Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социальная организация как объект исследования 11
1.1. Понятие, структура и свойства социальной организации 11
1.1.1. Содержание понятия социальной организации 11
1.1.2. Особенности социальных организаций 14
1.1.3. Структура социальной организации 17
1.2. Развитие социальной организации 22
1.2.1. Факторы и понятие организационного развития социальной организации 22
1.2.2. Сущность организационного развития социальной организации 25
1.3. Содержание организационной культуры социальной организации 30
1.3.1. Определение организационной культуры 30
1.3.2. Структура организационной культуры 37
1.3.3. Классификация типов организационных культур 46
Глава 2. Исследование организационной культуры розничных аптечных сетей 60
2.1. Характеристика розничных аптечных сетей как социальной организации .60
2.1.1. Понятие розничной сети как социальной организации 60
2.1.2. Роль организационной культуры в аптечных сетях 64
2.2. Анализ текущего состояния организационной культуры аптечных сетей 67
2.2.1. Построение профиля организационной культуры аптечных сетей по типологии Камерона и Куинна 67
2.2.2. Особенности развития важнейших элементов культур аптечных сетей 75
2.2.3. Построение культурного поля аптечных сетей ...92
Глава 3. Управление организационной культурой аптечных сетей 97
3.1. Организационная культура как интегратор интересов компании и ожиданий работника 97
3.1.1. Набор персонала, соответствующего оргкультуре 97
3.1.2. Адаптация персонала и карьерный рост. 103
3.1.3. Оценка и самооценка персонала 108
3.2. Технологии укрепления и развития оргкультуры 114
3.2.1. Обучение персонала и система управления знаниями 114
3.2.2. Коммуникационные технологии 125
3.2.3. Технологии социальной мотивация персонала 130
3.3. Безопасность организационного развития 136
3.3.3. Лояльность персонала компании в формировании и развитии оргкультуры 136
Заключение 146
Список использованных источников и литературы 152
- Понятие, структура и свойства социальной организации
- Развитие социальной организации
- Характеристика розничных аптечных сетей как социальной организации
- Организационная культура как интегратор интересов компании и ожиданий работника
Введение к работе
В борьбе за выживание и преуспевание во всех сферах человеческой деятельности (производство, торговля, услуги) хозяйствующие субъекты вынуждены выделять свои слабые и сильные стороны, работать над использованием возможностей и преодолением угроз, обеспечивать требуемый уровень безопасности и стабильности. Аккумулировать данное состояние в системе возможно лишь при реализации функции управления с заданными критериями достижения.
Обладая определенной организационной иерархией, необходимыми финансово-экономическими ресурсами, хозяйствующие субъекты также являются объектами социальной значимости. На микроуровне организация рассматривается как сфера коллективного участия индивидуумов на основе общественного договора. На макроуровне та же организация будет представлять собой элемент отраслевой национальной, международной общественной надсистемы. Любой субъект социально-экономических отношений не может рассматриваться вне сферы «социального», поскольку оказывает влияние на сферу социального взаимодействия людей, формирует её, и сам подвержен её влиянию. От эффективности его деятельности зависит эффективность функционирования всей социальной системы. Таким образом, управление социально-экономическим субъектом может рассматриваться как социальный процесс, а сам субъект выступать в роли социальной организации.
На сегодняшний день управление социальной организацией является одним из наиболее актуальных и сложных направлений социологии управления. И как уже было отмечено, именно от неё зависит эффективность функционирования социальных систем, а, следовательно, их социальная конкурентоспособность, уровень социального напряжения в управляемой системе и другие социальные факторы.
Сложная природа социальной организации определяет необходимость заблаговременного планирования и реализации мероприятий, способствующих её социальному развитию. Использование столь привычных и «удоб-
4 ных» для современного бизнес-сообщества финансово-экономических рычагов стимулирования в развитии организации, а также оценки её деятельности становится недостаточно.
Актуальным является управление организацией посредством воздействия на её социальную среду. Дополнительных конкурентных преимуществ, достигнутых за счет оптимизации маркетингового, логистического, финансового, административного и других контуров управления предприятием, становится недостаточно для того, чтобы обеспечивать должный уровень конкурентоспособности. В то же самое время рычаги управления социальными изменениями в организации недостаточно развиты, а инструменты воздействия на социальную среду организации в должной мере не применяются, либо имеют ситуативный сиюминутный характер.
Исследование социальных организаций на примере розничных аптечных сетей выявило в контуре управления основное противоречие. Оно содержится между постоянно растущими; требованиями к эффективности функционирования,современных социальных организаций (определяется наличием большого числа прямых и косвенных конкурентов на рынке) и дестабилизацией социальной системы организации (проявляется в виде снижения лояльности персонала и производительности труда, появления разногласий между целями развития организации и её сотрудников).
За последние годы отмечается развитие сетевых розничных организаций во всех направлениях розничной торговли. Данный сектор национальной экономики отличается высоким уровнем конкурентного окружения, высокой динамикой развития, высокой занятостью населения за счет наличия большого количества розничных торговых точек, отсутствием подготовленных российских кадров по управлению данным бизнес-направлением. Одним из наиболее перспективных направлений розничной торговли являются розничные аптечные сети, включающие в свой состав аптечные учреждения (аптеки, аптечные киоски, аптечные пункты и т.д.). Существующие аптечные сети в большинстве случаев рассматриваются и проектируются как центры прибы-
5 ли, занимающиеся розничной реализацией медицинских товаров конечному потребителю, а также предоставление консультационной помощи. Как правило, они создаются по типовым проектам, реализация которых на практике осуществляется с типичными недостатками в сфере социального управления: отсутствие образовательных программ для персонала, низкий уровень нематериального стимулирования, командообразования,, неэффективная система, внутреннего коммуницирования и др.
Вместе с тем, розничные сетевые структуры являются полноценными социальными организациями, в которых работает значительная часть населения. Посредством их преобразования можно добиться повышения эффективности деятельности отдельных предприятий и всего сектора-розничной торговли в целом, снизить социальное напряжение у людей, работающих в нем, повысить инвестиционную привлекательность российских предприятий.
Проблема исследования- состоит в том, что состояние социальной системы розничных аптечных сетей в настоящее время не может способствовать повышению эффективности их деятельности в должном объеме. Без проведения необходимых организационных изменений социальные организации не могут развиваться и удовлетворять потребностям рыночного внутреннего и внешнего окружения.
Степень разработанности проблемы. Рассмотрение социальной организации с позиции изучения её организационной культуры, началось во второй половине XX века. Роль основных источников для данной работы сыграла литература следующих отечественных авторов: А.А. Богданов, А.И. Пригожий, В.Н. Вяткин, Ю.А. Переслыгин, F.O. Курбанов, Б.З. Мильнер, Л.И. Евенко, Д.Н. Бобрышев, В.Н. Бурков, ВіА. Ириков, М.Я: Лемешев, А.И; Пан-ченко.
Пристальное внимание проблемам организационного развития уделено в трудах зарубежных исследователей: Р. Бекхард, В; Беннис, В. Бурке, М. Бир, П. Вейлл, Дж.И. Поррас, П.Дж. Робертсон, У. Френц, С. Белл.
Отмечается высокий интерес исследователей к определению понятийного аппарата, рассматриваемого в диссертации: А. Крёбер, Ф. Клукхон, Л. Эллрилж, А. Кромби, X. Шварц, С. Дэвис, G. Мишон, П. Штерн, Э Шейн, Э. Браун, Д. Мацумото, Ю.Г. Олегов, П.В. Журавлев, В.В. Томилов, В.Д. Козлов, А.В. Спивак, А.В. Карпов, Т.О. Соломанидина.
Классификатор различных типов организационной культуры более подробно и разносторонне освещен в среде иностранных изыскателей: СП. Робине, А.Ф. Харрис, Р. Моран, Мескон М; Альберт М;, Хедоури Ф, С. Но-шиомури, У. Нойман, F. Хофстейд, С. Медок, Д. Паркин, М.К. де Вриє, Д. Миллер, А. Кеннеди Т. Дил, Ф. Клукхон, Ф.Л. Штротбек, Н. Адлер, Р. Блейк, Ж Мутон, М. Бурке, G. Ханди, Р. Акофф, К. Камерон, Р. Куин.
В заключение хочется отметить фактически полное отсутствие прикладных исследований по данной и смежным областям исследования, что, с одной стороны поставило автора работы в несколько затруднительное положение, а с другой, повышает его научную значимость.
В связи с прикладным характером диссертационной работы
Гипотеза исследования состоит в том, что текущее состояние профиля организационной' культуры не соответствует требуемому уровню социальной структуры организации.
Из выбора проблемы исследования следует, что объектом исследования является социальная организация - розничная аптечная сеть. Предметом исследования является технология управления социальной организаций - изменение организационной культуры.
Целью исследования становится формирование системы управления организационной культурой аптечных сетей, способствующей повышению эффективности её деятельности как социальной организации.
Задачи исследования:
- проанализировать основные подходы к управлению социальной организацией через изменение её элементов;
исследовать основные подходы к определению организационной культуры; социальной;организации, ее характеристики? и существующие типы, структуру, особенности формирования и изменения;
классифицировать основные виды существующих организационных культур;
проанализировать текущее состояние организационной і культуры розничных аптечных сетей;
определить оптимальное состояние организационной: культуры розничных аптечных сетей;
выявить необходимые: организационные изменения і для і повышения эффективности деятельности розничных аптечных сетей;:
разработать систему мероприятий по управлению; организационной культурой, способствующих реализации необходимых организационных: изменений в розничных аптечных сетях.
Границы исследования; определяются' рассмотрением организационных культур крупнейших розничных структур г. Москвы.
Эмпирическая база исследованиям Фактической базой; исследования* стали:
-результаты анкетирования, проводившегося в период с 15.10.2004г. по 15; 12.2004г.. среди ? сотрудников крупнейших аптечных сетей г. Москвы: «Чудо-Доктор», «Ригла», «Доктор Столетов»; «3 6 и 6», «Старый Лекарь». В'» анкетировании; приняли участие 414-респондентов: специалисты, аптечных сетей, менеджеры низшего уровня ш начальники групп (отделов). Объем генеральной совокупности составил около 3,8 тыс. человек;
- результаты анкетирования, проводившегося в период с
15.04.2005г. по- 30.04.2005г. среди сотрудников аптечных сетей' «Ригла»,
«Старый Лекарь», «36 и 6». В* анкетировании приняли участие 114 респон
дентов (уже принимавших участие в предыдущем анкетировании). Получе
ние результатов и обработка анкет проводилась при помощи пакета про
граммного обеспечение Microsoft Outlook (почтовый клиент, позволяющий
8 собрать анкеты в электронном виде), Microsoft Excel (обработка анкет в электронном виде и сведение данных). При расшифровке ряда вопросов автор исследования обратился к собственному опыту внедренного наблюдения, который был получен в течение 3 лет работы в аптечной сети ООО «Ригла».
В процессе социологического исследования социальная организация рассматривается в качестве системы организационных элементов, функционирование каждого из которых оказывает влияние на всю систему в;целом. Управление социальной организацией анализируется с позиции эффективности звена «социальная организация - организационная культура». Изменение организационной культуры является значимой предпосылкой для необходимых организационных изменений; а, следовательно, одним из важнейших методов управления социальной организацией.
Исследование управления социальными организациями проводится с использованием таких методов социологического исследования как:
теоретический анализ практики функционирования розничных аптечных сетей;
применение метода наблюдения деятельности розничных аптечных сетей;
анкетирование сотрудников розничных аптечных сетей;
- метод вовлеченного присутствия (в течение 3-х лет).
Научная новизна данной работы состоит в следующем:
усовершенствован понятийный аппарат категорий социальная организация и организационная культура;
проведена систематизация і классификаций существующих типов организационных культур;
исследован профиль организационной культуры розничных аптечных сетей г. Москвы и предложена его структура;
определено культурное поле аптечных сетей г. Москвы и его «слабые» и «сильные» сектора;
- предложена технология управления организационным развитием розничных аптечных сетей посредством влияния на организационную культуру.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что положения и выводы, содержащиеся в работе, могут быть использованы для совершенствования процесса управления социальных организаций с целью повышения эффективности их функционирования. Результаты исследования дают основание рассматривать организационную культуру в качестве основы для формирования прогрессивной социальной организации. Следующим шагом следует ожидать изучение других существующих элементов социальной организации во взаимодействии с её организационной культурой.
Практическая значимость исследования содержится в том, что стабилизация социальных процессов современных розничных аптечных сетей г. Москвы возможна и необходима за счет оптимизации организационной культуры. Рекомендации и направления по совершенствованию процесса формирования и управления организационной культурой, приведенные в данной работе, будут полезны руководителям отделов управления персоналом, департаментов стратегического развития сетей, управленцам высшего звена. Научное исследование может послужить полезным материалом для формирования курса «Управление социальной организацией», а также в качестве факультативного блока курсов «Менеджмент», «Социология управления» учебного процесса в высших учебных заведениях.
Апробация результатов научного исследования проводилась на заседании кафедры «Социология управления интеллектуальной собственностью» Российского государственного института интеллектуальной собственности, на конференции аспирантов Российского государственного института интеллектуальной собственности.
Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:
Романчукевич В.А. Социологическое исследование организационной культуры на основе типологии Т. Камерона и Р. Куинна. // Интеллектуальная собственность: правовые, экономические и социальные проблемы. Сборник трудов аспирантов РГИИС в двух частях. Часть 2. - М.: Российский государственный институт Интеллектуальной собственности, 2005 г.
Романчукевич В.А. Проблемы управления в свете культурологического анализа // Интеллектуальная собственность: правовые, экономические и социальные проблемы. Сборник трудов аспирантов РГИИС в двух частях. Часть 2. - М.: Российский государственный институт Интеллектуальной собственности, 2005г.
Романчукевич В.А. Проблемы социальных организаций. //Интеллектуальная собственность: правовые, экономические и социальные проблемы. Сборник трудов аспирантов РГИИС в двух частях. Часть 2. - М.: Российский государственный институт Интеллектуальной собственности, 2005г.
Понятие, структура и свойства социальной организации
Понятие социальной организации является одним из самых важных в социологии. Организация как группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей, служит наиболее эффективным средством в деятельности социальных групп. Сущность ее эффекта состоит в том, что люди, действуя совместно, могут сделать значительно больше, чем, действуя по одиночке.
Социология управления неразрывно связана с социологией организаций, поскольку управленческая деятельность может осуществляться только в организации. Организация - это, с одной стороны, социальная категория, а с другой.— средство достижения целей. Организация состоит из людей, которые строят в ней определенные отношения и взаимодействуют. Эти отношения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности организации и организационную эффективность.
Проблема организации издавна рассматривалась в научном знании, но при этом обычно не осознавалась самостоятельная роль организующего начала. И лишь в конце XIX - начале XX вв. в биологии, психологии и социологии было выявлено, что объекты, существенно различающиеся по своему составу, могут обладать схожими свойствами, благодаря способам их организации. Широкое разнообразие форм и процессов организации неизменно должно было привести к необходимости построения обобщающей теории. Одной из первых комплексных организационных концепций, носивших универсальный характер, явилась тектология, или всеобщая организационная наука, которая в 1913г. была опубликована русским ученым А.А. Богдановым, и где было дано общее описание разнообразных процессов возникновения, существования и распада организаций.
Семантика термина организация заключается в строении, устройстве чего-либо. С логической же точки зрения организацию можно рассматривать как систему, как состояние и как процесс. А.И. Пригожий дает три самых распространенных значения термина «организация».
Организация как процесс реализуется в качестве одной из основных функций управления при создании и совершенствовании системы. Она означает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Такая деятельность лучше всего характеризуется словом «организовывание». Можно также сказать, что это деятельность, направленная исключительно на достижение эффекта синэргии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в социальной группе. Например, руководитель организует производственный процесс. Это означает, что он должен расставить людей по рабочим местам таким образом, чтобы обеспечивались непрерывность и быстрота выполнения операций. Кроме того, он должен обеспечить взаимозаменяемость и установить нормы выработки, режим рабочего дня, взаимодействие рабочих участка и поставщиков и т.д. Эта деятельность называется организацией производственного процесса.
Организация как состояние предполагает наличие определенного порядка, или определенную степень упорядоченности. Очень часто свойство какого-либо объекта иметь упорядоченную структуру называется организацией. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, определенным образом связанных. Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. Говорят, в частности, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли, то есть каждый выполняет свою часть общего дела, правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.
Под организацией как системой понимается непосредственный вид системы, устройство системы. Это искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющую определенную общественную функцию. Банк в этом отношении представляет собой организацию, члены которой участвуют в выполнении функции накопления, распределения и упорядоченного использования денег, а школа - организацию, коллектив которой участвует в выполнении функций передачи знаний молодому поколению и его социализации. В этом значении организация предопределяет исходные позиции для формирования теории организаций.
Итак, современное понимание термина организация (фр. organization — упорядочиваю, устраиваю, сообщаю стройный вид) проявляется в следующих основных направлениях научной мысли: - внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных частей единого целого (организаций как состояние); - совокупность индивидуальностей, совместно реализующих некоторую программу или заданную цель и действующих на основании определенных правил или процедур (организация как система);
Развитие социальной организации
Развитие научно-технической революции XX в. вызвало переворот в материальных условиях существования и развития общества. Это привело к качественным преобразованиям и изменениями во всех сферах человеческих взаимоотношений. Характерными направлениями таких изменений изначально явились: комплексная автоматизация, компьютеризация, ускорение коммуникационных процессов, увеличение добавочной стоимости, и т.д. Однако уже в 70-ые годы в США были сделаны выводы о том, что информационный и кибернетический подходы в управлении, характерный для предыдущего десятилетия, не дал больших результатов. Обеспечить организационное функционирование и повышение его эффективности, опираясь главным образом на технические средства и методы рациональности, не реализуя достаточно полно человеческие ресурсы организации, удавалось все реже и реже. Добиться же активного использования в производстве квалифицирован ной рабочей силы старыми приемами стало невозможно.
В изменившихся условиях нужны были новые управленческие средства, учитывающие новые реальности и способные повысить эффективности работы компаний без больших дополнительных затрат. Одним из таких средств управления современной организацией стал подход, основанный на стратегии «организационного развития» (organization development).
Организационное развитие - это организационная стратегия, базирующаяся на идеях, связанных с планированием изменений. Эта стратегия представляет интегрированный подход, позволяющий решить или помочь решить проблемы, встающие перед руководством организаций.
Непосредственное влияние на появление и формирование организационного развития оказали следующие факторы: - изменение условий функционирования социальных организаций; - повышение роли человеческого фактора в современном управлении; - накопление достаточного эмпирического материала в области исследования социальных организаций.
Изменений условий функционирования социальных организаций было связано с научно-техническим прогрессом, высокой динамичностью среды, интеграцией рынков, сокращением жизненного цикла продуктов, развитием технологий и средств коммуникации, повышением человеческого фактора в организациях, изменением организационных структур, усложнением управления производством в связи с ростом масштабов производства, углублением его специализации и кооперирования, расширением хозяйственных связей и вызывало необходимость организационных изменений в соответствии с внешними и внутренними условиями её жизнедеятельности.
При постоянных изменениях система управления социальной организацией, основанная на бюрократической модели организации, является недостаточной. Актуальной становится проблема гибкости, адаптивности, роста предприятия. Все большее значение приобретает управленческая власть, ориентирующаяся на ценности персонала организации.
Перед руководством компаний встает необходимость решать одну из важных задач — осуществлять организационные изменения для достижения стратегических целей деятельности организации в соответствии с изменившимися условиями её функционирования. Способность перестраивать деятельность организации, исходя из меняющейся обстановки, становится характерной особенностью управления, направленного на постоянное осуществление организационных изменений.
Повышение роли человеческого фактора в современном управлении происходит в связи с осознанием новой роли рабочих и управляющих и предъявлением к ним новых требований. Все больше начинает цениться сотрудник, направляющий всю человеческую энергию на достижение организационных целей.
Накопление достаточного эмпирического материала в области исследования социальной организации. В конце 50-х годов в США в результате исследований были получены профессиональные знания и технологии групповой динамики, которые попытались применять для улучшения работы команды и межгрупповых отношений в организациях. Первые отчеты об этой работе были поддержаны, и вскоре внимание было направлено на другие человеческие, индивидуальные и социальные процессы в организациях, такие как дизайн рабочих задач, организационная структура, разрешение конфликтов, формирование и реализация стратегии и т.п.
Характеристика розничных аптечных сетей как социальной организации
Интеграция экономических сообществ на уровне малого и среднего бизнеса, а также концентрация капитала в пользовании отдельных хозяйствующих субъектов обусловили формирование на российском рынке объединений розничных торговых предприятий. Существование предприятий в виде различных объединений является распространенной формой за рубежом. В развитых странах Запада более 90% торгового оборота приходится на торговые сети, традиционно называемых розничными сетями. Самые крупные из розничных сетей насчитывают свыше нескольких десятков тысяч магазинов и имеют локализованные представительства более чем в десятках стран мира. На российском розничном рынке на сегодняшний день представлены следующие разновидности розничных сетей: Розничной аптечной сетью является предприятие розничной торговли, объединяющего несколько аптечных учреждений (аптек, аптечных пунктов или аптечных киосков), деятельность которых осуществляется с соблюдением утвержденных корпоративных стандартов: обслуживания потребителей, поведения персонала, позиционирования торговой марки сети, ассортиментного планирования, ценообразования и т.д. Активное развитие розничных аптечных сетей на территории Российской Федерации наблюдается в течение последних 5 лет. Ещё не так давно традиционный f для государственной отрасли экономики сектор розничной фармацевтической торговли полностью контролировался органами государственного управления. В настоящее время; деятельность аптечных учреждений также строго регламентирована и координируется Комитетом Фармации Министерства Здравоохранения РФ. По причине отсутствия единых требований к определению принадлежности объединений розничных торговых точек к «сетевой» форм организации бизнеса, в России отсутствует статистика об общем количестве аптечных сетей. По приблизительным оценкам- их количество варьирует от 150 до 400. Общая картина в сегменте аптечных сетей представляется следующим образом. В структуре аптечных сетей подавляющее большинство (38%) компаний, насчитывает менее 20 точек розничной торговли. Сети численностью свыше 100 аптечных учреждений - это 24% в структуре участников рейтинга. Наибольший рост оборота среди сетей, насчитывающих свыше 100 точек, наблюдался в сетях "Доктор Столетов" (87%) и "Ригла" (86%). В компаниях численностью от 50 до 100 точек наилучшую динамику демонстрировали "Фармленд" (46%), "Фармация", Екатеринбург, (на 44%) и "Вита" (40%). Бесспорным лидером по росту товарооборота в группе сетей численностью от 20 до 50 аптечных учреждений по итогам анализируемого периода стал столичный "Старый лекарь" (55%). Практически все аптечные сети, в составе которых менее 20 точек, показали значительный прирост товарооборота; самым удачным по динамике этот год был для компаний "ЗЕМ фарм", "Лара плюс", "Медикея", "Ас-Бюро плюс", "Авиценна", "Аптеки АМП". То, что аптечные сети растут быстрее рынка, является естественным процессом. Потребители все больше отдают свое предпочтение брэндиро-ванным аптекам. По прогнозам аналитиков, через пять лет совокупная доля сетей на рынке будет более 50% - на рынке останется несколько сетей национального масштаба, каждая из которых будет объединять от 500 до 700 розничных точек. Розничные аптечные сети обладают всеми свойствами социальных организаций. 1... Ориентация на определенные социальные потребности. Эта особенность розничных аптечных сетей выражена в их организационной миссии: реализация на розничном рынке качественных фармацевтических услуг за счет внедрения высоких стандартов обслуживания и управления организацией. Однако аптечные сети реализуют не только такие социальные потребности населения как здравоохранительную и сбытовую (канала реализации товаров и услуг населению), но и такие функции как обеспечение занятости населения органа контроля над обращением жизненно-важных лекарственных средств и т.д. 2. Целенаправленность. Функционирование аптечных сетей в условиях современной действительности невозможно без разработки стратегического плана развития. Так же как и «управление» не возможно вне контекста социальной организации, так и «организационное развитие» теряет смысл без наличия процесса целе-полагания. Действительно, деятельность сотрудников аптечных сетей направлена на достижение заданного экономического и социального результатов, что и является искомой целью.
Организационная культура как интегратор интересов компании и ожиданий работника
Набор персонала любой организации преследует цель: найти людей, обладающих необходимыми знаниями, навыками и способностями для успешного выполнения работы, выбрать из них лучших по определенным критериям и закрыть вакансию, удовлетворив потребность организации в специалисте. Помимо опыта работы, знаний, квалификации и навыков в последнее время все чаще упоминаются требования определенных личностных качеств, например, таких как ответственность, умение работать в коллективе, гибкость, ориентированность на результат и т.п. Набор личностных качеств, необходимый для претендента на вакансию, определятся в соответствии с требованиями сложившейся в компании организационной культуры. Это вполне оправдано, поскольку необходимые знания и навыки сотрудник может получить либо добрать в процессе работы, а вот перестроить свою систему ценностей, восприятия, изменить отношение к стилю лидерства и основами управления персонала достаточно тяжело. Чем старше сотрудник, тем сложнее ему перестроиться и адаптироваться в новых условиях. Поэтому стремление организации нанимать людей с мировоззрением и ценностями, идентичными своей культуре, является вполне закономерным и естественным. Такой набор выгоден с различных позиций: работник быстрее адаптируется в благоприятном для него микроклимате, растет его чувство удовлетворенности трудом в силу совпадения личных целей с целями организации, снижаются стрессы и конфликты на рабочем месте и, наконец, укрепляется безопасность организации. С другой стороны, требования к кандидатам при отборе не должны носить однозначный характер и быть жесткими. Ведь в погоне за соответствием организационной культуре компания может потерять свой шанс на дальнейшее её развитие и совершенствование. Тем не менее, чтобы не допустить однозначного раскола в рядах сотрудников, отбирать персонал лучше по принципу соответствия большинству, это будет поддерживать некий баланс. Для успешной адаптации персонала к клановой культуре, сотрудники должны обладать следующими качествами: 1. Преимущественно социальная ориентация сотрудника. Крайне важны такие качества, как общение, соучастие, сопричастность, взаимовыручка, сплоченность. 2. Желание работать в бригаде с бригадным подрядом, полуавтономной работой бригад, самостоятельным наймом и увольнением своих членов на основе добровольного отбора. 3. Отношение к потребителям как к партнерам - социальная ориентация на общение. 4. Готовность к делегированию полномочий. 5. Проявление преданности делу и приверженности организации — полная лояльность. 6. Готовность полностью разделять ценности, заповеди и цели своей «семьи». 7. Стремление доверять людям, не принимать агрессивность, несправедливость. 8. Лидеры мыслят как воспитатели или родители, заботящиеся о совершенствовании подопечных, расширении сферы их компетентности и обретении больших возможностей для личного развития - холистический подход в управлении. На этапе отбора персонала выявить эти качества можно с помощью соответствующих вопросов анкеты или интервью. Естественно, что при прочих равных условиях предпочтение будут отдавать персоналу, соответствующему данным характеристикам. Однако на практике отыскать сотрудника, идеально вписывающегося в клановую культуру, достаточно сложно. Поэтому требования соответствия ставятся не в жесткой форме. При подборе персонала очень важно отмечать не только статические качества компетенции сотрудников, но и пытаться спрогнозировать динамику его развития, его способности к адаптации, саморазвитию и самосовершенствованию. Очень важна позиция сотрудника в вопросах своего личностного развития и карьерного роста, желания к самореализации в данной сети, мотивации трудовой деятельности. Это как раз тот инструментарий, который в период адаптации и социализации позволит быстрее и эффек тивнее синхронизировать развитие работника в направлении движения организационной культуры компании.
