Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования культуры управления в медицинских организациях 13
1.1. Сущность медицинских организаций как социетальных систем 13
1.2. Содержание развития культуры управления медицинской организации 35
1.3. Принципы модернизации культуры управления в условиях реформирования системы здравоохранения 53
Глава 2. Социальные практики модернизации культуры управления в медицинских организациях 72
2.1. Социальная направленность реформы здравоохранения и проблемы культуры управления в медицинских организациях 72
2.2. Этапы модернизации культуры управления медицинской организации 96
2.3. Социальная оценка культуры управления и выявление путей ее модернизации 118
Заключение 152
Библиографический список использованной
Литературы 160
Приложение 167
- Сущность медицинских организаций как социетальных систем
- Принципы модернизации культуры управления в условиях реформирования системы здравоохранения
- Социальная направленность реформы здравоохранения и проблемы культуры управления в медицинских организациях
- Социальная оценка культуры управления и выявление путей ее модернизации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В рамках новой доктрины социального управления поддержание здоровья населения является важнейшей стратегической целью государства. Социальное здоровье принято рассматривать как важнейший стратегический ресурс общества, определяющий социальное, экономическое и политическое благополучие страны.
Проблемы реализации реформы здравоохранения на уровне первичного звена приобретают в России все большую актуальность. Создается объективная необходимость в формировании новой социальной модели управления медицинской организацией как социетальной системой, важнейшая характеристика которой определяется новой культурой управления, культурой системного управленческого взаимоотношения топ-менеджмента, медицинских работников и пациентов. Быстро изменяющиеся условия функционирования медицинской организации предполагают необходимость инновационного накопления, разработку новых принципов управления организацией, формирования новых ценностей и норм культуры управления.
Темпы реализации реформы здравоохранения реализуются во все ускоряющемся режиме, что, в свою очередь, определяет ускорение темпов обновления систем управления медицинских организаций, модернизацию управленческой культуры. В эффективной медицинской организации осуществляется комплексная оптимизация управления, постоянно совершенствуются управленческие отношения, модернизируется культура управления. При этом модернизация культуры управления медицинской организации, с одной стороны, должна быть синхронной оптимизации системы управлении. С другой -иметь относительную самостоятельность, отражать длительный период целевого управления организационным развитием. С третьей - модернизация культуры управления медицинской организации немыслима без фундаментального научного социологического исследования и обоснования данных социальных процессов развития организации.
Таким образом, тема диссертационного исследования является актуальной исходя из следующих позиций. Во-первых, модернизация культуры управления представляется важнейшим компонентом реформы здравоохранения на уровне отдельных медицинских организаций. Во-вторых, оптимизация системы управления современной организации связана с комплексной модернизацией культуры управления, данные социальные и управленческие процессы взаимосвязаны и взаимообусловлены. В-третьих, повышение конкурентоспособности и социально-экономической эффективности медицинской организации немыслимо без осуществления постоянной модернизации культуры управления. В-четвертых, в современных условиях необходимо исследование изменений культуры управленческого взаимодействия, выявление новых социальных условий для инновационной деятельности работников медицинской организации, предусматривающих постоянное совершенствование форм оказания медицинских услуг населению.
Степень разработанности проблемы. Исследование культуры управления осуществляется различными социологическими, философскими, экономическими, политологическими научными школами. Методологические основы социологического исследования общественной культуры, а также ее отдельных элементов закладываются в работах П. Бергера, М. Вебера, В. Га-силина, Г. Гегеля, Э. Гидденса, Г. Зиммеля, Р. Коллинза, О. Конта, Т. Парсон-са, Г.Саймона, П. Сорокина. Проблемы развития культуры организации раскрываются в трудах В. Добренькова, Э. Капитонова В. Костина, А. Кравченко, А. Пригожина, В. Садовского, В. Щербины, В. Ядова.
Важными для исследования являются теоретические работы по социологии организации А. Аверьянова, Ю. Афонина, А. Беляева, Ю. Быченко, Э. Короткова, П. Романова. В данных исследованиях раскрывается сущность современной социальной организации, представляются пути формирования социальной организации как социетальной системы. В исследованиях по социологии образования обосновываются тенденции накопления образователь-
5 ного и культурного потенциала организации (это работы С. Ивченкова, И. Лошаковой, А. Слепухина, В. Ярской).
На уровне междисциплинарных исследований рассматриваются социальные и социально-культурологические факторы организационного развития, представляются социально-культурологические модели управленческого взаимодействия современных организаций (в работах Л. Армстронга, В. Вес-тера, Дж. Крудена, Д. Купера, Л. Лоберта, Л. Матиса, А. Робертсона, Р. Уль-ямса, Л. Харриса, А. Шермана, Р. Шулера).
Теоретические предпосылки становления теории культуры управления заложены в работах по организационной культуре. В данном контексте культура управления представляет собой важнейший элемент организационной культуры. Организационная культура рассматривается как социально-управленческий инструмент организационных изменений, в том числе и в системе управленческих отношений. Важными представляются работы С. Арджири-са, Т. Баландиной, О. Виханского, П. Гаглиарди, К. Гирца, Е. Гофмана, Д. Джерри, Т. Диала, Н. Дмитриева, В. Доблаева, М. Дугласа, А. Егорова, Г. Зинченко, А. Кеннеди, А. Кравченко, М. Магуры, А. Наумова, Т. Парсон-са, А. Радугина, К. Радугина, В. Спивака, М. Суховаровой, И. Тюриной, С. Фролова, А. Швейцера, Э. Шейна, П. Шихирева, Б. Шнейдера, Д. Шус-термана.
В диссертационном исследовании анализировались и переосмысливались работы, исследующие культуру управления через призму корпоративной культуры (работы С. Дейвиса, Т. Дила, Д. Дороти, Д. Ньюса, Л. Сафир, Дж. Тернера, М. Хаммера).
Представляются важными теоретические исследования, раскрывающие роль и место культуры отдельной организации в культурном пространстве общества, определяющие взаимосвязи культуры общества, региона, отдельной организации. В данных работах обосновывается, что совершенствование культуры организации (и ее управленческой формы) от разработки стратегических целей и до текущей социальной адаптации и корректировок
- объективно непрерывный процесс (это работы Ю. Давыдова, Л. Ионина, Н. Петрова, В. Топорова, А. Флиера, Э. Фромма).
В рамках научного менеджмента определяются новые формы управленческой культуры, обосновывается связь оптимизации управления и совершенствования управленческих ценностей организации, раскрываются методики прогнозирования культуры управления в различных организациях. Исследователи доказывают, что в рамках реализации управленческих стратегий должны происходить корректировка и обновление планируемых мероприятий, направленных на трансформацию управленческих отношений (В. Дильтей, П. Друкер, А. Слоун, Л. Урвик, А. Файоль, М. Фоллетт, Ф. Шумахер).
Автор анализирует теоретические подходы по раскрытию содержания управленческой культуры через призму теоретических парадигм социологии управления Е. Бабосова, И. Галкина, А. Кравченко, В. Кривошеева, С. Сиво-вой, Э. Смирнова, И. Тюриной, Л. Фиглина, С. Фролова, Э. Шейна, В. Щербины, У. Эшби. Привлекается анализ конкретизированных методик оценки культуры организации в исследованиях по управлению персоналом: А. Поршнева, 3. Румянцевой, Н. Саломатина, Г. Сталкера, Ф. Шервуда.
Диссертант обращается к анализу социологических исследований по проблемам медицины. Анализирует исследования, представляющие социологический анализ оказания медицинских услуг, социальных проблем медицинских организаций (Г. Алексеевой, О. Алексеева, М. Будыко, А. Буровского, В. Демидова, В. Митронина, Н. Моисеева, И. Пригожина, А. Решетникова, Н. Седовой, И. Стенгерса, М. Фуко, О. Яницкого, А. Яншина).
Проблемы реформы здравоохранения и их влияние на культуру управления медицинской организации представляются в междисциплинарных исследованиях
A. Вялкова, Р. Галкина, Н. Герасименко, П. Головнина, В. Гришина, А. Гуро
ва, Н. Дмитриева, В. Жеребина, И. Журавлевой, И. Захарова, Р. Коротких,
B. Корчагина, Н. Кравченко, К. Кузьмина, Ю. Михайловой, И. Назаровой,
7 П. Ореховского, А. Решетникова, В. Семенова, В. Стародубова, В. Танковско-го, А. Тюлюкова, Т. Чубарова, В. Шамшурина, Ю. Шевченко, И. Шеймана.
Несмотря на значительное количество публикаций по проблеме культуры организации, организационной культуры, культуры управленческих отношений, в современной научной литературе не сложилось общего комплексного подхода по вопросам модернизации культуры управления медицинской организации в контексте реализации реформы здравоохранения. Исследование социальных проблем совершенствования культуры управления медицинской организации в контексте реформ здравоохранения не нашло должного отражения в научных разработках современных ученых, не исследованы проблемы взаимосвязи реформы здравоохранения, оптимизации управленческой системы медицинской организации и совершенствования культуры управленческого взаимодействия топ-менеджмента, медицинских работников, пациентов.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного диссертационного исследования является комплексный социологический анализ культуры управления медицинских организаций и разработка рекомендаций по ее модернизации в условиях реформы здравоохранения России.
Для достижения этой цели требуется решить ряд взаимосвязанных задач:
раскрыть современное содержание медицинской организации как со-циетальной системы;
рассмотреть культуру управления как социологическую категорию, выявить специфику социологического проявления управления в медицинских учреждениях;
теоретически обосновать объективную необходимость системной модернизации культуры управления медицинской организации в контексте реализации реформы здравоохранения;
рассмотреть и проанализировать процессы развития культуры управления медицинских организаций;
проанализировать социальные практики совершенствования культуры управления в медицинских учреждениях, выявить социальные проблемы ее реализации, определить цели, задачи и этапы модернизации культуры управления медицинской организации;
разработать рекомендации по совершенствованию модернизации культуры управления медицинской организации в контексте требований реформы здравоохранения.
Объектом исследования является совокупность социальных управленческих отношений медицинских организаций, отражающих изменения культуры управления в условиях реализации реформы здравоохранения России.
Предмет диссертационного исследования - социальные процессы модернизации культуры управления медицинских организаций.
Эмпирическую базу диссертационной работы составляют результаты социологических исследований отечественных и зарубежных социологов по проблемам культуры управления, статистические данные, характеризующие реализацию реформы здравоохранения России.
Анализ практик совершенствования культуры управления осуществляется на базе статистических данных, нормативных документов, данных социологических исследований Госкомстата РФ, данных социологических опросов, проводимых по заказу Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), статистических данных Министерства здравоохранения и социального развития по Саратовской области, данных социологических исследований, проведенных в различных медицинских организациях Саратовской и Тверской областей, Республики Татарстан.
Для первичного анализа использовались данные социологического исследования «Культура управления медицинской организации», проведенного методом полуструктурированного интервью группой социологов во главе с автором диссертации в феврале-апреле 2004 г. с целью социологической оценки культуры управления в Саратовской областной больнице № 1 (г. Саратов). Общее число информантов - 310 человек. В качестве информантов вы-
9 ступали члены медицинского трудового коллектива и пациенты Саратовской областной больницы № 1. Управляющие, врачи, медицинские сестры, младший медицинский персонал больницы составили 102 человека; пациенты, находящиеся на амбулаторном и стационарном наблюдении, - 208 человек.
Для вторичного анализа использовались данные социологических исследований:
«Репродуктивное здоровье подростков», проведенного Институтом социологии РАН в г. Твери в 2001 г. В рамках данного исследования проведен опрос школьников - 316 человек, их родителей - 132 человек и экспертов-управленцев высшего ранга - 30 человек;
«Социологический опрос в рамках программы "ЭСКИЗ"», проведенный в 2000 - 2003 гг. в рамках программы «ЭСКИЗ», специально разработанной в ГНИЦ профилактической медицины МЗ РФ. Объем выборки по Саратовской области в 2000 г. составил 543 человека (из них 243 жителей города и 300 сельчан), в 2001 г. - 724 человека (348 горожан и 676 сельчан), в 2002 г. - 600 человек (250 горожан и 350 сельчан), в 2003 г. - 550 человек (250 горожан и 300 сельчан);
«Социологический опрос по выявлению социально-культурологических отношений в медицинских организациях», проведенный в 1999 г. в г. Казани. Социологическое исследование проводилось методом структурированного интервью. Проинтервьюированы врачи - 382 человека (главные врачи (и заместители) поликлиник и больниц - 17% от числа опрошенных; участковые врачи - 22,7%; заведующие отделением - 15,7%; другие специалисты - 44,6%), пациенты клиник и больниц - 448 человек;
- «Взаимоотношения "врач-пациент"», проведенного под руково
дством И. Захарова и О. Алексеева методом полуформализованного интер
вью с врачами-специалистами и пациентами поликлиник и больниц г. Сара
това. Общий состав опрошенных - 342 человека, из них 244 пациента, 98
врачей. Опрос проведен в 2003 - 2004 гг.
Методологическую основу исследования составляют диалектико-логи-ческий метод, метод социокультурной динамики, методология системного анализа.
Ключевое значение для социологической концептуализации культуры управления, выделения этапов ее модернизации имела методология системного анализа культурных изменений в обществе (П. Бергер, Э. Дюркгейм, П. Сорокин, Г. Спенсер), а также методология концептуального моделирования социальных систем (Р. Бедон, А. Мендор, Т. Парсонс, Ю. Плотинский).
Синтезирующий подход методологического обоснования культуры управления осуществляется на основе теоретических концепций ученых, исследующих культуру организации: С. Арджириса, Т. Баландиной, К. Гирца, Д. Джерри, Т. Диала, В. Дудченко, А. Капитонова, Э. Капитонова, А. Кеннеди, М. Магуры, Т. Парсонса, В. Спивака, Э. Шейна.
Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью выводов автора существующим в науке положениям, комплексным использованием теоретических и эмпирических методов, корректным применением положений социологии. Результаты и интерпретации проведенного эмпирического исследования сопоставлены с известными экспериментальными данными отечественных и зарубежных ученых.
Научная новизна диссертационного исследования раскрывается в следующих позициях.
1. Конкретизирована сущность медицинской организации как первичного звена системы здравоохранения и относительно устойчивой социеталь-ной системы. Выявлены общие и специфические черты медицинской организации как социетальной системы, что позволило исследовать систему управления медицинской организации через призму культурного, личностного и поведенческого проявлений; определить взаимосвязь явлений реформирования системы здравоохранения, повышения социальной ответственности медицинской организации и совершенствования культуры управленческих отношений.
Уточнено содержание культуры управления, проявляющееся в системе формальных и неформальных управленческих ценностей, норм, принципов и стиля управленческого взаимодействия, системы социальных технологий и механизмов, стимулирующих, мотивирующих, планирующих, регулирующих деятельность по оказанию медицинских услуг. По-новому определены формы культуры управления: формальная и реально существующая.
Обоснована необходимость социального планирования и управления модернизацией культуры управления в рамках новых требований реформы здравоохранения. Определены управленческие перспективы реформы здравоохранения как механизма обновления социальных целей и задач, комплексной оптимизации системы управления и модернизации культуры управления медицинских организаций.
Впервые сформулировано основное противоречие современной медицинской организации, проявляющееся в несинхронности развития компонентов ее культуры управления. Доказано, что быстро изменяющаяся система управления, ее формальные методы, технологии, принципы, структура, техника, цели, задачи, стратегии определяют необходимость синхронной социальной модернизации культуры управленческого взаимодействия управляющих, медицинских работников и пациентов.
Раскрыты этапы модернизации культуры управления медицинской организации: социально-культурологический анализ стиля управления медицинской организации, конкретизация вектора планируемых изменений; выявление проблем развития организационной культуры, разработка социального прогноза развития управленческих культурных ценностей, принципов и норм; социальное планирование мероприятий, направленных на модернизацию управленческих культурных ценностей, согласование данного плана с другими социальными планами и проектами; внедрение планируемых социальных мероприятий; социальный мониторинг и социально-управленческая оценка результатов.
Осуществлены социологический анализ и оценка культуры управления ряда медицинских организаций. Выявлены негативные проявления данной культуры, определяющие оторванность управленческой системы от интересов пациента, преимущественная ориентация на достижение количественных формальных целей организации.
Разработаны рекомендации по осуществлению модернизации культуры управления в Саратовской областной больнице № 1, представляются направления планируемых изменений, обосновывается необходимость перехода к качественным параметрам оценки и контроля социального здоровья пациентов больницы, необходимость разработки и внедрения в практику социально-управленческого взаимодействия кодекса организационного поведения сотрудников и пациентов, закрепление в нем нового управленческого статуса врача и пациента.
Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на разработку практических предложений по модернизации культуры управления медицинской организации в условиях реформы здравоохранения. Они могут применяться в системе социального управления организационным развитием медицинских организаций, процессе проектирования развития организационной культуры учреждений здравоохранения.
Положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов «Социология», «Социология управления», «Социология и психология управления», «Социология организации», «Социальное управление», «Организационное поведение», «Социология культуры», «Управление персоналом».
Сущность медицинских организаций как социетальных систем
Первая глава диссертации посвящается рассмотрению социологических аспектов управления в медицинских учреждениях, теоретическому обоснованию исследования системной модернизации культуры управления медицинской организации в контексте реализации реформы здравоохранения.
В первом параграфе первой главы мы рассмотрим и проанализируем научные подходы к сущности организаций, определим современное понятие медицинской организации, выявим ее отличительные признаки и основные социокультурные характеристики как социетальной системы.
В современных условиях всякая организация представляет собой взаимосвязанное системное образование, отражающее сложившийся в процессе исторического развития относительно устойчивый комплекс социально-экономических связей и иерархических отношений между людьми. В традиционных междисциплинарных исследованиях под организационной системой принято понимать относительно самостоятельное целое, состоящее из упорядоченного множества элементов, частей и компонентов, взаимосвязанных между собой и образующих некоторое целостное единство1.
В современных теоретических исследованиях отмечается, что общности существуют только в контексте интерсоциеталъных систем, рассредоточенных вдоль пространственно-временных пределов. Все общества представляют собой социальные системы и одновременно состоят из множества социальных систем и порождаются их пересечением. В то же время разнородные социальные системы могут быть «внутренними» по отношению к обществам или располагаться на пересечении «внешних» и «внутренних» зон, благодаря чему образуется множество возможных способов соединения социетальных общностей и интерсоциетальных систем2.
Исследуя общественные организационные подсистемы Э. Гидденс подчеркивает, что отдельные социальные организации представляют собой социальные системы доминирования, исследование которых возможно через обращение к отношениям автономии и зависимости, установившимся между ними.
Исходя из данного подхода, «общества» представляют собой социальные системы, «выделяющиеся» на фоне ряда других системных отношений, в которые они включены. Их особое положение обусловлено четко выраженными структуральными принципами, используемыми в процессе всеобъемлющей «кластеризации институтов» во времени и пространстве»3. Данная группировка является базовой и наиболее существенной характеристикой общества, однако общественной социальной системе присущи и другие важнейшие характеристики: наличие связи между общественной социальной системой и различными (конкретными) социальными организациями и территориями; наличие нормативных элементов, определяющих законность пользования локальностью; специфика тональности и стиля притязаний на соответствие законам и принципам существенно; ощущение членами общества, независимо от членства в той или иной организации, особой идентичности, независимо оттого как оно выражается или проявляется.
В современных социологических исследованиях, верно указывается, что системность — это объективное свойство всех сложных социальных объектов, с которыми приходится иметь дело в процессе управления. Термин «социальная система», определяемый как структурный элемент социальной реальности, становится признанной общенаучной категорией, требующей обновленного научного обоснования и определенного комментария.
В зависимости от назначения и места в обществе, типа деятельной определенности, функций, отношений со средой в научной литературе выделяют несколько уровней социальных систем: - первый уровень - самый широкий и сложный — все мировое сообщество; - второй уровень социальных систем - конкретно-историческое общество (российское, американское, китайское и др.), совокупность членов этого общества и весь комплекс общественных отношений; - третий уровень социальных систем - это социальные системы отдельных регионов; - четвертый уровень социальных систем - это организации (отраслевые объединения, социальные учреждения, научные, научно-образовательные структуры, корпорации, общественные и коммерческие объединения и др-); - пятый (первичный) уровень социальных систем - это крупные струк турные подразделения организации (цехи, бригады, участки, профессиональ ные группы в рамках фирм и отдельных организаций). Природа социальных систем связана с моделями организации общества, социальных организаций, систем управления, культурными формами. Она берет начало в коммунитарных формах социальной жизни - сельская община, цеховые структуры в городах, религиозные общины и т.п.4 Данные социальные формы характеризуются доминированием взаимопомощи, трудовой демократией, социальной ответственностью, союзом местных сообществ, местного самоуправления, наличием социального неравенства, рыночных отношении. Со средневековья органичной составляющей корпоративной формы социальных систем «является патернализм - строгая система субординации замкнутых социальных групп (корпораций), в которых реализовывался принцип заботы и защиты со стороны вышестоящих по отношению к нижестоящим членам. «Патрон, если он обманет клиента, да будет проклят» (лат.). Иерархически организованное профессиональное объединение людей — корпорация - не только отстаивало свои интересы, но и воздействовало на социальный порядок»5.
Принципы модернизации культуры управления в условиях реформирования системы здравоохранения
Рассмотрим подробно социокультурные процессы развития культуры управления в современных условиях реформирования системы здравоохранения. Ввиду того, что мы будем рассматривать развитие культуры управления инновационной организации, наше дальнейшее исследование будет строиться на теоретических принципах инновационного социального менеджмента. «Инновация» (от англ. Innovation - нововведение, новшество, новаторство) означает нововведение. В первоначальном смысле, восходящем к Древнему Риму, оно означало innovatio (изменение, развитие способов, результатов деятельности людей). В современном смысле инновация означает одновременно развивающийся комплексный процесс создания, распространения и использования новшества, которое способствует развитию и повышению эффективности управленческой системы.
В научной литературе на управленческие новации наиболее распространены две точки зрения. Первая - нововведение представляется как результат творческого процесса в виде новой продукции (техники), управленческих технологий и методов. Вторая - как процесс модернизации и обновления оказания услуг.
Разделяя нововведения по типу новшества на технико-технологические, продуктные, социальные, А.И. Пригожий выделяет среди последних экономические, организационно-управленческие, социально-управленческие, правовые, педагогические и отмечает ряд специфических трудностей в процессе их реализации: зависимость от региональных особенностей деловой культуры; труднодоказуемость преимуществ; высокую степень вероятности проявления негативных социальных последствий.
Наряду с этим, обнаруживаются и определенные преимущества, свойственные именно социальным управленческим нововведениям. В их числе можно назвать более широкую, чем у материально-технических и технологи 54 ческих нововведений область использования (поскольку не всегда для их внедрения требуется непосредственно техническое обеспечение); отсутствие стадии «изготовление», являющейся непременным условием технических нововведении и нередко заметно тормозящей инновационный процесс .
СВ. Ермасов, анализируя процессы формирования инновационной культуры управления, отмечает, что понятия «новшество» и «нововведение» не должны рассматриваться как тождественные. Необходимо выделять следующие этапы формирования механизма инновационных изменений в организационных системах: - первый этап характеризуется появлением импульса перемен, основанного на поступающей в систему информации из внешних источников; довольно часто эта информация констатирует наличие сбоев и недостатков в функционировании либо отдельных звеньев данной системы, либо всей системы в целом; - второй этап связан с осознанием потребности в нововведении в результате всестороннего анализа конкретной проблемной ситуации; выявляется несоответствие между существующим и желаемым положением вещей, происходит изменение стереотипов мышления, наступает кризис существовавших ранее ценностных ориентации; - третий этап представляет собой преодоление сопротивления нововведению49. Развитие данного подхода мы наблюдаем в социологических исследованиях. Здесь указывается, что особенностью модели инновационного развития управленческой системы является стадийность, на основе которой формируется жизненный цикл инновации, включающий в себя следующие фазы: - зарождение потребности в изменениях, предполагающей поиск соответствующего новшества; - разработка инновационных замыслов, проектов, планов с последующим экспериментальным внедрением новшества в практическую деятельность; - диффузия, то есть последующее массовое воспроизводство нововведения на других объектах; - рутинизация, в основе которой - стабильное функционирование нововведения, реализованного на определенных элементах объекта50. П.Ф. Друкер выделяет семь источников инновационных идей призванных влиять на культуру управления. Данные источники он разграничивает на внутренние и внешние. К внутренним, находящимся в пределах конкретной организационной системы, он относит: - неожиданное событие (удача или успех); - неконгруэнтность (несоответствие между существующей реальностью и желаемыми представлениями о ней); - потребность процесса (определенные его слабости и недостатки); - внезапные изменения в структуре отрасли или рынка. В качестве внешних источников развития организационной системы и ее компонентов П.Ф. Друкер называет: - демографические изменения; - изменения в восприятии, настроении и ценностных установках общества; - новые знания. Давая эти источники в порядке убывания, П.Ф. Друкер указывает на их пересекаемость надежности, предсказуемости и размытость границ между ними . В то же время представленная выше последовательность источников нововведений может считаться классической и служить основой для представления данных процессов в системе инновационного развития систем управления современных организациях. П. Друкер обосновывает инновационное развитие управленческой культуры как реакцию на несостоятельность функциональной модели управления и движение к более ориентированной на человека системной (общей) модели управления. П. Друкер впервые доказал, что для достижения успеха, необходимо формировать культуру управления лидерского типа. Чтобы преуспевать в качестве лидера перемен, организация должна выработать культуру управления, основанную на систематизированной инновационной деятельности. «И главная причина тут, вероятно, не в том, что лидер перемен нуждается в непрерывном обновлении (хотя это так). Главная причина в том, что систематизированная инновационная деятельность создает отношение к организации как к лидеру перемен, другими словами, формирует имидж лидера перемен. Эта политика заставляет каждого члена организации видеть в изменениях новые возможности»52.
Социальная направленность реформы здравоохранения и проблемы культуры управления в медицинских организациях
Вторая глава диссертации посвящается рассмотрению социальных практик модернизации культуры управления в медицинских учреждениях, рассмотрению проблем, определяющих необходимость модернизации культуры управления, а также этапы ее реализации в рамках медицинских организаций современной России.
В первом параграфе второй главы рассмотрены объективные предпосылки модернизации культуры управления современной медицинской организаций, определены пути ее реализации. Приведены некоторые моменты анализа социальных изменений внешней социальной среды медицинских организаций в контексте требований реформы здравоохранения.
Культура управления медицинской организации зависит от системы управления организации, а последняя трансформируется исходя из реформы системы общественного здравоохранения. Поэтому многие проблемы, возникающие в ходе реформирования здравоохранения на уровне отдельной организации, можно в значительной степени объяснить отсутствием серьезного анализа пути, пройденного российским здравоохранением в XX в. С одной стороны, не была сделана должная оценка советской модели здравоохранения, закономерностей становления и развития медицинских организаций в этот период. Между тем проблемы в данный период имели место. Согласно данным социологического исследования, проведенного Госкомстатом СССР в июле 1987 г., в ходе которого было опрошено 62 тысячи городских и сельских семей. Неудовлетворенность работой поликлиник высказали более 25% рабочих и служащих, и более 17% колхозников. При этом 76,7% рабочих и служащих отметили большие очереди, 29,2% - неудовлетворительное качество, 18,5% - отдаленность поликлиники от места жительства. Среди колхозников данные показатели составили соответственно 39,2%, 14,2% и 59,9%66.
По сути, социальная политика государства до реформы 90-х годов сводилась к решению двух важнейших социальных задач: определению пропорций социально-экономического развития и формированию общественных фондов потребления. Предприятия использовались при этом в качестве одного из основных инструментов экономической и социальной политики государства. Социальная и экономическая функции государства и предприятий совпадали. На этой основе формировался, так называемый, «партийно-государственный патернализм», который представлял собой «систему строгой субординации социальных групп, в рамках которой нижестоящие могут рассчитывать на защищенность и заботу со стороны вышестоящих» .
В дореформенной России патернализм выступал в качестве основы для социального обмена, в процессе которого лояльность подчиненных являлась результатом предоставления определенных благ, в том числе медицинских услуг. В стране декларировалась бесплатность медицины, медицинские организации представлялись как организационные подразделения для реализации государственных планов развития медицины. В тех условиях усиливался антииндивидуалистический тип социального контроля деятельности медицинских организаций, что приводило к снижению как организационной, так и личной ответственности за состояние здоровья.
К началу 90-х годов реформа здравоохранения безусловно назрела, ее необходимость определялась как снижением качества оказываемых медицинских услуг организациями, так и необходимостью реформы системы финансирования отдельных учреждений и системы в целом. В то же время предпринятые в 90-е годы реформы здравоохранения были направлены на разрушение существовавшей государственной модели здравоохранения, суть которой заключалась в бесплатном оказании государственными медицинскими организациями услуг населению с целью равного обеспечения всех его категорий медицинской помощью. Резко сократилось материальное и финансовое обеспечение медицинских организаций, ослаб контроль оказываемых услуг.
В научной литературе отмечается, что, с одной стороны, никто не отменял конституционно закрепленное право граждан РФ на получение бесплатной медицинской помощи, с другой - это право в условиях финансово-экономического реформирования становится все более трудно достижимой задачей прежде всего из-за уменьшения стабильного государственного бюджета .
Другие источники указывают на то, что негативные явления в самой структуре населения, ухудшение медико-демографических показателей, нарушение экологического равновесия и другие факторы не способствуют улучшению общественного здоровья и вместе с тем увеличивают потребность в медицинских услугах69.
Эмпирические исследования социологов показывают, что в России в начале 2000-х годов ситуация со здоровьем населения продолжает ухудшаться. При этом данные убедительно показывают ухудшение как по спектру всего населения, так и по его отдельным группам. И.В. Журавлева приводит убедительные данные ухудшения здоровьем населения, обосновывает усугубление ситуации ухудшением здоровья детей и подростков. Здоровье подростков в целом, и репродуктивное, в частности, продолжает ухудшаться. За последнее десятилетие общая заболеваемость подростков выросла в 3,5 раза больше, чем у взрослых; заболеваемость болезнями репродуктивной сферы увеличилась у подростков в 5-7 раз, а венерическими, например, сифилисом - в 34 раза70. Данные исследования подтверждаются проведенным Институтом социологии РАН исследованием "Репродуктивное здоровье подростков" (г. Тверь, 2001 г., рук. И.В. Журавлева), в рамках которого состоялся опрос школьников (316 чел.), их родителей (132 чел.) и экспертов-управленцев (30 чел.) высшего ранга, связанных по роду своей деятельности с данными проблемами (депутатов Госдумы, работников Министерств образования и здравоохранения РФ, медицинских работников и педагогов). Кроме того, проанализировано 20 образовательных программ71.
Социальная оценка культуры управления и выявление путей ее модернизации
Третий параграф второй главы посвящается социальной оценке культуры управления в медицинских организациях России, выявлению универсальных путей модернизации культуры управления в контексте требований реформы здравоохранения.
В современных условиях медицинская организация объективно находится в состоянии разработки и реализации проектов развития культуры управленческих отношений. Будущее медицинской организации формируется через проектирование модернизации культуры управления. Менеджмент должен стремиться ускорить изменения в системе управленческих отношений и использовать открывающиеся при этом возможности через упреждающую модернизацию культуры управления.
В условиях реформирования здравоохранения формируется объективная необходимость совершенствования культуры управления организаций, которая может развиваться в результате причин, формирующихся в системе внешней или внутренней среды медицинской организации. Среди дополнительных важнейших факторных компонентов развития культуры управления необходимо выделить прежде всего: поставку новой медицинской техники, рост источников финансирования, формирование новых научных разработок и новых качественных форм медицинского человеческого капитала, общественные потребности, требования реформы здравоохранения.
Поэтому планирование изменений в культуре управления медицинской организации состоит из анализа внутренней и внешней социальной среды организации, анализа научных разработок технических нововведений, предсказаний будущего и разработки и реализации проекта изменений системы управления организацией в целом. Подготовка включает ряд шагов, направленных на то, чтобы минимизировать будущие риски и опасности и (что ещё важнее) использовать будущие изменения в разработке новых принципов культуры управления. Из всех перечисленных шагов подготовки наиболее значимыми являются анализ социальной ситуации, планирование и предсказание будущего состояния системы управления медицинской организации в целом.
Упреждающее планирование должно осуществляться прежде всего через прогнозирование внешних условий, которое выполняется профессиональными специалистами. Данная деятельность позволяет высшему менеджменту медицинской организации формулировать упреждающие цели модернизации культуры управления и стратегию ее изменения на далекую перспективу. Данные разработки являются отправным компонентом разработки планов упреждающих изменений культуры управления на нижнем и среднем уровнях управления, где устанавливаются соответствующие данным уровням цели и разрабатываются планы их достижения. Изменения управленческого сознания среднего менеджмента в последующем должны передаваться на первичный уровень мелких отделений больницы, где и происходит процесс адаптации данных разработок к конкретной медицинской деятельности по оказанию медицинских услуг.
Поскольку упреждающее планирование изменений культуры управления в решающей степени зависит от точности социального анализа и прогноза, важно понять условия, при которых можно получить совершенно точные прогнозы.
Первый. Если система и ее окружение не изменялись и не могли изменяться, а нам известно ее состояние на любой момент прошлого, тогда мы будем знать ее состояние на любой момент времени и в будущем. Данное условие в современных условиях невозможно.
Второй. Если система и ее окружение являются детерминированной системой, подчиненной закону причинно-следственной зависимости, а состояние такой системы на любой момент и управляющие ею законы вполне изучены. Данное условие также невозможно в современных условиях.
Третий. Мы могли бы полностью предсказывать будущее, если бы полностью контролировали его. Что также нереально в сегодняшних условиях.
Таким образом, сегодня нет условий, при которых можно осуществить точный анализ социальных изменений и социальный прогноз необходимых изменений в системе культуры управления организации. «В проактивном планировании содержится некоторая неразрешимость: чем более точно мы предвидим, тем менее эффективно можем подготовиться. С другой стороны, чем эффективнее наши приготовления, тем меньше мы нуждаемся в прогнозе» . В условиях неточности социальной оценки и социального прогноза резко возрастает значение научного знания, творческих исследований влияния реформы здравоохранения, изменения предпочтения клиентов на необходимые изменения в системе культуры управления.
Поэтому эффективная модернизация культуры управления в современных условиях должна осуществляться в рамках комплексного социологического анализа системы управления, факторов внешней среды, определяющих ее трансформации.
В современных условиях в рамках медицинской организации нельзя четко отделить акторов управляющих и управляемых, ведь, с одной стороны, медицинский персонал медицинской организации управляется высшим менеджментом организации. С другой - данный персонал руководит непосредственным процессом оказания медицинских услуг. А в условиях реализации реформы здравоохранения пациенты также активно вовлечены в управленческий процесс по оценке, выбору и принятию медицинских услуг.
Пациент, с одной стороны, является объектом управления медицинского персонала медицинской организации. С другой - пациенты активно привлечены к процессу самоуправления в процессе реализации медицинской услуги. Элементы социальных подсистем общей системы управления медицинской организации тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены друг с другом.
