конференции «Современный специалист и профессиональные компетенции: проблемы подготовки», г. Волгоград, май-июнь 2010г., 8 Международной научно-практическая конференции «Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов», г. Пенза, ноябрь 2010г., 11 Общероссийской научно-практической конференции аспирантов и молодых ученых с международным участием по проблеме «Кадровая политика в условиях модернизации современного общества», Москва, РАГС при Президенте РФ, апрель 2011г., а также нашли отражение в 8 публикациях автора общим объемом 2,4 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, библиографии и приложений.
