Содержание к диссертации
Введение
1. Категория корпоративной культуры в социологических и управленческих теориях 10
1.1. Корпоративная культура как разновидность организационной культуры организационные элементы и возможности управления 10
1.2. Корпоративные и социально-экономические составляющие системы управления железнодорожного комплекса России 57
2. Корпоративная культура в системе мотивации работников железнодорожной отрасли 77
2.1. Особенности корпоративных ценностей и система мотивации труда на предприятиях железнодорожного транспорта в современной России 77
2.2. Анализ воздействия элементов корпоративной культуры на мотивацию трудовой деятельности работников предприятий железнодорожного транспорта в период реформирования 99
Заключение 116
Список использованной литературы 124
Приложения 133
- Корпоративная культура как разновидность организационной культуры организационные элементы и возможности управления
- Корпоративные и социально-экономические составляющие системы управления железнодорожного комплекса России
- Особенности корпоративных ценностей и система мотивации труда на предприятиях железнодорожного транспорта в современной России
- Анализ воздействия элементов корпоративной культуры на мотивацию трудовой деятельности работников предприятий железнодорожного транспорта в период реформирования
Введение к работе
Железнодорожный транспорт, являясь крупнейшей организацией, в условиях рыночной экономики имеет решающее значение для развития и нормального функционирования общественного производства и торговли как внутри страны, так и за ее пределами, обеспечения качественной, безопасной, своевременной перевозки пассажиров и грузов. На его долю приходится более 80% грузооборота (без трубопроводного транспорта) и около 40% пассажирооборота страны. Железнодорожный транспорт России одна из немногих отраслей народного хозяйства, которая сохранила свою работоспособность в период глубокого экономического кризиса, вызванного трансформацией социальных норм в обществе. Тем не менее, и железная дорога имеет свои проблемы. Спад уровня производства 90-х годов повлек за собой значительное сокращение объемов перевозок на федеральном уровне, в результате чего снизилась его доходность. Данное обстоятельство, а также необходимость снижения стоимости тарифов на железнодорожные перевозки и повышения производительности труда в условиях конкурентной рыночной среды стали основными предпосылками в пользу принятия Правительством РФ в 1998 году Концепции структурной реформы федерального железнодорожного транспорта.
К стратегическим задачам отрасли, прежде всего, относятся: обновление и техническое перевооружение материальной базы на основе инвестиционного роста, повышение эффективности использования имеющихся ресурсов, мотивации труда и социальной защищенности работников. Повышение мотивации высокоэффективной работы персонала железнодорожного транспорта является одним из основных условий успешного решения стратегических задач стоящих перед менеджментом.
Реформа железнодорожной отрасли затронула не только и даже не столько финансово-экономическую модель работы предприятий, сколько организационно-управленческие аспекты. Под воздействием рыночных механизмов меня-
ется внутренняя среда предприятии: структура, внутриорганизационные процессы, технология, организационная культура.
В этих условиях необходимо осознание новых отношений между работодателем и рабочим персоналом. Всё более важную роль начинает играть комплекс элементов корпоративной культуры на предприятиях железной дороги, который проявляется в системе ценностей, а также принципах структурной и кадровой политики, проводимой на предприятиях железнодорожного транспорта, определяемых руководством предприятий, в этических нормах и социальной политике (особенно по отношению к работникам, профсоюзам, партнерам по бизнесу), в традициях организации, в межличностных отношениях, отношении к работникам предприятий и в особой внутренней среде "корпорации. Все эти составляющие системы управления могут быть рассмотрены в качестве моти-вационных факторов.
Решение проблемы развития новых форм организационной культуры, адаптированных к реалиям социально-экономической, политической, социокультурной жизни общества в целом и организационных структур - в частности, будет являться ресурсом в современной управленческой политике на предприятиях железнодорожной отрасли.
В этой связи, социологическое исследование, посвященное анализу степени влияния практик управления элементами корпоративной культуры на мотивацию трудовой деятельности персонала предприятий железнодорожного комплекса России, с последующей выработкой новых составляющих корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта в период его реформирования, представляется актуальным как, с точки зрения исследовательской методологии, так, и с позиций решения задач социальной практики.
Проблемы, связанные с поиском эффективных методов, технологий управления организацией являются предметом исследования различных наук - социологии менеджмента, социологии организаций, социальной психологии, психологии управления. Социологическая и управленческая наука обладает бога-
тым теоретическим и практическим материалом, посвященным проблемам изучения сущностных аспектов феномена «корпоративная культура». Ее анализу, определению специфических черт и форм проявления в различные периоды развития общества и организационных структур послужили работы зарубежных (Б. Кларк, Э. Мартин, У.Оучи, Т. Питере, Р. Уотермен, Г. Хофштеде, М. Шульц) и отечественных (О. Виханский, А. Краченко, А. Наумов, В. Петухов, И. Прокопенко, П. Романов) ученых.
Проблемы нормативного порядка в обществе и отклонения от него, группового взаимодействия рассматриваются в трудах видных ученых мировой социологии П. Блау, Р. Дарендорфа, Э. Дюркгейма, Л. Козера, Р. Мертона, Т. Пар-сонса, Д. Хоманса.
В числе зарубежных авторов, заложивших фундамент в развитие теории бюрократии, а также дополнивших современное научное знание о ней, ее роли в общественных системах различного типа — М. Вебер, Т. Берне, А. Голдвин, А. Гейт, Г. Столкер, М. Крозье. Среди отечественных исследователей проблем бюрократии особенно можно выделить Ю. Давыдова, И. Кравченко, М. Масловского.
Организационную культуру и социокультурные факторы предпринимательства исследуют А. Агеев, М. Грачев, А. Егоров, Н. Зарубина, А. и К. Раду-гины, С. Щербина, Е. Ярская-Смирнова. Формы организационной культуры, ее характеристики и уровни проявления изучаются Е. Молом, Р. Мораном, Р. Хар-рисом, Э. Шейном.
В трудах зарубежных ученых М. Алена, Д. Бернхейма, Э. Гидденса, А. Стрикленда разрабатываются подходы к типологизации корпораций, определяются формы их существования в современных условиях. Вопросы определения основных этапов становления железнодорожной отрасли России как крупной национальной корпорации, культурных ценностей и традиций, а также проблемы реформирования железнодорожного комплекса в современных условиях отражены в работах Н. Аксененко, И. Белоусова, И. Борзова, Н. Бурносо-
ва, С. Витте, Н. Громова, Б. Лапидуса, Д. Мачерет, П. Мельникова, А. Мишарина, И. Павловского, В. Персианова, Г. Фадеева, П. Чиганова, А. Шаронова.
Вопросами разработки системы мотивации персонала занимались Ф. Герц-берг, Д. Голторп, И. Кристол, А. Маслоу. Вопросы экономической мотивации волновали Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Черча, Г. Эмерсона (научная и классическая школа), моральной — Э. Мэйо, М. Фолетт (школа человеческих отношений), В. Попова, В. Шепеля.
Рассмотрению места и роли корпоративной культуры в системе мотивации персонала послужили труды как отечественных (В. Дятлов, А. Кибанов, В. Козырев, В. Пихало), так и зарубежных (И. Ансофф, Г. Десслер, А. Томпсон) ученых.
В числе авторов внесших вклад в определение особенностей корпоративных ценностей и совершенствование системы мотивации труда на предприятиях железнодорожного транспорта России И. Кокарев, Л. Предыбайлов.
Несмотря на то, что в последнее время в фокус внимания российских социологов все чаще попадают проблемы идентификации корпоративной культуры в системе мотивации трудовой деятельности, степень влияния ее элементов на эффективность функционирования персонала в организации определена не в полной мере.
Настоящее социологическое исследование, посвященное определению роли корпоративной культуры в процессе мотивации работников предприятий железнодорожного комплекса России поможет глубже раскрыть проблемы социального управления, определить теоретические и практические направления его развития.
Теоретической основой исследования послужили: учение о корпорации как первоначальной форме политической совместной жизни (Ф.Теннис), теория бюрократии (М.Вебер), анализ организационной культуры (Г.Хофштеде), типология организационных культур (Э.Шейн), социально-антропологический подход в управлении (П.Романов). В контексте выполнения работы методологиче-
ски плодотворными оказались идеи реформирования железнодорожной отрасли России, выдвинутые в рамках структурного функционализма (Б.Лапидус, Д.Мачерет), а также положения стратегического развития железнодорожного транспорта, разработанные Н.Аксененко, А. Мишариным, А. Шароновым, социально-антропологический подход в управлении (Г.Десслер, А.Стрикленд, А.Томпсон).
Целью исследования является анализ степени влияния практик управления элементами корпоративной культуры на мотивацию трудовой деятельности персонала предприятий железнодорожного комплекса современной России.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
анализ феномена корпорации и корпоративной культуры, представленных в отечественных и зарубежных теориях управления;
выявление места и роли корпоративной культуры в формировании эффективного управления мотивацией персонала;
изучение корпоративных и культурных традиций как ресурса управления персоналом железнодорожного транспорта России;
Ф - выявление специфических черт и форм проявления корпоративной куль-
туры на предприятиях железнодорожного транспорта в современных условиях;
определение проблем и основных направлений реформирования системы управления железнодорожным комплексом в современной России;
разработка оригинального инструментария и проведение авторского эмпирического исследования по выявлению степени влияния практик управления элементами корпоративной культуры на мотивацию трудовой деятельности персонала предприятий железнодорожного комплекса России;
определение новых составляющих корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного комплекса в условиях реформирования
выработка рекомендаций по повышению эффективности работы системы управления железнодорожной отраслью в целом, и отдельного предприятия (или подразделения) в частности.
*
Достоверность и обоснованность результатов исследования_обусловлена непротиворечивостью используемых автором теоретических положений и эмпирических методов; результаты данной диссертационной работы не противоречат достижениям в области социологии управления.
Объектом исследования является сложившаяся система корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта России.
Предметом исследования выступают процессы управления элементами корпоративной культуры, способные служить мотивирующими факторами для работников железнодорожных предприятий в современных условиях.
Эмпирической базой исследования явилось социологическое исследование особенностей организационной культуры и степени влияния ее элементов на мотивацию трудовой деятельности персонала предприятий железнодорожного комплекса России в период реформирования, проведенное автором в 2001-2002 году среди рабочих и служащих железнодорожной отрасли в таких городах как Москва, Саратов, Муром, Н. Новгород, Казань, Ижевск, Тула, Орел, Смоленск, Брянск. Объем выборки составил 2100 человек. В качестве методов использовались: анкетный опрос и неструктурированное интервью. В исследовании также использовались государственные и отраслевые нормативные документы МПС, архивные материалы С. Витте, И. Борзова.
Проведенное исследование является прикладным, его значимость заключается в том, что полученные результаты позволили определить комплекс элементов корпоративной культуры и практики в ее управлении, существенно влияющие на мотивацию трудовой деятельности работников железнодорожного транспорта. В результате удалось предложить новые составляющие корпоративной культуры предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования и выработать рекомендации по повышению эффективности работы системы управления железнодорожным транспортом в целом, и отдельного предприятия (или подразделения) в частности.
Основные материалы, выводы и рекомендации, приведенные в работе, мо-
гут быть использованы в учебных курсах по менеджменту, теории организации, социальной психологии, психологии управления.
Научная новизна работы обозначена в следующих позициях:
предложены новые основания для классификации идентифицирующих признаков корпоративной и организационной культур;
установлено, что железнодорожный транспорт России является крупной корпорацией, в которой доминирует развитая «сильная» организационная культура «жесткого типа»;
в результате авторского эмпирического исследования выявлена степень влияния практик управления элементами корпоративной культуры на мотивацию трудовой деятельности персонала предприятий железнодорожного комплекса современной России;
- определено соотношение экономической и моральной мотивации в
структуре предпочтений работников железнодорожного транспорта;
выявлены и предложены новые составляющие корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного транспорта в период его реформирования;
выработаны рекомендации по повышению эффективности работы системы управления железнодорожным транспортом в целом, и отдельного предприятия (или подразделения) в частности.
Корпоративная культура как разновидность организационной культуры организационные элементы и возможности управления
С конца XIX века состояние современной экономики и социальной системы все более определяется увеличением влияния корпораций и корпоративной формы управления. Корпоративная форма деятельности возникла по ряду причин, одной из которых, является тот факт, что именно данная форма деятельности наиболее эффективна с точки зрения возможностей мотивации персонала «изнутри». Именно внутреннее стимулирование, на основе корпоративных ценностей и соучастия персонала, приносит максимальную пользу организации определенного типа. В данной главе мы проанализируем феномен корпорации и корпоративной культуры через призму социологических и управленческих теорий.
Обращаясь к истории генезиса и развития корпорации, следует отметить, что она (корпорация) является древнейшей формой человеческого объединения, использовавшаяся охотничьими группами еще до образования парной семьи. Своего рода корпорациями были семья и род, обеспечивающие воспроизводство определенных отношений внутри группы. Отличительной чертой корпорации, согласно Ф. Тенниса1, является союз, который у всех народов представляет первоначальную форму политической совместной жизни, как бы это древнейшее единство и единение людей ни называлось - кровным родством, родовой общиной, родовым союзом или кланом. По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова , корпоративные структуры были достаточно характерны для античного азиатского общества, когда люди не мыслили себя вне специфического замкнутого в большей или меньшей степени сообщества, организованного по профессиональному, кастовому или другому признаку. Так, для М.Вебера1 в его исследовании индийского общества каста служила важной иллюстрацией социального ранжирования, в соответствии с престижем. Кастовая система являлась формой социальной стратификации, при которой сами касты расположены в иерархическом порядке и отделены друг от друга в соответствии с правилами ритуальной чистоты. Вебер считал касту тормозом экономического развития и препятствием на пути трудовой мобильности.
Особость связей между людьми предполагает, что корпорация как социальный тип организации представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью власти, на основании узко корпоративных интересов. По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова1, в общем виде, основными характеристиками корпоративной организации являются: - объединение людей через их разведение по социальному и профессиональному критериям; - монополия и стандартизация в деятельности организации; - доминирование иерархических властных структур; - создание и поддержание дефицита возможностей и ресурсов с их централизованным распределением; - субъект интереса - группа, коллектив или вся организация, которая отвечает за человека; - принцип большинства или старшинства в принятии решений; - интересы производства определяют интересы воспроизводства самого человека; - человек существует (подбирается) для места, а не место для человека; - объединение людей в данных организациях происходит через их разделение по социальным, профессиональным, классовым, расовым интересам.
Рассматривая корпорацию как группу людей, связанную между собой специфическими связями, в процессе выполнения ими совместной деятельности, считаем уместным и необходимым рассмотреть методологическое поле проблем, существующих вокруг определения понятия и сущности феномена «корпорация».
Следует отметить, что мировая социологическая наука обладает богатым дискурсом на заявленную нами проблему. Одним из первых, обратившихся к изучению социальных групп, был Э.Дюркгейм1, который высоко оценивал роль коллективного сознания. По его мнению, благодаря этому сознанию существует социальная интеграция, ибо члены общества, групп придают значение его нормам и руководствуются ими в своей жизни. В развитых обществах должна появится новая форма социального порядка, основанная на солидарности. Эта форма означает взаимозависимость экономических связей, возникающих в результате дифференциации и специализации в современной экономике, новую сеть профессиональных ассоциаций (гильдий), связывающих индивидов с государством. Он поддерживал гильдейский социализм как возможность заново воссоздать сплоченные и солидарные общности. На наш взгляд тезис Дюркгейма четко вписывается в определение понятия и основных признаков корпорации.
По мнению М.Вебера мощной силой, влияющей на социальные процессы, являются общественные, групповые и индивидуальные ценности. С этих позиций он использовал такие понятия как «понимание», «религия», «идеальный тип», «бюрократия». Следует отметить, что последнее понятие, в нашей работе, занимает одно из центральных (ключевых) терминов. Однако, в целях соблюдения логики исследования, рассмотрим его подробнее несколько позже. Представители структурного функционализма полагают, что в основе существования социальной системы лежат такие императивы как конформность, согласие и интеграция. Так, базовой идеей Т. Парсонса, который развивал идеи Г. Спенсера и Э. Дюркгейма, была идея «социального порядка», который, по его мнению, олицетворяет стремление поддержки и равновесия любой социальной системы (например, социальной организации в нашем случае), то есть согласовывает между собой различные ее элементы (структуру, процессы, кадры, технологию, организационную культуру) и добивается согласия между ними. Несколько иначе мыслил Р. Мертон, создавший теорию «социальных изменений». В отличие от Т. Парсонса, который отвергал идею развития и призывал к поддержанию «равновесия» внутри существующей системы, Мертон заявил о возможности отклонений системы от принятой нормативной культуры (модели) и ввел понятие «дисфункция». Ее изучению также посвятили свои исследования Р. Михельс, Ф. Селзник, В. Томпсон, Э. Шилз. Каждый раз, когда система (организация) теряет свою эффективность причиной выступают дисфункции. По их мнению, вмешательство человеческого фактора - эмоций, симпатий, пристрастий, неформальных норм и ценностей - одна из разновидностей дисфункций.
Корпоративные и социально-экономические составляющие системы управления железнодорожного комплекса России
Железнодорожный транспорт возник в ответ на потребности общества. XIX век стал поворотным в формировании особого социального (социально-экономического, социально-политического, культурного) пространства, которое стало реакцией на новые процессы и явления. Научно-техническая революция привела к появлению первых машин, увеличению производительности труда, сокращению ручного механического труда, индустриализации, урбанизации. По мнению Р. Белоусова: «Интенсивное развитие железнодорожного строительства в нашей стране создавшего крупную отрасль народного хозяйства можно назвать настоящей революцией XIX века не только в сфере транспорта, рыночных отношений, но и в структуре всей экономики. Это был важный элемент новой цивилизации, во многом изменивший образ и качество жизни россиян»1. Следует отметить, что первые шаги железным дорогам в России давались весьма трудно. С 1830 по 1836 годы в правительстве России шли бурные дебаты по. вопросу целесообразности строительства железных дорог. Итогом послужил Царский указ о сооружении первой в России Царскосельской железной дороги. Создателем первой строительной и эксплуатационной железнодорожной корпорации принято считать Ф.А. Герстнера (российского предпринимателя): «Почитаю долгом сказать, что русский народ... усердно старался помочь в исполнении..., что я не встречал сопротивления, какое почти во всех землях обнаруживалось при подобных нововведениях» . Он высоко оценил труд русских крестьян, работавших на стройке, отмечая их здравомыслие и понимание пользы железных дорог.
Следует отметить, что за первую половину XIX века Россия сильно отстала от наиболее развитых государств в строительстве рельсовых путей. Перед крымской войной протяженность железных дорог равнялась 979 вёрст. К примеру, в Англии к этому времени длина линий превышала 11000 вёрст, а в Соединённых Штатах железные дороги строили ещё более быстрыми темпами.
Проигранная из-за экономической отсталости России Крымская война, со всей очевидностью показала, что развитие экономики России и обеспечение обороны немыслимы без хорошо продуманной сети железных дорог. И, наконец, в 1857 году был издан Высочайший указ о создании первой сети железных дорог. В нем отмечалось: «...железные дороги, в надобности коих были у многих сомнения еще за десять лет, признаны ныне всеми сословиями необходимостью для РІмперии и сделались потребностью народною, желанием общим, настоятельным. В сем глубоком убеждении, мы вслед за прекращением военных действий повелели разговор о средствах к лучшему удовлетворению этой неотложной потребности... обратиться к промышленности частной, как отечественной, так и иностранной... чтобы воспользоваться значительной опытностью, приобретенною при устройстве многих тысяч верст железных дорог на Западе Европы»1. Следует отметить, что общая протяженность намеченной к строительству сети составляла около 4000 км. Для ее сооружения было образовано Главное общество российских железных дорог. Эта организация, не только была создана как корпорация, то есть как акционерное общество, но и имело некую корпоративную культуру. В частности была введена форменная одежда, высокая заработная плата формировала серьезный конкурс на рабочие места. Учредители общества обязывались «на свой счет и страх устроить в течение десяти лет и потом содержать в течение восьмидесяти пяти лет заказанную ему сеть железных дорог . Вновь созданному железнодорожному обществу предстояло на долгие годы стать единственным строителем рельсовых путей в России. В соответствии с Положением уже к концу 1859 г. ежегодно в течение семи лет обществу надо было вводить в эксплуатацию больше 500 км новых линий. Напомним, что в то время в США сооружалось ежегодно до 3 тыс. км., а в Англии, имевшей в 10 раз больше железных дорог, чем в России, вводилось 800 км.
В эти же годы помимо дорог Главного общества правительство разрешило отечественным. предпринимателям строить небольшие железнодорожные линии второстепенного значения. Но, по свидетельствам многих источников, небольшие железнодорожные компании не могли выдержать конкуренции с со своими более «крупными» коллегами. Возникающие конфликты между ними, разные технические решения строительства и дальнейшей эксплуатации дорог предопределило необходимость интеграционных процессов в железно-дорожной отрасли. По мнению СЮ. Витте , в железнодорожном деле сосредоточивается и перекрещивается такая масса разнообразных и важных интересов, что оставлять дороги в бесконтрольном ведении частных предпринимателей представляется крайне рискованным.
Таким образом, железнодорожное строительство стало мультипликатором развития в стране машиностроения, металлургии и горнодобывающей промышленности, причем именно на основе создания акционерных обществ. По свидетельству современников железнодорожные корпорации в управлен-ческо-организационном аспекте были одними из самых передовых предприятий России. Большую роль в этом играли те элементы корпоративной культуры, которые сформировались в отрасли как в полувоенной организации: форма, повышенная дисциплина, повышенная оплата труда.
Следует отметить, что на рубеже XIX—XX веков сеть железных дорог общего пользования в России составляла почти 50 тыс. верст, из них часть принадлежали частным обществам, остальные находились в ведении государства. В конце XIX века центральные и местные учреждения Министерства путей сообщения (1865 г. - год создания МПС) были в значительной степени реформированы. Кардинально изменились и принципы управления экономикой железных дорог. По мнению С. Витте основной причиной финансового дефицита частных железных дорог является «порочность» тарифов. Он предложил поставить тарифное дело под контроль государства. Другой причиной дефицита Витте считал тот факт, что дороги строились по политическим и стратегическим соображениям, а не по коммерческим и экономическим расчетам.
Его предложения совпали с пожеланиями императора, и в ноябре 1888 г. тарифное дело было передано в Министерство финансов. Оно также стало осуществлять финансирование и утверждать смету строительства новых дорог. Функции финансового контроля, проверки железнодорожной отчетности, ведения баланса доходов и расходов на казенных железных дорогах перешли к Государственному контролю. В ведении Министерства путей сообщения остались технико-эксплуатационная и хозяйственная стороны железнодорожного дела, установление и соблюдение порядка перевозки пассажиров и грузов по железным дорогам в соответствии с Общим уставом Российских железных дорог, а также обязанности по разработке общих мероприятий по тарифной части.
Особенности корпоративных ценностей и система мотивации труда на предприятиях железнодорожного транспорта в современной России
Развитие рыночных отношений в Российской Федерации связано с решением многочисленных не только макроэкономических, но и управленческих проблем. За годы с начала реформ изменилась как экономическая среда, так и приоритеты в сознании людей, их взгляды на взаимодействие с предприятиями и их руководством. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности находится в «эпицентре» перемен, так как образует определенную сферу, где чисто экономические императивы смыкаются с особенностями сознания человека, его взглядами на жизнь. Особенно остро ощущается данная ситуация на крупных предприятиях, имеющих давнюю историю и свои специфические традиции1. Российский железнодорожный транспорт являет собой пример именно такой организации.
Железные дороги эволюционно развивались с царских времен, а потому все функции менеджмента, в том числе и мотивация - приобретают здесь свои особенности. Министерство путей сообщения всегда считалась железнодорожниками «государством в государстве», то есть корпоративная и управленческая культура в отрасли были настолько сильными и действенными, что с полным правом её можно было назвать корпорацией национального масштаба.
Вхождение железнодорожного транспорта в рыночную экономику осуществлялось крайне сложно. Нарушение десятилетиями апробированных структур, технологий систем управления сопровождалось спадом производства, ослаблением и переориентацией связей между предприятиями, регионами, раз- личными субъектами хозяйствования. Распад СССР, образование суверенных государств лишили железные дороги ряда поставщиков технических средств транспорта, разрушили общую схему товарных потоков, вызвали ряд других негативных процессов. Эти и множество других причин привели к обвальному снижению объемов перевозок, ослаблению технических мощностей транспорта, падению доходов, ощущению неопределенности и неуверенности в ближайших и отдаленных перспективах развития в трудовых коллективах.
Вместе с тем железнодорожный транспорт был и остается гарантом сохранения жизненных связей в экономике страны. Задача полного и качественного удовлетворения потребностей народного хозяйства и населения становится критически важной в этот кризисный период. В связи с этим, на государственном и внутриотраслевом уровне разрабатывались и принимались комплексы неотложных мер по обеспечению устойчивого функционирования транспортной системы страны. Меры эти по большей части носили организационный и технико-технологический характер. Сегодня на повестку дня поставлены принципиальные изменения в экономических аспектах деятельности федерального железнодорожного транспорта.
Прежде чем говорить об особенностях корпоративных ценностей и системе мотивации на предприятиях железнодорожного транспорта России, считаем уместным, рассмотреть зарубежный опыт использования систем мотивации на предприятиях ряда развитых зарубежных стран, который, на наш взгляд, поможет выявить как общие тенденции и закономерности, так и определить специфические черты формирования моделей мотивирования в российских условиях. Для этого предлагаем, вначале остановится на культурных типах руководителей предприятий.
Вообще, национальная культура в значительной степени создается менеджментом, а менеджмент, в свою очередь, еще в большей степени определяется особенностями национальной культуры.
По мнению А.И. Кравченко , чем прочнее связан менеджмент с традициями и обычаями своего народа, тем он экономически эффективнее. Ярким примером тому является японский стиль управления. Так, например, японские служащие начинают день с зарядки и хорового пения. Они поют гимн своей фирмы, повернувшись лицом к ее знаменам. Воспитанные в духе уважения общинных и групповых традиций, японские рабочие и предприниматели через ритуал и церемонии (заповеди, гимны, знамена) дают обет преданности трудовому сообществу. Многие видят секрет «японского чуда» в соединении двух начал: самой передовой промышленной технологии и общинного наследия -взаимопомощи и коллективного труда, глубокой привязанности к сородичам, коллективным ритуалам и обычаям. Зарубежные социологи отмечают схожесть промышленной культуры Японии и Великобритании: патернализм, традиции работы на одном предприятии в течение всей жизни, система оплаты с учетом общего стажа работы на данном предприятии.
В отличие от японских компаний, где главное внимание сосредоточивается на простейших усовершенствованиях, на максимальном использовании возможностей уже имеющегося оборудования, в большинстве фирм США и Западной Европы проблема качества решается за счет внедрения новых технологий. Следует отметить, что социокультурные воздействия испытывает на себе и система управления в Китае. Характерные влияния китайской культуры проявляются: в уважении к возрасту и к более высокой позиции в управленческой иерархии; в ориентации на групповые ценности; в признании другими людьми социального статуса человека; в значимости долговременных личных связей между людьми.
Существенно отличается в разных странах и уровень притязаний работников. Так, например, в Германии для престижа менеджеру недостаточно большого «Мерседеса», ему нужен и личный шофер. В Швеции выше ценится возможность проведения отпуска в деревне, нежели размер зарплаты. В американских компаниях чаще прибегают к формализованной системе отбора менеджеров, а в итальянских - к неформальной. Американские фирмы большее предпочтение отдают планированию карьеры работников, а не росту их профессионального мастерства, полагая, что должностной рост обязывает работника самостоятельно овладевать знаниями и технологией.
Анализ воздействия элементов корпоративной культуры на мотивацию трудовой деятельности работников предприятий железнодорожного транспорта в период реформирования
Если до 90-х годов исследовательское поле социологии труда составляли отношения между работником и работодателем по поводу найма, включая формы приема и увольнения, трудовые контракты и коллективные договора, условия труда и повышение эффективности труда, трудовые конфликты, ценности работы, то в последнее время в фокус внимания российских социологов все больше попадают проблемы конфликта формальных и неформальных норм, ограничительной мотивации на рабочем месте, свойства рабочего места, управления трудом, выявления сущности феномена организационной и корпоративной культуры, тендерных отношений в организациях. По мнению В. Кабали-ной1 речь здесь идет, скорее, об обновлении традиционных горизонтов науки с учетом изменившейся социокультурной ситуации, появлении новых форм трудового процесса и динамике старых.
С целью выяснения степени влияния элементов корпоративной культуры на мотивацию трудовой деятельности на предприятиях железнодорожного транспорта в период реформирования, в 2001-2002 году, с участием автора было проведено социологическое эмпирическое исследование. Его проблемной областью была сфера синтетического взаимодействия и взаимовлияния трех явлений социальной реальности: корпоративной культуры железнодорожного транспорта, процесса реформирования железных дорог России и системы мотивации на предприятиях отрасли.
Главная задача (цель) исследования заключалась в том, чтобы выявить реальное значение и организационно-управленческие особенности корпоративной культуры как мотивирующего фактора на предприятиях железнодорожного транспорта. В соответствии с целью исследования в работе были поставлены следующие задачи: - оценить общественную привлекательность работы на предприятиях железнодорожного транспорта; - изучить понимание рабочими и служащими предприятий железнодорожного транспорта элементов мотивации в современных условиях; - исследовать отношение работников железнодорожной отрасли к элементам корпоративной культуры; - проанализировать распределение мнений анкетируемых по отношению к идущим реформам на предприятиях железнодорожного транспорта; - выявить роль и влияние элементов корпоративной культуры как факторов мотивации работников к трудовой деятельности и определить приоритеты в развитии корпоративной культуры реформирующееся отрасли.
Объектом нашего исследования являлась корпоративная культура железнодорожного транспорта в период реформирования отрасли. Предметом исследования выступали специфические характеристики и элементы корпоративной культуры, способные служить мотивирующими факторами для работников железнодорожных предприятий.
Настоящее исследование проводилось методом анкетирования. При этом респондентам было предложено ответить на 20 вопросов. Из 15 содержательных вопросов, 8 непосредственно связаны с выявлением мнений респондентов о степени влияния элементов корпоративной культуры на мотивацию железнодорожников, 4 - выявляют базовые проблемы мотивации персонала, а с помощью 3-х определяется отношение людей к реформированию отрасли. Остальные 5 вопросов анкеты направлены на выявление социального статуса опрашиваемых. Кроме того, в процессе исследования был проведен ряд неструктурированных интервью с кадровыми железнодорожниками (которых мы считаем экспертами) о природе и функциях корпоративной культуры отрасли.
Следует отметить, что в процессе формулировки вопросов и последующего анализа результатов исследования, была сделана попытка разграничить факторы, специфически характерные для железных дорог, и те, которые являются общими для большинства отечественных предприятий и связаны с избранным направлением трансформации общества, высокой степенью неопределенности экономической среды и историко-культурными едиными предпосылками.
Опрос проводился среди рабочих и служащих железнодорожной отрасли, причем все они учатся или работают в РГОТУПСе или его филиалах (Москва, Саратов, Муром, Н. Новгород, Казань, Ижевск, Тула, Орел, Смоленск, Брянск). В нем приняло участие 2100 респондентов. Из них 1300 мужчин и 800 женщин. Опрашиваемыми были работники низшего и среднего уровня, относящиеся как к основному производству (дорожные мастера, машинисты, помощники машинистов, проводники, монтеры пути, электромеханики, дежурные по станциям), так и специалисты (бухгалтеры, экономисты, кассиры, профсоюзные работники). Среди них 21,6% имеют среднее образование, 57,7% - среднее специальное, 20,3% - высшее.
В общем виде результаты исследования однозначно подтвердили часть гипотез, высказанных в предыдущих главах диссертации. Так, путь, пройденный железнодорожной отраслью России, явился на практике процессом непрерывного становления национальной корпорации. Все лучшее из кадровой и социальной политики руководства отрасли (принцип единоначалия, высокая ответственность, самодисциплина, взаимопомощь и взаимовыручка, социальная политика в отрасли, традиции семьи, форма одежды), повышающее эффективность ее деятельности, вошло в элементную базу корпоративной культуры на предприятиях железнодорожного комплекса России.
