Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования управленческой культуры 12
1.1 Управленческая культура и организационные конфликты ...12
1.2 Различия социально-управленческих и культурных систем 23
Глава 2. Особенности социальных факторов в развитии управленческой культуры в межнациональных организациях ..51
2.1. Социально-управленческое проектирование в межнациональных организациях 51
2.2.Социальная ответственность и эффективность основных управленческих инструментов в межнациональных организациях 71
2.3. Влияние мотивационных факторов на управленческую культуру межнациональных организаций 99
Заключение 112
Библиография 120
Приложение. Социокультурологическая практика предупреждения межнациональных конфликтов в управлении персоналом итальянской компании Tu rismo Italiano 133
- Управленческая культура и организационные конфликты
- Различия социально-управленческих и культурных систем
- Социально-управленческое проектирование в межнациональных организациях
- Влияние мотивационных факторов на управленческую культуру межнациональных организаций
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Актуальность изучения социально-управленческой проблематики в повышении уровня управленческой культуры обусловлена необходимостью определения места и роли управленческой культуры в решении задач управления по преобразованию социально-экономических объектов. Процессы формирования масштабных целей модернизации общества, осуществление социально-экономических преобразований могут быть эффективными лишь в том случае, если они научно выверены, если в их основании лежит достоверное научное знание. Это способствует повышению значения социологии управления, позволяющей осуществлять достаточно полное, целостное описание и диагностику объектов управленческого воздействия (в данном исследовании - управленческая культура межнациональной организации), их социологическую репрезентацию. Таким образом, решение любой социальной и социально-экономической проблемы требует комплексных научных и организационно-управленческих усилий.
Развивающаяся в современном мире социально-экономическая глобализация не обеспечила, как можно было ожидать, сближения различных культур, но лишь привела к либерализация процедур международного ведения бизнеса, обусловила рост миграции рабочей силы. В США и в европейских государствах легально трудятся несколько миллионов иностранных рабочих, которые имеют отличные от коренного населения уровни образования, различные вероисповедования, принадлежат к различным культурам.
Одновременно растет число людей, пересекающих границы своего культурного мира и пытающихся осесть в другом культурном регионе; они стоят перед выбором - ассимиляция, возможно более полное растворение в чужой культуре, или интеграция, то есть определенное приспособление с сохранением своей культурной идентичности.
В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления человеческими ресурсами от господствовавшей прежде концепции управления персоналом.
Глобализация мировой экономики привела к тому, что в настоящее время практически каждая организация встречается с появлением на занимаемом ею рынке товаров и услуг иностранных конкурентов. Особенно наглядно эти процессы выявляются в сфере международного туризма, где сталкиваются носители культур разных государств. Необычайно острая мировая конкуренция предъявляет требования к предприятиям с точки зрения их способности создавать, воспринимать, закреплять и развивать новации. В этих условиях для любого производителя главным фактором успеха становится способность не только противостоять сопернику, но и опережать соперника в своем бизнесе.
В этих условиях организационно-управленческая культура, как основа стабильной эффективности и развития бизнес процессов, имеет высокий уровень актуальности.
Степень разработанности проблемы Культура управления - обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. Управление как наука - система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Управление - как искусство -способность эффективно применять данные науки управления в конкретной ситуации, Управление - как функция - целенаправленное информационное
воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направления их действий и получения желаемых результатов.
К. Шольтс отмечал, что управленческая культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь само формируется под воздействием их поведения.
Э. Шейн считал, что формы управленческой культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Следовательно, основными функциями организации являются - адаптация (выживание) в среде и внутренняя интеграция. Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы.
Таким образом, управленческая культура - это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников организации, предопределяющих нормы их поведения и основной компонент в достижении управленческих целей.
В начале XX века управленческая культура формируется на основе перехода индустриального общества в менеджеральную эпоху под лозунгом: «Вся власть специалистам». Данный процесс осуществляется под влиянием идей Г. Тауна («менеджмент - профессиональная специализация»), Ф. Тэйлора («организация производства», «цеховое управление»), А. Файоля («организация-машина», «высшее администрирование»), Г. Форда («террор машины» ), Г. Эмерсона («производительность»). В этих идеях менеджмент выводится в самостоятельную сферу научного знания и по своей значимости не уступающей инженерному труду. Производственная организация предстает как хозяйственная единица, все функции в которой жестко фиксированы и регламентированы соответствующими инструкциями и целями, определяемыми вне организации. Их нарушение рассматривается
как дисфункция. Работник в такой организации предстает как элемент («винтик») предприятия-машины. Ответственность перед внешней средой сведена к минимуму по отношению к собственному интересу.
Научная организация труда была подкреплена моделью рациональной организации управления людьми М. Вебера: строгая дисциплина, точность, ответственность, стабильность и т.п. В результате работник низводился до уровня автоматического исполнителя трудовых приемов, строго предписанных инструкцией. Тем самым он лишался возможности участвовать в решении производственных проблем. Все решения по вопросам жизни предприятия принимаются в управленческом центре и доводятся до рабочих мест по скалярной цепи распоряжений.
В 30-50-е годы происходит новый поворот в ршшитии управленческой культуры под влиянием идей Э. Мэйо, Д. Морено, Д. Макгрегор, К. Леви, Ф. Ротлис-Бергера, М. Фоллет и др., получивших название «школы человеческих отношений». В ее рамках начиная с 40-х годов с позиций науки о человеческом поведении (потребности, нужды и т.п.), развивается новое направление управленческой науки, изучающее проблематику трудовой мотивации - В. Врум, А. Маслоу, Д. Макклеланд, О. Херцбергер и др. В целом для этой школы характерен поворот к работнику как «социальному человеку». Данный «социологизирующии» подход направлен на замену старых приемов физической интенсификации труда новыми, раскрепощающими и поддерживающими работника. Он находит выражение в развитии (расширении) линейно-функциональной управленческой структуры системы управления. В ней внимание акцентируется на управленцах среднего звена.
На высшей фазе индустриально-промышленного развития в 50-70-е годы происходит новый поворот в становлении управленческой культуры на основе интеграции достижений НТР (кибернетика, автоматизация, ЭВМ и др.) с человеческими ресурсами, школ «научного менеджмента» и "человеческих отношений" на базе общей теории систем. Системный подход
к функционированию экономической организации и структурам управления формируется под влиянием идей П. Блау, Ф. Котлера, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Д. Макфарланда, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Сепзника и др. В его рамках организация рассматривается как открытая система, состоящая из совокупности производственных элементов (подсистем), взаимодействие которых определяет жизнеспособность системы.
На рубеже 70-80-х годов XX века происходит парадигмальный поворот к постиндустриальному обществу и гибким системам управления, обусловившим появление соответствующей им корпоративной культуры, При этом управленческая культура выступила отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства цивилизации нового качества. Данный поворот происходит под влиянием идей К. Болдуинга, Д. Белла, Дж. Гэлбрайта, П. Друкер, Й. Масуда, А. Тоффлера, М. Хаммера и др.
Определяющими факторами постиндустриального общества становятся: а) теоретическое знание (а не капитал) как организационное начало, «нервный узел» пост экономической системы; б) информационно-технологическая революция, обусловившая технологический рост в производственной деятельности. Функционирование перечисленных компонентов изменяет соотношение экономики и социальной политики, подчиняя первую второй. Социальная политика, превращаясь в социальную инженерию, перестраивает в соответствии с научными рекомендациями всю систему общественных отношений.
Поэтому современные научные представления о социальном управлении позволяют говорить о необходимости более активной разработки проблематики исследования управленческой культуры с целью повышения эффективности управления и развития бизнес процессов современных организаций. В то же время все изложенное позволяет утверждать, что единой, интегральной, методологически и теоретически выверенной концепции социологического мониторинга управленческой культуры
современной организации пока не сложилось. Этим во многом объясняется необходимость в дальнейшей разработке данной проблематики.
Теоретические и методологические основы исследования
Диссертационное исследование базируется на фундаментальных классических и современных теоретических положениях социологии, теории социального управления, общей теории систем и менеджмента. В работе использовались общенаучные методы - системный, структурно-функциональный, историко-генетический, анализ, синтез, обобщение и сравнение. Отправной точкой анализа управленческой культуры послужила модель трех уровней анализа управленческой культуры Э. Шейна, современная теория управленческой культуры, теория управления организационным знанием, теория анализа систем управления на предприятиях. Принципы комплексности и междисциплин арности позволили рассмотреть управленческую культуру с различных точек зрения как сложный социально-управленческий феномен.
Эмпирическую базу исследования составили результаты зарубежных и отечественных социально-экономических и социально-управленческих исследований управленческой культуры современной организации, а также собственные исследования пяти предприятий России и западной Европы.
Основная цель диссертационного исследования
Основная цель диссертационной работы заключается в социологическом исследовании социальных факторов формирования и развития управленческой культуры в межнациональных организациях.
Поставленная цель определяет выбор комплекса задач,
Задачи диссертационного исследования
Управленческая культура и организационные конфликты
Управленческая культура определяется в самом широком смысле как среда существования организации, Множественность существующих определений культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления обычно не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, которые и являются сущностью культуры. Между двумя этими полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим.
Развитие предпринимательской деятельности подвержено влиянию ряда факторов, которые существенно определяют эффективность деятельности компаний, их конкурентоспособность на мировом рынке. Один из малоизученных аспектов этой проблемы - социальные аспекты влияния конфликтов, возникающих и развивающихся внутри трудовых коллективов компаний, все большее число которых становятся многонациональными по составу занятых. Эти конфликты развиваются в двух направлениях: между рядовыми членами коллектива и между трудовым коллективом и руководством. На обоих уровнях конфликты определяются культурными, религиозными и национальными факторами, уровнем культуры и образования.
Важнейшая причина возникновения и развития межнациональных конфликтов в организациях - кризис идентичности. Кризис идентичности, связанный с ассимиляционными процессами и радикальными сдвигами в связи с изменениями в государственной национальной политике и в этнополитической ситуации делает актуальными анализ идеологии, стратегии и тактики различных форм этнической мобилизации, тесно связанных с национальными движениями. В ряду этих проблем главными стали исследования феномена этнической мобилизации, которая является показателем развития национальных культур и языков, процессов формирования новой идентичности.
Изучая причины конфликтов можно прийти к выводу о высоком значении факторов управленческой культуры, которые включают стиль руководства, сложившийся имидж предприятия, психологический климат в коллективе (в communuty — по американской терминологии), отношения между руководством и подчиненными, а также между коллегами, с учетом наличия в коллективах представителей разных национальностей и религий. Данные факторы влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность продукции, на объём прибыли и т.д. Следовательно, менеджер должен предвидеть не только экономические, но и социальные последствия своих решений для внутриорганизационных взаимоотношений и для репутации предприятия, поскольку именно социальные результаты деятельности имеют скрытый, но не менее сильный эффект на результаты производственной деятельности. В передовых корпорациях управление технической подготовкой производства, самим производством, снабжением, качеством удачно сочетается с претворением в жизнь кодекса поведения своих сотрудников, отражающего базовые цели межнациональной организации и ее этические ценности.
Развитие предпринимательской деятельности в современной экономике подвержено влиянию ряда факторов, которые существенно определяют эффективность деятельности компаний, их конкурентоспособность на мировом рынке. Вместе с тем многие проблемы совместной трудовой деятельности людей имеют огромное социальное значение. С нашей точки зрения один из малоизученных аспектов этой проблемы - социальные аспекты влияния социальных конфликтов, возникающих и развивающихся внутри трудового коллектива компании. В настоящее время в мировой экономике активно развиваются процессы миграции рабочей силы, следствием чего является формирование многонациональных трудовых коллективов. Эти конфликты развиваются в двух направлениях: между рядовыми членами коллектива и между трудовым коллективом и руководством. На обоих уровнях конфликты определяются культурными, религиозными и национальными факторами, уровнем культуры и образования.
Одной из самых распространенных ситуаций, возникающих в крупных организациях, является выдвижение требований нескольких профсоюзов, работающих в компании и защищающих интересы разных профессиональных групп, на ведение стороной работодателя коллективных переговоров с каждой из общественных организаций. Предметом этих переговоров является заключение, изменение или дополнение коллективного договора. Сложность такого рода ситуации заключается в том, что за заявленными работодателю или его представителям требованиями профсоюза иной раз скрываются другие цели. Как правило, истинной целью лидеров общественной организации является лишь ее признание вообще или ее признание в качестве наиболее представительной. В теории конфликтологии споры, возникающие по объявленным причинам, а на самом деле преследующие иные цели, называются «замещенным конфликтом».1
Для решения конфликта существует несколько путей, главным из которых является путь переговоров. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимы следующие условия: наличие взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта; соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.
Различия социально-управленческих и культурных систем
. В частности, необходимо проводить работу по четкому формированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы корпоративных ценностей, которым следует организация. Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудниками в качестве таковых, действительно становятся их личными ценностями. Осознание той или иной ценности и положительного отношения к ней явно не достаточно. Более того, это не всегда оправдано. Необходимым условием принятия этой ценности является практическая включенность сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности. Только действуя ежедневно в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем организации. Полная идентификация сотрудника с организацией означает, что он не только соблюдает нормы и правила поведения, но и внутренне полностью принимает ценности организации.18 1.2. Различия социально-управленческих и культурных систем
Одна из основных дилемм, с которыми сталкиваются руководители при попытках изменить способ функционирования организации, заключается в необходимости введения некоего элемента, противоречащего существующей культуре, выпадающего из культурной парадигмы. Например, использование кружков качества, автономных бригад и других управленческих приемов, основанных на принципе подчинения индивида групповым интересам, может настолько не соответствовать типичным межнациональным организациям, построенным на принципах индивидуализма и конкуренции, что они могут быть использованы только при прагматичном их представлении в качестве единственного выхода из сложившейся ситуации. Только использование прагматических представлений высокого уровня позволяет задать позитивные перспективы групповой работе. Этническая, появились большие группы беженцев, особенно из стран «третьего мира», в индустриально развитые, новые индустриальные страны или в другие развивающиеся страны с относительно высоким экономическим ростом. Ситуация, таким образом, изменилась радикально. В прошедшие столетия европейские переселенцы осваивали Америку, Африку и Азию. Нынешние миграционные потоки идут в обратном направлении. Потомки европейцев по-прежнему образуют стойкие этнические группы в бывших колониях, составляя как большинство (США), так и меньшинство населения (ЮАР). Бывшие же жители колоний активно заселяют метрополии, зачастую образуют этнические анклавы, находящиеся в той или иной степени изоляции. Этот процесс будет по нашему мнению усиливаться, Так как появляется новый фактор формирования многонациональное трудовых коллективов - в составе населения европейских страна растет доля этнических иностранцев, но родившихся уже в европейских странах от первого поколения иммигрантов. Так, на территории Германии в ближайшие годы от 40 до 50% детей появятся на свет в семьях иммигрантов, и уже сегодня каждый девятый ребенок происходит из смешанного брака.20
При этом следует подчеркнуть, что приток мигрантов в промышленно развитые государства осуществляется как легально, так и нелегально. Только в США ежегодно прибывает полмиллиона нелегальных мигрантов, а общее их количество в стране составляет 11 млн. чел. При этом нелегальные мигранты в отличие от легальных, как правило, представляют массу неквалифицированных или малоквалифицированных рабочих. Поступая на работу в промышленно развитых странах они вливаются в трудовые коллективы формируя превращая их состав из мононациональных в многонациональные.
Формирование и развитие многонациональных трудовых коллективов в промышленно развитых государствах получило интенсивное развитие с начала 90-х гг., когда в результате промышленного роста в экономике стала ощущаться нехватка трудовых ресурсов. В связи с этим многие промышленно развитые страны приняли программы иммиграции квалифицированных рабочих и дипломированных специалистов из стран «третьего мира», а также государств Центральной и Восточной Европы. Программы привлечения иностранных специалистов были приняты в Канаде, Германии, Франции и ряде других государств. Весьма активно стали действовать в этом направлении сами компании - они самостоятельно стали набирать сотрудников в других странах и переводить их в метрополии. В среднем за каждое пятилетие такой поток возрастал вдвое.
Трудоустройство иностранцев основано на контрактной основе, которая четко формулирует требования к «качеству» иностранной рабочей силы, которому в настоящее время отводится приоритетное значение. Например, в Канаде оценка производится по девяти критериям, включающим образование, профессию, опыт работы по специальности, возраст, знание английского и французского языков, личные качества. Максимальное количество баллов 100, проходными считаются 70 баллов.22 В результате во многих компаниях стала расти доля иностранцев, принятых на работу по контракту. К началу 2006 г. в общей структуре многонациональных трудовых коллективов в странах Европейского союза доля иностранцев-европейцев в целом стала равна примерно 35%. При этом в странах Европейского союза на долю итальянцев приходится 16.4% всей рабочей силы, французов-15,0%, немцев- 11,5%.
Социально-управленческое проектирование в межнациональных организациях
Стремясь предотвратить появление причин конфликтов в развитии управленческой культуры, руководство компаний пытается разработать и реализовать политику проектирования социальных отношений внутри межнациональных организаций. С этой целью в рамках кадровой политики осуществляется формирование новой концепции управления персоналом на предприятиях, учитывающей национальные, культурные и религиозные различия. В условиях рыночной экономики такая политика является существенным резервом конкурентоспособности и необходимым фактором эффективного развития предприятия.
Управленческая культура, направленная на социальное проектирование, должна содержать базовое общее представление о том, что поведению людей присуще проактивное, опережающее решение проблем и обучение. Если культура построена на фаталистических представлениях и пассивном принятии своей участи, то по мере ускорения перемен в среде, обучение будет даваться все тяжелее и тяжелее.
Межнациональные организации тщательно разрабатывают свою кадровую политику. Она обычно строится на признании приоритета общечеловеческих ценностей и особой роли жизнеспособного коллектива в достижении целей профессиональной деятельности. С момента первой беседы, при рассмотрении возможности заключения с кандидатом трудового договора, его включают в многогранную систему корпоративного воспитания.
Серьезной задачей, которую приходится решаемой службами управления человеческими ресурсами, является организация и проведение регулярных аттестаций работников. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем с участием службы управления персоналом. При этом следует учитывать неодинаковое понимание выдвигаемых контрольных вопросов представителями различных религий и национальностей. Унифицировать эти различные подходы к аттестации можно только путем внутрифирменного обучения основам корпоративной культуры, учитывающей национальные и религиозные различия членов трудового коллектива.
Руководство успешно действующих на рынке компаний целенаправленно разрабатывает программы постоянного обучения и повышения квалификации сотрудников, считая затраты на эти цели одним из видов инвестиций - инвестиций в человеческий капитал. Применение термина инвестиции к затратам на формирование качественно новой рабочей силы способствовало отходу от восприятия этих расходов как потребительских. Данные затраты были признаны как производительные, так как вложения в человека приносят ощутимый долговременный экономический эффект. Сюда включаются расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте; расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий; расходы на мобильность, благодаря, которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью.
В условиях обострения рыночной конкуренции роль подготовки кадров сотрудников компаний существенно повышается. Она выступает как интегральный ускоритель изменений и усовершенствований, генератор организационной жизнестойкости и ключевых компетенций, столь необходимых для успешной конкуренции в условиях постоянно меняющейся деловой среды. Профессионалы-специалисты по подготовке кадров сменили свои традиционные функции преподавателей, инструкторов, разработчиков программ и стали играть более активную роль в качестве проводников изменений, внутренних консультантов деловых партнеров, сотрудничающих с высшими и линейными менеджерами. Они действуют на высшем уровне организации, помогая разрабатывать и осуществлять новые управленческие стратегии, работать на оперативном уровне, помогая линейным менеджерам в реорганизации трудовых процессов, вносить свой вклад в достижение организационной эффективности и жизнеспособности.
Современный этап развития управления многонациональными компаниями имеет определенные особенности. Во-первых, речь идет об особом виде управления, получившем название «социальное управление» или «социальный менеджмент», при котором мы имеем дело не с физическими объектами, а с социальной реальностью, отношениями между людьми.52 Во-вторых, трудовые отношения являются частью культуры корпорации. Ведь предприятие — это не только совокупность процессов, набор продуктов и услуг, оно является также человеческим сообществом. Как и все сообщества, оно взращивает специфические формы культуры — в данном случае корпоративную культуру, которая может быть определена как совокупность устойчивых для данной организации ценностей, норм, ожиданий, регулирующих поведение ее членов. В целом характер трудовых отношений на предприятии обусловлен двумя ключевыми элементами: институциональной структурой производства (методы организации труда и управления, структура компании) и социально-психологическим климатом на предприятии. Эти элементы тесно взаимосвязаны. Развитые гуманные производственные структуры могут оказаться неэффективными, если людям не удаются хорошие контакты. В результате необходимы не только методы организации труда, не умаляющие человеческое достоинство, но и здоровый социально-психологический климат на предприятии, который представляет собой «преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности». При этом эмоциональный накал неформальных взаимоотношений нередко достигает такого уровня, что они расцениваются людьми как более значимые, нежели взаимоотношения, основанные на базе выполнения официальных предписаний. Интернационализация бизнеса влечет за собой интернационализацию управления. Последнее актуализирует в многонациональных компаниях кадровую проблему. В управлении персоналом наиболее важным вопросом является осознание работниками с их привычной культурой, образом жизни и мышления новых качественных перемен в управлении окружающей среде и человеческих взаимоотношениях. Соответственно, важной задачей управления многонациональной компанией становятся гармонизации языка и обычаев, совершенствование коммуникаций и интернационализация сознания. Последнее предполагает перемены в образе мышления посланных за рубеж работников, осознание ими в процессе работы в третьей стране своей интернациональной социальной ответственности. С другой стороны, необходима интернационализация сознания и самих местных кадров. Из всего этого вытекает необходимость для многонациональной компании в обучении социальному проектированию отношений внутри трудового коллектива.
Влияние мотивационных факторов на управленческую культуру межнациональных организаций
Важнейшей составной частью стратегии социального проектирования компаний в рыночной экономике является разработка моделей мотивации занятых в повышении экономических результатов деятельности компании. Один из основоположников теории «мотивационной гигиены» - Ф. Герцберг развил и конкретизировал принципы мотивирующей организации труда, до сих пор считающиеся лучшими в современном менеджменте. Классификация принципов и факторов мотивации дана в Приложение №2. Рассмотрим здесь некоторые основные положения использования принципов мотивации для повышения эффективности экономической деятельности компании.
Мотивация — это процесс, который заставляет сотрудника совершать определенный выбор и направлять свою энергию к достижению результата. Под мотивацией понимают способность мобилизовать резервные возможности сотрудника и побуждать его к действиям. И хотя многие руководители полагают, что могут убеждать и мотивировать своих сотрудников словами, побуждая их к достижению более высоких результатов, это жестокая ошибка. В действительности довольно часто можно воздействовать только личным примером, а для этого должна быть собственная убежденность, что в этом есть смысл. Мотивация у сотрудника появляется в результате его собственного выбора: «Хочу я в этом участвовать или нет?». Для компании выгоднее, если эти интересы пересекаются, а может быть даже в чем-то совпадают.
Формирование мотивационных условий выражается в определенном нравственно-психологическом климате в коллективе. Критерии оптимального нравственно-психологического климата в коллективе очевидны — иногда достаточно даже простого наблюдения, чтобы судить о том, какова нравственная атмосфера в фирме. Об этом свидетельствуют и отношение к посетителям и клиентам, и характер общения сотрудников друг с другом (непринужденный и доброжелательный или натянутый). Для нормального коллектива характерны частые активные и заинтересованные обсуждения различных производственных вопросов, причем критика не воспринимается как личные выпады, В таком коллективе важные решения зачастую принимаются в рабочем порядке, не предполагая проведение специальных формальных совещаний. Коллеги уважают мнение друг друга, в коллективе высоко ценится справедливость. Цели работы и содержание заданий ясны и воспринимаются как личные, нет мелочной опеки со стороны руководства. Более того, даже временное отсутствие руководства не сказывается на результатах работы. И наконец, самый объективный критерий — отсутствие провалов в работе по вине персонала и слабая текучесть кадров.
Применяемая в управлении компаниями модель мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. Формирование мотивационных условий во многом направлено на развитие у работников чувства сопричастности фирме, чувства некоторого «мы». Чувство сопричастности общему делу предполагает формирование общего видения фирмы: ее миссии, состояния, идеологии, перспектив. Вне такого видения невозможно единое, заинтересованное понимание решений, планов, проявление ответственной инициативы.
Существенно важным инструментом достижения значимых результатов является постоянное совершенствование мотивации сотрудников. Как известно, имеется два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация, Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.
Следует выделить две основные формы мотивации, действующие на сотрудника: 1.Внешние формы вознаграждения — заработная плата, премии, комиссионные, хорошие условия труда (компенсационный пакет и социальные гарантии, предоставляемые ему компанией). Здесь следует отметить различия в оценке сущности заработной платы в различных концепциях мотивации. С точки зрения А. Маслоу зарплата является способом удовлетворения различных (практически всех) потребностей. По Ф. Герцбергу, зарплата есть фактор мотивации лишь иногда, при адекватной связи с результатом, становится мотивом.88
По нашему мнению, зарплата может быть мотивацией только при определенных условиях: работник должен придавать ей особо повышенное значение (зарплата как ценность, как символ) и верить в связь между ней и производительностью труда. В этом случае заработная плата для выполнения стимулирующей функции может быть разбита, например, на три составные части:
