Управление профессиональным развитием кадров федеральной налоговой службы России Рогова Галина Ивановна

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1 Теоретико-методологические подходы к анализу управления профессиональным развитием кадров Федеральной налоговой службы России 18

1.1 Федеральная налоговая служба как социальный институт 18

1.2 Структурно-функциональный анализ Федеральной налоговой службы 32

1.3 Социальные аспекты управления профессиональным развитием кадров 49

Глава 2. Социологическое исследование управления профессиональным развитием кадров налоговых органов . 70

2.1 Модель процесса профессионально-личностного развития специалиста налоговых органов. 70

2.2 Социологический анализ мотивации профессиональной деятельности кадров 85

2.3 Формирование программы профессионального развития на основе анализа образовательных потребностей кадров . 105

Заключение 126

Список литературы 129

Приложения

• Структурно-функциональный анализ Федеральной налоговой службы
• Социальные аспекты управления профессиональным развитием кадров
• Социологический анализ мотивации профессиональной деятельности кадров
• Формирование программы профессионального развития на основе анализа образовательных потребностей кадров

Введение к работе

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что функционирование Федеральной налоговой службы России в значительной степени зависит от профессионализма ее сотрудников - государственных гражданских служащих. В Концепции кадровой политики¹ Федеральной налоговой службы отмечается необходимость создания комплексной системы планирования кадровых ресурсов и повышения профессионального уровня работников на основе развития непрерывного профессионального образования. Управление кадрами налоговой службы - необходимое условие эффективного функционирования государственной службы в целом.

Практическая значимость и недостаток профессионализма кадров налоговой службы особенно остро ощущаются в условиях динамично развивающихся социальных процессов, что обусловлено постоянными изменениями в российском налоговом законодательстве, реформированием государственной гражданской службы. Однако практика показывает, что динамика осуществления этих процессов не поспевает за изменениями, происходящими в российском обществе. В ходе реформ, проведенных в 2012 году с целью оптимизации численности персонала, кадровый состав налоговых инспекций был обновлен в среднем на 15%. Из налоговых органов были уволены 31 920 сотрудников, вновь принято на государственную службу 19 790 работников. Только за 2012 г. в Налоговый кодекс Российской Федерации (2 часть) было внесено 28 изменений и дополнений, а ранее в 2011 г. - 36.

Для выполнения своих штатных функций специалистам налоговых органов сегодня требуются дополнительные аналитические и творческие способности: умение решать нестандартные задачи, самостоятельно находить выход из критических ситуаций, умение прогнозировать и отвечать за последствия принимаемых решений. Реорганизация Федеральной налоговой службы выявила ряд проблем, связанных, в том числе с подготовкой и формированием кадрового резерва, уровнем профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников, их психологической неготовностью к эффективной деятельности в условиях динамичных социальных и экономических перемен.

Неэффективная система управления кадрами приводит к профессиональной деформации и дисфункциональным последствиям деятельности налоговой службы. Творческие способности специалистов находят выход и реализуются в других по большей части коррупционных формах.

Наблюдается проблемная ситуация - несоответствие между необходимым, требуемым уровнем профессионализма работников налоговых органов, с одной стороны, и существующим на сегодня уровнем, с другой. Решение указанной проблемы - неотложная задача общегосударственного значения, важное условие для обеспечения результативного функционирования и развития нало-

¹ Приказ ФНС России от 11.07.2011 г. № ММВ-7-4/436@ «Об утверждении Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы».

говой службы, а также прямая социально-экономическая выгода для России, которая связана с повышением социального благосостояния граждан, укреплением экономического положения и безопасности страны.

Степень научной разработанности темы

Следует отметить, что теоретическими и прикладными вопросами управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих ученые начали заниматься сравнительно недавно и пробел в разрешении данной проблемы, особенно на уровне налоговой службы, до сих пор остается незаполненным. Анализ современной литературы показывает, что социальный механизм налоговой системы, состояние и развитие ее профессиональной среды, воздействующие на них факторы, специфика профессиональной деятельности налоговых служащих исследованы явно недостаточно. Отчасти это объясняется закрытостью информации о деятельности Федеральной налоговой службы. Проблематика исследования социальных процессов и управления профессиональным развитием кадров входит в предметную область социологии управления. Обратимся к анализу зарубежных и отечественных публикаций по этой теме.

В социологии интерес к изучению институтов представлен в трудах классиков социологической мысли М. Вебера², Т. Парсонса³, Р. Мертона⁴, П. Бергера, Т. Лукмана⁵, а также современных отечественных ученых В.Г. Зарубина, Н.А. Мартьяновой⁶, В.И. Добренькова, Г.В. Осипова, А.И Кравченко⁷, М.С. Комарова⁸, В.Ф. Чесноковой⁹ и др.

Анализу функций, выполняемых социальными институтами, изучению причин и последствий дисфункций, социальному взаимодействию посвящены работы Т. Веблена¹⁰, Э. Гидденса¹¹, Э. Дюркгейма¹², Р. Мертона¹³, Т. Парсон-са¹⁴, Н. Смелзера¹⁵, П. Штомпки¹⁶, Я. Щепаньского¹⁷ и др.

² Вебер М. О некоторых категориях понимающей социологии. Раздел 7. Институт и
Союз // Избранные произведения: пер. с нем. / сост., общ. ред. и послесл. Ю.И. Давыдова;
предисл. П.П. Гайденко. – М.: Прогресс, 1990; Вебер М. История хозяйства. Город / пер. с
нем.; под ред. И. Гревса; коммент. Н. Саркитова, Г. Кучкова. – М.: Канон-Пресс-Ц, Кучково
поле, 2001.

³ Парсонс Т. О социальных системах. – М.: Академический Проект, 2002.

⁴ Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. – М.: АСТ: Хранитель, 2006.

⁵ Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. – М.: Директ-Медиа,
2007.

⁶ Зарубин В.Г., Мартьянова Н.А. Концепция структурного функционализма Роберта
К. Мертона: монография. – СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2010.

⁷ Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология. 3 Том. Социология и социальные ин
ституты. – М.: Инфра-М, 2001.; Осипов Г.В., Кравченко А.И. Институциональная социология
// Современная западная социология. Словарь. – М.: Политиздат, 1990.

⁸ Комаров М.С. О понятии социального института. – М.: Мысль, 2001.

⁹ Чеснокова В.Ф. Язык социологии. – М.: ОГИ, 2010.

¹⁰ Веблен Т. Теория праздного класса. – М.: Прогресс, 1984.

¹¹ Гидденс Э. Социология. – М.: Едиториал УРСС, 2005.

¹² Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: метод социологии. – М.: Наука,
1991.

Исследования налоговых отношений в зарубежной литературе представлены в работах М. Леруа¹⁸, Ганса-Германа Хоппе¹⁹, Й. Шумпетера²⁰ и др.

В современной отечественной литературе налоговая система и вопросы управления рассматриваются с позиций социологического, экономического и управленческого подходов. Теоретико-методологическим основам социологии управления, исследованиям проблем управления, самоуправления и самоорганизации посвящены работы Е.П. Тавокина²¹, А.В. Тихонова²². Ряд аспектов теории и практики социального управления нашли отражение в работах В.А. Абчука, О.Я. Гелиха²³, Е.Н. Князевой, рассматривающих вопросы социального управления как конструкта рациональной координации действий индивидов и социума.

Экономический подход в исследованиях налоговых отношений используют В.В. Волков²⁴, Т.С. Климовская²⁵, И.М. Клямкин²⁶, Л.М. Тимофеев, В.В. Радаев²⁷ и др. Социальный механизм в сфере налогов и налогообложения в рус-¹³ Мертон Р. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль: тексты / под ред. В.И. Добренькова. – М.: Изд-во МГУ, 1994.

¹⁴ Парсонс Т. О структуре социального действия. [Концепции] В.Ф. Чеснокова и С.А.
Белановский. – М.: Академический Проект, 2002.

¹⁵ Смелзер Н. Социология: пер. с англ. – М.: Феникс, 1994.

¹⁶ Штомпка П. Социология социальных изменений / пер. с анг.А.С. Дмитриева / под
ред. В.А. Ядова. – М.: Аспект-Пресс, 1996.

¹⁷ Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии / пер. с польск. / под ред. Р.В.
Рывкиной. – М.: Прогресс, 1969.

¹⁸ Леруа М. Социология налога. – М.: Дело и сервис, 2006.

¹⁹ Хоппе Г.- Г. Экономическая и социологическая теория налогообложения // Отече
ственные записки. – 2002. – № 4. С. 27-40.

²⁰ Schumpeter J. The Crisis of the Tax State// Swedberg R., ed., The Economics and Sociol
ogy of Capitalism. – Princeton: Princeton University Press, 1991.

²¹ Тавокин Е.П. Управление. Социальное управление. Социология управления. – М.:
URSS: Либроком, 2010.

²² Тихонов А.В. Социология управления: стратегии, процедуры и результаты исследо
ваний. – М.: Канон+ РООИ «Реабилитация», 2010; Тихонов А.В. Социология управления.
Теоретические основы. – М.: Канон+, 2007; Тихонов А.В. От социологии менеджмента к со
циологии управления // Социс. – 2011. – № 2. – С. 40-45.

²³ Абчук В.А., Гелих О.Я. Философия и теория управления. – СПб.: Книжный Дом,
2008.; Гелих О.Я. Справедливость и социальный порядок как дилемма современного управ
ления // Управление: социально-философские проблемы методологии и практики / под ред.
О.Я. Гелиха и А.В. Тихонова. – СПб.: Книжный Дом, 2005.; Гелих О.Я, Князева Е.Н. Слу
чайность и управление // Гелих О.Я., Князева Е.Н. Управление и синергетика: учебное посо
бие / 3-е изд. – СПб.: Книжный Дом, 2012.

²⁴ Волков В.В. Конкуренция за налогоплательщика. Исследования по фискальной со
циологии / под ред. В.В. Волкова. – М.: МОНФ, 2000; Волков В.В. Силовое предпринима
тельство в современной России. – СПб.: Летний сад, 2002.

²⁵ Климовская Т.С. Формирование эффективных налоговых отношений в условиях

²⁶ Клямкин И.М., Тимофеев Л.М. Теневая Россия: экон.-социол.исслед. – М.: Россий-²⁷ Радаев В.В. Новый институциональный подход и деформализация правил россий-

реформирования российской экономики: дис. …канд. эк. наук: 08.00.01. – М., 2003.

²⁶ Клямкин И.М., Тимофеев Л.
ский гуманитарный университет, 2000.

²⁷ Радаев В.В. Новый институц
ской экономики // Экономическая социология: новые подходы к институциональному и се-

ле экономической социологии рассматривается в работах Г.Г. Силласте²⁸. В работе В.К. Потемкина²⁹ нашли отражение вопросы искаженного восприятия населением социальных и экономических функций налогообложения, социальной стратегии налогообложения. Другой, социологический подход к вопросам налогообложения, налоговых отношений, уклонения от уплаты налогов представлен в работах А.Г. Саниной³⁰. Управленческий подход к исследованию налоговой системы применяют Л.И. Якобсон³¹, а также М.П. Дмитриев³², который рассматривает социальные аспекты налогообложения в системе регулирования народного благосостояния. Среди исследований, посвященных анализу налоговых отношений в русле социологии управления, следует отметить работы М.В. Павенковой³³, рассматривающей налогообложение как социальный процесс, а налоговую службу – как один из субъектов, управляющих данным процессом.

Роль и силу влияния социальной и профессиональной среды в социализации индивида, присвоении профессиональной роли и статуса в организации отмечали многие социологи, в том числе Т. Парсонс³⁴, Н. Смелзер³⁵. Проблемы формирования и развития профессиональной среды организации, взаимосвязь и влияние среды на субъект деятельности рассмотрены в трудах П. Бергера³⁶, П. Друкера³⁷, Н.Ф. Наумовой³⁸ и др. В современной социологической литературе близкими к теме исследования профессиональной среды являются работы Т.Г. Калачевой³⁹, В.А. Мальцева, С.А. Тихониной, А.И. Турчинова⁴⁰ и других ученых.

тевому анализу / сост. и науч. ред. В.В. Радаев. / пер. М.С. Добряковой и др.– М.: Российская политическая энциклопедия, 2002.

²⁸ Силласте Г.Г. Основы экономической социологии в познании финансово-
банковской сферы. – М.: ФА, 2001.

²⁹ Потемкин В.К. Социальная стратегия налогообложения в развитии малого предпри
нимательства. – СПб.: Изд-во АЕН РФ, 1996.

³⁰ Санина А.Г. Уклонение от уплаты налогов как проблема социального управления. –
СПб.: Альянс-Архео, 2009.

³¹ Якобсон Л. И. Экономика общественного сектора. Основы теории государственных

финансов. – М.: Аспект, 1996.

Дмитриев М.П. Налогообложение в системе регулирования народного благосостояния (социальные аспекты): дис. …канд. социол. наук: 22.00.08. - СПб., 1999.

³³ Павенкова М.В. Налоговая система как институт социального управления: автореф.
дис. …канд. социол. наук: 22.00.08. - СПб., 2001.

³⁴ Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая
мысль. - М.: Изд-во МГУ, 1994.

³⁵ Смелзер Н. Социология: пер. с англ. - М.: Феникс, 1994.

³⁶ Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. - М.: Директ-
Медиа, 2007.

³⁷ Друкер П.Ф. Менеджмент в некоммерческой организации. - М.: Вильямс, 2007.

³⁸ Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного по-

³⁹ Калачева Т.Г, Мальцев, В.А., Тихонина С.А. Профессиональная среда государ-⁴⁰ Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития тео-

ведения. – М.: Наука, 1988.

³⁹ Калачева Т.Г, М
ственной гражданской службы: монография. – Н. Новгород: Изд-во ВВАГС, 2004.

⁴⁰ Турчинов А.И. Профессио
рии и практики. – М., Флинта, 1998.

Гендерный подход и анализ кадровой политики организаций рассматриваются в исследованиях Т.И. Заславской⁴¹, О.Н. Мирошниченко⁴², Г.Г. Силла-сте⁴³, Н.Д. Стрекаловой⁴⁴, В.Я. Солоничевой⁴⁵, А.Ф. Татарченко, И.И. Черновой⁴⁶.

Социологический анализ субъектов государственного управления и государственной службы содержится в работах С.Г. Атаманчука⁴⁷, А.А. Деркача⁴⁸, Т.Г. Калачевой⁴⁹, В.А. Мальцева, Л.М. Митиной⁵⁰, Л.А. Обуховой⁵¹.

Вопросы управления персоналом и профессионального развития государственных гражданских служащих нашли отражение в исследованиях С.В. Дер-гачева⁵², А.И. Турчинова⁵³, М.В. Сейтмухаметовой⁵⁴, С.В. Шекшни⁵⁵, В.И. Сигова, И.А. Максимцева⁵⁶ и др.

⁴¹ Заславская Т.И. Авангард российского делового сообщества: гендерный аспект //
Социс. – 2006. – № 4. – С. 26-37; Социс. – 2006. – № 5. – С. 3-14.

⁴² Мирошниченко О.Н. Профессиональная самореализация женщин государственных
служащих в условиях гендерно-адаптируемой политики органов государственного управле
ния (на примере Чувашской Республики): дис. …канд. социол. наук: 22.00.08. – Н. Новго
род, 2005.

⁴³ Силласте Г.Г. Социальные конфликты в финансово-банковской сфере и их послед
ствия. Часть I. – М.: Изд-во ФА, 2004.

⁴⁴ Стрекалова Н.Д. Бизнес-образование: гендерный подход. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,
2000.; Стрекалова Н.Д. Деловая женщина в современном бизнесе. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,
1999.

⁴⁵ Татарченко А.Ф., Солоничева В.Я. Гендерные аспекты регионального рынка труда /
Гендерные отношения в России: история, современное состояние, перспективы. Ч. II. – Ива
ново: Издат. центр «Юнона», 1999.; Татарченко А.Ф., Солоничева В.Я. Стратегии достиже
ния профессионального успеха и карьеры: гендерный аспект. – Н. Новгород: Изд-во ВВАГС,
2002.

⁴⁶ Чернова И.И. Гендерные отношения в социальной стратификации современного
общества: состояние, перспективы развития: монография. – Н. Новгород: Изд-во ВВАГС,
2001.

⁴⁷ Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. – М.:
Дело, 2001.

⁴⁸ Деркач А.А. Потребность в самореализации как феномен социального мира и осно
вание акмеологического развития / А.А. Деркач, Э.В. Сайко // Мир психологии. – 2008. – №
1. – С. 218-229.

⁴⁹ Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта федерации:
методологический и методический подходы к анализу проблемы. – Н. Новгород: Изд-во
ВВАГС, 1998.

⁵⁰ Митина Л.М. Профессиональная социализация личности / Л.М. Митина, Р.Л. Кри-
чевский // Проблемы профессиональной социализации личности / под ред. Л.М. Митиной. –
Кемерово: Кемер. обл. ИУУ, 1996.

⁵¹ Обухова Л.А. Профессионализация кадрового обеспечения органов государственно
го управления: монография. – Абакан: Издательство ХГУ им. Н.Ф. Катанова, 2006.

⁵² Дергачев C.В. Управление профессионально-квалификационным развитием персо
нала государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации: автореф. дис.
…канд. социол. наук: 22.00.08. – М., 2008.

⁵³ Турчинов А.И. Реформа государственной службы и проблемы качества работы с
кадрами / Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных

Изучение активных форм обучения в процессе профессиональной подготовки кадров представлены в работах Л.С. Выготского и его последователей (П.Я. Гальперина, В.В. Давыдова, А.Н. Леонтьева⁵⁷, Д.В. Эльконина). В трудах С.Г. Атаманчука⁵⁸, В.И. Матирко, Ю.О. Болотиной⁵⁹, О.В. Герасимовой⁶⁰, Е. Каштановой⁶¹, А.И. Турчинова⁶², И.А. Шентябиной⁶³.

Потребность в проведении дальнейших научных исследований также подтверждают изданные за последнее время многочисленные приказы Федеральной налоговой службы России⁶⁴. Все это свидетельствует об актуальности выбранной темы.

служащих: опыт, проблемы и пути совершенствования. // Материалы учебно-методического семинара. – М.: Изд-во РАГС, 2002.

⁵⁴ Сейтмухаметова М.В. Управление мотивацией профессионального развития муни
ципальных служащих на примере Омской области: дис. …канд. социол. наук: 22.00.08. – М.,
2011.

⁵⁵ Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО Бизнес-
школа «Интел-Синтез», 1997.

⁵⁶ Максимцев И.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Юрайт, 2014.

⁵⁷ Леонтьев А.Н. Деятельность Сознание. Личность. – М.: Политиздат, 1977.

⁵⁸ Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. – М.:
Дело, 2001.

⁵⁹ Болотина Ю.О. Взаимодействие рынка труда и рынка образовательных услуг реги
она / Ю.О. Болотина, С.А. Халитова // Дополнительное профессиональное образование. –
2008. – № 1. – С. 3-4.

⁶⁰ Герасимова О.В. Карьерные процессы в системе государственной службы субъекта
Российской Федерации (на материалах Республики Татарстан): дис. …канд. социол. наук:
22.00.08. – Н. Новгород, 2006.

⁶¹ Каштанова Е. Подготовка кадров при внедрении стандартов менеджмента качества
// Кадровик. – 2008. – № 9. – С. 56-65.

⁶² Государственная служба России: кадры, организация, управление: [СПб. науч. ст.]
госслужбы при президенте Рос. Федерации: под общей ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во
РАГС, 2003.

⁶³ Шентябина И.А. Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы
субъекта федерации как социально-управленческая деятельность на примере Приволжского
федерального округа: дис. …канд. социол. наук: 22.00.08. – Н. Новгород, 2005.

⁶⁴ Указ Президента РФ от 01.02.2005г. №111 (в ред. от 16.11.2011г.) «О порядке сдачи
квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Фе
дерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Собрание
законодательства РФ от 07.02.2005 г. – № 6. – Ст. 438.; Приказ ФНС России от 16.07.2012 №
ММВ-7-4/500@ «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навы
кам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государствен
ными гражданскими служащими центрального аппарата и территориальных органов Феде
ральной налоговой службы»; Приказ ФНС России от 13.09.2011 г. № ММВ-7-4/570@ "Об
утверждении Методических рекомендаций по адаптации государственных гражданских слу
жащих центрального аппарата Федеральной налоговой службы и территориальных органов
ФНС России"; Приказ ФНС России от 07.10. 2011 г. № ММВ-7-4/633@ "О Порядке утвер
ждения индивидуальных планов профессионального развития федеральных государственных
гражданских служащих Федеральной налоговой службы" // Бюллетень нормативных актов
федеральных органов исполнительной власти от 05.03.2012 г. – № 10.

Таким образом, анализ научной литературы показывает, что проблематика повышения профессионализма специалистов налоговых органов, формирования и развития профессиональной среды, взаимосвязи и ее влияния на субъект деятельности, особенности профессиональной деятельности налоговых служащих недостаточно исследованы и освещены в отечественной литературе. Недостаточно представлены и научно обоснованы подходы к управлению процессом роста профессиональных знаний и умений кадров налоговой службы. Препятствием на этом пути являются нерешенные в научном плане вопросы и, в первую очередь, концептуального методологического характера, а также недостаток научно-методического обеспечения управления профессиональным развитием кадров налоговых органов, которые требуют своего рассмотрения в проблемном поле социологии управления.

Гипотезой исследования выступает предположение о том, что профессиональное развитие кадров представляет собой сложный, динамичный социальный процесс, который в существенной мере зависит от влияния различных факторов профессиональной среды и среды управления.

Объектом исследования является система управления кадрами ФНС России.

Предмет исследования – социальные аспекты управления профессиональным развитием кадров Федеральной налоговой службы.

Цель исследования – на основе социологического анализа деятельности Федеральной налоговой службы как социального института разработать концептуальные и методические основы управления профессиональным развитием специалистов налоговых органов в условиях динамичных изменений социальной среды.

Для достижения данной цели в диссертации поставлены следующие исследовательские задачи:

1. Дать характеристику теоретико-методологических подходов к анализу Федеральной налоговой службы как социального института.

2. Провести структурно-функциональный анализ Федеральной налоговой службы в системе социальных отношений.

3. Рассмотреть социальные аспекты управления профессиональным развитием кадров и выявить характеристики профессиональной среды налоговых органов.

4. Исследовать процесс профессионального развития специалиста налоговых органов и разработать его модель.

5. Раскрыть содержание мотивации работников налоговых органов в сфере профессиональной деятельности и оценить мотивационный комплекс специалистов налоговых органов и руководителей налоговых инспекций.

6. Разработать программу управления профессиональным развитием специалистов налоговых органов на основе их образовательных потребностей и интересов с учетом динамичных изменений в социальной среде.

Теоретико-методологической основой исследования послужили классические труды по социологии управления, институциональный, системный и структурно-функциональный подходы, а также общенаучные методы: диалек-

тический, системный, метод структурно-функционального анализа; методы прикладной социологии.

Рассмотрены институциональный (О. Конт, Г. Спенсер) и функциональный (Э. Дюркгейм) подходы к исследованию социальных институтов, а также их развитие в рамках структурно-функционального анализа (Т. Парсонс, Р. Мертон, Н. Луман и др.). Данный метод послужил основой для изучения структуры социального института – Федеральной налоговой службы, анализа ее внутреннего строения, выявления взаимосвязей составляющих ее элементов в органическом единстве с функциями, выполняемыми как каждым ее элементом, так и всей социальной системой. Социальный институт анализируется в качестве ценностно-нормативных комплексов, регулирующих поведение индивидов, и в качестве устойчивых конфигураций, образующих статусно-ролевую структуру общества. На основе институционального подхода (С. Липсет, Дж. Ландберг, П. Блау, Ч. Миллс и др.) были определены общественно значимые цели и функции данного института. Исследование дисфункций, порожденных неэффективным управлением, которые приводят к усилению социальной напряженности, социальных противоречий и нарушению социального порядка, опиралось на подходы Т. Парсонса к изучению теории о социальном порядке и Р. Мертона о дисфункциях. Системный подход позволил построить модель изучаемого объекта, отражающую многообразие внутренних и внешних взаимосвязей с учетом наиболее вероятных их изменений и определить эффективные способы ее управления и желательных изменений с учетом системной методологии.

Эмпирическую базу исследования составили результаты прикладных исследований, проведенных соискателем на базе Приволжского института повышения квалификации ФНС России (Центра подготовки персонала ФНС России). В их числе: 1) исследование мотивов поступления на работу специалистов в структуру налоговых органов в 2007-2013гг., всего в опросе приняли участие 327 чел.; 2) диагностическое исследование проблем профессиональной деятельности и профессионального развития кадров Федеральной налоговой службы России в 2009г., в котором приняли участие 250 чел.; 3) исследование по вопросам мотивации работников налоговых органов в 2008-2013гг., в опросе приняли участие 528 чел.; 4) исследование типов профессионального развития, проведенное среди начальников инспекций ФНС России в 2009-2013 гг., в опросе приняли участие 90 чел.

На защиту выносятся следующие основные положения:

7. Социологический подход к изучению налоговой службы позволяет определить основополагающие социальные аспекты ее деятельности, выявить расширенный состав субъектов управления налоговой системой.

8. Изучение Федеральной налоговой службы как социального института на основе методологии структурно-функционального анализа выявило как функциональные, так и дисфункциональные последствия ее деятельности: утрату четких целей и авторитета налоговой службы, непрозрачность техноло-

гии определения и сбора налоговых средств, утрату деперсонализации деятельности, дисфункции в налоговой культуре и др.

3. Выявленные в профессиональной среде проблемы (авторитарность, поведенческий трансфер, профессиональная агрессия, профессиональный догматизм, сверхконтроль и др.) свидетельствуют о необходимости проведения мониторинга, диагностики и эффективного управления профессиональной средой.

4. Предлагаемая автором трехкомпонентная модель профессионального развития специалиста налоговых органов, включающая в себя целевую, процессуальную и результативную составляющие, служит инструментом анализа профессионального роста кадров. Формирование и развитие профессиональных компетенций на основе модели обеспечивает возможность управления этим процессом, предотвращения социальных конфликтов в профессиональной среде в условиях динамичных социальных изменений.

5. Проведенный социологический анализ мотивов, расчет и оценка мо-тивационного комплекса работников налоговых органов в условиях происходящих изменений в социальной среде требуют управленческих воздействий по изменению существующей мотивационной модели.

6. Управление профессиональным развитием специалистов налоговой службы предполагает разработку и реализацию программы их профессионального развития с учетом анализа мотивации, образовательных потребностей в условиях происходящих изменений в социальной среде.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что:

1. Обоснован социологический подход к анализу Федеральной налоговой службы, учитывающий ее специфику как социального института, координирующего социальное управление налоговыми правоотношениями.

2. Выявлены и описаны дисфункции в деятельности Федеральной налоговой службы: утрата четких целей налоговой службы, непрозрачность технологии определения и сбора налоговых средств, утрата деперсонализации деятельности и др.

3. Уточнено содержание понятия «профессиональное развитие», которое рассматривается как совокупность четырех существенных элементов: 1) процесс; 2) профессиональная способность и готовность к осуществлению профессиональной деятельности; 3) качественное изменение профессиональных компетенций; 4) способности к выполнению новых задач, новых производственных функций, занятию новых должностей.

4. Предложена трехкомпонентная модель профессионального развития специалиста налоговых органов, включающая целевой, процессуальный, результативный блоки. Ее использование дает возможность проводить отбор и подготовку кадров требуемой квалификации, контроль и оценку поведения специалистов с учетом социальных потребностей и интересов общества.

5. Систематизирован и конкретизирован мотивационный комплекс спе
циалиста налоговой службы, рассчитаны показатели уровня мотивации работ
ников налоговых органов. Выявлены установки на тип профессионального раз-

вития и характер трудовой деятельности руководителей налоговых инспекций с использованием средств социологической диагностики.

6. Разработан проект программы профессионального развития кадров применительно к налоговой службе, особенностью которой является учет образовательных потребностей, систем мотивации и происходящих изменений в социальной среде.

Теоретическая значимость исследования заключается в социологическом анализе процесса роста профессионализма кадров налоговых органов. Такой анализ включает обоснование понятийного аппарата о профессиональном развитии государственных гражданских служащих, а также разработку методики проведения прикладных исследований особенностей профессиональной деятельности, влияния профессиональной среды на профессиональное развитие, образовательных потребностей и мотивов профессиональной деятельности специалистов налоговых органов.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности налоговой службы для решения важных социальных задач: отбора и подготовки кадров, оценки ценностных ориентаций, качества управления, а также в процессе планирования и организации дополнительного профессионального образования (далее – ДПО) для совершенствования системы ДПО, разработки новых образовательных программ. Представленный материал может быть использован в учебном процессе для повышения квалификации руководителей и специалистов налоговых органов в ведомственных образовательных учреждениях, а также в учебном процессе вузов для преподавания таких дисциплин как «Социология управления», «Управление государственной гражданской службой», «Управление персоналом».

Апробация основных положений и результатов диссертационного исследования. Положения, выводы и результаты исследования внедрены в научную и проектную деятельность Научно-внедренческого центра Международного исследовательского института (г. Москва), а также обсуждались: на IV Всероссийском социологическом конгрессе «Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие» (Уфа, 2012), на международных научно-практических конференциях: «Управление непрерывным образованием: структура, содержание, качество» (Екатеринбург, 2008), «Проблемы качества образования в современном обществе» (Пенза, 2008), «Инновационные проекты в области предпринимательства, экологии, спорта и туризма» (Санкт-Петербург, 2011), «Человек и общество в противоречиях и согласии» (Н.Новгород, 2011), «Актуальные проблемы общественных наук в условиях глобализации» (Москва, 2011), «Менеджмент ХХI века: стратегии, проблемы конкурентоспособности в бизнесе и образовании» (Санкт-Петербург, 2011); на Всероссийских научно-практических конференциях: «Современное состояние и перспективы развития экономики России» (Пенза, 2008), «Система управления современной организацией» (Волгоград, 2009), «Дополнительное профессиональное образование специалистов налоговых органов: состояние, проблемы, тенденции» (Н. Новгород, 2009), «Развитие человеческого потенциала как фактор модерниза-12

ции экономики и социальных отношений» (Н. Новгород, 2009), «Налоговая система России: становление, развитие, пути совершенствования» (Н. Новгород, 2010), «Современные тенденции в развитии системы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих» (Н. Новгород, 2011), «Формирование кадрового потенциала налоговых органов в условиях модернизации государственной гражданской службы» (Н. Новгород, 2012), «Развитие системы дополнительного профессионального образования гражданских служащих как условие удовлетворения современных требований к компетенциям гражданских служащих» (Н. Новгород, 2013).

Соответствие содержания диссертации избранной специальности.

Тема и содержание диссертации соответствуют следующим направлениям паспорта специальности «22.00.08 – «Социология управления»: п. 8 – «Государственная и муниципальная служба как социальный институт и предмет социологического анализа»; п. 23 – «Проблема стилей, мотивации и участия в управлении».

Структура диссертации включает в себя введение, две главы, шесть параграфов, заключение, список использованных источников и литературы, а также приложения, необходимо дополняющие основной текст. Общий объем диссертации с приложениями составляет 179 страниц.

Структурно-функциональный анализ Федеральной налоговой службы

Исследование налоговой службы с точки зрения социологического, экономического и управленческого подходов, представленное выше, позволило сделать вывод о функционировании в сфере налогов и налогообложения системы взаимодействия различных социальных групп и институтов. Данное взаимодействие представляет собой социальный механизм. Как отмечает Г.Г. Силласте, в любой отрасли экономики «можно проследить действие социального механизма во всех сегментах рынка: производственном, налоговом, ценных бумаг и т.п.»77. Именно социальный механизм78 обеспечивает функционирование социальной системы через совокупность взаимодействия социальных групп и общностей, элементов социальной структуры, норм, образцов поведения, институтов.

Социальная система предстает в виде структуры, состоящей из ценностей, норм, коллективных организаций и ролей. Эти структурные категории в концептуальной схеме Т. Парсонса79 соотносятся с определенными функциональными требованиями. По мнению Т. Парсонса любая система взаимодействия имеет определенные собственные потребности, удовлетворение которых необходимо как с точки зрения отношений между социальной системой и окружающей ее средой, так и для внутреннего функционирования системы. Тексты. – М.: Аспект-Пресс, 1996. Существуют четыре функциональных потребности: адаптация (A); целедо-стижение (G); интеграция (I); поддержание латентного образца (L). С помощью адаптации система приспосабливается к окружающей среде и приноравливает ее к своим потребностям. Целедостижение заключается в определении целей системы и ресурсов для ее достижения. Интеграция направлена на поддержание координации между элементами системы, ее связанности, защиту от резких изменений и потрясений и осуществляет тем самым воспроизводство образца. Функция латентности служит для обеспечения сохранения нормам и ценностям системы.

Функции адаптации, целедостижения, интеграции и латентности осуществляются, по мнению Т. Парсонса, на всех четырех уровнях организации структуры - техническом, управленческом, институциональном, социе-тальном. Для каждой из этих функциональных потребностей складываются определенные подсистемы действия, которые в свою очередь также могут быть разделены на подсистемы. При этом все подсистемы проявляют тенденцию к общему усилению их адаптивности. Т. Парсонс полагает, что системы социального действия тяготеют к равновесию, а социальное изменение есть движение от одного состояния равновесия к другому. Вместе с тем социальная система интерпретируется им как «открытая» система, находящаяся в состоянии постоянного взаимообмена с окружающей средой. Социальная система состоит из взаимодействий индивидов, каждый из которых одновременно является действующим лицом (актором), имеющим определенные цели, установки, стремления, потребности и т.п., и объектом ориентации для других действующих лиц. Таким образом, в контексте теоретического анализа Т. Парсонса раскрывается структура и функции налоговой службы как социального института, ее места в организационной структуре общества. Первый - технический уровень ограничивается воздействием индивидуумов друг на друга. На втором уровне - управленческом - ведущим является выполнение функций социального института. Третий уровень - институциональный. На нем взаимодействуют социальные институты. На четвертом - социеталь 34 ном уровне - функционирует правительство и другие органы политической власти, которые выполняют определенные наблюдательные, регулирующие и поддерживающие функции по отношению ко всем более низким уровням организации структуры (см. Приложение 1). Так как каждый предыдущий уровень входит в последующий, налоговая служба как социальный институт будет характеризоваться на техническом, управленческом, институциональном и социетальном уровнях организации социальной структуры. На первых двух уровнях мы на основе выдвинутых положений попытаемся охарактеризовать структуру и функции налоговой службы. На институциональном уровне Федеральная налоговая служба России взаимодействует по горизонтали с другими социальными институтами. На социетальном уровне организации социальной структуры налоговая служба сама становится объектом воздействия органов политической власти.

Если рассматривать социальную систему с точки зрения ее структуры, то базовым элементом такой системы является роль участвующего субъекта действия, а простейшее отношение представляет собой стандартизированное взаимодействие. Социальная система выступает как совокупность социальных взаимодействий людей. Первый уровень - технический, который характеризуется координацией взаимодействия, прежде всего человеческих индивидов (см. Приложение 2).

Функция адаптации, отражающая потребность в соответствии окружающей среде при использовании ее ресурсов, реализуется социальной ролью налогоплательщика. У Т. Парсонса эта роль определяется как нормативно регулируемое на основе общепринятых ценностей поведение, компонент социальной структуры. Содержание роли составляют следующие элементы: социальные действия, социальные нормы, социальные ожидания.

На первом уровне эта роль характеризуется правами и обязанностями налогоплательщика, которые закрепляются законодательно. Согласно статьи 19 Налогового кодекса РФ, налогоплательщиками и плательщиками сборов признаются организации и физические лица, на которых возложена обязан 35 ность уплачивать соответственно налоги и сборы80. Помимо обязанностей налогоплательщики наделяются правами, среди которых право на бесплатную информацию о налогах и сборах, на использование налоговых льгот, на зачет излишне удержанных сумм и др.81

Функция целедостижения на техническом уровне структуры должна осуществляться социальной ролью налогового инспектора. Права и обязанности этих ролей также закреплены законодательными актами. Функция интеграции осуществляет поддержку достаточного внутреннего единства и упорядоченности налоговой службы. На техническом уровне структуры это осуществляется с помощью социальных ролей юриста - консультанта и аудитора. Эти специалисты должны являться сторонними консультантами, непосредственно не работающими в консультируемых фирмах, налоговой службе.

Социальные требования, предъявляемые к носителям этих ролей, обычно не закрепляются законодательно и носят в основном этический характер. Основная их задача состоит в организации вспомогательной связи (интеграции) между налогоплательщиками и представителями налоговой службы. Например, в России аудиторские фирмы организовывают семинары для бухгалтеров и руководителей предприятий, приглашают на эти семинары представителей налоговых органов. Это позволяет встретиться налогоплательщикам и представителям налоговой службы на нейтральной территории. При этом налогоплательщики могут получить ответы на интересующие их вопросы, узнать из первых уст о новых инструктивных письмах и разъяснениях налоговой службы. Представители налоговых органов получают возможность еще раз предупредить о последствиях налоговых правонарушений, выяснить настроения налогоплательщиков.

Социальные аспекты управления профессиональным развитием кадров

Рассмотрение Федеральной налоговой службы с позиций структурно-функционального анализа позволило выявить наличие дисфункций в исследуемой профессиональной среде. Отметим, что американский социолог Р. Мертон обращал внимание на последствия дисфункций, которые проявляются в усилении социальной напряженности, социальных противоречиях и нарушении социального порядка. Дисфункциональность деятельности налоговой службы находит отражение, в том числе, и в недостатке профессионально подготовленных кадров, слабости организации, неясности целей налоговой службы, падении ее социального авторитета.

Одной из основ и механизмов формирования профессионализма кадров налоговой службы должно стать мотивирование профессиональной деятельности через гармонизацию целей налогового органа и смысло-жизненных целей ее работников, которые они связывают со своей профессией. Для устранения или смягчения действий имеющихся дисфункций необходим поиск и применение эффективных способов и методов управления, достаточных для приглушения и преодоления их негативного воздействия на нормальное функционирование исследуемого социального института. Поэтому цель данного параграфа - дать анализ качества профессиональной среды налоговых органов, как объективного фактора роста профессионализма кадров, рассмотреть проблемы управления данным процессом для принятия эффективных управляющих воздействий.

Федеральная налоговая служба России как социальный институт и орган государственного управления, обеспечивающий достижение поставленных ему целей, и одновременно работодатель непосредственно заинтересован в высоком уровне профессионализма сотрудников. Рассматривая профессионализм108, как приобретенную в ходе учебной и практической деятельности способность к компетентному выполнению оплачиваемых функциональных обязанностей; уровень мастерства и искусности в определенном виде занятий, соответствующий уровню сложности выполняемых задач, налоговая служба призвана обеспечивать устойчивое профессиональное развитие своих кадров. Возникает необходимость управления данным процессом, что предполагает проведение социальной диагностики и выявления проблем на эмпирической стадии исследования, а также последующую настройку соответствующих механизмов управления на разных уровнях управления (федеральном, региональном, местном).

Несоответствие существующего уровня профессиональных знаний, навыков, умений части персонала потребностям налоговой службы отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. В этой связи представляется целесообразным рассмотреть основные понятия, на которые мы будем опираться в ходе дальнейшего исследования.

Понятия «профессиональное развитие», «профессионально квалификационное развитие» рассматриваются разными авторами, в т.ч. и применительно к деятельности государственных гражданских служащих.

Так, С.В. Дергачев предлагает и рассматривает понятие «профессионально-квалификационное развитие кадров» государственной гражданской службы как «системно-организованный и управляемый, индивидуально-творческий и вариативный процесс приобретения, адаптации и реализации в служебной деятельности государственного гражданского служащего профессионально значимых качеств и способностей, знаний, умений и навыков, получаемых в специализированных учреждениях профессионального образования, а также непосредственно в государственных органах и путем самообра-зования»109.

По мнению М.В. Сейтмухаметовой «профессиональное развитие муниципальных служащих представляет собой процесс качественного изменения компетентности и накопления профессионального опыта»110.

С.В. Шекшня дает следующее определение: «профессиональное развитие – приобретение сотрудником новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые он использует или будет использовать в своей профессиональной деятельности; процесс формирования у сотрудников организации новых профессиональных навыков и знаний»111.

Проведенный анализ содержания приведенных выше определений дает нам основание для уточнения сути этих понятий. С нашей точки зрения, профессиональное развитие кадров – это процесс качественного изменения профессиональных компетенций112 и накопления профессионального опыта, обеспечивающих профессиональную готовность и способность сотрудников к успешному осуществлению своей профессиональной деятельности, выполнению новых задач, новых производственных функций, занятию новых должностей.

В отличие от определений, представленных выше авторов, сущность понятия «профессиональное развитие кадров» рассматривается нами как совокупность четырех существенных элементов, а именно: 1) процесса; 2) профессиональной готовности и способности к осуществлению профессиональной деятельности (как результат); 3) качественного изменения компетенций и профессионального опыта (характеристика результата); 4) способности к выполнению новых задач, новых производственных функций, занятию новых должностей (характеристика результата). Управление профессиональным развитием – это процесс, регулирующий достижение целей профессионального развития кадров и направленный на повышение его эффективности. К числу основных методов профессионального развития относятся: профессиональное обучение, образование, развитие карьеры. Рассмотрим определения этих понятий и то, как они соотносятся между собой. Как известно, «профессиональное обучение – это процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. Основные виды профессионального обучения: обучение на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение)»113. Хотя важнейшим средством профессионального развития выступает профессиональное обучение (процесс непосредственной передачи сотрудникам новых профессиональных знаний или навыков), с формальной точки зрения профессиональное развитие шире последнего и ориентируется в большей мере на удовлетворение будущих потребностей организации, нежели на задачи сегодняшнего дня.

Образование – процесс формирования и обогащения установок, знаний, понимания, умений и навыков, требуемых для занятия определенным видом оплачиваемой деятельности, формируемых в ходе учебной деятельности и рассматриваемых в ракурсе их применения для выполнения познавательных и практических задач114.

Отметим существование принципиального различия между профессиональным обучением и образованием, которое состоит в том, что первое направлено на развитие конкретных навыков и умений, необходимых данной организации, а второе – на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний115.

Карьера, профессиональная карьера – последовательность должностей, занимаемых человеком в течение профессиональной жизни116. Планирование и развитие карьеры – совместные усилия и действия, которые предпринимает сотрудник и организация для реализации намеченного плана развития работников и всей организации с учетом согласования их интересов.

Как показывает анализ зарубежного опыта, во всем мире преуспевающие организации активно занимаются профессиональным развитием своих сотрудников, создают специальные системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением, подготовкой резерва, развитием карьеры. При этом на профессиональное развитие затрачиваются значительные средства – от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты рассматриваются как своего рода капиталовложения организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает повышения производительности труда, увеличения вклада каждого сотрудника в достижение ее целей117.

В этой связи управление профессиональным развитием кадров налоговых органов рассматривается сегодня как важнейший элемент управления. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты управление данным процессом способствует созданию благоприятной профессиональной среды в самой организации, повышению мотивации сотрудников, их преданности организации.

Социологический анализ мотивации профессиональной деятельности кадров

Субъективным фактором развития профессионализма кадров выступает целеполагание, связанное с профессиональной деятельностью, ее мотивацией. Инструментом достижения цели выступают профессиональные знания и умения, опыт.

В современных экономических условиях перед работниками налоговых органов ставятся принципиально новые задачи, что вызывает необходимость постоянного обновления знаний. Однажды полученное профессиональное образование уже не может гарантировать работнику высокую эффективность и качество работы на протяжении всей его трудовой деятельности. Современные эксперты подчеркивают, что объем знаний удваивается каждые три года, а в ближайшие годы они будут удваиваться каждые 11 дней159. В этой связи профессиональное обучение должно быть направлено не просто на получение и накопление знаний, а на осмысленное развитие умения их использовать. Целью дополнительного профессионального образования является «всестороннее удовлетворение образовательных потребностей граждан, общества, государства». Необходимость в повышении профессионального уровня отмечают работники налоговых органов практически всех должностных категорий. По результатам проведенного анкетирования работников налоговых органов необходимость дополнительного образования не вызывает сомнения у 42% слушателей курсов повышения квалификации, еще 54% респондентов отметили потребность в отдельных образовательных составляющих программ обучения. Поэтому целью данного параграфа является разработка проекта программы профессионального развития на основе анализа образовательных потребностей кадров Федеральной налоговой службы.

Практика показывает, что содержание программ профессиональной подготовки, используемые формы и методы обучения государственных служащих не всегда в полной мере отвечают современным требованиям профессионального развития, что снижает результативность самого обучения. В этой связи требуется провести актуализацию их содержания, используемых форм и методов обучения.

С целью повышения эффективности усвоения знаний и их востребованности на рабочем месте было проведено исследование образовательных потребностей работников налоговых органов на базе Центра подготовки персонала ФНС России161. Проведенное исследование показало, что требования, предъявляемые к содержанию образовательных программ, могут быть сведены к пяти основным типам (см. Приложение 5): 1. Потребность в широкопрофильной подготовке. 2. Ориентация на получение специализированных знаний и навыков в сфере проведения конкретных налоговых мероприятий. 3. Приведение уровня профессиональной подготовки в соответствие с занимаемой должностью. 4. Использование курсов повышения квалификации как возможности для карьерного роста. 5. Оптимизация затрат времени на обучение за счет использования дистанционных технологий. Рассмотрим более подробно специфику выделенных типов образовательных потребностей для различных категорий специалистов, проходящих повышение квалификации. 1. Потребность в широкопрофильной подготовке (20% респондентов) Для данной группы специалистов характерен самый широкий круг интересов, проявляемый к предлагаемым дисциплинам на курсах повышения квалификации. Для них важен прирост знаний не только по вопросам налогообложения, налогового аудита, методике налоговых проверок, но и по вопросам экономики предприятий и экономического анализа. Высоко оценивая уровень соответствия собственной профессиональной подготовки занимаемой должности, они предпочитают быть всесторонне развитыми, находиться в курсе всех последних изменений, касающихся профессиональной деятельности. Поэтому данные специалисты оценивают необходимость и важность профессиональной подготовки. Установленная законодательством периодичность повышения квалификации их в основной массе устраивает, хотя треть респондентов предлагает установить новый срок – по мере необходимости, но не реже 1-го раза в два года для всех категорий госслужащих.

В рабочих коллективах их удовлетворяет уровень технической оснащенности рабочего места, возможности профессионального роста, к ним часто в случае затруднений по профессиональным вопросам обращаются за советом и помощью коллеги. В современных условиях они испытывают неуверенность в завтрашнем дне и перспективах работы в структуре налоговых органов, у них высоко выражен уровень опасения потери работы. Поэтому представители данной группы готовы получить новое образование вплоть до получения диплома по новой специальности. Они наиболее критично настроены к прохождению профессионального обучения в ведомственных федеральных налоговых центрах. Представители данной группы хотели бы иметь возможность прохождения курсов повышения квалификации в академиях госслужбы и стажировок в научном или другом учреждении. Особый интерес для них представляет получение документов государственного образца о прохождении повышения квалификации, которые могли бы быть ими использованы не только для работы в налоговой среде, но и в других организациях, связанных с деятельностью в сфере экономики в случае смены места работы. 2. Ориентация на получение специализированных знаний и навыков в сфере проведения конкретных налоговых мероприятий (22% респондентов) Это самая многочисленная группа. Специалисты этой группы нуждаются в получении конкретных навыков и знаний по специфике работы в налоговых органах, позволяющих им применить полученные умения для решения проблемных ситуаций, возникающих на рабочем месте в результате несовершенст ва российского налогового законодательства и спорной арбитражной практики. Для них важную роль играют вопросы правового регулирования, особенностей налогообложения, эффективного использования компьютерных технологий, в том числе системы электронной обработки данных (СЭОД) и системы электронного документооборота. Они остро ощущают необходимость в дополнительной профессиональной подготовке. У большинства работников полученное профессиональное образование соответствует квалификационным требованиям по замещаемой должности, однако 11 % респондентов указали на его несоответствие. Представители данной группы отмечают, что периодичность повышения квалификации необходимо изменить. Они считают, что повышение квалификации необходимо проходить по мере необходимости, но не реже 1-го раза в два года для всех категорий государственных гражданских служащих. Наиболее компетентной организацией для получения необходимой профессиональной информации и обмена опытом они считают федеральные ведомственные центры. Профессионализм, исполнительность играют, по их мнению, ключевую роль в продвижении по службе внутри организации. 3. Приведение уровня подготовки в соответствие с занимаемой должностью (19% респондентов) Эта группа отличается повышенной неуверенностью. Низкая самооценка знаний приводит к снижению социального статуса в коллективе. К представителям этой группы не так часто обращаются за профессиональным советом коллеги, их мнение реже учитывается руководством в решении производственных задач. Специалисты данной группы наиболее низко оценивают уровень соответствия профессионального образования занимаемой должности. Они достаточно высоко оценивают профессионализм преподавания в ведомственных федеральных центрах и академиях госслужбы в области повышения квалификации. Периодичность прохождения курсов, предлагаемая в рамках законодательного регулирования, их устраивает.

Формирование программы профессионального развития на основе анализа образовательных потребностей кадров

Специалисты налоговых органов выступают на своих рабочих местах своеобразными центрами распространения профессиональных знаний и опыта, что является одним из факторов роста профессионализма в анализируемой среде. Большое значение придается групповому обучению, которое подразумевает свободный обмен мнениями и знаниями, именно диалог между сотрудниками приводит к таким прозрениям, которые могут быть абсолютно недоступны для каждого в отдельности.

Среди наиболее востребованных форм повышения квалификации можно выделить обучение, предлагаемое ведомственными образовательными учреждениями. На втором месте по востребованности стоит повышение квалификации по месту работы в форме заочного обучения с использованием компьютерных, аудио и видео-технологий, позволяющего совмещать профессиональную деятельность и процесс обучения (см. Таблица 14).

Одним из важных элементов повышения своего профессионального уровня специалисты считают прохождение стажировки. Стажировка служит для закрепления на практике полученных теоретических знаний, для изучения передового, в том числе зарубежного опыта. Однако в настоящее время в структуре Федеральной налоговой службы программа стажировок не разработана.

Обращает на себя внимание достаточно низкий уровень мотивации к самообразованию. Можно предположить, что среди причин, повлиявших на невысокий показатель уровня мотивации к самообразованию, могут быть следующие: большая загруженность и напряженность труда в связи с проведенной реорганизацией в налоговых органах и сокращением численности специалистов; отсутствие законодательно закрепленного времени на самостоятельное повышение профессиональных знаний и умений в течение рабочего дня; низкая мотивация самих работников для самостоятельной работы и др.

Среди предложений налоговиков по модернизации системы профессионального обучения стоит необходимость усиления связи обучения с их практической деятельностью, развитие аналитических навыков, ознакомление с современными управленческими технологиями.

Остается открытым вопрос о периодичности профессионального обучения. Законодательно установлено требование периодичности повышения квалификации государственных гражданских служащих, в том числе для работников налоговых органов, по мере необходимости, но не реже 1 раза в три года. За обучение не реже одного раза в два года высказались 31% респондентов и еще 26% отметили необходимость получения новых навыков и знаний в случае любых изменений в системе функционирования налоговой службы. По нашему мнению, постоянные изменения в действующем законодательстве и проводимая реструктуризация государственной гражданской службы, требуют, чтобы периодичность профессионального обучения соответствовала скорости происходящих изменений, не реже одного раза в два года для всех категорий госслужащих. В числе негативных факторов, присутствующих в исследуемой среде, было выявлено, что существующая система управления персоналом в налоговых органах лишь в незначительной мере способствует карьерному росту сотрудников, прошедших повышение квалификации .

Повышение квалификации, по мнению 43% сотрудников, лишь в незначительной степени способствует их должностному росту. Только 12% респондентов отметили, что сотрудник, прошедший повышение квалификации, включается в кадровый резерв на продвижение.

Полученные результаты свидетельствуют, что существующая на практике организация профессиональной подготовки и повышения квалификации в недостаточной мере способствует достижению целей организации через профессиональную самореализацию служащих. Несоответствие самооценки специалиста и внешней оценки его профессионального уровня свидетельствует о внутренней неудовлетворенности госслужащего. Современные ученые, исследующие данную проблему в структуре государственной службы162, обращают внимание на причины данного явления. К ним относятся не только традиционно завышенная самооценка собственных профессиональных достижений работника, но и явно недостаточное использование руководителями технологий приобщения работников к совместной деятельности.

В данном случае можно говорить либо о недостаточной эффективности использования различных методов повышения профессионализма кадров, либо о довольно высокой самооценке своих достижений работниками налоговых органов. В этих условиях необходимо решить следующие задачи: 1) работать и внедрить программу прохождения стажировки; 2) повысить роль и значение системы повышения квалификации внутри налоговых органов для карьерного роста работников (повышения в должности); 3) изменить правила формального отбора сотрудников для прохождения курсов повышения квалификации; 4) поднять заинтересованность руководителей структурных подразделений в росте кадрового потенциала вверенных им работников; 5) систематически проводить изучение основных типов профессионального развития и образовательных потребностей с целью организации и проведения наиболее эффективного обучения кадров налоговых органов. Таким образом, проблема профессионального развития кадров налоговой службы требует своего решения на основе социологии управления. Результатом его применения является программа профессионального развития кадров, которая, по сути, определяет и конкретизирует стратегию профессионального развития кадров ФНС России. Программа профессионального развития кадров Федеральной налоговой службы России – это документ стратегического кадрового планирования, который задает стратегические ориентиры на долгосрочную перспективу и включает в себя взаимоувязанный комплекс проектов, планов и мероприятий, реализация которых направлена на достижение целей профессионального развития государственных гражданских служащих. Указанный комплекс различных проектов, планов и мероприятий, увязанных между собой по содержанию, целям и задачам, исполнителям, срокам их реализации, необходимому объему финансирования, ориентирован на по 118 вышение уровня профессионализма гражданских служащих с целью обеспечения роста результативности функционирования налоговых органов.

Стратегическое кадровое планирование является ключевой задачей руководства кадровых служб налоговых органов. От профессионального формирования и эффективной реализации стратегических планов во многом зависит успех достижения целей налоговой службы. Программа профессионального развития кадров налоговых органов должна носить системный характер и опираться на Концепцию кадровой политики ФНС России163, которая отражает совокупность целей, принципов и подходов, определяющих направление кадровой политики и содержание работы с персоналом в налоговых органах на период до 2020 года. Она подразумевает отбор, обучение и развитие федеральных государственных гражданских служащих, работающих в налоговых органах. Специфику содержания Программы профессионального развития кадров ФНС России, порядок ее подготовки и реализации определяют документы: ? Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; ? Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»; ? Постановление Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 г. № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации»; ? Приказ ФНС РФ от 7.10. 2011 г. № ММВ-7-4/633@ "О Порядке утверждения индивидуальных планов профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих Федеральной налоговой службы"; ? Приказ Федеральной налоговой службы от 13.09.2011 г. № ММВ-7-4/570@ "Об утверждении Методических рекомендаций по адаптации государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной налоговой службы и территориальных органов ФНС России"; ? Приказ ФНС РФ от 11.07.2011 № ММВ-7-4/436@ «Об утверждении Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы»; ? Приказ ФНС РФ от 11.04.2011 № ММВ-7-4/260@ «Об утверждении кодекса этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Федеральной налоговой службы» ? Приказ ФНС РФ от 24.04.2009 № ММВ-7-4/259@ «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими центрального аппарата и территориальных органов Федеральной налоговой службы».

Похожие диссертации на Управление профессиональным развитием кадров федеральной налоговой службы России

Управление развитием карьеры государственных служащих в условиях реформирования государственной службы в РоссииДахно Екатерина Валерьевна

Профсоюз в управлении системой высшего образования: институциональные основы становления и развития корпоративной культуры в современной РоссииДавыдо Владимир Никифоров

Государственное управление системой высшего военного образования в современной России в условиях реформированияГриднев Дмитрий Александрович

Стратегии развития нефтяной промышленности России и управление экологическими рисками Полищук Александр Валентинович

Социальное управление развитием физической культуры и спорта в современной России Антонов Борис Михайлович

Управление социальным развитием системы отраслевых предприятий на современном этапе становления рыночных отношений в РоссииЧепурский Максим Владимирович

Управление развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях : на примере Европейского региона РоссииНечепуренко Юлия Сергеевна

Управление развитием профессиональной компетентности кадров МЧС в регионеДиденко Сергей Леонидович

Управление развитием трудовых ресурсов как фактор взаимодействия в системе подготовки кадров : на примере Читинской областиКаргина Радмила Николаевна

Социальные аспекты профессионального развития кадров государственной гражданской службы Исаев Зураб Эдиевич