Введение к работе
Актуальность темы исследования. В настоящее время в России сложилась ситуация, при которой реформирование государственной службы является одним из важнейших направлений реформ. Кардинальное повышение эффективности и качества государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, повышение качества оказываемых государством услуг являются главными задачами при реформировании системы государственной службы. Эффективность проводимых реформ в стране зависит от повышения эффектности деятельности государственных служащих, что может быть обеспечено в условиях применения новых социальных технологий в управлении, которые способствовали бы развитию личностного и профессионального потенциала кадров государственной гражданской службы.
Для современной России характерен поиск теоретической и методологической основы реформирования многих сфер жизнедеятельности. Отсутствие методологии и теории, раскрывающих особенности процесса управления развитием карьеры государственных служащих, делает реформирование государственной службы недостаточно эффективным. Отчасти это связано с тем, что становление и развитие управления карьерным ростом и карьерным развитием в России, как, впрочем, и за рубежом, происходит в очень противоречивой форме.
Профессия государственного служащего – одна из самых социально значимых, сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств. В ходе современной административной реформы необходимо оптимизировать структуру государственного аппарата, обеспечить повышение эффективности управления развитием его кадрового потенциала. Поэтому возрастает потребность в создании методологической базы развития управления кадрами в системе государственной службы и профессионального обучения государственных гражданских служащих как стратегического ресурса организационного развития системы государственной службы.
Раскрытие целостной системы управления карьерным развитием государственных гражданских служащих позволит с новой точки зрения подойти к анализу концептуальных положений, целей, задач и функций организационного управления в системе государственной службы, выявить объективные проблемы и источники ее развития.
При всей широте спектра исследований проблемы профессионального карьерного развития государственных служащих и управления развитием карьеры она тем не менее рассматривалась фрагментарно в научной литературе в качестве предмета социологического анализа. Все это явилось основанием для выбора темы диссертационного исследования, определения направлений и задач диссертационной работы.
В практической области актуальность темы обусловлена тем, что происходящие изменения в государственной службе непосредственно сказываются и на процессе развития карьеры, формируя своего рода заказ на государственного служащего, способного не только успешно осуществлять служебные функции, но и создавать определенный задел для своего служебного роста и профессионального развития.
Современная система организационного управления государственной службы должна способствовать оптимизации разработки и внедрения современных систем управления карьерным развитием госслужащих с учетом закономерностей их развития и особенностей деятельности. Наличие эффективной системы управления развитием карьеры является фактором профессионального развития государственных служащих и гарантом эффективного выполнения функций государственной службы в современной России.
Создание системы организационного управления государственной службы, отвечающей требованиям времени: потребности в разработке и применении более совершенных технологий кадровой работы, прогнозирование и совершенствование механизмов мотивации деятельности людей на государственной службе и повышение эффективности их труда, обусловливает практическую значимость данного исследования.
Степень научной разработанности темы. Развитие управления карьерой, как относительно новое для отечественной теории и практики направления социологии управления, в последнее десятилетие происходило достаточно интенсивно. Разработаны основные положения, касающиеся предмета, целей, задач и функций, механизмы и технологии управления частными процессами управления персоналом, описан зарубежный опыт и условия его использования в российской действительности и т.д.
Теоретическими предпосылками изучаемой проблемы являются исследования карьеры в современной социологии организаций, рассмотрение карьеры с позиций процессного, статусного, ценностного подходов (В.К. Белолипецкий, А.А. Деркач, В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, А.И. Турчинов); методики и механизмы повышения профессионального роста государственных служащих (Л.А. Василенко, О.И. Долгополов, Е.В. Ксенофонтова, В.В. Лабекин, А.О. Мальковская, Е.В. Масленникова, А.С. Митрахов, С.Ю. Наумов, Б.Т. Пономаренко, П.В. Самолысов, Ю.В. Саркисян, Ю.В. Соловьева, А.М. Старостин, Е.В. Хамзина, И.В. Шпекторенко) и карьерной стратегии (В.Л. Романов); построение типологии социальных карьер региональных руководителей с выделением их личностных характеристик (И.В. Куколев, Т.М. Рыскова, Н.С. Слепцов); карьерного продвижения в системе государственной службы (С.Б. Бондарев).
Методологические проблемы социологии управления, имеющие важное значение для исследования профессионального развития кадрового потенциала российского общества, представлены в работах Е.М. Бабосова, Г.В.Осипова, П. Штомпки, и др.
Кадровая политика в системе государственной службы, профессионализм и компетентность госслужащих, нормативная база функционирования государственной службы, ее управленческий потенциал, бюрократические основы, поиск новых моделей государственного управления и государственной службы рассматриваются в работах таких авторов, как С.В. Алиева, В.Г. Игнатов, Г.А. Корнийчук, С.Г. Кузнецов, Е.Г. Крылова, И.В. Меньшикова, Е.В. Охотский, А.В. Понеделков, В.Г. Румянцева, Ю.П. Сурмин, и др..
В ряде работ отражаются организационные, информационные аспекты развития кадров в системе государственного управления В.А. Дятлов, В.Н. Иванов, В.И. Жуков, В.И. Патрушев, О.В. Ромашов, ЕА Смирнов, Б.Ф.Усманов и др.).
Ряд научных публикаций содержит социологический анализ стратегии развития кадрового потенциала российского общества в условиях реформирования (С.Г. Атаманчук, Н.М. Байков, В.В. Бакушев, Ф.Д. Демидов, В.В. Лабекин, В.И. Матирко, В.П. Мельников, B.C. Нечипоренко, Б.Т. Пономаренко, В.М. Соколов, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов и др.)
Проблемы оптимизации деятельности государственных гражданских служащих и государственной службы в целом с учетом социокультурного типа социума, региональных особенностей осуществления государственного управления исследованы в работах Е.В. Ксенофонтовой и А.М. Старостина.
Наряду с работами российских исследователей, на формирование авторской позиции повлияли труды зарубежных ученых, в которых представлена методология изучения управления карьерой персонала как неотъемлемая часть эффективного управления организацией (Э. Дюркгейм, Р. Марра, Э. Мэйо, Т. Петерс, А. Файоль и др.).
Таким образом, можно сказать, что управление карьерой в России прошло стадию институционализации, а имеющиеся научные и практические наработки требуют обобщения, систематизации, теоретико-методологического осмысления, позволяющего выявить специфику и придать управлению развитием карьеры государственных служащих новый качественный уровень, характерный для современного этапа развития.
Цель диссертационного исследования – выявление потенциала управления развитием карьеры государственных служащих в условиях реформирования государственной службы в современной России.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие исследовательские задачи:
– проанализировать основные научные подходы к проблеме развития карьеры и на основе социологического анализа раскрыть социальную сущность и содержание развития карьеры;
– ;
– ;
– выделить основные этапы управления карьерой государственного служащего и определить факторы, воздействующие на эффективность карьерного развития российских государственных служащих;
– выявить социальный потенциал формирования эффективной в условиях реформирования административной системы в России;
– проанализировать в России.
Объект исследования – управленческая практика развития карьеры государственных гражданских служащих.
Предмет исследования – факторы карьерного развития государственных служащих и кадровые технологии управления развитием карьеры в условиях реформирования гражданской службы в современной России.
Теоретическая и методологическая база исследования. В основу теоретической и методологической базы исследования положены теоретические положения в области социологии и социологии управления. Структурно-функциональный анализ использовался при выделении и анализе компонент карьерного пространства профессиональной деятельности государственных служащих. Системно-процессуальный подход позволил рассмотреть карьеру как социальный процесс по взаимосвязи всех его основных элементов. Компаративный анализ позволил получить объективную информацию о государственной службе и государственных служащих, которая использовалась при анализе социального состояния, противоречий и закономерностей развития карьеры государственных служащих. Стратегия управления развитием карьеры рассматривалась в контексте факторного анализа системы детерминант, влияющих на процесс развития карьеры в условиях реформирования государственной службы.
Эмпирической базой исследования являются результаты социологических исследований крупных исследовательских центров (ИСПИ РАН, РАГС, фонд «Общественное мнение» и др.), ИППК ЮФУ, отдельных отечественных исследователей за 2007–2011 гг., которые содержат информацию о современном состоянии и функционировании системы государственной службы в России. Также в работе были использованы результаты вторичного анализа данных социологических исследований по проблемам карьерного развития, проведенных различными социологическими центрами; статистические материалы, отчеты органов государственной, региональной, ведомственной статистики по проблемам государственной службы; официальные документы: ежегодные послания Президента РФ Федеральному Собранию РФ; указы Президента РФ, постановления и решения Правительства РФ, посвященные развитию кадрового потенциала страны; Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы РФ (2009–2013 годы)».
Полученные в ходе работы над диссертацией результаты характеризуются наличием следующих элементов научной новизны:
– проанализированы основные подходы к карьере и ее развитию в различных отраслях научного знания; на основе социологического анализа раскрыта социальная сущность развития карьеры как процесса управляемого профессионально-должностного развития индивида в рамках организации, детерминирующего эффективность функционирования самой организации;
– в системе государственной службы как процесс перемещения в системе государственной службы с одной должности на другую, сопровождающийся профессиональным ростом и формированием представлений о дальнейшей реализации стратегии развития карьеры;
–
– определена роль управления развитием карьеры как механизма инновационного развития системы государственной службы в России, выделены этапы управления карьерой государственного служащего и факторы, воздействующие на карьерное развитие (продвижение, сдерживание и сопротивление);
– выявлен социальный потенциал формирования эффективной на основе применения социальных технологий и определены барьеры их использования в
– проанализированы в условиях реформирования административной системы в России, обозначены тенденции совершенствования кадровой работы в системе государственной службы.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Изучение теоретико-методологического опыта, накопившегося в различных отраслях научного знания при исследовании карьеры, позволили на уровне обобщения этого опыта и признания неразрывной связи эффективности профессиональной деятельности с эффективностью управления персоналом организации определить процесс развития карьеры как важный показатель внутренней эффективности современной организации и уровня социальной ответственности организации. Социальную сущность развития карьеры можно рассматривать с двух сторон: с одной стороны – взгляд на развитие карьеры «изнутри», от самого человека, его ценностей и целей к построению им своего жизненного пути; с другой стороны – взгляд на развитие карьеры «извне», от сегодняшней ступеньки служебной лестницы к той, которую планируется занимать в будущем. Развитие карьеры «извне» – это определение ясной перспективы профессионально-должностного развития индивида в рамках организации. Развитие карьеры «изнутри» предстает не как перемещение сотрудника внутри организации, а как осознанный выбор им направления и продвижения в профессии, отвечающей его ценностям, развитие карьеры как процесс реализации человеком своей «Я-концепции».
2. Традиционная модель карьеры, рассматриваемой как линейно-последовательное продвижение от низших к высшим должностным позициям в организационной иерархии, содержит прогнозируемую серию вполне определенных, фиксированных стадий должностного продвижения, не отражающего становление профессионального роста государственного служащего. В иерархической системе государственной службы работники перемещаются на другие участки деятельности как снизу вверх, так и по горизонтали, в силу ротаций, чтобы заполнить образующиеся по разным причинам вакансии. Развитие карьеры госслужащего есть длительный процесс, который может включать ряд периодов: повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения; зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности; назначение на более высокую должность; ротация госслужащего внутри своего подразделения. Развитие карьеры государственных гражданских служащих представляет собой процесс перемещения в системе государственной службы с одной должности на другую, сопровождающийся профессиональным ростом и формированием представлений о дальнейшей реализации стратегии развития карьеры.
3. На формирование государственной службы в России оказывало и продолжает оказывать влияние большое количество факторов: ход исторического процесса, идеология, морально-этические принципы, традиции, нормы и т.д. Во многом они определяют особенности развития карьерного пространства профессиональной деятельности государственных служащих, его сущность, которая характеризуется единством необходимых и достаточных условий, созданных в системе государственной службы для развития карьеры персонала. являются: а) формальные компоненты (иерархия должностей, служебная дистанция; определенность границ полномочий служащих); б) неформальные компоненты (деловые связи, способности индивида, стечение обстоятельств). Каждый уровень карьерного пространства образован управляемым вектором возможного развития и продвижения государственного служащего: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. Карьерный вектор содержит совокупность карьерных стратегий, последовательность которых и составляет развитие карьеры. Карьерная стратегия, в свою очередь, представляет собой предвидение возможной траектории развития карьеры включающей: 1) цели продвижения, 2) мотивы карьерного продвижения, 3) ресурсы (внешние и внутренние), 4) механизмы продвижения.
4. В успешном управлении профессиональной карьерой государственных служащих заинтересованы и государство, и общество, поскольку такой подход в первую очередь снимает многие виды социальной напряженности. Можно выделить следующие этапы управления развитием карьеры государственного служащего: 1) планирование карьеры (разработка плана развития карьеры), 2) реализация карьеры на базе избранной модели карьеры (модель жизненного цикла, организационно-ориентированная модель, личностно-ориентированная модель); 3) оценка эффективности карьеры (связь оценки профессиональной эффективности со степенью осознанности выбора профессиональной карьеры либо с отказом осуществлять карьеру или желанием продвигаться по карьерной лестнице). Разработка эффективной системы управления карьерой государственного служащего включает различные приемы управленческого воздействия на каждом этапе развития карьеры, создающие стимулы для профессиональной деятельности госслужащих и определяющие вектор развития индивидуальной карьеры путем влияния на функции, должностные статусы и роли государственных служащих.
5. Успешность реформирования и развития системы государственной службы зависит от разработки и реализации мероприятий, направленных на модернизацию организационного управления государственной службой как единой системой. Частным случаем такой модернизации является практическое применение социальных технологий как механизма инновационного развития самой системы государственной службы в России. К современным формам управления карьерой государственного служащего относится обеспечение возможностей для развития карьеры, предусматривающее создание системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Стержневым элементом формирования эффективной системы управления развитием карьеры является создание механизма реализации права на продвижение по службе и построение на его основе карьеры в государственной службе. Это поможет закрепить в государственном аппарате наиболее одаренных, творческих, неординарно мыслящих управленцев, подняв таким образом общий потенциал реформ.
6. Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции: они дифференцировано воздействуют на систему внутриорганизационных отношений с целью удовлетворения потребностей государственной службы в количественных и качественных характеристиках служащих; обеспечивают рациональное включение профессиональных возможностей государственного служащего в систему должностных и профессиональных ролей; на их основе формируется механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта государственного служащего. в условиях реформирования административной системы в России прошли путь от установления четкого порядка и регламента деятельности государственного служащего до создания профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей государственных служащих, что с неизбежностью требует повышения степени ответственности кадровой службы в управлении карьерой государственного служащего, совершенствовании и планировании его профессионального развития.
Теоретическая и практическая значимость работы. Положения и выводы диссертационной работы могут быть востребованы в практике управленческой деятельности, в процессе разработки и принятия решений по поводу реализации карьерных притязаний сотрудников и управления деятельностью государственных служащих. Практическое значение диссертационного исследования состоит в систематизации данных по проблеме управления карьерой государственных служащих в условиях реформирования государственной службы.
Результаты исследования могут быть использованы для методологического обеспечения и совершенствования технологий профессиональной подготовки кадров государственной службы, а также в учебном процессе при чтении общих и специальных курсов по социологии, теории организации, теории управления, кадровому менеджменту, государственному управлению.
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на межвузовских, региональных и международных конференциях, в частности на: Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения» (г. Ростов-на-Дону, 2006 г.), конференции студентов и аспирантов «Путь в науку-2007» (г. Ростов-на-Дону, 2007 г.), конференции студентов и аспирантов «Путь в науку-2008» (г. Ростов-на-Дону, 2008 г.), Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения» (г. Ростов-на-Дону, 2009, 2010 гг.), Международной научно-практической конференции «Кавказ – наш общий дом» (г. Ростов-на-Дону, 2010, 2011 гг.).
Результаты диссертационного исследования нашли применение в разработке магистерской программы на отделении «Регионоведение» Института по переподготовке и повышению квалификации ЮФУ.
Материалы исследования были отражены в 6 публикациях общим объемом 3,8 п. л., в том числе в изданиях перечня ВАК в 4 статьях объемом 1,8 п. л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы.
