Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования трудовой мотивации государственных служащих 20
1.1. Основные социологические подходы к изучению трудовой мотивации 21
1.2. Специфика профессиональной деятельности в сфере государственной службы 42
1.3. Факторы влияния на трудовую мотивацию государственных служащих 59
Глава 2. Трудовая мотивация государственных служащих в условиях реформирования российской государственной службы: основные стратегии развития 84
2.1. Российская государственная служба в условиях реформирования: основные проблемы и противоречия 85
2.2. Анализ трудовой мотивации государственных служащих в современной России 102
2.3. Основные стратегии формирования и развития эффективной трудовой мотивации современных российских государственных служащих 124
Заключение 14$
Литература 152
- Основные социологические подходы к изучению трудовой мотивации
- Специфика профессиональной деятельности в сфере государственной службы
- Российская государственная служба в условиях реформирования: основные проблемы и противоречия
- Анализ трудовой мотивации государственных служащих в современной России
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современная система
государственной службы активно реформируется на основе дальнейшего
развития правового регулирования института государственной службы, о чем
свидетельствует новое российское законодательство о системе
государственной службы в России и его постоянное совершенствование1.
Однако одними законами качественно улучшить и повысить эффективность
работы аппарата государственной службы, а также уровень профессионализма
государственных служащих невозможно, тем более, что даже удачно
разработанные правовые акты в российский условиях часто не обеспечиваются
должной организационной, методической и финансовой поддержкой2. И
сегодня наблюдается острый кадровый голод на всех уровнях и во всех
структурах власти, проявляющийся в нехватке современных управленцев,
эффективных и талантливых работников. В соответствии с результатами
проводимых исследований системы государственного управления и
государственной службы в данной сфере профессиональной деятельности
отмечаются низкая эффективность государственной власти,
коррумпированность государственных служащих и рост недоверия со стороны населения к государственным институтам и структурам, а также к самим служащим3.
Обозначенные негативные процессы в сфере государственной службы современной России тормозят достойное включение российского государства в мировое пространство и сохранение статуса великой державы, соответствующего ее научному потенциалу и культурному наследию. Надлежащее решение задач экономического развития, национальной безопасности и государственного суверенитета, политической самостоятельности, культурной, национальной и духовно-нравственной самобытности народа, защиты прав и свобод граждан, предоставления качественных публичных услуг населению, создание благоприятных условий для достойной жизни и всестороннего развития личности каждого призвана
1 Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 «О Федеральной программе
«Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации
(2009-2013 годы)» // Российская газета (Федеральный выпуск). 2009. № 4864. 11 марта
2 Полынина Т.Г. К проблеме правового регулирования реформы государственной службы
на региональном уровне (на примере Приволжского федерального округа) // Власть.
2009. № 1.С. 77.
3 Игнатов В.Г., Охотский Е.В., Понеделков A3. Организация государственной службы
Российской Федерации. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2006; Курбанов Р. Формирование
нравственности и морали государственных служащих в Российской федерации // Власть.
2008. № 1; Бюрократия и власть в новой России: позиция населения и оценки экспертов.
Аналитический доклад. М.: ИС РАН, 2005; Российская идентичность в социологическом
измерении. Аналитический доклад. М.: ИС РАН, 2007; Долгиев ММ. Особенности и
стимулирование труда государственных гражданских служащих: Автореф. дис... канд.
экон. наук. М., 2007; и др.
обеспечить государственная служба4, что актуализирует проблему повышения ее эффективности и, в частности, эффективности труда ее служащих. В этом аспекте исследование мотивационных аспектов трудовой деятельности государственных служащих позволит дать ответы на многочисленные вопросы, связанные с низкой эффективностью системы государственного управления в России и возможными путями ее совершенствования в современных социокультурных, политических и экономических условиях становления новых взаимоотношений власти и общества, граждан и государственных структур и т.д.
Активное реформирование системы государственной службы, обусловленное острой необходимостью решения сложных задач геополитического, социально-экономического и духовно-нравственного характера, актуализирует научный поиск путей совершенствования и оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих как посредников между государством и обществом, как зеркала, в котором отражается облик самого государства и общества, чем и объясняется выбранный ракурс представленного диссертационного исследования.
Степень научной разработанности темы. Недостаточно разработанной тему данной диссертационной работы назвать нельзя, поскольку в рамках тех или иных аспектов изучения современной государственной службы в России ученые так или иначе обращаются к проблеме мотивации госслужащих и методам ее стимулирования в современных условиях. Чрезвычайная актуальность проблемы реформирования российской государственной службы и необходимость повышения ее эффективности ввиду всем известных негативных явлений в ее среде стала причиной появления многочисленных работ, в которых освещаются под разным углом одни и те же проблемы: кадровая политика в системе госслужбы, профессионализм и компетентность госслужащих, нормативная база функционирования госслужбы, ее управленческий потенциал, бюрократические основы, поиск новых моделей госуправления и госслужбы и т.д. и т.п. Это работы таких авторов, как И.Н. Барциц, СВ. Алиева, А.И. Турчинов, В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Е.В. Охотский, Г.А. Корнийчук, С.Г. Кузнецов, Б.Т. Пономаренко, В.В. Лабекин, Е.Г. Крылова, В.Г. Румянцева, И.В. Меньшикова, Ю.П. Сурмин и др.5
4 Ксенофонтова Е.В. Кадровая политика как фактор повышения эффективности
парламентской службы // Власть. 2007. № 10. С. 76.
5 Барциц И.Н. О концептуальных направлениях развития системы государственной
службы Российской Федерации // Журнал российского права. 2008. № 6; Алиева СВ.
Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и
условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа).
Ростов н/Д: Наука-Пресс, 2007; Турчинов А.И. Профессионализм и кадровая политика:
проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998; Игнатов В.Г., Охотский Е.В.,
Понеделков А.В. Указ. соч.; Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности
регулирования труда. М.: Альфа-Пресс, 2006; Кузнецов С.Г. Социально-политические
основания разработки программ развития государственной гражданской и
муниципальной служб в субъекте федерации (мнение чиновников) // Власть. 2010. № 1;
Исследование трудовой мотивации государственных служащих предполагает учет особенностей данной социально-профессиональной группы, которые детерминированы спецификой профессиональной сферы государственной службы: ее иерархичностью, публичностью, диспиплинарностью, жесткой регламентированностью деятельности и рядом ограничений, связанных с поступлением на госслужбу. С этими особенностями исследователи связывают и многочисленные проблемы в системе функционирования госслужбы в России и сложность перехода на иные отношения в системе взаимоотношений работников государственной службы и граждан, госслужбы и государства. Многие отечественные исследователи, пытаясь проникнуть в суть проблем, существующих в системе государственной службы российского государства, и предложить свой вариант повышения эффективности труда в данной профессиональной сфере, провели глубокий анализ самого феномена государственной службы и истоков ее формирования. Среди тех, кто оставил заметный след в исследовании этой научной проблемы, следует назвать таких ученых, как М.М. Долгиев, А.В Сероусов, Г.А. Корнийчук, В. Барышев, Т. Журавлева, А.В. Моисеев, Ю.П. Сурмин, Г.В. Атаманчук, В.И. Матирко, В.В. Волошина, КА. Титов, В.Д. Граждан, И.Н. Барциц, В.Г. Румянцева, И.В. Меньшикова, В.Г. Игнатов, Е.В. Охотский, А.В. Понеделков, Ю.Н. Старилов, В.П. Мельников, B.C. Нечипоренко, СВ. Устименко, А.Ф. Иванов, О.Ф. Шабров и др.6
В условиях реформирования системы государственной службы и перехода к рыночным отношениям анализ трудовой мотивации госслужащих является необходимым условием получения адекватного знания о трудовых
Пономаренко Б.Т., Лабекин В.В. Профессионализм и компетентность государственньк служащих: состояние и пути развития // Государственная служба в современной России. М., 2003; Крылова Е.Г. Профессионализм как основной принцип организации и функционирования государственной службы // Арбитражный и гражданский процесс. 2007. № 3; Сурмин Ю.П. Государственная служба: сущность и тенденции развития // Образование и общество. 2007. № 2; Румянцева В.Г., Меньшикова И.В. Генезис института государственной службы в России // История государства и права. 2008. № 8; и др.
6 Долгиев М.М. Указ. соч.; Сероусов А.В. Правовая ответственность государственного служащего и предпринимателя в современной России. Ростов н/Д: Антей, 2007; Корнийчук Г.А. Указ. соч.; Барышев В., Журавлева Т. Российская государственная служба: с петровских времен до наших дней // Человек и труд. 2002. № 1; Моисеев А.В. Институт государственной гражданской службы в российской политике // Власть. 2007. № 11; Сурмин Ю.П. Указ. соч.; Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М., 2003; Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. М., 2001; Волошина В.В., Титов КА. Государственная служба в Российской Федерации. М., 1995; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; Барциц И.Н. Указ. соч.; Румянцева В.Г., Меньшикова И.В. Указ. соч.; Игнатов В.Г., Охотский Е.В., Понеделков А.В. Указ. соч.; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М.: Изд-во РАГС, 2004; Устименко СВ., Иванов А.Ф. Дуалистический характер российского государственного устройства // Власть. 2007. № 7; Шабров О.Ф. Эффективность государственного управления в условиях постмодерна // Власть. 2010. № 5; и др.
отношениях в системе государственной службы и механизмах повышения их эффективности, и данный анализ предполагает учет цивилизационных, аксиологических, исторических, социально-экономических факторов, определяющих тот или иной тип трудовой мотивации, что следует из многочисленных работ отечественных исследователей А.В. Бондар, В.А. Динес, В. Егоров, О.И. Долгополов, М.С. Абиров, A.M. Колосков, А.В. Аляев, А.В. Моисеев и др.7
Трансформационный характер развития системы государственной службы в России и, соответственно, неопределенность в сфере статусных позиций, этических доминант самих государственных служащих порождают противоречивые мнения, дискуссии среди отечественных исследователей относительно того, каким образом и по какому пути идти России в плане реформирования системы государственной службы с тем, чтобы профессиональная деятельность государственных служащих приносила максимальную пользу Отечеству, позволяла реализовать интеллектуальный и творческий потенциал российских служащих. В этом контексте предлагали свои идеи такие ученые, как А.В. Бондар, А.В. Оболонский, Т.В. Гуськова, Н. Жирнов, В.Э. Бойков, СВ. Кодан, Я.Я. Ровнер и др.8 Однако, несмотря на то, что в последнее десятилетие сфера государственной службы активно реформируется, если учитывать количество принятых законопроектов в данной области, качественных изменений в системе функционирования госслужбы не наблюдается: «...чем больше решений, регламентирующих госслужбу, принимается, тем пышнее процветает бюрократизм», -констатируют исследователи9.
7 Бондар A3., Динес В.А. Российские политические традиции и российская
государственность // Власть. 2008. № 4; Егоров В. Чиновник - это социально-
ответственный профессионал, который служит национальным интересам // Человек и
труд. 2001 № 3; Долгополов О.И. Проблемы текучести кадров на государственной службе
// Законодательство и экономика. 2008. № 7; Абиров М.С. Социальная эффективность
структуры государственного управления в России. Ростов н/Д; Магас, 2003; Колосков
AM. К вопросу о служебной подчиненности как признаке дисциплинарной
ответственности государственных служащих // Российский следователь. 2007. № 17;
Аляев А.В. Контроль в государственном управлении: становление интерпретационной
модели // Власть. 2008. № 5; Моисеев А.В. Институт государственной гражданской
службы в российской политике // Власть. 2007. № 11; и др.
8 Бондар А.В. Традиции российской государственности и права человека// Власть. 2008.
№ 10; Оболонский А.В. Российское чиновничество и проблемы его реформирования //
Конституционное право: Восточноевропейское обозрение. 2000. № 4; Гуськова Т.В. Что
происходит с российской системой государственного управления? // Власть. 2008. № 6;
Жирнов И. Социальное государство: политико-теоретический анализ // Власть. 2008. №
9; Бойков В.Э. Власть и народ в России 1990-х годов и в настоящее время // Вестник
РАГС при Президенте РФ. 2008. № 9; Кодан СВ. Коррупция: атрофия честности и
неподкупности государственных служащих // Чиновникъ. 2007. № 2 (48); Ровнер Я.Я.
Власть и общество в России (Истоки и смысл политического отчуждения) // Власть.
2007. № 10.
9 Демократия в современном мире. Демократия versus бюрократия // Власть. 2008. № 5.
С. 117.
Очень большое внимание исследователями уделяется проблеме бюрократии и волокиты в современной системе госслужбы, запрещающей использование данных государством полномочий в собственных целях чиновниками, что и продуцирует появление и расцвет такого явления, как коррупция, пронизывающего все уровни государственной службы, становясь ее фундаментом и источником существования (Ю.С. Пивоваров, Н. Шувалова, О.И. Шкаратан и др.)10.
Современная ситуация в государственной службе и, в частности, в системе организации и мотивации труда стала предметом исследования многочисленных работ, в которых в основном всеми учеными она оценивается как негативная. Как негативная она оценивается и самими госслужащими11. Проблема трудовой мотивации госслужащих затрагивается практически в каждом исследовании, посвященном государственной службе в современной России, но наиболее значимые идеи, выводы и фактические данные представлены в работах таких авторов, как А.К. Антропов, В.Э. Бойков, Е. Гвоздева, М.К. Горшков, О.И. Долгополов, С. Климова, СВ. Кодан, И.П. Лотова, Ц. Эрденебат12. Значительный интерес представляют работы И.П. Лотовой и О.И. Долгополова, в которых исследователи на основе анализа особенностей мотивации госслужащих составили классификацию типов работников госслужбы.
Исследование трудовой мотивации государственных служащих основывается на огромном теоретико-методологическом опыте управленческой науки, в рамках которой были созданы целые школы и направления исследования трудовой мотивации. Многие представители управленческой мысли пытались сформулировать основные принципы
10 См., напр.: Нравственные основы государственной службы России / Под общ. ред.
В.М. Соколова. М., 2003; Демократия в современном мире. Демократия versus
бюрократия; Пивоваров Ю.С. Русская власть и публичная политика. Заметки историка о
причинах неудачи демократического транзита // Полис. 2006. № 1; Шувалова Н. Не
частная проблема. Нравственность государственного служащего выдвигается Советом
Европы на первый план // Служба кадров. 2001. № 7; Шкаратан О.И. Социально-
экономическое неравенство и его воспроизводство в современной России. М.: ЗАО
«ОЛМА Медиа Групп», 2009; и др.
11 Шкаратан О.И. Указ. соч. С. 284 - 285; Горшков М.К. Власть и бюрократия в зеркале
общественного мнения // Гуманитарный ежегодник 7 / Отв. ред. ЮГ. Волков. Ростов
н/Д: Изд-во «Социально-гуманитарные знания», 2008 С. 97.
12 Антропов А.К. Бюрократия: понятийно-концептуальное введение // Вестник РАГС при
Президенте РФ. 2008. № 1; Бойков В.Э. Указ. соч.; Гвоздева Е. Высший слой
российского чиновничества: автопортрет // Социальная реальность. 2007. № 1; Горшков
М.К. Власть и бюрократия в зеркале общественного мнения. Указ. соч.; Долгополов О.И.
Проблемы текучести кадров на государственной службе // Законодательство и
экономика. 2008. № 7; Климова С. Обыденные смыслы базовых понятий социально-
политического лексикона: «Чиновники» // Социальная реальность. 2007. № 1;
Бюрократия и власть в новой России: позиция населения и оценки экспертов.
Аналитический доклад; Кодан СВ. Указ. соч.; Лотова И.П. Профессиональная карьера
госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. 2003 № 10; Эрденебат Ц.
Принципы и механизмы организации государственной службы: проблемы и решения
//Власть. 2008. №6.
управления трудовым и в целом человеческим поведением, среди них P.P. Блейк, Дж.С. Моутон, М. Мескон, Т. Питере, П. Уотерман, М. Альберт, Ф. Хедоури, Р. Фалмер, Г. Мюррей, П. Друкер, Ш. Майталь, Г. Саймон, Д. Смитбург, В. Томпсон, X. Хекхаузен и др.13 Сформулированные ими принципы и идеи легли в основу управленческой науки и принесли немалый результат в управленческой практике. Но единой, универсальной и эффективной на все времена мотивационной теории так создано и не было, да это, видимо, и невозможно в условиях общественной и человеческой динамики. Значительных успехов в исследовании мотивационных аспектов трудовой деятельности достигла и отечественная наука (В.И. Башмаков, И.М. Супоницкая, А.И. Кравченко, А.Л. Темницкий, ВА. Гуринов, Н.В. Самоукина, СА. Шапиро и др.14). Перечисленные авторы акцентируют внимание на изменившихся социально-экономических и социокультурных условиях, требующих поиска и внедрения инновационных подходов, средств и технологий в системе управления трудом и трудовой мотивацией, и, если в коммерческих структурах за прошедшие годы реформирования российского общества удалось достичь некоторых успехов, то сфера государственной службы с трудом поддается изменениям и инновациям, необходимость которых осознана, как на общественном, так и на государственном уровне.
Таким образом, высокая актуальность, а также нерешенность проблемы повышения эффективности трудовой мотивации государственных служащих в современном российском обществе обусловили написание данной диссертационной работы.
Цель диссертационного исследования - исследование специфики трудовой мотивации государственных служащих в условиях реформирования государственной службы современного российского общества.
13 См., например: Блейк P.P., Моутон Дж.С. Научные методы управления. Киев, 1990;
Друкер Ф. П. Эффективный управляющий. М., 1994; Мескон М., Альберт М., Хедоури
Ф. Основы менеджмента. М., 1993; Питере Т., Уотерман П. В поисках эффективного
управления. Опыт лучших компаний. М., 1086; Саймон Г., Смитбург Д, Томпсон В.
Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. С 15-го изд. / Саймон Г., Смитбург Д,
Томпсон В.: Общ. ред. и вступ, ст. A.M. Емельянова и В.В. Петрова. М.: Экономика,
1995; Murray Н.А. Explorations in personality. N.Y., 1938; Фалмер Р. Энциклопедия
современного управления. В 5-ти т. М., 1992; Хекхаузен X. Мотивация и деятельность.
М., 1986 и др.
14 Башмаков В.И. Изменения в экспертных оценках исследования социальных проблем
труда (опыт мониторинга) // Социологические исследования. 2005. № 5; Супоницкая
И.М. Успех и удача: отношение к труду в американском и российском обществе //
Социально-гуманитарные знания. 2003. № 5; Кравченко А.И. Концепция капитализма М.
Вебера и трудовая мотивация // Социологические исследования. 1997. № 4; Темницкий
А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой
мотивации // Социологические исследования. 2005. № 2; Гуринов В.А. Задачи
инновационного социального менеджмента на предприятии // Власть. 2007. № 7;
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых
затратах; М.: Вершина, 2008; Шапиро СА. Мотивация. М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008
и др.
Для реализации поставленной цели необходимо решить исследовательские задачи:
рассмотреть основные социологические подходы к изучению трудовой мотивации;
выявить специфику профессиональной деятельности в сфере государственной службы;
определить, какие факторы влияют на трудовую мотивацию государственных служащих;
проанализировать основные проблемы и противоречия в функционировании российской государственной службы в условиях ее реформирования на современном этапе;
подвергнуть анализу трудовую мотивацию государственных служащих в современной России;
рассмотреть основные стратегии формирования и развития эффективной трудовой мотивации современных российских государственных служащих.
Объект исследования - государственные служащие современного российского общества.
Предметом исследования являются условия и факторы развития трудовой мотивации российских государственных служащих в рамках реализации цели и задач реформирования государственной службы РФ.
Гипотеза диссертационного исследования. Снижение уровня профессионализма государственных служащих и качества оказываемых ими российскому населению услуг является дестабилизирующим фактором, тормозящим ход эволюции российского общества и переход к подлинно гражданскому и правовому государству. В этой связи одним из условий изменения негативной ситуации в сфере государственной службы современной России является изменение трудовой мотивации государственных служащих, на данный момент ориентированных в своей трудовой деятельности на удовлетворение, преимущественно, личных интересов. Разрешение данной проблемы видится в создании эффективной системы управления трудовой мотивацией персонала государственной службы.
Теоретико-методологической основой исследования является неоклассическая социологическая метапарадигма, в рамках которой используются теории и концепции, направленные на объяснение современных институциональных и социокультурных изменений в современном обществе (теория институциональных матриц (К. Поланьи, Д. Норт, С.Г. Кирдина), теория трансформации и др.). Теоретической и методологической основой исследования стала также группа теорий, в рамках которых решаются проблемы мотивации: психологические теории, которые рассматривают поведение человека как совокупность реакций на воздействие определенных стимулов; социально-экономические теории, которые подчеркивают воздействие определенных ценностей и намерений на поведение человека и др. Наиболее активно использовались при этом труды таких ученых, как Д. МакГрегор, Г. Мюррей, Дж. Хоманс, К. Арджирис, А. Маслоу, X. Хекхаузен, Б.З. Мильнер и др.
Социологический анализ трудовой мотивации такой социально-профессиональной группы, как государственные служащие, не может обойтись без опоры на труды М. Вебера в области исследования бюрократии, ценность которых для изучения российской бюрократии определяется ее живучестью в России. Важной методологической основой данной диссертационной работы стал также системный подход, оптимально подходящий для объяснения и исследования особенностей трудовой мотивации современных россиян, независимо от сферы профессиональной деятельности, поскольку российское общество характеризуется системной трансформацией всех социальных сфер: экономики, политики, культуры и т.д.
Использование вышеобозначенных теоретических подходов, концепций и методологий в комплексе с принципами сравнительно-исторического, культурологического, аксиологического, причинно-следственного подходов позволило на глубоком научном уровне исследовать проблему трудовой мотивации российских государственных служащих в современных условиях реформирования госслужбы, чему способствовал также огромный теоретический и прикладной опыт отечественной науки в области изучения системы государственной службы в России, накопленный благодаря трудам таких исследователей, как Г.В. Атаманчук, Г.П. Зинченко, А.И. Турчинов, A.M. Старостин, В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Е.В. Охотский, ГА. Корнийчук, Ю.П. Сурмин, М.М. Долгиев, В.Д. Граждан, И.Н. Барциц, А.В. Оболонский, В.Э. Бойков, М.К. Горшков, О.И. Долгополов, И.П. Лотова и др.
Эмпирическая база исследования представлена комплексом материалов и результатов социологических исследований крупных исследовательских центров (ИСПИ РАН, РАГС, фонд «Общественное мнение» и др.), ИППК ЮФУ, отдельных отечественных исследователей за 2005-2009 гг., которые содержат информацию о современном состоянии и функционировании системы государственной службы в России, отношении к ней и к ее служащим со стороны российского населения и самого чиновничества и т.д. В работе были использованы также источники статистического характера федерального и регионального уровней о численности государственных служащих в России, ее динамике и т.п.
Нормативной базой исследования стали указы, постановления, проекты и программы, принятые на государственном уровне за последнее десятилетие в ходе реформирования системы государственной службы РФ.
Полученные в ходе работы над диссертацией результаты характеризуются следующими элементами научной новизны:
рассмотрены основные социологические подходы к изучению трудовой мотивации, сложившиеся в отечественной и зарубежной науке, а также определены приоритетные для проблематики диссертационной работы исследовательские подходы;
определена специфика профессиональной деятельности в сфере государственной службы, связанная со структурой ее организации и посреднической функцией между государством и обществом, жесткой должностной регламентацией и рядом ограничений, что в условиях сохранения
и дальнейшей консервации бюрократических основ управления, увеличивает пропасть между властью и народом, в глазах которого российские служащие выступают как отдельная каста общества, заинтересованная в решении лишь своих личных проблем;
- выявлены факторы, влияющие на трудовую мотивацию
государственных служащих, все многообразие которых можно свести в две
группы: субъективные и объективные;
в ходе анализа современной российской государственной службы были выявлены основные проблемы и противоречия в ее функционировании, обусловленные несоответствием идей, принципов, заложенных в основу программы реформирования российской государственной службы, исторической специфике российской госслужбы, ее организационной культуре и современным механизмам формирования ее кадрового состава, в основе которых принцип профессионализма и компетентности играет второстепенную роль;
установлено, что трудовая мотивация государственных служащих в современной России носит достиженческий характер и ориентирована в основном, на удовлетворение личных интересов;
- рассмотрены основные стратегии формирования и развития
эффективной трудовой мотивации российских государственных служащих и
сделан вывод о том, что необходимо оптимизировать кадровую политику в
системе госслужбы и усилить ее мотивационное направление.
С учетом результатов проведенного исследования на защиту выносятся следующие положения:
1. Сложность и значимость трудовой мотивации для развития
каждого общества, его потенциала и прогресса способствовала появлению
различных теорий мотивации, каждая из которых внесла свой вклад в
управленческую науку и практику. Их комплексный анализ позволил прийти к
выводу о том, что необходимо применение системного анализа для
исследования трудовой мотивации, который позволяет провести исследование
данного феномена с учетом всех системных показателей на микро- и
макроуровне, с учетом субъективных и объективных характеристик,
личностных и средовых факторов влияния на формирование трудовой
мотивации, а также их дифференциацию в различных социально-
демографических и профессиональных группах.
2. Сфера такой профессиональной деятельности, как государственная
служба, имеет ряд специфических черт, не характерных для других
профессиональных сфер, а также ряд ограничений, оказывающих значительное
влияние на формирование мотивационной структуры госслужащих, не
имеющих полномочий принимать решения вне законодательных рамок, что
обезличивает и отчуждает от результатов труд работников государственной
службы. Только в сфере государственной службы, запрещающей
использование данных государством полномочий в собственных целях
чиновниками, возможно появление и расцвет такого явления, как коррупция. В
условиях отсутствия должной компенсации со стороны государства тех
ограничений, которые присутствуют в системе госслужбы, а также наличия
полномочий и неконтролируемой власти чиновника, коррупция развивается с максимальным успехом и пронизывает все уровни государственной службы, становясь ее фундаментом и источником существования, что отчетливо фиксируется в системе госслужбы современной России.
3. Трудовая мотивация госслужащих определяется комплексом
факторов субъективного и объективного характера в форме цивилизационных
и институциональных, социокультурных, аксиологических, средовых,
индивидуально-личностных факторов. Негативное влияние на формирование
трудовой мотивации оказывают кадровая нестабильность в системе
госслужбы, большая текучесть кадров по различным причинам (прежде всего,
политическим и экономическим), а также общероссийские факторы, связанные
с трансформационным характером развития общества, его институциональной
и ценностной системы, что в комплексе является основой воспроизводства
отрицательных явлений в сфере государственной службы России, снижения ее
эффективности и престижа среди граждан страны.
4. Прогрессивным явлением в современном российском обществе и в
системе госуправления в частности, является реформирование
государственной службы, однако данный процесс протекает противоречиво,
поскольку государственная служба, ее состояние, развитие и эффективность
определяются не столько современными тенденциями в развитии российского
общества, сколько историческим прошлым и сложившейся системой
бюрократического управления. Потребность в инновационно мыслящих и
творческих работниках, качественно выполняющих свои профессиональные
обязанности, не согласуется со сложившейся практикой управленческих
отношений внутри современной российской гослужбы, а также отношений
между государством и обществом. Доминирование государства в сфере
выстраивания и проектирования политического курса, политических решений,
зависимость чиновников от политической власти не способствуют
формированию гражданской инициативы и активности в управлении
государством, а также становлению органов контроля за функционированием
госструктур и выполнением служебных обязанностей «слуг народа».
5. Мотивация труда российских госслужащих носит достиженческий характер и ориентирована на удовлетворение прежде всего собственных интересов, а также лоббирование интересов определенных структур, организаций, что в условиях отсутствия реализации формально прописанных норм и правил занятия должностей и продвижения по службе (конкурс на замещение вакантных должностей, аттестация, квалификационный экзамен, формирование и эффективное использование кадрового резерва и др.), доминирования принципов протекционизма и ориентации на личную преданность и политическую лояльность при наборе на госслужбу способствует формированию персонала с низкой профессиональной компетентностью и мотивированностью труда на качественное выполнение служебных обязанностей. Основная причина низкой эффективности функционирования государственной службы в России заключается в том, что чиновники служат не обществу, а «первому лицу» государства и политической элите, не выполняя свое базовое предназначение - служение обществу, в
результате чего усиливается раскол между политическими элитами, госслужащими и основной массой населения, утратившей доверие к государственным и общественным институтам и структурам.
6. Предлагаемые исследователями методы повышения трудоспособности, производительности и в целом качества труда государственных служащих связаны в основном с реализацией принципов, заложенных в основу функционирования госслужбы на законодательном уровне. Отмечается их формальный характер, не приносящий ощутимого положительного эффекта. Такие меры, как аттестация персонала госслужбы, повышение квалификации, квалификационный экзамен, зачисление в кадровый резерв, в современных условиях уже не могут считаться единственно оптимальными. Мы предлагаем в плане повышения эффективности мотивации труда госслужащих как основы эффективности функционирования всей системы госслужбы оптимизировать кадровую политику и создать эффективную систему управления трудовой мотивацией персонала государственной службы. В частности, постоянная диагностика мотивации госслужащих представляется необходимым средством контроля и управления трудовой мотивацией работников госслужбы, а также условием качественного кадрового набора в госслужбу на основе соответствия ее профильному мотиву, создание которого предполагает выделение приоритетных мотивов деятельности госслужащих, соответствующих целям и предназначению государственной службы в современной России.
Научно-практическая и теоретическая значимость диссертации обусловлена тяжелой социально-экономической и политической ситуацией в стране, отсутствием конструктивных отношений в системе «государство-общество» и «чиновник-гражданин», что во многом является следствием непрофессионализма и низкой мотивации труда государственных служащих. Изменение трудовой мотивации госслужащих невозможно без исследования причин, влияющих на формирование стратегий трудового поведения и мотивации госслужащих, не ориентированной на решение социальных проблем и помощь гражданам страны. Таким образом, научно-практическая значимость диссертации определяется важностью выявления факторов, влияющих на формирование трудовой мотивации государственных служащих, их профессиональный рост, этические нормы, что в комплексе определяет лицо госслужбы и всего государства, от имени которого госслужащий выполняет свои должностные обязанности.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при составлении и чтении курсов по общей социологии, социологии управления, теории государства и права, психологии управления. А также при подготовке программ и лекций факультативных курсов, изучающих проблемы развития государственной службы в современной России, а также ее ключевые направления, связанные с деятельностью ее субъектов - госслужащих.
Также результаты диссертации могут быть использованы с целью повышения эффективности госслужащих в современной России на региональном и федеральном уровне при разработке и реализации проектов в области совершенствования системы государственной службы.
Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на всероссийских и региональных научно-практических конференциях, в частности: на Международной конференции «Роль идеологии в трансформационных процессах в России: общенациональный и региональный аспекты», Международной научной конференции «Регионы Юга России: вызовы мирового кризиса и проблемы обеспечения национальной безопасности», Международной научно-практической конференции «Кавказ - наш общий дом».
Основные положения и выводы диссертации были обсуждены и апробированы на заседаниях кафедры социологии, политологии и права ИПТПС ЮФУ. По теме диссертации опубликованы 6 научных работ общим объемом 8,4 п. л., среди них 2 статьи в изданиях Перечня ВАК, Минобразования и науки РФ.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка литературы.
Основные социологические подходы к изучению трудовой мотивации
Мотив, мотивированность, мотивация... Как часто в жизни, в научной литературе употребляются данные термины. Это не удивительно, поскольку любая деятельность индивида мотивирована, имеет свой источник, свою причинную обусловленность, даже если она не всегда ясна и открыта для окружающих. С поиска мотива начинается любое криминальное расследование, с поиска путей повышения трудовой мотивации персонала начинается успех организации. В данном параграфе будут рассмотрены подходы, сложившиеся в научной литературе к исследованию трудовой мотивации.
Исследование сущности трудовой мотивации предполагает операционализацию таких ключевых понятий, как труд и мотивация. Труд как возможность самореализации личности рассматривается в многочисленных работах отечественных ученых, которые пристальное внимание при этом уделяют проблеме трудовой мотивации как необходимому условию реализации творческих, интеллектуальных и иных способностей работников в трудовом процессе . Активная, направленная трудовая деятельность субъекта возможна только при наличии высокой мотивации труда, поскольку, исходя из значения термина «мотив» (от лат. movere - побуждать, приводить в движение), который В.И. Даль определяет как побудительную причину , никакая деятельность не принесет успеха, если она не будет мотивирована. Мотив тесно связан с потребностями, поскольку возникает в ответ на появление определенной потребности, для удовлетворения которой индивид и начинает осуществлять активную, направленную на реализацию этой потребности деятельность.
Мотивы лежат в основе трудового поведения, а основными мотивами, побуждающими работника к добросовестному труду, как считают некоторые исследователи, являются: во-первых, увлеченность профессией, своим делом; во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения; в-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника .
Таким образом, мотивы следует рассматривать как побудительные причины поведения и действий человека, возникновение и развитие которых обусловлено системой потребностей, интересов индивида. Другими словами, исследование поведения и трудовой деятельности индивида в частности должно начинаться с исследования его системы потребностей и мотивационной сферы как ее отражение. Именно на этой основе появилась теория иерархии потребностей А. Маслоу, на высшей ступени которой находится потребность в самоактуализации как высшем мотивационном факторе . В разработанной этим ученым потребностей у ее основания находятся1 физиологические потребности, за которыми в порядке возрастания расположились потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в признании и потребность самоактуализации, выступающая в качестве высшей потребности человека
Возвращаясь к понятию мотивации, можно сказать, что мотивация активизирует индивида, заряжая его внутренней энергией, направленной на реализацию его жизненных потребностей, целей. Мотивация - это то, что заставляет действовать определенным образом, придает деятельности границы и формы, направленность, ориентированную на достижение определенных целей . В.А. Гуринов в контексте исследования системы инновационного менеджмента определяет мотивацию следующим образом: «Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, определенных в планах» . Такая формулировка определяет саму мотивацию как деятельность, что также имеет место быть для определенной категории работников (как правило, эти вопросы находятся в компетенции отдела по персоналу, кадровых служб), занимающихся исследованием мотивации персонала организации и поиском путей повышения ее эффективности.
Если же говорить о трудовой мотивации, то в данном аспекте ее следует рассматривать как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, или, как считают В.В. Травин и В.А. Дятлов, стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности . У мотивированного сотрудника, по образному выражению Н.В. Самоукиной, «горят глаза», и на работу он идет «как на праздник», получая истинное удовольствие от нее . И можно с уверенностью утверждать, что у такого сотрудника эффективность выполняемой им работы будет намного выше, чем у немотивированного или слабо мотивированного работника. Формы и типы трудовой мотивации могут быть различными.
Например, выделяются мотивы содержательного труда, его общественной полезности; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения трудовых благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы . Н.В. Самоукина выделяет такие типы трудовой мотивации, как материальная и нематериальная; положительная и отрицательная; общекорпоративная, групповая и индивидуальная; самомотивация24.
Трудовая мотивация также может различаться по таким критериям, как протяженность во времени, степень устойчивости, глубинности и добровольности, характер результативной направленности, в соответствии с чем можно говорить о временной и постоянной глубокой и поверхностной, внешней и внутренней стабильной и нестабильной вынужденной и добровольной, прогрессивной и регрессивной мотивации. А значит, трудовая мотивация обладает динамичностью и способна к изменению в определенной
ситуации под воздействием внутренних (субъективных) и внешних (объективных) факторов. Единство внутренних и внешних факторов воздействия и обусловливают характер мотивации и ее доминирующий тип у работника.
Специфика профессиональной деятельности в сфере государственной службы
Каждая профессиональная сфера отличается своей спецификой, проявляющейся в функциональной, организационной и управленческой структуре, принципах и механизмах организации труда и трудовых отношений и т.д. Профессиональная специфика такой сферы, как государственная служба, заключается в том, что «государственный служащий всегда и везде должен исходить из приоритетов интересов социетальной системы, интересов целого, не сводимого к сумме интересов составляющих его частей» . Другими словами, результатом деятельности государственных служащих является судьба целого народа в контексте исторического развития общества; в руках этой профессиональной группы находится благосостояние народа, его настоящее и будущее, что, естественно, налагает очень большую ответственность на госслужащих, а также формирует определенные ожидания со стороны общества и соответствующие критерии оценки их деятельности, особенно в условиях крупных социальных перемен.
Это неудивительно по той причине, что сущность государственной службы заключается в служении обществу и его интересам. Как нельзя лучше об этом сказал известный исследователь Г.В. Атаманчук: «От государственной службы и ее аппарата в жизнедеятельности общества, в судьбе людей - граждан государства - зависит очень многое, практически вся линия истории» . Данные слова перекликаются с мнением Ю.П. Сурмина, который пишет о том, что «государственная служба выступает важнейшим институциональным элементом государственного управления, одним из существенных факторов и источников общественного развития» .
Очевидно, что именно по этой причине сфера государственной службы и специфика профессиональной деятельности в ней должна находиться в центре внимания исследователей, изучающих состояние и развитие системы госслужбы в современной России, которая, по мнению C.B. Алиевой, как никогда остро нуждается в талантливых, профессионально подготовленных кадрах в системе государственного управления . Действительно, современная система государственной службы, испытавшая серьезные структурные изменения в ходе радикального реформирования российской общественно-политической системы начала 90-х годов прошлого столетия, испытывает острый дефицит специалистов в различных областях знания, и, прежде всего в таких, как финансы и право, экономика, так как наиболее талантливые, способные и квалифицированные государственные служащие покинули сектор государственной службы в поисках лучшей доли в условиях низкой оплаты труда и возможностей социальной» мобильности, что сильно повлияло на социальный престиж и статус государственной работы параллельно с ростом престижа работы в коммерческих структурах и финансовых группах.
Результатом вышеобозначенной ситуации является рост негативных тенденций в сфере государственной службы, среди которых прежде всего следует назвать такие, как: — снижение престижа и статуса как самой государственной службы, так и ее служащих, среди которых значительная часть отличается коррумпированностью, низкой профессиональной компетентностью, культурой и нравственностью ; — кадровая нестабильность, которая проявляется в высокой текучести кадров в системе государственной службы, что стало предметом многочисленных научных работ ввиду масштабности данной проблемы ; - растущее недоверие со стороны российских граждан структурам государственной службы и ее служащим и др.
Российские исследователи дают очень жесткую оценку современной государственной службе в России, отмечая, что последняя далека от идеала: малоэффективна, слабо организована, недостаточно связывает государство с обществом, при всем том, что госслужба дореволюционной России была одной из самых совершенных и действенных в мире: по уровню профессионализма и компетентности отечественные чиновники могли на равных соперничать со своими европейскими коллегами .
Масса проблем, накопившихся в системе функционирования государственной службы Российской Федерации, является следствием непоследовательной, непродуманной политики при формировании института госслужбы в нашем государстве в постсоветский период. Кроме того, нельзя забывать о «советском» наследии в виде командно-административной системы, низкая эффективность которой и по сей день не дает возможности развиваться в инновационном русле системе госслужбы, ставшей преемницей советской бюрократической системы управления. Однако, по оценкам российских специалистов, кадровый состав государственной службы потенциально обладает огромными властно-бюрократическими возможностями и интеллектуально-производственным ресурсом, что выражается в таких количественных и качественных показателях, как: кадровый состав государственной службы на 1 января 2005 г. только в структурах гражданской службы составлял 653,6 тыс. человек, среди которых более 78 % имеют высшее образование . На наш взгляд, эти показатели, действительно, говорят о потенциале, который, к сожалению, слабо реализуется в российских условиях.
Многие отечественные ученые, пытаясь проникнуть в суть проблем, существующих в системе госслужбы российского государства, и предложить свой вариант повышения эффективности труда в данной профессиональной сфере, провели глубокий анализ самого феномена государственной службы и истоков ее формирования в российском государстве. Среди тех, кто оставил заметный след в исследовании этой научной проблемы, следует назвать таких ученых, как: Г. А. Корнийчук, C.B. Алиева, Ю.П. Сурмин, Г.В. Атаманчук, В.И. Матирко, В.В. Волошина, К.А. Титов, В.Д. Граждан,
Российская государственная служба в условиях реформирования: основные проблемы и противоречия
Данные принципы отражают сущность социального государства, к построению которого стремится современное российское общество.
Социальное государство обязано способствовать экономическому и общественному прогрессу, неся ответственность за благосостояние своих граждан, их социальное и физическое самочувствие. Построение такого государства возможно только при формировании соответствующей этим целям государственной службы, что и является основной причиной реформирования государственной службы, которое приобрело глобальный характер , захватив в свою орбиту и экономически сильные государства, и те, которые только встают на путь самостоятельного развития.
Эффективность функционирования государства находится в непосредственной зависимости от профессионализма государственных служащих, их мотивированности и уровня нравственности. Данная проблема заслуживает особого внимания и финансовых затрат со стороны государства. И если мы обратимся к зарубежному (европейскому) опыту, то убедимся в высокой значимости данного вопроса при составлении социальных программ, в которых на подготовку и переподготовку кадров затрачивается свыше 90 % социальных государственных ассигнований .
По мнению М.К. Горшкова, «даже в условиях системной трансформации российского общества практически все аспекты и проблемы современного мира — демократия и рыночная экономика, свобода и социальная ответственность, отношения между личностью, обществом и государством получают в России специфическое звучание и окраску» . Это относится и к сфере государственной службы, реформирование которой носит противоречивый характер, а эффективность данного процесса стоит под большим вопросом, поскольку, как и многие другие программы реформирования, реализуемые в других сферах: образования, экономики, реформирование системы госслужбы отличается декларативным, формальным и поверхностным характером; не обеспечивается необходимым финансированием и выполнением заявленных в нем проектов, в частности, что относится к системе социального обеспечения работников госслужбы . Вместе с тем в эпоху социальных трансформаций, болезненной ломки привычной системы ценностей оптимизируется поиск той социальной группы, которая помогла бы им восстановить целостность мироощущения, готовность к новым вызовам жизни, в связи с чем важно определить, какой социальный или политический институт является наиболее значимым для самоопределения человека и может гарантировать ему чувство уверенности и безопасности .
Следует отметить, что особенностью любых реформ, трансформаций и изменений в российском обществе является их государственнический характер, т.е. реформирование происходит всегда по инициативе «сверху». Так происходило и с системой госуправления в России на протяжении всей ее истории, что является следствием присущей русскому народу издавна веры в силу государства и его способность принимать и реализовывать необходимые решения. Прекрасно об этом сказал A.B. Оболонский, отметив, что почти иррациональная ненависть и недоверие к чиновничеству странным образом уживаются в России со столь же иррациональной верой в безусловность блага, якобы исходящего от сильного государства . Это странное заблуждение, и является, по нашему мнению, одной из причин неудач в реформаторском процессе, длящемся в России уже достаточно давно. Чиновники, реализующие волю государства, пользуются гораздо меньшим доверием со стороны населения, чем государство в лице его главного представителя - противоречие, соответствующее всему ходу развития российского государства, в котором культ царя, императора, вождя, президента всегда поддерживался и закрепился на ментальном уровне основательно.
Поиск модели государственной службы, наиболее соответствующей новой эпохе, новым стратегическим целям развития российского государства, но в то же время адекватной российской исторически сложившейся системе отношений «государство — общество — личность», — процесс очень сложный и возможно невыполнимый, так как реализация поставленных целей на политическом уровне предполагает наличие в обществе совершенно иного уровня политической культуры, правового сознания и правовой культуры, что и формирует множество проблем и противоречий в ходе реализации различных социальных, экономических и политических проектов в современной России.
В основе реформирования современной системы государственной службы находится идея повышения уровня профессионализма ее служащих и эффективности функционирования в целом самой системы как залога эффективности государственного управления и стабильности общественного развития. Однако, по мнению Т.И. Метушевской, непрофессионализм госслужащих в настоящее время является следствием отсутствия закрепленных на законодательном уровне принципов и процедурных правил осуществления управленческой работы, что и формирует отрицательный образ чиновника в общественном сознании и снижает уровень доверия к госаппарату . Принципы государственной службы определяют ее жизнеспособность, характер функционирования. Так, например, для российской госслужбы дореволюционного времени была характерна четкая система принципов, окончательно сформировавшаяся в XVIII в., которая включала в себя девять следующих принципов :
1. Принцип публично-правового характера государственной службы, заложенный Табелью о рангах в 1722 г. и заключавшийся в том, что в России была создана единая государственная служба, что послужило фактором ее развития и укрепления.
2. Принцип приоритета личной выслуги и профессиональных качеств чиновников над родовитостью и знатностью, что мотивировало дворян самосовершенствоваться и повышать свой профессионализм, проходить стажировку за границей.
3. Принцип привилегированности государственной службы, что определяло законом престиж и статус госслужащих в социальной иерархии, а также открывало возможность получения нового статуса путем службы — дворянства.
4. Принцип коллегиальности, определявший взаимные отношения служащих друг к другу, к президенту коллегии, внедрение которого вместо прежнего — приказного проходило очень сложно в России, однако и до сих пор этот принцип еще не принял вид нормы в системе госслужбы.
5. Принцип приоритета прямых денежных выплат, направленный на искоренение злоупотреблений в рядах чиновников, которых Петр I с этой целью перевел на оплату труда в виде жалованья, что ставило чиновничество в экономическую зависимость от государства, однако «кормление от дел» так и осталось пороком российской госслужбы и на современном этапе ее функционирования.
Анализ трудовой мотивации государственных служащих в современной России
Обновление российского общества, его социально-политической системы и формирование истинного гражданского общества предполагают обновление ее социально-профессионального состава, руководящего страной, поскольку, как мы уже отмечали, госслужащие и работники сферы государственного управления в целом представляют лицо государства, отражая его красивые и некрасивые черты. Вместе с тем, по оценкам специалистов, с начала перестройки и до конца 1990-х годов обновление кадрового состава руководства страны составило не более 20—30 %, но даже новые люди в составе политической верховной власти в стране принадлежали к элитарным группам в прежней властной иерархии , что позволяет сделать вывод о том, что российское чиновничество является порождением советской номенклатуры.
Мы неспроста начали данный параграф с цифр о руководящем составе постсоветской политической элиты. Ее состав определяет во многом и структуру, и внутренний дух государственной гражданской службы, которая, как уже указывалось ранее, связана тесными узами с политической системой общества и функционирует в едином институциональном пространстве с ней. И тот факт, что необходимой циркуляции элит с притоком свежих сил, являющейся основой здорового элитогенеза, в современной политической системе России не наблюдается, задает и направление исследования в данном параграфе диссертации. Нам важно выяснить, каким образом данный факт, а также описанные в работе явления в системе функционирования госслужбы (ее связь с историческим формированием системы госслужбы в российском государстве и заложенные в ней принципы и нормы организации деятельности работников госслужбы, социокультурная и цивилизационная специфика российского общества и его госструктур, а также зависимость настоящей системы госслужбы от ее исторического институционального прошлого) повлияли на трудовую мотивацию работников госслужбы, а также оценить уровень ее эффективности в современных условиях функционирования российского государства.
Что может сделать тот небольшой процент госслужащих, обновляющих кадровый состав управляющего аппарата госслужбы, и ориентирован ли он на изменения и инновации? Вот один из вопросов, волнующих нас в контексте данного исследования. Ученые говорят о том, что, на самом деле, новые лйца во власти не являются сторонниками радикальных преобразований, что объясняется преимущественно неприятием нового опыта молодых госслужащих, не имеющих опыта госслужбы, и неоднозначной оценкой со стороны тех руководящих работников, которые являются выходцами прежней номенклатуры .
Очевидно, что сфера государственной службы представляет собой ту сферу, в которой изменения и стремление к ним представлены в наименьшей степени, хотя Г.И. Осадчая уверяет, что изменение базовых принципов организации жизнедеятельности общества на постсоветском пространстве привело к модификации поведения всех групп населения . Всех ли?
Да, в определенной степени общие черты трансформации трудовой мотивации характерны для всех социально-профессиональных слоев российского населения и связаны с деидеологизацией советского общества, со снижением патриотизма во всем обществе, со снижением экономического уровня жизни населения и ростом социального неравенства, которое является демотивирующим фактором для всех тех, кто понимает невозможность социального и профессионального роста в обществе, закрытом для мобильности многих талантливых и целеустремленных индивидов.
Однако система госслужбы тем и отличается, что она перенесла с собой из советской эпохи свой, специфический дух чиновничества, обезличенности и приверженности властным структурам и интересам. Безусловно, трансформация ценностей происходит достаточно медленно, но они все же меняются, и трансформация трудовых отношений в коммерческой сфере, а вместе с ними - трудовых ценностей и трудовой мотивации явное тому доказательство. Анализ динамики трудовых ценностей россиян за последнее десятилетие, проведенный В. Магун, показал, что трудовые ценности российского населения существенно изменились: среди таких трудовых ценностей, как хороший заработок, надежное место работы, интересная работа, удобный график работы, возможность чего-то достичь, работа, уважаемая широким кругом людей, соответствие работы способностям, большой отпуск, возможность инициативы, ответственная работа, не слишком напряженная работа, повысилась значимость таких ценностей, как надежное место работы, хороший заработок, удобный график работы, возможность чего-то достичь. При это понизилась значимость таких ценностей, как работа, уважаемая широким кругом людей, а также возможность инициативы, соответствие работы способностям и ответственная работа .
Как видим, достиженческая сторона трудовых ценностей вышла на передний план, и, естественно, это произошло в ущерб ценности самого труда, которая и наполняет труд, одухотворяет его и делает самоценным для субъекта труда. При этом обозначенные изменения и сдвиги в трудовых ценностях российского населения характерны, по мнению Магун, для представителей различных профессионально-должностных, социально- демографических и поколенческих групп, представители которых были опрошены в данном фундаментальном исследовании. В результате этого стало очевидным, что изменения в трудовой сфере не носят межгенерационный характер, как это представлялось и, видимо, действительно соответствовало на начальном этапе реформирования российского общества и перехода к рыночным отношениям. Столь же всеобщим является и острое чувство социальной несправедливости, которое пронизывает все слои российского общества. При наличии установок на достижение высокого положения в обществе мало кому удается их реализовать, и в качестве основных причин неудач им кажутся следующие: 1) отсутствие поддержки со стороны государства; 2) отсутствие связей с состоятельными людьми; 3) невостребованность своих знаний, полученного образования .
