Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Феномен организационной культуры как объект социологического анализа 11
1.1. Понятие организационной культуры и его социальная природа 11
1.2. Типология организационной культуры в отечественной и зарубежной социологии управления 31
1.3. Воздействие организационной культуры на систему управления организацией бизнеса 47
Глава 2. Основы эффективности организационной культуры предприятий: социальные факторы влияния 56
2.1. Влияние руководителей на процесс формирования и развития организационной культуры 56
2.2. Эффективность организационной культуры предприятий и меры по ее оздоровлению 84
2.3. Трансформация организационной культуры и перспективы ее управления в современной России 98
Заключение 125
Библиографический список использованной литературы 137
Приложения 152
- Понятие организационной культуры и его социальная природа
- Типология организационной культуры в отечественной и зарубежной социологии управления
- Влияние руководителей на процесс формирования и развития организационной культуры
- Эффективность организационной культуры предприятий и меры по ее оздоровлению
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современные тенденции экономического развития общества предполагают создание устойчивых и эффективных производственных отношений, базирующихся на соответствующем уровне организационной культуры. При этом общество особо заинтересовано в росте уровня организационной культуры, который становится основой повышения производительности труда, фактором социального развития.
Россия не является исключением в этом процессе. Развитие рыночных отношений, формирование новой структуры собственности, изменение традиционных систем управления, расширение сфер предпринимательства, в том числе выход на международные рынки, придают вопросу культуры организации, которая базируется на предпринимательской культуре, особую актуальность. Формула успеха современной организации проста - чем выше уровень организационной культуры, тем более эффективно она функционирует. Обществу также не все равно, какими путями бизнес добивается успеха и какова социокультурная среда, в которой вращаются члены общества - сотрудники организаций.
Современный уровень управления также предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не только производственные процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.
В экономически развитых странах вопросам подготовки специалистов в области организационной и предпринимательской культур придается большое значение. Эта задача особо остро стоит перед Россией, имеющей весьма ограниченный опыт в этой области.
Разные культуры служат способом самоидентификации членов социальных групп. Организации создают собственную культуру как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство сообщества при взаимодействии с другими сообществами, формиро- вать целесообразность его деятельности
Степень разработанности проблемы. Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к аналитическим традициям М. Вебера, Т. Парсона, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона. Последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура».
До недавнего времени экономическое развитие культуры организаций, реально являясь неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, не была, однако, центральной проблемой менеджмента. Само введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируется концом 70-х годов. Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества. Разработка концепции культуры организации началась в начале 80-х годов в США под влиянием трех научных направлений: ис- следований в области стратегического управления, теории организации и ис следований организационного поведения.
В России исследования организационной культуры также датируются началом 80-х годов, тем более что в 30-е годы происходит исчезновение из языка аппарата управления понятия «культура управления», которая в те годы выступала синонимом организационной культуры.
Наиболее полные исследования в области становлении и функционировании культуры предприятий и ее типологии провел Г. Хофштеде . Дальнейшие работы по типологии организационной культуры выполняли С. Иошимури,
1 Hofsted, G. Cultural Constraints in Management Theories. Academy of Management Executive. 1993. Vol 7. №1 У. Нойман, Р. Блейк и Ж. Мутон, И. Оучи, С. Ханди, Т. Дилом и А. Кеннеди, Р. Акофф, М. Бурке. Анализ западных исследований организационной культуры можно встретить у отечественных социологов (О.Виханский, А. Наумов, Л. Ги- тельман, М. Удальцова, Т. Галкина, С. Фролов)1. Модели влияния организационной культуры на эффективность функцио нирования и управления организацией предложили В. Сате, Т. Питере и Р. Уо-терман, Р. Квин и Дж. Рорбах.
Наибольший вклад в исследовании произвела работа Э. Шейна, в которой рассматривались проблемы управления и лидерства в условиях обновления организационной культуры. Особенностям российской организационной культуры в контексте культуры предпринимательства посвящены работы В. Томилова и В. Макеевой2.
Проблемами формирования и управления организационной культурой с середины 90-х годов занимаются Ю. Романова, О. Родин, С. Рубцов, М. Павло-ва, М. Магура, А. Агеев и М. Грачев, В. Козлов, В. Катков .
Теории и практике организационной культуры посвящено не так много работ научно и учебно-методического характера, как теории маркетинга и менеджмента. В настоящее время активно развивается методология построения организационной культуры в бизнес-сетях.
Однако, несмотря на большое количество работ в области организацион ной культуры, в основном зарубежных, в отечественной социологии до сих пор не разработана единая и универсальная теория по управлению организацион ной культурой. Большая часть исследований, проводимых в нашей стране ценностным аспектам организационной культуре и ее типологии. Поэтому исследование организационной культуры в настоящее время представляется перспективным направление работы исследователей.
Объектом исследования выступает организационная культура современных российских производственно-хозяйственных и административных структур.
Предметом исследования является анализ процесса формирования и эффективного управления элементами организационной культуры.
Гипотеза исследования: организационная культура, выступая универсальным инструментом управления эффективной деятельностью предприятия, снижает субъективизм во взаимоотношениях руководитель - подчиненный.
Цель диссертационного исследования: раскрыть формы и особенности влияния организационной культуры на эффективность управления в постсоветской России.
Реализация представленной цели осуществляется посредством решения следующих основных задач:
- систематизировать все многообразие понятий организационной культуры и ее типологий;
- раскрыть роль организационной культуры в процессах управления и ее
эффективность;
- проанализировать основные способы и инструменты формирования и управления руководителем организационной культурой;
- по отдельным параметрам социологического опроса определить уровень развития организационной культуры;
- разработать рекомендации по основам методики изучения организационной культуры предпринимательства для консультантов и руководителей предприятий;
- проанализировать перспективы и тенденции трансформации организационной культуры в современной России;
Научная новизна заключается в:
- систематизации материалов, исследований по организационной культуре и предпринимательской культуры для определения взаимозависимости этих понятий;
- конкретизации роли руководителя в управлении организационной культурой на различных стадиях ее развития;
- раскрытие специфических особенностей воздействия руководителя на организационную культуру и ее эффективность;
- прослеживание главных тенденций трансформации организационной культуры на современном этапе развития общества;
- разработке инструментария для проведения социологических опросов среди предприятий, организаций, учреждений различных форм собственности и вида деятельности, позволяющие одновременно определять основные параметры организационной культуры, неустойчивые взаимодействия и раскрывать взгляды руководителей и подчиненных на этот феномен.
На защиту выносятся следующие основные положения:
- из соотношения объективного и субъективного вытекает и роль личности в формировании и управлении организационной культурой;
- причина ложных представлений об организационной культуре лежит в сфере субъективных представлений: нельзя в нее вкладывать тот смысл, который управленцы связывают со словом «культура», недостаточно организации быть открытой и ориентированной на клиента, так как такие представления не всегда отражают фактического положения дел и руководители плохо знают о том, что думают их сотрудники или не хотят этого знать;
- пути формирования желательной организационной культуры предполагают преломление хозяйственной деятельности руководства и коллектива через призму: культура - сознание - деятельность;
- альтернативы процессу изменения организационной культуры не существует, либо это проводится сознательно руководителями, консультантами, со
трудниками с использованием специальных методик, либо этот процесс протекает стихийно;
- переход от одной стадии развития организации к другой сопровождается кризисом, который детерминируется извне необходимостью смены типа профессиональной деятельности, а изнутри - организационной культурой;
- на различных стадиях организационного развития культура выполняет разные функции, а поэтому для ее управления и изменения менеджерами на каждой из стадий применяется ряд специфических методов;
- для обеспечения эффективности системы культуры организации необходимо, что бы из множества возможных состояний она находилась в таком, которое наилучшим способом обеспечит достижение поставленной цели;
- инновации в организационной культуре должны органично сочетать в себе достижения технократической и гуманитарной культур.
Методологическая основа исследования. При рассмотрении типологий организационной культуры применялись методы структурно-функционального и системного подходов, метод единства исторического и логического анализа, метод сравнительного анализа данных различных социологических школ.
Для решения поставленных задач диссертант опирался на базовые концепции и категориалиный аппарат, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных социологов и психологов, им использовались методы тестирования, анкетирования, экспертного опроса (интервьюирования).
Эмпирическая база исследования. Для анализа обозначенной проблемы широко использовались эмпирические и аналитические результаты социологических исследований, опубликованные в научной периодике, монографиях последнего десятилетия. Кроме того, эмпирическую базу диссертационной работы составляют данные социологических опросов, проведенных диссертантом, в ходе которых были опрошены 100 руководителей и 500 сотрудников отделов и подразделений государственных и коммерческих предприятий. Итоги подводились как по всему контингенту опрошенных, так и по выборкам (по наличию работы, по возрасту, положению в организации). Объем генеральной со вокупности составлял 6000 человек. Единицы наблюдения: жители города
Ставрополя, руководители и работники организаций различных форм собственности, старше 25 лет, работающие на момент опроса. Общий объем выборки 600 человек, или 10% объема генеральной совокупности. Методы исследования: выборочный, персонализированные анкеты, заполняемые респондентом, свободное интервью по ходу опроса. Тип выборки - квотная (по возрасту, наличию работы, положению в организации).
В течение 2004-2005 годов проведено социологическое исследование особенностей организационной культуры администрации г. Ставрополя (включает 26 отделов, количество сотрудников которых колеблется от 3 до 66 человек, общее их количество составляет 187 человек). Объектом исследования стали 46 руководителей высшего и среднего звена управления и сотрудники структурных подразделений. Методы исследования: персонализированные анкеты, заполняемые респондентом, свободное интервью по месту работы. Тип выборки - квотная (по возрасту, стажу работы, положению в организации).
Теоретическая и научно-практическая значимость исследования.
Материалы диссертации открывают новые возможности в исследовании проблем формирования, управления и изменения организационной культуры. Систематизированы и предложена методика определения отношений сотрудников и руководителей предприятий к проявлениям организационной культуры для определения уровня ее развития и параметров, адаптированная к современным российским условиям. Данная методика позволяет осуществить исходную управленческую диагностику предприятий различных форм собственности, раскрыть ряд элементов организационной культуры и определить ориентиры на возможные перспективы.
Результаты исследования могут быть применены в практической деятельности консультантов, организационных психологов и социологов, а также деятельности руководителя для формирования индивидуально-ситуативного стиля управления, для формирования организационной культуры организации, для «мягкого» проведения организационных изменений; для совершенствова ния работы и профессиональной подготовке и переподготовке управленческих кадров в области организационной культуры. Данные и итоги работы могут стать базой для совершенствования программ повышения квалификации, а так же при разработке курсов лекций по следующим дисциплинам: «Социология управления», «Менеджмент», «Теория управления», «Этика и культура управления».
Апробация работы. Текущие результаты исследования заслушивались и обсуждались на научно-практических конференциях:
I Международной научно-практической конференции «Россия: экономические проблемы в условиях глобализации» — Ставрополь, 2005.; IV региональной научно-практической конференции «Совершенствование методов управления социально-экономическими процессами и их правовое регулирование», Ставрополь, 2004; научно-практической конференции «Управление-2003», Москва, 2003.
Основное содержание и наиболее значимые выводы диссертации изложены в 5 научных и научно-методических публикациях общим объемом 3,4 п.л.
Отдельные вопросы темы диссертации включены в учебные планы по курсам «Социология управления», «Менеджмент», «Теория управления» и «Этика и культура управления» в Ставропольском институте управления. Диссертация обсуждалась на заседании кафедры государственного и муниципального управления Ставропольского института управления.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, и заключения. В конце работы помещен библиографический список литературы, включающий 164 наименования, из них 9 на иностранных языках. Общий объем работы 151 страница.
Понятие организационной культуры и его социальная природа
Для определения понятия «культура организации» имеет смысл остановиться на раскрытии более общего понятия - «культура». Многозначность понимания культуры с точки зрения здравого смысла породила многочисленные сложности, связанные с научным определением этого сложного понятия. В различных областях научной деятельности было сформулировано более 250 определений культуры, в которых авторы пытаются охватить всю область действия этого социального феномена.
Можно сказать, что культура - это конструктор, а значит «она не доступна для непосредственного наблюдения, но о ней можно судить по вербальным утверждениям и другим видам поведения, и она полезна для предвидения иных поддающихся наблюдению и измерению вербальных и невербальных форм поведения»1. Ее нельзя материализовать, это вспомогательное понятие, которое нужно использовать тогда, когда оно оказывается полезным, но обходить, когда мы можем предсказать поведение без его помощи. Это относится и к параметрам культуры. Это умозрительные понятия, которые нельзя овеществить. Они не «существуют», это инструменты для анализа, которые могут прояснить ситуацию, а могут и не прояснить. К числу основных параметров относятся: дистанция власти, уровень индивидуализма, преобладание мужского или женского начала, избежание неопределенности.
Культура как способ оценочного освоения действительности воплощается в практической деятельности людей — производственной, бытовой, художественной, политической, научной, учебной и т. д1.
В любой практической деятельности относительно независимо взаимодей-ствуют внутренняя и процессуально-внешняя деятельность. В ходе внутренней деятельности формируются мотивы, смысл, которые люди придают своим поступкам, отбираются цели действий, разрабатываются схемы, проекты, технологии будущих деяний.
Культура как менталитет наполняет внутреннюю деятельность определенной системой традиций, оценок, обычаев, ценностей, предлагает практические выборы и предпочтения и т. д . В этом проявляется одна из характеристик культуры - она организует, определяет содержание, направленность, и даже технологию практической деятельности людей.
Во взаимосвязях культуры и деятельности акцент делается на следующих моментах: культура и детерминация деятельности; деятельность как показатель культуры.
Значимость культуры как социального феномена объясняется, прежде всего, тем, что это непосредственный, актуальный «виновник» стиля практической жизни людей. Именно культура определяет реакцию человека на внешние им пульсы, его действия. Культура стремиться самореализоваться на практике. Культуру изучают многие науки, поскольку это высший продукт человеческой деятельности, высшее проявление сознания, человеческого творчества, но у социологии существует свой ракурс изучения — исследование роли культуры, ее функций в формировании и развитии социальных систем (систем социальных взаимодействий) - социальных институтов, групп, общества в целом. Социолога интересует, каким образом культура, те или иные ее элементы, истори-ческие типы влияют на развитие социальных сообществ, их лидеров, определяет их особенности. Поэтому социология обращает внимание, прежде всего, на те свойства, элементы культуры, которые реализуются в социальных взаимодействиях, при этом выявляет новые возможности, аспекты культуры, делает акценты на том, что ускользает от внимания иных исследователей.
Напомним, что культура находит свое проявление и воплощение в деятельности, в устойчивых, повторяющихся образцах (стандартах) деятельности. Нередко утверждают еще более категорично: культура — это образцы поведения, деятельности, основанные на устойчивых стандартных мотивах, предпочтениях. Поведенческий регулятор социального действия в социокультурной общности — это комплекс образцов поведения, на который ориентируется индивид, в том числе в профессиональной деятельности . Этот аспект проблемы имеет особое значение для социологического анализа культуры как явления. Следовательно, из круга явлений, описываемых понятие «культура», при социологическом рассмотрении выпадают не только инстинктивные действия людей, но и те моменты, аспекты, которые носят сугубо индивидуальный, а потому случайный, неустойчивый характер, то есть не ставшие образцом деятельности.
Культура выполняет важнейшие социальные функции: интегративная социальная функция культуры (объединяет физически изолированных людей в некие системы взаимодействий), регулятивная (с помощью нормативной системы культура упорядочивает, направляет, информирует, ориентирует, контролирует действия людей).
Культура есть реализация человеческого творчества и свободы, отсюда -многообразие культур и форм культурного развития .
В специальной литературе распространенным является разделение культуры на две большие относительно самостоятельные части: материальная и духовная культура. Принято так же разделять культуру по отраслям профессиональной деятельности: инженерная, управленческая, организационная, финансовая и другие.
Типология организационной культуры в отечественной и зарубежной социологии управления
Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий.
В 60-80 годах были проведены значительные исследования, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры предприятий. Наиболее крупные исследования в этой области провел Г. Хофстед с 1960 по 1980 годы в 60 странах мира. В ходе исследований Г. Хофстедом было опрошено более 160 тысяч менеджеров и сотрудников организаций об удовлетворенности их своим тру дом коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих внутри трудового процесса, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях1. На основании анализа результатов исследований Г. Хофстед пришел к выводу, что индивид получает из своей национальной культуры в форме фундаментальных ценностей серию установок. Эти установки действу ют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в том числе и производственных организациях. Он так же выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран, при этом большинство различий в рабочих ценностях объясняются не только национальной культурой, а зависят от места в организации, профессии, возраста и пола.
Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофстед выделили четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом: индиви дуализм - коллективизм; дистанцию власти; стремление к избежанию неопределенности; мужественность - женственность.
Используя и оценивая различные параметры культуры (отношение ко времени, возраст, пол, готовность к риску, статус работников, структура организации, отношение к руководству, социальные связи и т.д.) Хофстед соответствен но каждому различию, приводит следующую классификацию типов организационных культур: 1. Индивидуалистическая и коллективистская культура организации. 2. Культура с высоким уровнем дистанции власти и культура с низким уровнем дистанции власти. 3. Культура с низким уровнем избегания неопределенности и культура с высоким уровнем избегания неопределенности 4. «Мужская» культура организации и «женская» культура организации1.
Рассмотренные им параметры культуры позволяют охарактеризовать организацию и выявить ведущий тип организационной культуры. На основе различного сочетания этих параметров Г. Хофстед провел культурное картирование организаций многих стран мира.
Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.
В России исследования по методике Хофстеда вел А. Наумов . Его работы были выполнены в конце 1995 - начале 1996 г. За прошедшие годы в стране произошли существенные изменения, которые, несомненно, оказали влияние и на российскую деловую культуру. Кроме того, большинство респондентов, опрошенных А. Наумовым, не имели непосредственного отношения к бизнесу или менеджменту (это были студенты, преподаватели, научные работники). В связи с этим О.Струковой и В. Пушных в апреле 2003г. было проведено исследование, цель которого состояла в оценивание современной российской дело вой культуры со стороны бизнес-сообщества1. Ими была использована анкета и методика обработки данных разработанная А. Наумовым, что обеспечило сопоставимость результатов. С помощью анкеты была исследована случайная выборка из 370 респондентов. Все они были предпринимателями и менеджерами, успешно занятыми малым и средним бизнесом. Типичным представителем выборки является женщина в возрасте 20-40 лет, имеющая высшее образование. Это свидетельствует о том, что данная случайная выборка объективно отражает тенденции, существующие сегодня в деловом мире России. Так, по данным исследования, проведенного в рамках работы ассамблеи «Женщины - лидеры новой России. Социальные и экономические инициативы», в России доля женщин, достигших высшего уровня квалификации в различных областях деятельности, составляет 63%, тогда как доля мужчин - только 47%). С 1999 по 2000 г. Число женщин, занимающих лидирующие позиции в управлении, выросло с 12 до 26 тысяч. В то же время число мужчин-управленцев осталось без изменений - 47 тысяч2.
Наибольшие изменения претерпел такой параметр деловой культуры, как «избежание неопределенности». Его значение уменьшилось с 68 (по А. Наумову) до 40 (по О. Струковой и В. Пушных). Это означает, что уровень дискомфорта или страха перед неопределенными обстоятельствами для российских деловых людей значительно уменьшился. Большая часть бизнесменов и менеджеров считают нормальной работу в ситуациях, когда не только результаты, но и правила деятельности определены недостаточно четко. Они испытывают гораздо меньшую потребность в максимально возможном наборе формальных правил, определяющих все нюансы деятельности. К причинам, повлекшим такие показатели, на наш взгляд, относятся: во-первых, в России достаточно прочно укрепилась рыночная экономика, которая сама по себе повышает уровень ответственности каждого человека в решение своих проблем, прежде всего экономических, допуская повышенную степень независимости, а соответствен- но, и неопределенности человеческого существования. Во-вторых, за последние 15 лет условия функционирования российского бизнеса менялись столь часто и непредсказуемо, что неопределенная среда стала нормальной для молодых российских бизнесменов и менеджеров, деловая карьера которых сложилась в этот период.
Влияние руководителей на процесс формирования и развития организационной культуры
В современной литературе по проблеме управления изменениями выделяют полярные концепции организационного развития, каждая из которых определяет соответствующую стратегию перемен. Авторами этих концепций, названных соответственно Теория Е и Теория О, являются известные исследователи, про-фессоры Гарвардской школы бизнеса М. Бир и Н. Нориа, согласно которым Теория Е исходит из финансовых целей и ориентируется на их эффективное достижение, учитывает давление со стороны руководителей, а Теория О рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему и в большей степени ориентирована на организационную культуру, цели и мотивы сотрудников организации.
Подавляющее большинство руководителей современных предприятий про водят реструктуризацию с целью адаптации предприятия к быстроменяющейся внешней среде. Спектр средств, используемых в рамках реорганизационных программ, весьма широк. Специалисты выделяют «жесткие» и «мягкие» инструменты реструктуризации2. В чистом виде Теория О, основанная на мягких методах проведения изменений меньше распространена, чем Теория Е, основанная на жестких методах проведения изменений .
Под «жесткими» понимают все инструменты реструктуризации, которые работают независимо от человека, ставящие на первый план создание оптимальных структур для решения стратегических задач. Основная особенность «мягких» инструментов состоит в том, что они ориентированы на учет специфики персонала предприятия, под них попадают все мероприятия, которые могут повлиять на интеллектуальные способности и психологическое состояние отдельного работника.
М. Бир и Н. Нориа считают, что именно комбинирование жестких и мягких методов необходимо для достижения максимального эффекта1. Однако они отмечают, что умение комбинировать эти методы ввиду глубоких противоречий между теориями, на которых они основаны, остаются уделом наиболее талантливых и подготовленных лидеров. Неудачная и непродуманная комбинация жесткого и мягкого может привести к полному провалу, и лучше использовать один из подходов в чистом виде, понимая недостатки и ограничения каждого из них.
Анализ показывает, что процесс реструктуризации многих предприятий не достигает желаемых результатов из-за недостаточного внимания к «мягким» инструментам реструктуризации, то есть к человеку, системы социальных отношений, все то, что составляет организационную культуру . При этом позицию руководителя можно сравнить с неким фильтром между сотрудниками организации (или подразделения, отдела) и собственно организационной культу рой в процессе реструктуризации . Выделяют четыре варианта взаимодействия руководителя с организационной средой (культурой):
1) руководитель может существовать в организационной системе, не рефлексируя ее особенностей (как достоинств, так и недостатков), не видя ее противоречий;
2) руководитель знает достоинства и недостатки организационной системы, однако использует их не для улучшения эффективности работы подразделения и организации в целом, а для формирования ресурсов личной власти, преследуя свои цели;
3) руководитель видит в существующей системе только недостатки, которые не принимает, активно критикует и противодействует сложившейся организационной культуре;
4) руководитель видит и анализирует как достоинства, так и недостатки существующей организационный системы.
Своими личностными качествами и организационным поведение он пытается компенсировать их так, чтобы, достигнуть подлинного организационно-творческого взаимодействия в существующей организационной культуре. В результате этих форм взаимодействия должна проходить работа по поддержанию, изменению или созданию новой организационной культуры.
Организационная культура формируется в результате долговременной практической деятельности по воле руководителя или собственника организа ции путем естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и членами коллектива. К ее формированию целесооб разно привлекать специалистов консультационных фирм, которые знают, что развитие организации возможно только через развитие персонала и в формировании новой организационной культуры должен участвовать весь персонал ор ганизации. Это самый важный принцип ее формирования .
Следовательно, становление организационной культуры происходит одновременно или параллельно вместе со становлением, с ростом самой организации. Это происходит везде кроме России. Так как в России история почти любой организации начиналась до ее создания. і Особенность России заключается в том, что ключевым моментом начала контакта выступает «доверие - недоверие»2. Совместное дело всегда начиналось людьми, которые обязательно доверяли друг другу в результате опыта предыдущего общения. Опыт затем переносился в организацию вне зависимости от того, чем эта организация впоследствии занималась. Культура в этой группе людей уже создавалась до момента, когда они начали заниматься бизнесом. И придя в бизнес и создав организацию, они сохраняли эту культуру.
Культура имеет три основных источника: 1) взгляды, ценности и представления основателей организации; 2) коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации; 3) новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями.
Эффективность организационной культуры предприятий и меры по ее оздоровлению
В последнее время практики-управленцы и ученые все чаще говорят о культурной революции в менеджменте. Все большее число видов человеческой деятельности ощущает нарастание зависимости результатов от того, насколько адекватна культура организации сложившимся требованиям. Поэтому при целенаправленном изменении культуры организации следует учитывать особенности национальной культуры и принципы ее формирования (См. Приложение 2 табл. 1).
Радикальные изменения в содержании оргкультуры производятся для достижения желательного уровня организационной эффективности, когда требуются значительные и динамичные корректировки «правил игры», к которым можно отнести: повышение организационной эффективности и морали; фундаментальное изменение миссии организации; значительные технологические перемены, важные изменения в законодательстве и на рынке и др.
Построение системной модели организационной культуры обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию. Любая система характеризуется параметрами на входе, состояния, и на выходе.
Входом с систему культуры организации (Ikn) является импульс, побуждающий руководителя (персонал) к действиям, деловым взаимоотношениям ради достижения поставленной цели.
Состояние системы (Xkn) характеризуется элементами, определяющими духовную жизнь в организации.
Выход системы (Rkn) характеризуется результатами ее функционирования.
Функционирование системы организационной культуры (Skn) можно описать выражением: Rkn = f (Xkn Ikn). Ее эффективность определяется тем, как она повлияла на достижение поставленной цели, то есть: 3kn = Rkn = f(Xkn- Ikn)— max (1)
Для обеспечения эффективности системы культуры организации необходимо, что бы из множества возможных состояний она находилась в таком, которое наилучшим способом обеспечит достижение поставленной цели. Системный подход позволяет построить дескриптивную (описательную) модель организационной культуры для наблюдения особенностей ее функционирования и объяснения условий ее эффективности. На основе дескриптивной модели возможно построить нормальную (прескриптивную) модель, описывающую ее рекомендуемое состояние.
Очевидно, что если организационно-технические параметры организации не менялись на протяжении некоторого времени, то лучшие результаты (или их динамику) следует отнести за счет благоприятного воздействия организационной культуры. Мы знаем, что система организационной культуры складывается из следующих подсистем: деловой культуры сотрудника, культуры подразделения (отдела, цеха, бюро и т.д.) и культуры межгрупповых отношений. Следовательно, организационная культура будет характеризоваться следующей совокупность показателей: Xs = ({Xm}; уь у2; у3; у4; у5; Уб; у?; Уз; Уэ), (2) где {Хт} - множество параметров состояний направления деятельности, включающей параметры подсистем деловой культуры сотрудника, культуры подразделения (отдела, цеха, бюро и т.д.) и культуры межгрупповых отношений, которые также можно выразить функционально-параметрическим способом; Уі - характеристика системы ценностей, задач организации; у2 - параметры, характеризующие стиль взаимоотношений высшего руководства с подчиненными руководителями и сотрудниками; Уз - параметры участия персонала организации в решении ключевых проблем (реорганизации, оплаты труда и т.д.); у4 - параметры, характеризующие связь оплаты труда с деятельностью организации (участие в прибыли и т.д.); у5 - параметры, характеризующие традиции, ритуалы организации; у6 - параметры, характеризующие роль организации в жизни персонала (защищенность и т.п.); у7 - параметры, характеризующие роль организации в жизни города; у8 - параметры, характеризующие роль организации на общенациональном или международном уровне; у9 - параметры, характеризующие открытость организации, ее авторитет, информированность общественности о ее деятельности. Для достижения целевой функции системы организационной культуры (формула 1) процесс трансформации этой системы должен быть подконтрольных и регулируемым. Задачей управления и развитием Skn является нахождение и практическое обеспечение параметров состояния системы, обеспечивающих реализацию целевой функции, т.е. обеспечение Xs Xs.
Под оптимизацией подразумевается выбор из нескольких возможных вариантов параметров состояния системы такого, который обеспечивает наилучшие результаты функционирование объекта. При этом оптимизация каждой из подсистем: деловой культуры сотрудника, культуры подразделения (отдела, цеха, бюро и т.д.) и культуры межгрупповых отношений должна проводиться с целью оптимизации подсистем высшего ранга. Это условие достигается за счет подчиненности целей и критериев подсистем общественной цели и критерию и их адаптивности. Критерии эффективности могут быть экономическими, психологическими, социальными, исходя из функционального анализа организационной культуры.
Для изучения организационной культуры как системы целесообразно использовать два метода: микроскопический, при котором она разбивается на подсистемы, каждая из которых детально, на уровне элементов исследуется и описывается и макроскопический, при котором элементы и детали игнорируются, и система изучается укрупнено.
Системная модель организационной культуры должна отражать адекватно, в контролируемой форме реальный объект, реальные условия и особенности его функционирования и развития, для этого необходимы: морфологический анализ системы, параметрическое описание системы и разработка комплекса функционально-параметрических моделей, описывающих функционирование объекта.
