Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Негосударственный вуз и факторы его конкурентоспособности 9
1.1. Негосударственный сектор образования в современном обществе. Негосударственный вуз как социальная система
1.2. Факторы конкурентоспособности негосударственного вуза 25
Глава 2. Корпоративная культура негосударственного вуза как фактор обеспечения его устойчивого развития 32
2.1. Корпоративная культура: основные понятия и структура 32
2.2. Анализ опыта корпоративной культуры в российских и зарубежных вузах
2.3. Корпоративная культура в Высшей школе бизнеса «Turiba»
Глава 3. Основные направления развития корпоративной культуры негосударственного вуза 74
108
3.1. Расширение использования символов, ритуалов, традиций 74
3.2. Совершенствование корпоративной деловой этики 87
3.3. Развитие системы корпоративных коммуникаций 102
3.4. Повышение эффективности управления корпоративной культурой негосударственного вуза
Заключение 124
Список литературы 12«
- Негосударственный сектор образования в современном обществе. Негосударственный вуз как социальная система
- Факторы конкурентоспособности негосударственного вуза
- Корпоративная культура: основные понятия и структура
- Расширение использования символов, ритуалов, традиций
Введение к работе
Актуальность темы исследования определена, во-первых, ключевой ролью негосударственного сектора в современной образовательной системе общества. Негосударственные вузы (НВ) выступают, с одной стороны, как учреждения, реализующие очень важные общественные функции, а, с другой — как субъекты хозяйствования, работающие в условиях все более обостряющейся конкуренции на рынке образовательных услуг. В настоящее время стало очевидным, что негосударственный сектор высшего профессионального образования в образовательных системах постсоветских стран сложился и состоялся. Так, в России на протяжении последних 15 лет наблюдался устойчивый рост вышеназванного сектора: если на начало 1993 г. доля НВ в числе всех вузов России составляла 12% (78,из 626), то в 2006г. -уже 39% (430 из 1090)1. В Латвии из 59 вузов 21 являются частными высшими школами и колледжами 2. В этой связи вопросы совершенствования негосударственных форм образования приобретают важное общественное значение.
Во-вторых, - важностью (в контексте обострения конкуренции на рынке образовательных услуг) проблем устойчивого развития негосударственных вузов в свете их социально-экономических и общественно-политических функций. Задача повышения жизнеспособности НВ в условиях ограниченных ресурсов и относительно худших условий хозяйствования вызывает необходимость изучения совокупности факторов их конкурентоспособности. На современном этапе преимущества имеют те вузы, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям хозяйствования, четко представляют себе перспективы дальнейшего развития и организуют деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. В этой связи особая роль принадлежит социальным (человеческим) факторам конкурентоспособности негосударственных образовательных учреждений, в частности, системе управления персоналом во всем многообразии форм и методов мотивации к высокоэффективному труду.
В-третьих, — значимостью корпоративной культуры как ключевого элемента современной системы управления персоналом в контексте необходимости обеспечения устойчивого развития НВ. В современной науке корпоративная культура определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников. Таким образом, корпоративная культура предприятия создается и совершенствуется в результате комплекса целенаправленных мероприятий. Несомненно, что совместно разделяемые ценности становятся мощной движущей силой, влияющей на развитие организации. В этом случае принципиально важно, чтобы вектор КК совпадал с тактическими и стратегическими целями хозяйствующего субъекта.
В-четвертых, — необходимостью дальнейшего развития корпоративной культуры и разработки рекомендаций социолого-управленческого плана по ее совершенствованию. Если корпоративная культура негосударственного вуза согласуется с его принципиальными установками, то она должна постоянно совершенствоваться в контексте формулирования новых средне- и долгосрочных целей. Именно поэтому современные вузы должны рассматривать корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на решение общих задач, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить их эффективное взаимодействие.
В свете вышеизложенного цель диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций социолого-управленческого плана по развитию корпоративной культуры негосударственного вуза. В соответствии с этой целью в диссертационной работе были сформулированы следующие основные задачи исследования:
• анализ современных тенденций развития негосударственного сектора образовательной системы в Росси и за рубежом;
• комплексная характеристика факторов конкурентоспособности негосударственных вузов;
• определение роли корпоративной культуры как фактора обеспечения и повышения конкурентоспособности негосударственного вуза;
• уточнение содержания и структуры корпоративной культуры применительно к условиям негосударственного вуза;
• обобщение зарубежного и российского опыта использования корпоративной культуры в негосударственном секторе образования;
• разработка рекомендаций по расширению использования символов, ритуалов, традиций; •
• формулирование предложений по совершенствованию корпоративной деловой этики;
• определение направлений совершенствования системы корпоративных коммуникаций;
• обоснование мер по повышению эффективности управления корпоративной культурой в негосударственном вузе.
Объектом исследования стали факторы конкурентоспособности негосударственного вуза, а предметом — его корпоративная культура в системе вышеназванных факторов.
Теоретической и методологической основой исследования стали, во-первых, работы, посвященные изучению современной образовательной системы, а именно труды: Н.А. Бердяева, B.C. Библера, Г.Е. Зборовского, B.C. Иконникова, Н.И. Кареева, В.В.Майера, В.Я. Нечаева, А.А.
Овсянникова и др. На важность поиска новых подходов к решению традиционных проблем управления образованием обращали внимание Н.Г. Алексеев, Б.С. Гершунский, Ю.Н. Емельянов, Н.С. Злобин, Е.С. Кузьмин, Х.Г. Раковский, Б.Т. Пономаренко, B.C. Степин, З.А. Янкова. Среди исследований последних лет наиболее существенными, на наш взгляд, являются работы таких авторов, как В.И. Байденко, B.C. Белгородский, Г.А. Балыхин, В.И. Добреньков, И.М. Ильинский, В.Я. Нечаев, Н.Д. Сорокин и ДР.2
Во-вторых, в ходе проведенного исследования диссертант опирался на публикации российских и зарубежных ученых, посвященные проблемам управления персоналом в различных аспектах. Среди зарубежных исследователей в области управления человеческими ресурсами выделяются: Боумен К., Воутелайнен Э., Деван М.А., Иванцевич Дж., Кемпински А., Кендрик Д., Коно Т., Купец К., Марр Р., Мескон М., Шмидт Г. и др. В работах перечисленных авторов рассматривается смена концепций менеджмента и эволюция подходов к управлению персоналом, определено содержание современной системы управления персоналом, принципы и методы стратегического управления человеческими ресурсами. Из числа российских авторов диссертант использовал труды: Архиповой Н.И., Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Виханского О.С., Генкина Б.М., Дятлова В.А., Евенко Л.И., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Кочетковой А.И., Маслова В.В., Никитиной И.А., Травина В.В., Шаталовой Н.И., Шекшни СВ. и др.
В-третьих, автором обобщены материалы, посвященные управлению персоналом высшей школы. В работах Березовского А., Болтина И., ВятышеваВ., Герасимова И., Мануйлова Д., ПриходькоВ., Романковой Л., Федорова И. и других исследователей социологии образования рассматриваются пути совершенствования системы управления кадрами в вузах. В то же время зачастую это делается без учета современного состояния отечественного высшего образования, особенностей управления трудовыми ресурсами в вузах, сложившихся традиций высшей школы и особенностей менталитета ее сотрудников.
В-четвертых, важную роль сыграли наработки по вопросам сущности, содержания, структуры организационной культуры, процедур ее формирования и развития. В этой группе выделяются такие зарубежные и отечественные специалисты, как: И. Ансофф, К. Андерсон, Дж. Майерс, Дж. Ньюстром, Т. Питере, П. Вейл, Г. Даулинг, Т. Диал, А. Кеннеди, К. Дэвис, К. Камерон; Р. Куинн, В. Уотерман, Р. Рюттингер, Э. Шейн, Э. Капитонов, А. Погорадзе, В. Спивак, Ю. Красовский и др.
Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили: материалы Росстата, Министерства образования и науки РФ, Министерства образования Латвии, других министерств и ведомств; социологические данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати; методические материалы, обобщающие опыт работы негосударственных вузов; результаты социологических исследований, проведенных в Высшей школе бизнеса «Turiba».
Научная новизна исследования в принципиальном плане состоит, во-первых, в раскрытии прямых и обратных взаимосвязей между развитием корпоративной культуры и повышением конкурентоспособности негосударственного вуза; во-вторых, - в разработке рекомендаций социолого-управленческого плана по развитию корпоративной культуры негосударственного вуза.
Основные научные результаты представлены в заключении диссертации.
Практическая значимость диссертации заключается в возможности использования ее положений при совершенствовании корпоративной культуры негосударственных вузов, ее базовых документов и соответствующей системы управления. Материалы исследования могут быть использованы в учебном процессе в высшей школе при чтении курсов «Менеджмент», «Организационное поведение», «Управление человеческими ресурсами», «Этика делового общения».
Апробация работы. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были внедрены в Высшей школе бизнеса «Turiba» (Латвия).
Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях, в которых соискатель принял участие. В их числе: Всероссийская научно-практическая конференция «Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы» (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005г.), конференция «Построение информационной системы управления развитием персонала» (Москва, сентябрь 2006г.); добавить из Латвии.
Выводы и рекомендации диссертации изложены в 4 печатных работах общим объемом более 1,5 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.
Негосударственный сектор образования в современном обществе. Негосударственный вуз как социальная система
В современной системе образования негосударственный сектор играет очень важную роль. В сравнении с Европой, в США частный сектор системы высшего образования играет более важную роль. На его долю, например, в 1992г. приходилось 62 из 156 университетов и 1493 из 1996 четырехгодичных колледжей. В частных университетах в том же 1992 году обучалось 766.5 тысяч, а в государственных — 361 8,3 тысяч студентов. В общей сложности в частном секторе находится более 70% университетов и четырехгодичных колледжей. Однако по числу студентов частный сектор значительно уступает общественному. Плата за обучение с целью получения дохода в государственной высшей школе не взимается. В некоторых частных университетах, особенно в США, она очень велика: доходит до 25 тыс. долл. в год и оказывается непосильной даже для многих семей, относящихся к среднему классу населения. Всего в государственных университетах и четырехгодичных колледжах обучается 68,4% студентов, в частных — 31,6%. Такое положение связано с масштабом государственных университетов и четырехгодичных колледжей. Они являются более крупными организациями по сравнению с частными образовательными учреждениями. Из 94 государственных университетов в 61-м численность студентов превышала 20 тыс., человек в каждом, тогда как количество студентов частных университетах превышало 20 тыс. человек в сумме 8 университетов. Что касается качественной стороны, то необходимо иметь в виду, что в частном секторе высшего образования СШЛ находятся более престижные американские университеты научно-исследовательского профиля. Среди них: СтанДфордский университет, Университет Южной Калифорний, Йельский университет, Гарвардский, Принстонский, Корнельский; Колумбийский и другие университеты с мировым именем.
Американская система негосударственного высшего образования (США- и Канада) характеризуется широким разнообразием частных институтов различных уровней, которые представлены в диапазоне от свободных общественных колледжей с очень низкими требованиями при поступлении до хорошо обеспеченных и: дорогих исследовательских университетов; где академические стандарты очень высоки. Навсех уровнях частные-институты соревнуются друг с другом и с государственными: вузами в? привлечении взносов, поступающих or студентов.. В» США. числа; негосударственных вузов, превышает количество? государственных, но по численности обучающихся отношение частных к: государственным-составляет 30/70; При- этом негосударственный; сектор аккумулирует около четвертш(26;1%); всех: преподавателей высшей школы ЄШАГ Рейтинг, ведущих- негосударственных вузов весьма; высок, они;, как правило;,, более: элитарны, учеба в; них стоит значительно дороже, чем:в;государственных!.. Большинство частных высших учебных заведении финансируют свою деятельность, главным; образом, из средств; поступающих от студентов в І качестве, платы- за обучение. В тоже время = частные: , вузы получают и некоторое количество» общественных денег от штата или федерального правительства, гарантированные ссудьь и стипендии (федеральные и от штата); выплачивающиеся студентам: дополнительно, а также федеральные исследовательские- взносы для; небольшого числа крупных,, исследовательских университетов".
В Западной? Европе, финансирование вузов преимущественно государственное. Плата за обучение и взносы студентов не велики и не играют существенной роли; в; финансировании. Имеющееся незначительное количество не государственных вузов; кроме небольшого числа старых и престижных не субсидируются западноевропейскими государствами. В Англии до недавнего времени университеты были частными институтами, которые взимали высокую плату за обучение и другие взносы со студентов. Но почти все студенты университетов получали компенсацию для оплаты курса обучения от своих местных образовательных властей, к которым средства для этих целей поступали от государства. В Швейцарии секторы высшего образования в основном финансируется властями кантонов. Федеральное правительство предоставляет поддержку вузам, включая институты с религиозным уклоном, которую градирует в соответствии с экономическим статусом кантона. Во Франции из 540 вузов, 160 (30 %) являются частными. Они характеризуются; как правило, небольшим количеством обучающихся в каждом из них студентов (100 - 200 чел.). В Бельгии в частных университетах обучаются около 2/3 всех студентов, в Норвегии -26,6%1. В Латвии из 59 вузов 21 являются частными высшими школами и колледжами
Факторы конкурентоспособности негосударственного вуза
Анализ конкурентоспособности негосударственных вузов требует, прежде всего, выявления содержания самого понятия «конкурентоспособность» применительно к высшим учебным заведениям. В научной и учебной литературе термин «конкурентоспособность» представлен различающимися описаниями и относится к разным объектам. Наряду с наиболее часто встречающимся сочетанием «конкурентоспособность товара» отдельные авторы используют понятие «конкурентоспособность фирмы» и даже «конкурентоспособность страны», иногда вкладывая в них идентичное содержание и не подчеркивая различие между этими понятиями. Между тем, несмотря на близость понятий «конкурентоспособность товара (услуги) и «конкурентоспособность организации, производящей данный товар (услугу)», как будет показано ниже, это не адекватные категории экономики и управления.
В соответствии со структурой термина, состоящего из двух частей слова к логической связи между ними ясно, что «конкурентоспособность» есть способность объекта конкурировать с другими объектами. Однако, сама сущность понятия «конкурентоспособность» требует более глубокого уяснения вкладываемою в него смысла.
В книге «Конкуренция: теория и практика»1 конкурентоспособностью называется степень притягательности данного продукта для совершающего реальную покупку потребителя. По нашему мнению, это чисто качественное определение, так как притягательность продукта есть субъективная категория, не выраженная конкретными, качественно измеримыми свойствами, признаками продукт, характеризующими его качество для потребителя. К тому же сведение всех потребителей (а точнее, покупателей продукта, товара, услуги) к одному универсальному потребителю, совершающему «реальную покупку», мало что говорит о величине массы потребителей, предъявляющих спрос на данный товар.
В «Современном экономическом словаре» конкурентоспособность товаров характеризуется как «способность отвечать требованиям конкурентного рынка, запросам покупателей в сравнении с другими аналогичными товарами, представленными на рынке». При этом конкурентоспособность определяется, с одной стороны, качеством товара, его техническим уровнем, потребительскими свойствами и, с другой стороны, ценами предложения, устанавливаемыми продавцами товара. Кроме того, на конкурентоспособность влияют мода, продажный и послепродажный сервис, реклама, имидж производителя, ситуация на рынке, колебания спроса и другие факторы.
Приведенное определение носит более универсальный характер в том отношении, что в нем названы многие признаки конкурентоспособности товара. Но и в этом определении акцент сделан на самом товаре, тогда как характеристики качества, свойства товаропроизводителя и рынка продажи, оказывающие влияние на конкурентоспособность, отодвинуты на второй план. Между тем, применительно к таким рыночным товарам, как услуги, качество производителя (продавца), например, известность фирмы, популярность ее торговой марки, и характеристики рынка такие, как емкость, рыночный спрос, количество продавцов аналогичного товара также значительно влияют на конкурентоспособность,
Автор книги «Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление» под конкурентоспособностью понимают «свойство объекта, характеризуемое степенью реального или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на данном рынке. Конкурентоспособность определяет способность выдерживать конкуренцию в сравнении с аналогичными объектами на данном рынке». В этом несколько тавтологичном определении, частично воспроизводящем предыдущее, акцент снова сделан на удовлетворении потребности покупателя, тогда как о качестве, свойствах производителя и продавца товара, самого рынка вообще ничего не сказано.
Определение, предложенное «Европейским форумом по проблемам управления» гласит: «Конкурентоспособность - это реальная и потенциальная возможность фирм в существующих для них условиях проектировать, изготовлять и сбывать товары, которые по ценовым и неценовым характеристикам более привлекательны для потребителей, чем товары их конкурентов). В этом определении акцепт явно смещен в сторону от понятия «конкурентоспособность товаров» к понятию «конкурентоспособность фирмы, производящей многие товары». Если говорить о конкурентоспособности многопродуктовой фирмы, то ясно, что фирма обладает возможностью быть конкурентоспособной, когда хотя бы в части представленных ею на рынке товаров, обладает спросом, не уступающим спросу на аналогичные товары конкурентов.
Рассматривая конкурентоспособность негосударственных вузов как рыночную категорию, мы встречаемся со сходной ситуацией, когда вуз многопрофильный и обучает специалистов разных направлений и специализаций, или способен изменять профиль подготовки в зависимости от меняющихся потребностей рынка образовательных услуг. Приходится отмечать также, что спрос на образовательные услуги негосударственные вузов определяется не только привлекательностью высшего образования как товара, реализуемого на соответствующем рынке, но и платежеспособностью реальных покупателей. Если потенциальный студент не обладает денежными источниками для оплаты обучения в негосударственном вузе, то и при наличии привлекательности для него образовательной услуги такого вуза подобный студент не способен влиять осязаемым образом на конкурентоспособность вуза в силу своей неплатежеспособности.
Корпоративная культура: основные понятия и структура
Каждая организация в процессе становления, развития и функционирования обретает специфическую ценностно-нормативную систему, соответствующую своим целям, учитывающую организационные и корпоративные ценности.
В широком смысле под корпоративной культурой понимается определенная широкая совокупность объективных и субъективных характеристик предприятия. Корпоративная культура предприятия определяется не только факторами внешней среды. Чаще всего в организациях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте корпоративная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации. Таким образом, можно утверждать, что корпоративная культура предприятия имеет преимущественно искусственную природу, является результатом целенаправленного управленческого воздействия. Одновременно важным является и то обстоятельство, что совместно разделяемые ценности могут формироваться и естественным путем. В этом случае весьма вероятно, что их вектор может и не совпадать с целями предприятия.
Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.
Перед каждой организацией стоит вопрос о соответствии ее стратегии существующей в организации культуре.
Можно выделить четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации: 1) игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии; 2) система управления подстраивается под существующую в организации культуру; этот подход строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию; 3) делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее сложный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть главным для достижения долговременного успеха фирмы; 4) изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.
Культура организации призвана отразить отношение данной организации к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации и как делового партнера. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определенное материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников, населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий .
Корпоративная культура часто определяется как система общепринятых в организации ценностей, разделяемых всеми или большинством сотрудников организации. Однако трактовать корпоративную культуру только как совокупность ценностей, на наш взгляд, неверно, поскольку это существенно занижает ее реальное содержание. В этой связи представляется более точным определение корпоративной культуры, предложенное Э. Шейном, который рассматривает ее как «модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать ее ценной и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»
В отечественной и зарубежной управленческой литературе наряду с понятием «корпоративная культура» используются также термины «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура», хотя практические различия между этими терминами обнаружить сложно. Иногда корпоративная культура рассматривается как корпоративная этика, т.е. этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами.
Расширение использования символов, ритуалов, традиций
Автором предложено развивать, во-первых, использование символов вуза: его эмблемы, знамени, девиза, значков.
Эмблема (герб) и знамя вуза в основном используются большинством негосударственных вузов (АТиСО, Высшая школа бизнеса «Turiba», Университет Содружества Независимых Государств), являясь как бы визитной карточкой организации.
Автор отмечает, что мир рыночной экономики — конкурентная борьба. Товары и услуги компаний (в том числе результаты деятельности негосударственного вуза) должны занимать лидирующие позиции, поэтому корпоративные девизы и слоганы — это призывы к победе компании или ее товара. Лозунги, с одной стороны, должны быть связаны с миссией, философией, деловым кредо компании, а с другой — служить обращением, призывом к сотрудникам к борьбе за победу на рынке.
Мир кратких писаных и неписаных правил является подлинным двигателем жизни. И деятельность негосударственного вуза — не исключение. В этом смысле девизы и слоганы не просто красивые слова. Их роль нельзя недооценивать. В то же время многие вузы либо вообще не имеют четких девизов, либо имеют те, что не воодушевляют сотрудников на победу. Обратимся к опыту компаний, которые уже применяют корпоративные девизы и слоганы.
Девиз, выражая миссию, устремлен вверх, к высшей цели реализации призвания, предназначения организации. Поэтому иногда миссию приравнивают к корпоративным девизам. Например, Roventa — «Радость в вашем доме», Philips — "Изменим мир к лучшему!», но девиз не должен заменять миссию, это ее «сияющая вершина».
Между девизом, миссией и философией компании можно заметить «матрешечную» связь. Философия — это самая большая «матрешка», которая может составить страницы текста. Миссия уже на порядок меньше — это несколько предложений. А девиз состоит из одной короткой фразы. Таков количественный аспект связи между ними. А качественный — связан с выразительностью этих элементов. Каждый из них является относительно самостоятельным документом, который обладает своим содержанием и стилистикой.
С понятия миссии фирмы начинается, как правило, разговор о любой корпоративной. культуре. И это не случайно. Миссия является той обобщающей идеей, на которую равняются все структурные составляющие корпоративной культуры. Миссия организации формулирует ее главное предназначение в обществе, ту основную существенную причину, которая раскрывает смысл функционирования организации и в которой проявляются ее мировоззрение, философия и специфика. Это та определяющая идея, которая, с одной стороны, делает организацию частицей мирового хозяйства, имеющей свое важное предназначение и, следовательно, востребованной для этого хозяйства, а с другой стороны - это та индивидуальная причина, по которой существует именно эта, а не другая организация. Сложилось убеждение, что декларирование получения прибыли как главной сферы интересов бизнеса считается вульгарным и постыдным, а крупнейшие корпорации сумели выйти в лидеры только благодаря тому, что стремились к высоким целям. Поэтому каждая уважающая себя компания, провозглашая ту или иную общечеловеческую гуманную миссию, никогда не упомянет в ней слово «прибыль». Создатель компании «La Revlon» Чарльз Ревлон полвека назад в числе первых точно и без попыток пустить пыль в глаза определил миссию своей компании как продажу «обещания надежды». Покупая его продукцию, люди получают надежду на улучшение своего имиджа (но не истинную природную красоту). Точно так же знакомясь с той или иной миссией, мы покупаем надежду на то, что именно заявленное предназначение положено в основу бизнес-стратегии фирмы. При этом все мы делимся на оптимистов и пессимистов: оптимисты верят, что мы живем в лучшем из миров, а пессимисты боятся, что так оно и есть. Миссия считается признаком развитого предпринимательства и формирующей частью коммерческого авторитета фирмы. В функциональном смысле как цель создания миссия есть у любой организации. Однако эта цель может не соответствовать общественным потребностям, отражать интересы узкой группы людей и быть аморальной, антиобщественной, безнравственной либо просто мошеннической. Такая цель не может считаться миссиеоб-разующей. В этом случае мы говорим либо об отсутствии миссии у организации, либо о возможной подмене или маскировке истинной цели за фальшивой гуманитарной миссией, т.е. о двойной морали. Для того чтобы постараться избежать такую ситуацию и успешно сформировать миссию, необходимы следующие условия: 1. стабильная экономическая и политическая ситуация в стране; 2. отсутствие теневой экономики; 3. психология цивилизованного потребления у населения; 4. наличие сильной правовой и законодательной базы в государстве; 5. ориентация миссии на общечеловеческие ценности и национальные особенности; 6. долгосрочность и стратегическая направленность миссии.
