Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования лидерства как социальной технологии управления 11
1.1 Изучение феномена лидерства в западной и отечественной социологии . 11
1.2. Современная типология и функции лидерства в организации. 34
1.3. Социально-технологические особенности лидерства и его влияния на деятельность организации. 58
Глава 2 Лидерство в системе управления по формированию и развитию организационной культурой 74
2.1 . Специфика российского лидерства в управленческой деятельности 74
2.2. Социологический анализ организационной культуры как стратегического фактора эффективности деятельности организации. 86
2.3. Содержание и основные этапы влияния лидерства на управление организационной культурой 105
Глава 3 Направления влияния лидерства на формирование организационной культуры 129
3.1. Социальные технологии лидерского воздействия на формирование и развитие организационной культуры . 129
3.2. Гендерные особенности лидерского управления организационной культурой. 156
3.3 Технологии формирования лидерского потенциала молодежи. 169
Заключение 190
Литература 193
Содержание
Приложение 203
- Изучение феномена лидерства в западной и отечественной социологии
- Специфика российского лидерства в управленческой деятельности
- Содержание и основные этапы влияния лидерства на управление организационной культурой
- Социальные технологии лидерского воздействия на формирование и развитие организационной культуры
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современной России, где осуществляется сложный, противоречивый процесс развития государственности, поиска адекватных способов развития общественных институтов, наиболее существенной задачей является совершенствование процессов управления общественной жизнью. Одним из наиболее важных в этом отношении вопросов является формирование высококвалифицированного аппарата управляющих, подготовка образованных, воспитанных, владеющих современными технологиями. В условиях мирового финансового и экономического кризиса главные надежды возлагаются на лидеров, признаваемых основными субъектами организационных перемен и носителями новой организационной культуры.
Современные условия диктуют радикальное изменение роли человека в системе управления организации. Он перестаёт быть частью технологического процесса, и превращается в важнейший ресурс организации. Поэтому приоритетной задачей управления становится обеспечение условий для наиболее полного раскрытия возможностей человека и получения максимальной трудовой отдачи в соответствии с условиями сегодняшнего дня и стратегией организации. Решение данной задачи выдвигает требования изучения личностных качеств и компетентности руководителей, обеспечивающих успешное существование организаций.
В условиях трансформации российского общества появляется потребность в новом типе лидера, который обладает качествами, значительно отличающимися от лидеров советской эпохи. Лидерам нового типа присущи целенаправленность и организованный поиск перемен, стремление вырабатывать инновационные подходы к решению возникающих проблем, готовность к рисковым решениям и социальной ответственности, умение эффективно маневрировать ресурсами, перемещая их во все более производительные сферы деятельности.
Современные производственные отношения, возрастающий образовательный и профессиональный потенциал работников предопределили широкое применение в системе управления персоналом социальных технологий. Одним из основных путей решения управленческих проблем является разработка и реализация лидерства как социальной технологии в развитии организационной культуры, направленной на развитие человеческого капитала и регулирование социально- трудовых отношений.
Управление социальными процессами на любом уровне, включая организации, — важнейшая задача, предусматривающая обеспечение лидерства работника как главной производительной и социально-творческой силы общественного прогресса, повышение значимости личного фактора трудового процесса, создание максимально благоприятных условий для удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, реализации их способностей, умений и навыков.
Актуальность данной проблемы, недостаточность её разработки, как в теоретическом, так и в методическом аспекте определили выбор темы научного исследования.
Состояние изученности проблемы. Оценивая общее состояние разработанности проблемы социальных технологий, лидерства и его влияния на организационную культуру, следует отметить, что в большинстве работ они рассматриваются изолированно, что не позволяет рассматривать лидерство и организационную культуру в единой системе. Концепции, посвященные рассмотрению этих важнейших сфер трудовой деятельности, в науке существуют как бы параллельно, без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности. Это снижает возможный эффект от применения на практике рекомендаций соответствующих теорий и обуславливает актуальность выбранной темы исследования.
В XX веке проблема лидерства привлекла внимание социологов, социальных психологов, теоретиков менеджмента. Лидерство как совокупность определённых психических качеств описывал американский социолог Э. Богардус; анализ исследований черт лидеров содержится в работах К. Бирда, Р. Стогдилла, Ю. Дженнингса. Роль личностного фактора в лидерстве подчёркивал Б. Басе. В 20-30-е годы XX века проблемой лидерства занимались У. Коули, К. Левин, Р. Липпит, П. Пигорс и др. Таким образом, в рамках теории черт сложилась группа концепций, описывающих личность лидера, её характеристики. Эти концепции в сфере предъявляемых к руководителю требований и перечислении лидерских качеств могут найти применение в управлении.
Вторая группа теорий связана с характеристикой поведения руководителя (лидера) и функциями руководства (лидерства). В рамках теории лидерских стилей стали появляться работы, посвященные анализу взаимоотношений лидера и последователей. Среди концепций этой группы — поведенческие, мотивационные теории, теории обмена и трансактного анализа: К. Левин, Р. Липпит, Р. Уайт, Д. Макгрегор, В. Врум, П. Йеттон и др.
В 40 - 50-е годы XX века наблюдалась конвергенция теорий черт и ситуационного лидерства. Лидерство в ситуации изменений становится основным объектом исследований психологов, на которых оказали существенное влияние труды М. Вебера, Дж. Дьюи, Ч. Кули, Г. Лебона, Г. Тарда, В. Парето, концепция «социального действия» Т. Парсонса. Вклад в ситуационную теорию внесли М. Белбин, Дж. Берне, С. Джибб, П. Друкер, Р. Стогдилл, П. Херси и К. Бланшар, Дж. Немфилл, Ф. Фидлер и некоторые другие исследователи.
На современном этапе - с середины 70-х годов XX века руководство и лидерство стало предметом всестороннего анализа в работах Г.К. Ашина, И.Н. Кузнецова, Е.С. Яхонтовой. Ценностные и этические аспекты лидерства отразили в своих монографиях П. Коэстенбаум, К. Ходжкинсон, Е.В.Кудряшова. Личностной стороне" лидерства уделяли внимание Э.Б. Воронова, Н.В. Гончаренко, В.Ф. Ермаков, А.Г. Ковалёв, А.К. Семенов, А.Л. Свенцицкий, У. Беннис, Э. Богардус и др. Особенности лидерства в группе и организации изучали Б.И. Кретов, Р.Л. Кричевский, Б.Д Парыгин, К. Аргирис, Дж. Берне, Дж. Коггер, Р. Стогдилл, Р. Танненбаум, У. Уинни, Ф. Фидлер, Р. Янг и др.
Среди авторов, чьи работы затрагивают, некоторые проблемы лидерства в менеджменте, следует назвать О.С. Виханского, А.Т.Зуба, С.Р.Филоновича, С.Г. Смирнова, М.Мескона и др. Э. Шейн, Р. Куинн и К. Кемерон, М. Элвессон выявили неразрывную связь, между культурой организации и проявлениями лидерства.
Вопросы организационной культуры исследуются в трудах российских и зарубежных исследователей С.П.Бараненко, О.С.Виханского, И. В. Грошева, К.С. Камерона, Э.А. Капитонова, Ю.Д. Красовского, Р.Э. Куинна, И. Д. Ладанова, А.И. Наумова, У. Оучи, А. А. Радушна, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака, Магуры М.А, Э. X Шейна и др. Вопросы тендерного исследования лидерства отражены в трудах Бендас Т.В., Калининой Е.М., А.Е. Чириковой, И.О.Тюриной, Г.Г. Силласте.
Проблемы разработки и применения социальных технологий, в том числе и технологий лидерства получили развитие в работах М.Г.Воронцовой, И.И.Дмитровой, В.Н.Иванова, В.И.Ильина, Т.И.Заславской, Н.В. Капитонова, Л.П.Кузнецовой, Г.Д.Никредина, К.М.Оганяна, В.И. Патрушева, В.В.Радаева, С.Г.Саблина, Г.Ю. Семигина, Н.Е.Тихонова, В.В. Щербины и др.
Исследование влияния лидерства как социальной технологии на формирование организационной культурой предприятий и учреждений имеет важное теоретическое и практическое значение. Однако многие вопросы управленческого воздействия лидерства на организационную культуру требуют более углубленного социологического изучения. Взаимосвязь лидерства и организационной культуры объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Тем не менее, в социологической науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий лидерства и организационной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников. Все это подтверждает актуальность проведенного диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является теоретическое и методическое обоснование положений и рекомендаций лидерского воздействия как социальной технологии на развитие организационной культуры.
В' рамках поставленной цели диссертационного исследования были определены следующие задачи:
на основе зарубежных концепций и научных разработок отечественных авторов проанализировать теоретические аспекты лидерства, сформулировать основные типы и функции лидерства в организации;
исследовать социально-технологические особенности лидерства и его влияния на деятельность организации, рассмотреть специфику российского лидерства в управленческой деятельности;
определить основные этапы и социально-технологические факторы влияния лидерства на управление организационной культурой;
выделить тендерные особенности лидерского управления организационной культурой, рассмотреть технологии формирования лидерского потенциала молодежи;
разработать рекомендации, направленные на формирование и развитие организационной культуры и способствующие формированию лидерского потенциала персонала;
Объект исследования. Объектом исследования является лидерство в организациях.
Предметом исследования выступает воздействие лидерства как социальной технологии на развитие организационной культуры.
Основная теоретическая гипотеза
Лидерство как особые отношения между работниками в рамках организационной жизнедеятельности является обязательным условием эффективной деятельности организации.
На каждой стадии развития организационной культуры лидеры играют решающую роль, но содержание роли зависит от конкретной стадии данного процесса.
Лидерство как социальная технология, включающая разнообразные методы, подходы, способы, приемы и техники управления, оказывает активное влияние на развитие организационной культуры, ведет к достижению организационных целей.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют
труды отечественных и зарубежных исследователей по социологии, экономике,
менеджменту, в которых обосновывается влияние лидерства на мотивацию и
деятельность, а также работы, посвященные исследованию места и роли
организационной культуры как стратегического фактора эффективности
деятельности организации; научные публикации по проблемам лидерства и
формирования организационной культуры, аналитические материалы, полученные
на основе социологических исследований и посвященные проблемам управления
организационной культурой.
Методологическая основа исследования лидерства как социальной
технологии развития организационной культуры обусловлена её комплексным
характером, что определило использование таких общеметодологических
принципов исследования, как объективность, системность, конкретность и всесторонность, единство теории и практики.
Основными методами, использованными в ходе исследования, являются: системный и сравнительный анализ, анкетирование.
Эмпирическим объектом исследования является персонал промышленного предприятия ООО «Катерпиллар Тосно», слушатели Программы подготовки управленческих кадров для народного хозяйства РФ (Президентская программа) и программы «Мастер делового администрирования». Выборочная совокупность составила 386 человек; единицы анализа отбирались по таким квотам как пол, возраст, род деятельности.
Эмпирическую базу исследования составили материалы, социологических исследований, проведенных лично автором в 2007-2008 г.г. Также использован вторичный социологический материал, полученный в ходе всероссийских и региональных опросов, осуществлённых ВЦИОМ в 2003-2008 гг., Ассоциацией менеджеров в 2003 году. Источником информации послужили результаты исследований Ассоциации Бизнес Мастерства, проходившие в 2003 году на одном из иностранных производственных холдингов, работающих на российском рынке. Также использованы материалы исследований Т.В.Бендас «Тендерные исследования лидерства», Е.С.Гвоздевой «Штрихи к портрету женщин- менеджеров», Г.Г.Силласте «Социально-психологический облик россиянок» (доклад "на 3 Международной Тендерной Конференции "Мужчина и женщина: меняющиеся роли и образы»), А.Е.Чириковой «Мужчина и женщина как топ- менеджеры российских компаний».
Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании лидерства как разновидности социальной технологии, выработанной в процессе развития управленческой практики. Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:
1) Систематизированы научные знания о лидерстве как сложного социального феномена, уточнено данное понятие, представлена развернутая классификация концепций лидерства, сложившихся в процессе развития гуманитарных наук, что позволило систематизировать типологии лидерства.
2) Обосновано значение стилей руководства как составляющей эффективного потенциала лидерства, применение которых в конкретной ситуации детерминирует адекватную реакцию окружающих.
3) На основе структурно-функционального подхода к лидерству выделены его основные функции, характеризующие важнейшие направления воздействия лидерства на персонал, обеспечивающих эффективное функционирование организации в условиях социальных изменений.
Осуществлен анализ основных этапов влияния лидерства на организационную культуру, позволяющий изменять функционирование лидера и степень формализации социальных технологий управления в зависимости от развития организации и поставленных организационных целей.
Осуществлён сравнительный анализ специфики российского лидерства в управленческой деятельности, исследованы основные этапы развития лидерства в процессе модернизации российского общества.
Раскрыты социально-технологические особенности лидерства и его влияния на организационную жизнедеятельность и представлен механизм осуществления лидерства как социальной технологии развития организационной культуры.
7) Установлены тендерные особенности влияния лидерства на формирование организационной культуры, обоснованы технологии формирования лидерского потенциала молодежи, влияющие на эффективность деятельности организации.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Разработка проблемы лидерства как социальной технологии развития организационной культуры организации позволяет расширить научную и методическую базы для дальнейшего развития теорий лидерства и организационной культуры на основе учета специфики современного исторического этапа функционирования общества, социально значимых целей перспективного развития конкретных российских организаций.
Социологический анализ влияния лидерства на формирование
организационной культуры позволяет создать научную и методическую базы для
формирования концепции лидерства как социальной технологии, выработки
рекомендации по использованию его управленческого воздействия в целях
развития активности персонала российских предприятий в условиях нестабильной экономики в направлении эффективного развития. Полученные результаты обосновывают необходимость применения социальных технологий лидерства в формировании на российских предприятиях организационной культуры в целях повышения их эффективности и социальной направленности, обеспечения конкурентоспособности.
Выводы и предложения исследования могут быть использованы руководителями предприятий для диагностики состояния и разработки программ развития организационной культуры предприятия с применением социальных технологий лидерства, проведения теоретических и практических занятий сотрудников, планировании карьеры персонала, формировании и развитии корпоративной культуры организации, разработке стратегии и миссии предприятия.
Материалы диссертации могут использоваться при разработке учебных курсов: «Социология управления», «Социология труда», «Управление персоналом», «Конфликтология» и др., написании учебных и учебно-методических пособий для студентов и практических работников.
Апробация и практическая значимость работы. Основные положения и выводы диссертации излагались на межвузовских и внутривузовских научно- практических конференциях, обсуждались на семинарах и заседании кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургской академии управления и экономики, а также апробированы на промышленном предприятии ООО «Катерпиллар Тосно». По материалам исследования подготовлено и выпущено 9 публикаций, общим объемом 2,8 п.л., в том числе одна публикация в издании, рекомендованном ВАК.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя девять параграфов, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 2 графика, 5 таблиц, 3 схемы и 6 диаграмм, 2 рисунка.
Изучение феномена лидерства в западной и отечественной социологии
Неотъемлемой составной частью лидерства является сам лидер, который наделен властью принимать решения в отношении других людей, группы или организации, который несет ответственность за последствия любых своих решений. Лидер же - это тот, кто влияет на группу независимо от того, является ли он (или она) формальным главой этой группы. Таким образом, лидеры есть не только в неформальных образованиях, но, с другой стороны, реальный лидер конституировавшейся организации может не занимать формальной позиции в группе.
Упомянутое разграничение очевидно и значимо. Оно расширяет рамки понятия лидерства, но, в свою очередь, делает его более тонким и более гибким. Однако при этом создает и дополнительные трудности, потому что на практике существует связь между лидерством и занимаемым положением.
Связь между лидерством как способом поведения и лидерством как "вершинным" положением порождает два типа проблем. Во-первых, "реальное" лидерство должно быть отделено от чисто формального занятия должности, раз эти два понятия частично перекрывают друг друга, но не совпадают полностью. Некоторые лидеры вовсе не занимают позиций "на вершине", а некоторые из тех, кто занимает высшие должности, не являются лидерами. Во-вторых, что касается формального положения, то оно должно быть отделено от "реальной" власти. Но понятие лидерства с трудом поддается истолкованшо и потому, что формальное положение (должностное) и реальная власть часто — а практически почти всегда - оказывают влияние друг на друга: кто-то должен стать лидером в результате того, что он (или она) достигают определенного положения. В этом случае лидерство есть частично продукт занятия должности. Иногда имеет место противоположная ситуация: должность, не приводящая к лидерству, открывает путь к нему в будущем, если какой-то лидер (в реальном смысле слова) займет эту должность. Дорогу к лидерству открывает должность. Влияние только с позиции должности называется формальным лидерством, которое отождествляется с руководством. Следует подчеркнуть, что лидерство определяется в терминах лидерского поведения, ролевых отношений, влияния на постановку целей и т. п. Лидерство рассматривается как процесс и как свойство. Большинство определений лидерства как процесса предполагает наличие влияния. Это неформальное влияние на членов группы с целью управления и координации ее действий для достижения целей. Следовательно, широкое понимание лидерства включает влияние: на постановку целей и определение стратегии развития; на согласование поведения для достижения целей; на групповую поддержку; на организационную культуру. Как свойство лидерство представляет собой набор характеристик или систему качеств, принадлежащих тем, кто осуществляет непринудительное влияние.
Лидерство не связано с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленными положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен. Все перечисленное относится к неформальному лидерству. Руководители рассматриваются как формальные лидеры, которые одновременно могут быть неформальными лидерами или не быть таковыми.
Правильное понимание природы лидерства состоит, возможно, в том, чтобы действовать в соответствии с миссией организации для достижения ее целей. Для этого лидеры организации должны действовать не только в рамках предоставленных полномочий, но и быть признанными последователями и являться выразителями их интересов.
Лидерство охватывает практически все сферы социально-значимой деятельности людей: оно проявляется в экономической, политической, военной, управленческой деятельности, культуре и искусстве, науке, сфере досуга и развлечений, отправлении религиозных культов и образования, в спорте и т.д.
Разногласия между исследованиями лидерства существуют не по поводу лидерства, как такового, а по поводу его эффективности. Эффективное лидерство зависит от взаимовлияния лидера и его последователей, а также от распределения власти между ними. Другая трудность, на наш взгляд, состоит в том, что различные подходы выделяют ту или иную сторону достаточно сложного комплекса отношений, в которые вступает лидер и ведомые.
Время постоянно вносит свои коррективы, и в связи с меняющимися условиями жизни на первый план выходят все новые, наиболее важные характеристики, присущие лидерам современности. С позиции сегодняшнего дня необходимо отметить, что в определениях все чаще звучит трактовка лидерства как: способности принимать решения и действовать в условиях полной неопределенности в постоянно изменяющейся среде.
В современном мире, где преобладают корпорации со сложной организационной структурой, возникает повышенная потребность в лидерах. Рыночная динамика не дает расслабиться. Те формулы успеха, что действовали еще вчера, сегодня себя изживают. В итоге, если сегодня действовать вчерашними методами или даже чуть лучше, — это не приведет к успеху. А чем серьезнее изменения, тем больше потребность в эффективном лидерстве. Лидерство в современной организации отличается тем, что изменилась структура организации, повысились требования к темпам изменения организации и отношению персонала к работе. Деятельность лидера не подразумевает индивидуального воздействия на каждого сотрудника, она обращена, в основном, к командам и происходит в процессе работы в качестве наставника или фасилитатора.
Отношение лидерства имеет место тогда, когда все участники - и лидер и последователи — осознают наличие конкретных потребностей, оптимальное удовлетворение которых возможно только благодаря поддержанию взаимодействия. Таким образом, изначально отношения лидерства обусловливаются индивидуальными интересами и целями. Лидер оказывает влияние на своих последователей, но и они, в свою очередь, оказывают влияние на своего лидера, привлекая внимание к своим интересам в данной ситуации. Лидером становится тот индивид, чье влияние будет доминировать, или тот, кто сумеет наиболее точно понять и выразить желания социальной общности, участников взаимодействия. Последователи добровольно признают сложившийся расклад сил и влияние, которое оказывает на них лидер, осознают границы этого влияния и его целесообразность.
Следует согласиться с мнением Н. Тичи, который в работе «Организация, направляемая лидером», отмечает, что лидеры — это люди-победители, обладающие идеями и ценностями, а также энергией и силой воли для того, чтобы делать то, что необходимо. И организации становятся победителями, поскольку у них есть хорошие лидеры, и не только наверху, а на всех уровнях. Побеждающие компании ценят лидеров, их культуры предполагают лидерство и поощряют его, и к тому же в таких компаниях активно тратят время и ресурсы на воспитание лидеров. Побеждающие компании выигрывают, поскольку у них много лидеров, а много лидеров у них потому, что они продуманно и систематически их воспитывают. Именно это отличает победителей и побежденных. Таким образом, с изменением общества, меняются понятия лидерства, его вклада в процесс формирования мирового сообщества в целом. Акценты смещаются в сферу новых технологий не только производственных, но и социальных, в сферу бизнеса, переживающего такое новшество как глобализация, где полностью меняется процесс взаимодействия людей, их самоидентификация и т.д. В последнее время наибольший объем исследований лидерства происходит в области управления организациями, успешность которых базируется на использовании новых технологий.
Специфика российского лидерства в управленческой деятельности
Современная социальная реальность такова, что проблемы управления на всех уровнях общества, усложнившиеся и обострившиеся в последние десятилетия, соотносятся с проблемами развертывания человеческого потенциала, как основы социально-экономического и культурного развития общества. Формирование рыночных отношений в России привело к изменению общей картины социальной деятельности человека, к значительному повышению роли социальных технологий в экономическом и социальном развитии общества.
В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: "Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственно технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях".55
Характерными признаками технологии являются следующие: .Расчленение конкретного процесса деятельности на внутренне связанные между собой этапы, операции, процедуры. Это позволяет точно определить границы требований к субъекту, использующему данную технологию, т.е. чётко указать, что должен и чего не должен делать субъект на каждом из этапов.
2.Координированность и поэтапность действий, направленных на достижение искомого результата. Это позволяет установить внутреннюю логику функционирования и развития преображаемого объекта, что, в свою очередь, даёт возможность субъекту выстроить собственные действия таким образом, который позволяет получить максимально эффективный результат.
3.Однозначность выполнения операций, включённых в технологическую цепочку. Это решающее и обязательное условие достижения результатов, адекватных поставленной цели. Безусловное выполнение всех технологических требований позволяет субъекту получить «на выходе» именно тот результат, который планировался, либо предполагался. И наоборот, чем значительнее будут отклонения в действиях субъекта от предписанных технологией параметров, тем реальней и серьёзней опасность деформировать весь процесс.
Можно утверждать, что для современного научного знания сущность технологии определяется через два основных понятия: операция и процедура, где операция - это конкретные действия, направленные на решение определённой задачи, а процедура — это набор определённых необходимых действий. Исходя из этого, в «Энциклопедии социальной работы» правомерно дается следующее определение понятия «технология» - «это способ реализации людьми конкретного сложного процесса путём расчленения его на систему последовательных, взаимосвязанных процедур и операций, которые выполняются более или менее однозначно и имеют целью эффективное достижение поставленной цели». Таким образом, технология - это определённый алгоритм какого-либо вида деятельности. Выступая в подобном качестве, технология позволяет при необходимости воспроизводить процесс человеческой деятельности в различных условиях и тиражировать его. При этом технология выполняет ряд важных и значимых для процесса осуществления деятельности функций: - регулирует и направляет ход процесса в нужное русло; -контролирует деятельность субъекта соответствующими стандартами, правилами, нормами, техническими условиями и т.п.; -гарантирует достижение заданных свойств, при соблюдении соответствующих условий; -обеспечивает рациональность самого процесса деятельности. Являясь необходимым элементом человеческой деятельности, технология отвечает на вопрос «как это сделать», предполагая при этом, наличие определённого порядка, правил, норм, запретов, цепочку процедур и операций, этапов реализации в любом виде деятельности, будь то производство автомобилей или мороженого, разработка новых компьютерных программ или подготовка специалиста, формирование нового коллектива или достойных условий жизнедеятельности людей. Развитие человеческого общества, возникновение новых возможностей человека и формирование новых сфер их реализации, необходимость решения людьми новых, более сложных задач - всё это является основанием и причиной для последующего развития технологических основ человеческой деятельности. Ускоренное развитие во всех сферах человеческой деятельности привело к возникновению многообразных технологий, таких как информационные, коммуникативные, социальные.
Сущность социальных технологий может быть понята как инновационная система методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы, получения оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках Изучение и применение социальных технологий позволяет не только своевременно разрешать социальные конфликты, снижать порог социального напряжения, но и прогнозировать рисковые ситуации, принимая оптимальные управленческие решения. Важнейший компонент технологии — это технологический процесс, последовательность направленных на создание заданного объекта действий (технологических операций), каждое из которых основано на каких-либо естественных процессах (физических, химических, биологических и др.) и человеческой деятельности. Технология алгоритмизирует деятельность, поэтому может быть многократно использована, воспроизведена и тиражирована для решения исходных задач. Однако для того, чтобы технология выступала не только как система инструментальных и инженерно-технических средств, но и как осуществляющий целенаправленную деятельность коллектив работников, чтобы она стала неотъемлемым элементом культуры управления и, в целом, социальной технологией, требуется более четко конкретизировать и зафиксировать это понятие.
М. Марков предлагает рассматривать социальную технологию в двух аспектах: как систему знаний об организации действительности, связанную с выполнением этапов, операций, методов по формированию общественных явлений, и как технологизацию самих знаний в процессе деятельности, которая выражается в трудовых действиях людей, соответствующих требованиям конкретных, специфических социальных структур. Американский философ К. Поппер определил социальные технологии как способ применения теоретических выводов в практических целях и указал на существование таких разновидностей этого феномена как холистские, утопические, и частичные. Холистский вид социальной технологии разрабатывался в качестве методологии социально-реформистской деятельности для решения задач социально-экономического характера (совершенствование организации управления, социальной структуры, воздействие на общественное мнение и др.). «Частичная» социальная технология, по мнению К.Р. Поппера, отличается трезвостью в постановке целей, пониманием того, что может быть достигнуто при помощи имеющихся средств с учетом возможных отрицательных последствий, осторожностью и постепенностью нововведений, постоянным их контролем, дающим возможность пересмотреть и скорректировать в случае необходимости как заданные цели, так и обосновывающие их теоретические принципы, вовремя ликвидировать непредвиденные последствия предпринятых преобразований.
Содержание и основные этапы влияния лидерства на управление организационной культурой
Все организации, независимо от формы собственности и целей деятельности, создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.
Для социологов понятие «культура» несет особый смысл: в традициях, заложенных Э. Дюркгеймом, она рассматривается как система идеалов, ценностей, норм, образцов поведения, регулирующих отношения между людьми. Социологи выявили, что только на определенных этапах цивилизационного развития материальное доминирует, определяя культуру и способ жизни общества в целом. Культура зарождается и развивается одновременно с человеческим сообществом, она является связующей субстанцией, полем притяжения любого социума.
Понятие культуры важно для понимания организации как культурного феномена. Сегодня среди аналитиков не вызывает сомнения тот факт, что эффективность деятельности организации, ее структура и цели, задачи и функции во многом зависят от той социокультурной среды, в которой она функционирует. При этом степень развития и ориентация культуры предопределяют социально- ролевую значимость и место организаций в общественном порядке. Каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название организационной культуры.
Как и многие другие понятия, организационная культура не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию.
Э. Шейн, занимавшийся изучением важнейших процессов в области организационной культуры, определяет культуру группы как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточно для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.70
С.С. Фролов определяет культуру организации как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.71
Мэтс Элвессон рассматривает организационную культуру как способ понимания жизнедеятельности организации во всем ее богатстве и разнообразии.72 Центральное положение концепции культуры состоит в том, что для любого скоординированного действия большое значение имеет согласованность значений.
О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее определение организационной культуре: «Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений, авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения).
Нет ни одной организации, которая бы не имела организационной культуры. Она пронизывает любую организацию насквозь, проявляясь в том, как осуществляют свою работу сотрудники организации, как они относятся друг к другу и к организации в целом.
Мы под организационной культурой понимаем набор основных ценностей, убеждений, взглядов и норм, общих для всех работников. Эти основные ценности могут касаться этики поведения, требований к работникам, эффективности или обслуживания покупателей, и именно они являются тем цементом, который скрепляет структуру организации. Культура организации нигде не записана, но ее можно обнаружить в том, какие истории рассказывают в организации, в ее лозунгах, официальных мероприятиях, манере служащих одеваться и расположении служебных помещений.
Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри организации и вовне, она создает образ организации, помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, формирует «социально- экономическое поле», обеспечивающее высокую производительность, лояльность и приверженность сотрудников, в конечном итоге, способствует успешности организации.
Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. В последнее время и в России она становится ключевой предпосылкой в бизнесе. Все процветающие компании создают и поддерживают у себя организационные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и четко отличающие одну фирму от другой. При этом предприятия могут отличаться друг от друга особенностями и тонкостями технологии и способов организации работы, определяемыми организационной культурой, которые дают реальное конкурентное преимущество. Организационная культура есть тот элемент организации, который позволяет сделать бизнес-идею реализуемой и эффективной, достичь эффективности труда и извлечь выгоду из обладания интеллектуальной собственностью Можно даже сказать, что организационная культура — это цемент, скрепляющий внутренние силы организации.
Главным фактором эффективности деятельности организации является согласование культуры организации с ее общей целью. Поэтому современные организации рассматривают культуру, в том числе и как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.
Социальные технологии лидерского воздействия на формирование и развитие организационной культуры
Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как в противном случае ее способность к выживанию в динамичной обстановке ставится под угрозу. Организациям приходится приспосабливаться к изменениям во внешней среде и соответствующим образом осуществлять изменения внутри себя. Осуществление крупномасштабных изменений в больших и сложных организациях является трудной задачей. Необходимо менять политику, процедуры и структуры, а также обеспечивать мотивацию отдельных сотрудников и групп для продолжения работы в условиях глобальных потрясений. Люди ставятся перед фактом, что «старый путь», предусматривающий знакомые задания, работу, процедуры и структуры, более неприемлем.
Обычно, осуществление изменений предполагает продвижение организации к определенному желаемому будущему состоянию. Формирование и изменение параметров организационной культуры, наполнение качественно новым содержанием, обуславливает смену социальных технологий и практик, используемых руководителем данной организации как субъекта управления в отношении персонала как объекта управления. Важным фактором конкурентоспособности внутри организации становится умение руководителей строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, организовывать обучение в этой области. Конечно, такие преобразования нуждаются в формировании соответствующих формальных и неформальных правил и норм организационного поведения на основе ценности вклада каждого работника, признания его независимости, развитие его познавательных практик, а также на основе изменения традиционных групповых интересов и их переориентировки на нормы и традиции партнерства и гуманизма.
Как правило, руководители склонны видеть в культуре лишь определенную систему взаимозависимых представлений, однако, при реализации тех или иных программ управленческих изменений, руководители манипулируют лишь частью из них, совершенно не обращая внимания на все остальные. Руководители ставят групповые задачи, оставляя неизменными системы вознаграждения, контроля, учета и служебного роста. Это показывает и наша диаграмма, где система вознаграждения стоит почти на последнем месте.(Диаграмма 3)
Нами был проведен опрос среди руководителей разных уровней управления и работников цехов и отделов. Как уже отмечалось, организационная культура включает многие стороны взаимодействия на предприятии, в том числе:
правила и нормы поведения, индивидуальные и групповые интересы, особенности поведения, стиль руководства, показатели удовлетворенности работой, уровень взаимного сотрудничества, идентификацию работников с организацией и др. Правила и нормы поведения, а также групповые и индивидуальные интересы наиболее ярко прослеживаются в отношениях между руководителями и подчиненными.
Опрос показал, что у подчиненных есть претензии, в том числе и к профессионализму руководителей. Чего же ожидают работники от руководителей? Ответы на этот вопрос распределились следующим образом: «четкое разделение труда» — 37,1%; «необходимо четко ставить проблемы и формулировать задачи» — 29,3%; «ясность контроля и подчинения» - 23,9%; «возможность обсуждать с руководителем проблемы, связанные с достигнутой продуктивностью, карьерой» — 19,85%; «обеспечивать повышение квалификации и общее развитие» — 13,4%; Таким образом, работники имеют вполне активную позицию: они хотят справедливости, профессионализма от руководителя, доверия и уважения, хорошего информационного обеспечения и активного развития персонала и предприятия.
Темп прогресса во всех областях жизни непрерывно ускоряется и руководить любой системой, будь то организация, город или страна, без адекватной структуры управления становится невозможно. Необходима новая система отношений между руководителями-лидерами и людьми, которые, непосредственно участвуют в жизни организации. Такая система должна быть готова к постоянным изменениям, не столько приспосабливаться к жизни в условиях меняющегося мира, но уметь опережать события. Но эта система должна иметь определенные цели развития.
С течением времени, в определенном темпе происходит эффект накопления, аккумуляции проблем, определяющий переход количества в качество. Рано или поздно может наступить момент, когда проблема становится не решаемой, и привычные управленческие действия не достигают желаемого результата, что может вызвать обратный эффект. Для принятия решения, по изменению, реформированию необходимо знать суть проблемы, причины, ее породившие.
Современные условия диктуют принципиально новый характер работы лидера. Изменился объект управления, поэтому не работают сформированные ранее навыки и приемы управления. Изменения в обществе, экономике, технологиях заставляют по-новому осмыслить понятия управления в современной организации, переформулировать профессиональные характеристики управляющего, необходимые для успешного управления организационной культурой в современных условиях. Современный лидер должен руководствоваться следующими принципами: Ориентация на людей, так как люди - это самый жизненно важный ресурс организации. Дух соперничества, то есть умение добиваться успеха в условиях острой конкуренции. Внешняя перспектива, то есть способность вступать в союзы и добиваться поддержки извне, в том числе у ключевых фигур. Гибкость и способность принимать решения в условиях неопределенности. Ориентация на будущее. Осуществление крупномасштабных изменений в больших и сложных организациях является трудной задачей, поэтому фактор лидерства должен обязательно проявляться на всех уровнях организации независимо от ее размера. Питер Сенге в одном из последних интервью отметил, что компаниям нужны три типа лидеров: лидер — руководитель компании или организации, лидеры- менеджеры, которые проводят политику компании на местах, и лидеры-активисты, среди рядовых сотрудников организации, которые постоянно поддерживают "огонь в костре" и не дают ему угаснуть, пока менеджеров нет рядом. Таким образом, можно воодушевить всю компанию сверху вниз и получить именно ту обратную связь, которая позволит непрерывно улучшать процесс день за днем."
Задача лидера-руководителя, находящегося на верху иерархической структуры организации - определить цель, которую необходимо достигнуть. Связь между разработкой стратегии и ее реализацией становится менее линейной и более взаимозависимой, и чтобы все механизмы компании пришли в действие, руководителю необходимо иметь лидеров (менеджеров) среднего звена. Лидеры (менеджеры) среднего звена должны довести до исполнителя те задачи, которые необходимо выполнить. Для этого приходится интерпретировать стратегию, оказывать влияние и налаживать сотрудничество, вести за собой команду, заниматься мотивацией сотрудников, создавать условия для творческой работы лидеров-активистов, поддерживать инновации и сами системы и процессы — все для того, чтобы получить результат. Лидеры-активисты необходимы для осуществления обратной связи между подчиненными и руководителями.
