Введение к работе
Актуальность темы исследования
Современный бизнес имеет глобальный характер: многонациональные фирмы производят и продают продукты и услуги на интернациональной основе и рассматривают весь мир как единое рыночное пространство. Повсеместной практикой стало учреждение многими фирмами своих дочерних предприятий и филиалов за пределами государственных границ. Все большее вовлечение фирм и отдельных предпринимателей в международные операции требует от менеджеров совершенно новых знаний и навыков, связанных с осуществлением стратегий взаимодействия с лицами и компаниями, чье поведение определяется иными культурными приоритетами. Поэтому актуальным становится изучение того, как представители различных культур могут взаимодействовать между собой для достижения большей эффективности дела, ради которого они работают.
Предпринимательство постепенно выходит далеко за национальные рамки. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность деловой деятельности. Отсюда возникают кросскультурные проблемы в международном менеджменте - противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей. Степень приверженности работников организации зависит от того, насколько понятны и доступны для них транслируемые руководством ценности. Любая организация заинтересована в том, чтобы сотрудник идентифицировал себя с данной организацией, разделял цели и ценности своей компании, был ей предан в кризисной ситуации. В настоящее время исследования эффективности организации не обходятся без анализа существующей организационной культуры, а развитие мультинациональных корпораций стало требовать поиска оригинальных подходов к решению проблем, с которыми прежде не приходилось сталкиваться.
Степень научной разработанности проблемы
Изучение организационной культуры международной организации имеет немалое общекультурное и социальное значение, поскольку организации и организационная культура тесно связаны с другими аспектами социальной жизни, встроены в социальный контекст. Этим объясняется широкий интерес как отечественных, так и зарубежных исследователей к этой проблеме. Поскольку проблематика управления персоналом в контексте организационной культуры является междисциплинарной, то соответственно ее изучением занимаются специалисты из различных областей науки: экономики, менеджмента, социологии управления, социальной психологии, культурологии.
Применительно к организации понятие «культура» стало применяться не более 60-70 лет тому назад. Поводом для этого послужили результаты, полученные специалистами по управлению, психологами, социологами и
представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных в области социально-экономических отношений в XX столетии.
Первые эмпирические исследования организационной культуры были проведены в середине 30-х гг. XX века Э. Мэйо l , а теоретическое осмысление понятия культуры организации продолжилось в то же время в трудах Ч. Барнарда2 и Г. Саймона3, Э. Деминга4. В отечественной литературе изучение организационной культуры началось еще с 20-х гг. прошлого века в рамках деятельности Центрального института труда под руководством А.К. Гастева, который констатировал, что «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры»5. Период 1920-х гг. ознаменовался и проведением социологических исследований в области теории управления, в частности, исследование А.А. Богданова, результаты которого были изложены в его работе «Тектология. Всеобщая организационная наука»6.
Эмпирическое изучение организационной культуры продолжилось в 50-х гг. прошедшего столетия американским ученым М. Далтоном Практически одновременно с Далтоном группа английских специалистов из Тавистокского института провела детальное исследование организаций как культурных систем. В СССР в 1960-е гг. произошло активное развитие академического направления социологии труда, наиболее известными представителями которого являлись А.А. Зворыкин, А.Г. Здравомыслов, Г.В. Осипов, И.И. Чангли, В.А. Ядов. Из современных российских авторов
о о
стоит упомянуть А.И. Пригожина и В.А. Спивака . Среди исследований российской организационной культуры также следует отметить методологические разработки О.И. Шкаратана и В.В. Карачаровского10.
В начале 1980-х гг. в ряде исследований У. Оучи11, Т. Питерса и
19 1 "3
Р. Уотермена , Т. Дила и А. Кеннеди на примере крупнейших корпораций
1 См.: Mayo Е. The Human Problems of an Industrial Civilization. - Boston: Graduate School of Business
Administration, Harvard University, 1946.
2 См.: Барнард Ч. Ридер по курсу «Теория и социология организаций». Составители Щербина В.В., Фадеева
М.Л. - М: ГУ-ВШЭ, факультет менеджмента, 2000.
3 См.: Саймон Г., СмитсбургД., Томпсон В. Менеджмент в организации. - М.: Экономика, 1995.
4 См.: DemingE. Out of the Crisis. - Cambridge University Press, 1986.
5 См.: Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. - М., 1-е издание
1966; М, 2-е издание 1972.
6 См.: Богданов А.Л. Тектология. Всеобщая организационная наука. -М., 1989.
7 См.: Dalton М. Man Who Manage. - N. Y.: Wiley, 1959.
8 См.: Пригожий А.И. Современная социология организаций //
9 См.: Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - СПб.: Питер, 2001. - С. 185.
10 См.: Шкаратан О.И., Карачаровский В.В. Русская трудовая и управленческая культура: опыт
исследования в контексте перспектив экономического развития //
_p3-56.pdf
11 См.: Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика,
1984.
12 См.: Питере Т., Уотермен Р. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки. - М.:
Вильяме, 2005.
США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией. Все это резко повысило интерес к проблеме организационной культуры. Большее распространение получил вышедший в начале 1990-х гг. труд Э. Шейна «Организационная культура и лидерство»14. Именно труд Э. Шейна, ставший на сегодняшний день классическим в области организационной культуры, обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций.
В настоящее время возрос интерес к концепции культуры организации в рамках изучения кросскультурного менеджмента. Вопрос особенностей управления международной организацией вообще и управления многонациональным коллективом в частности затрагивался следующими авторами: Г. Морган «Образы организации»15, Дж. Шермерорн, Дж. Хант и Р. Осборн «Организационное поведение»,16 Н.Д. Холден «Кросскультурный
17 1Я
менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента» , Э.Холл . Среди российских авторов, работающих в данном направлении, стоит отметить работу В.Г. Буниной «Кросскультурный менеджмент и межкультурная коммуникация»19.
Вопрос взаимосвязи национально-культурного фактора и показателей эффективности организации получил широкое освещение в рамках этнометрического подхода в изучении организационной культуры. Исследования в данном направлении показали, что большинство существующих теорий управления нуждаются в пересмотре с учетом различных национальных особенностей. В рамках данного подхода национально-культурные особенности понимаются как характеристики мотиваций, ценностей, стереотипов, присущих конкретной социальной группе в данных исторических условиях, и рассматриваются те культурные особенности, которые имеют отношения к нормам поведения, а также эмоционально-психическим процессам.
В первую очередь стоит упомянуть работу Г. Хофстеде [G.Hofstede] «Cultures and Organizations: Software of the Mind»20, послужившую началом для ряда других исследований в данном направлении, которые как перепроверяли полученные Хофстеде данные (Д. Боллингер, Дж.Ф. Веига), так и дополняли его изначальную методику, например, в рамках проекта GLOBE: «Исследовательская программа по изучению глобального лидерства
13 См.: Дил Т., Кеннеди А. Корпоративные клики: определение культур // Эффективный менеджер: взгляды и
иллюстрации / Под общ. ред. Д. Биллсберри. - М.: МИМ Линк, 1999. — С. 98—112.
14 См.: Шейн ЭХ. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ.; под ред. В.А. Спивака. - СПб.:
Питер, 2002.
15 См.: Морган Г. Образы организации / Пер. с англ. Стокгольмская школа экономики. - М.: Манн, Иванов и
Фербер, 2008.
16 См.: Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-ое издание / Пер. с англ.; под
ред. Е.Г Молл. - СПб.: Питер, 2004.
17 См.: Холден Н.Д. Кросскультурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента. - М.: Юнити-
Дана, 2005.
18 См.: HallE. Beyond Culture. - New York, 1976.
19 См.: Бунина ВТ. Кросскультурный менеджмент и межкультурная коммуникация. - М.: ГУУ, 2008.
20 См.: Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. - New York: McGraw-Hill, 1997.
и эффективности организационного поведения» . Среди других популярных исследований в рамках этнометрического подхода можно выделить проект «World Values Survey» под руководством Р. Инглхарта [R.Inglehart]22, исследования Р.Д. Льюиса [R.Lewis] 23 , а также Ф. Тромпенаарса [F.Trompenaars] иЧ. Хампден-Тернер [C.Hampden-Turner]24.
Среди российских авторов, работающих в данном направлении, стоит упомянуть B.C. Агеева25, М.В. Грачева26, Н.В. Латову27, А.И. Наумова28, З.В. Сикевич29, П.Н. Шихирева30.
В последнее десятилетие в России было защищено более десяти
диссертационных работ по социологии, посвященных изучению
организационной культуры, в том числе несколько докторских диссертаций.
Среди них работы И.В. Грошева, который рассматривает организационную
культуру в системе менеджмента современного российского
предпринимательства , СВ. Мыскина, посвященная изучению
психологических особенностей организационной культуры образовательного учреждения32, Б.Д. Беспарточного, в которой рассматривается эволюция организационной культуры крупного промышленного предприятия 33 . Диссертация М.Н. Безлипкина интересна социологическим анализом инновационной активности персонала и роли организационной культуры в этом процессе34, М.В. Крымчанинова рассматривает образ организации как социально-психологический фактор воздействия на организационную культуру35.
21 GLOBE Project:
22 World Values Survey website:
23 См.: Льюис P.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. - М.:
Дело, 1999.
24 См.: Тромпенаарс Ф., Хампден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального
бизнеса. - М.: Попурри, 2004.
25 См.: Агеев B.C. Влияние факторов культуры на восприятие и оценку человека человеком //
26 См.: Грачев М.В. Менеджмент в «международной системе координат» // Экономические стратегии. - 1999.
-№2.
27 См.: Патова И. В. Этнометрические измерения: теория и практика // Социология: методология, методы,
математические модели. («Социология 4М»). - М., 2003. - № 17.
28 См.: Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление
бизнесом) //Менеджмент. - 1996. - № 3.
29 См.: Сикевич З.В. Национальное самосознание русских. - М.: Механик, 1996.
30 См.: Шихирев ПН. Методологические проблемы кросс-культурных исследований // Бизнес-образование. -
1999.-№2(7).-С.22-27.
31 См.: Грошев И.В. Организационная культура в системе менеджмента современного российского
предпринимательства //
32 См.: Мыскин СВ. Психологические особенности организационной культуры образовательного
учреждения //
33 См.: Беспорточный БД. Эволюция организационной культуры крупного промышленного предприятия //
34 См.: Безлипкин М.Н. Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала //
35 См.: Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру //
Imp ://www. disser. h 10. ru/kry mchaninovaM V. html
При этом спецификой исследования данной работы стало изучение формирования организационной культуры международной организации в российских условиях.
Таким образом, объектом диссертационного исследования выступает организационная культура международной организации.
Предметом исследования являются особенности организационной культуры международной компании в представительствах в различных странах.
Цель работы состоит в выявлении особенностей формирования и функционирования организационной культуры в международной организации.
Достижение поставленной в рамках диссертационного исследования цели предполагает решение следующих задач:
Проанализировать основные подходы к определению организационной культуры и ее роли в системе мотивации персонала и выявить те из них, которые акцентируют внимание на изучении специфики национальных особенностей организационной культуры в различных странах.
Выявить специфику функционирования международной организации, определяющую особенности ее организационной культуры.
Определить и классифицировать основные факторы, влияющие на формирование организационной культуры международной компании.
Рассмотреть специфику этнометрического подхода как методологической основы исследования организационной культуры международной организации.
Выявить и проанализировать познавательные возможности этнометрического подхода в эмпирическом исследовании организационной культуры международной организации.
Определить и изучить особенности формирования организационной культуры международной компании в современных российских условиях на примере одной из организаций, работающей в России (американская некоммерческая организация).
Научная новизна работы состоит в следующем:
Основные направления в определении и изучении организационной культуры проанализированы с точки зрения перспективности их применения в исследовании международных (мультинациональных) организаций. На основе проведенного анализа была выделена классификация организационной культуры, что позволило выявить различные «типы» и уровни организационной культуры с позиций исследования многонациональных компаний.
Проведен комплексный анализ существующих подходов и методик изучения организационной культуры, что позволило выявить ключевые элементы различных типов организационных культур и факторы, оказывающие влияние на формирование организационной культуры: точки концентрации внимания высшего руководства; отношение к работе и стиль
поведения руководителей. Особое внимание в работе уделено анализу таких факторов, как структура организации, система передачи информации и организационные процедуры, формализованные положения о философии и смысле существования организации, мифы и истории о важных событиях и лицах организации, внешний и внутренний дизайн и оформление помещения.
3. Проведен детальный анализ существующих подходов к изучению
организационной культуры, в ходе которого определено, что
этнометрический подход является наиболее перспективным для изучения
организационной культуры международной организации. Это обусловлено в
первую очередь тем, что в нем учитывается специфика взаимодействия
людей в мультинациональных корпорациях. А также тем, что в рамках
именно этого подхода (как доказывается в работе) разработана методика
изучения организационной культуры международной организации,
позволяющая выстроить определенную модель управления в международной
организации или при работе над международными проектами.
Выявлены преимущества и ограничения этнометрического подхода в эмпирических социологических исследованиях организационной культуры. Преимущества данного подхода состоят в осознании мотивов поведения работников международной компании, что может способствовать сплоченности коллектива и предотвращению потенциальных конфликтов. Обосновано, что предложенная в рамках этнометрического подхода модель способствует более глубокому изучению рынка сбыта одних и тех же товаров и услуг в разных регионах. При этом акцентируется внимание на том, что предложенные в рамках данного подхода измерения национальной культуры являются «идеальными типами», поэтому, применяя данный подход при анализе поведения людей, необходимо исходить из конкретной анализируемой ситуации.
Определены особенности формирования организационной культуры международной организации. Выделены две группы факторов, оказывающих влияние на формирование организационной культуры международной организации:
- фактор внешней адаптации. В международной организации это связано с
приспособлением организации к иной культурной среде, а также с решением
проблемы приобретения своей ниши на новом рынке, учет руководством
организации национально-культурных особенностей при формировании
деловых отношений с партнерами, потребителями, конкурентами;
- фактор внутренней интеграции. Соотнесение миссии организации,
провозглашаемой руководством, с ее воплощением в повседневной практике
иностранными сотрудниками, выстраивание адекватной структуры
организации, межличностных отношений внутри коллектива.
6. Разработана технология применения этнометрического подхода в
социологических исследованиях организационной культуры на основе
собственного эмпирического исследования. На основе совмещения методики
анализа документов и включенного наблюдения были проанализированы
организационные культуры компаний в различных странах на основе выделенных показателей измерения национальных культур. Основные положения, выносимые на защиту:
С позиций исследования многонациональных компаний основные направления в определении и изучении организационной культуры сводятся к трем основным подходам: символическому, системному и когнитивному. Данная методика позволила систематизировать существующие на сегодняшний день подходы к определению организационной культуры и выделить наиболее приемлемые с точки зрения перспективности применения в исследовании мультинациональных организаций.
На формирование организационной культуры влияют две основные группы факторов: внешние и внутренние. Ключевым элементом в формировании организационной культуры являются провозглашаемые ценности организации, транслируемые руководством сотрудникам. Степень принятия/непринятия сотрудниками провозглашаемых ценностей коррелируется с тем, насколько они доступны и понятны для восприятия и приемлемы в данной культурной среде.
Разработанная в рамках этнометрического подхода методика изучения организационной культуры международной организации позволяет выстроить определенную модель управления персоналом в международной компании либо ведения международных проектов, что делает данный подход наиболее перспективным для изучения организационной культуры международной организации
Применение этнометрического подхода ведет к повышению эффективности функционирования международной организации, так как данный подход предполагает осознание мотивов поведения работников международной компании, выстраивание наиболее приемлемой модели поведения между руководством и подчиненными, а также к более глубокому изучению рынка сбыта одних и тех же товаров и услуг в разных регионах.
Этнометрический подход позволяет выделить ряд факторов, оказывающих влияние на формирование организационной культуры международной организации: фактор внешнего окружения организации и процесс приспособления к иной культурной среде; фактор микроклимата внутри организации, нормы повседневной практики и межличностных отношений внутри коллектива, сформированных под влиянием национально-культурного фактора.
6. Этнометрический подход может быть применен в эмпирическом социологическом исследовании организационной культуры международной организации. Выделенные в рамках подхода показатели позволяют проанализировать уровень развития организационной культуры и выявить существующие различия. Так, в российском офисе исследуемой международной организации существуют отличия не только в восприятии провозглашаемых ценностей в сравнении с восприятием этих же ценностей американскими коллегами, но и различия в самом отношении к миссии
организации как документу, провозглашаемому какие-либо ценности. У сотрудников российской компании ключевым фактором, влияющим на формирование организационной культуры в коллективе, являются межличностные отношения: как между руководством и подчиненными, так и между рядовыми сотрудниками.
Теоретико-методологическая и эмпирическая основа исследования
Методологическую основу диссертационного исследования составляют системный анализ и социокультурный подход, которые позволяют: рассмотреть организацию как сложную систему, состоящую из совокупности элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, при этом обладающую определенной структурой. Члены организации рассматриваются как носители ценностей, а также национальных особенностей, оказывающих влияние на функционирование организации в целом. Кроме того, использовался этнометрический подход, суть которого сводится к анализу ментальных характеристик различных этнических групп с использованием формализованных (математических) методов36.
В рамках проведенных эмпирических исследований были использованы такие методы получения первичной социологической информации как анализ документов и включенное наблюдение. Анализ нормативных документов организации позволил выделить индикаторы организационной культуры, используемые для последующего анализа внутрикорпоративного издания и включенного наблюдения сотрудников.
Эмпирическую базу диссертационного исследования составили исследования, проведенные автором:
исследование 2007-2010 гг. международной компании -американского некоммерческого фонда, имеющего офис в России, с использованием метода включенного наблюдения сотрудников исследуемой организации с целью изучения трансформации декларируемых правил организации и их реально-нормативного воплощения в организационной культуре;
- исследование 2011 г. с использованием метода анализа документов исследуемой организации. Проанализирована провозглашаемая миссия организации, отраженная в соответствующем нормативном документе, а также внутрикорпоративный журнал, издаваемый сотрудниками американского офиса и распространяемый еженедельно во всех офисах компании.
Научно-практическая значимость работы
Представленные в диссертации теоретические обобщения и практические выводы могут быть использованы для дальнейшей научной работы в области применения этнометрического подхода при изучении организационной культуры международной организации в рамках социологических исследований, в теоретико-методологических и
См.: Патова Н.В. Этнометрические измерения: теория и практика //
прикладных эмпирических исследованиях культуры организации, при чтении курсов социологии управления и социологии организации, курсов, посвященных методологии и методикам кросскультурных исследований, а также при разработке практических рекомендаций для руководителей и топ-менеджеров международных организаций.
Апробация результатов исследования
Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в 6 публикациях автора в различных изданиях. Они также были представлены на XI научной конференции молодых ученых «Диалог цивилизаций: Восток - Запад. Глобализация и мультикультурализм: Россия в современном мире» (2011), на научной конференции «Актуальные вопросы социологической науки: теория, методология, практика» (2011), на Ежегодной конференции Научно-образовательных центров в рамках программы «Фундаментальные исследования и высшее образование» (BRHE PAN REC Conference 2010, 2011).
Диссертация обсуждалась и была рекомендована к защите на заседании кафедры социологии факультета гуманитарных и социальных наук Российского университета дружбы народов.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и пяти приложений.
