Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основы исследования трудовой мотивации рабочих промышленных предприятий 11
1.1. Понятие мотивации и имотива 11
1.2. Мотивация в структуре социального действия 31
Глава П. Составляющие процесса формирования мотива и актуальность проблемы мотивации у руководителей промышленных предприятий 50
2.1. Выявление основных составляющих мотивационного процесса на промышленных предприятиях г. Кирова 50
2.2. Исследование актуальности проблемы мотивации персонала у руководителей различного уровня уо
Заключение ^6
Литература * * 2
Приложения * 30
- Понятие мотивации и имотива
- Мотивация в структуре социального действия
- Выявление основных составляющих мотивационного процесса на промышленных предприятиях г. Кирова
- Исследование актуальности проблемы мотивации персонала у руководителей различного уровня
Введение к работе
Выделение персонала в один из важнейших аспектов повышения эффективности работы предприятия является веянием нового времени. Не современные станки, дорогостоящее оборудование и иной капитал, а именно люди - человеческий капитал - становятся важнейшим ресурсом предприятия, приводящим в действие остальные ресурсы. Для их эффективной работы необходима разработка теоретических моделей мотивации, адекватных современным условиям, учитывающих специфику промышленных предприятий, являющихся сосредоточением значительных человеческих, материальных и финансовых ресурсов. Мотивация затрагивает и другие социальные аспекты, которые необходимо учитывать при организации работы на крупных промышленных предприятиях.
Степень разработанности проблемы. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности берут начало в теориях социальной деятельности, в том числе, и профессиональной, заложенных в трудах М. Вебера, К. Маркса, Э. Мейо, Т. Парсонса, Д. Риккардо, А. Смита, Ф. Энгельса, Ф. Тейлора1 и др.
Теоретические аспекты профессиональной деятельности изложены как в работах зарубежных авторов: П. Бурдье, П. Бергер, Т. Лукман2, так и у отечественных исследователей, которые разрабатывали свои теории на стыке психологии и социологии: Л.С. Выготский, Е.П. Ильин, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн3.
Собственно мотивационная теория развивалась к началу XX в. одновременно с развитием научного менеджмента и индустриальной социологии.
Проблема мотивации работника к труду рассматривалась в теориях представителей классической школы менеджмента А. Смита, Ф. Тейлора, Д Макгрегора, А. Файоля . Впоследствии тема была развита в социологическом контексте Д.Г. Голдторпом, Д. Локвудом, В. Оучи5 и др. Экономический аспект мотивации к труду рассматривается в ториях Дж. Армстронга, Г. Беккера, М. Блауга, Э. Денисона6 и др.
Вебер, М. Избранные произведения. Пер. с нем. / М. Вебер; Сост., общ. Ред. И послесл. Ю.Н. Давыдова; предисл. П.П. Гайденко. -М.: Прогресс, 1990; Парсонс, Т. К общей теории социального действия: Теоретические основания социальных наук // Парсонс, Т. О структуре социального действия - М.: Академический прект,2000; Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит. - М.: Ось-89, 1997; Управление - это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд / Отв. ред. Г.Л. Подвойский. - М.: Республика, 1992.
2 Бурдье, П. Начала: [Сборник]: Пер.с фр. / П. Бурдье. М.: Socio-Logos: Фирма "Адапт", 1994.; Бергер, П.
Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания / П. Бергер, Т. Лукман. - М.: Медиум,
2001.
3 Выготский, Л.С. История развития высших психических функций // Соч.: В 6 т. - М.: Педагогика, 1983; Ильин,
Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - Спб.: Питер, 2003.; Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание.
Личность: учеб. пособие по спец. "Психология","Клиническая психология" /А.Н. Леонтьев. - М.: Академия,
2004.; Рубинштейн, Л.С. Основы общей психологии / С.Л. Рубинштейн. - Спб.: Питер, 1999.
4 Макгрегор, Д. Человеческий фактор и производство / Д. Макгрегор // Социол. исслед. - 1995; Смит, А.
Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит. - М.: Ось-89, 1997; Файоль, А. Общее и
промышленное управление / А. Файоль. - М.: Журн. "Контроллинг", 1992.
5 Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы / Науч. ред. Б.3. Мильнер и
И.С. Олейник. М., 1984; Goldthorpe, J. The Promising Future of the Class Analysis: A Response to Recent Critiques /
J. Goldthorpe, G. Marshall //Sociology. - 1992. - Vol. 26, № 3; Lockwood D. The Blackcoated Worker: A Study in
Class Consciousness. London: Allen and Unwin, 1958.
6 Армстронг, M. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - Спб.: Питер, 2004; Беккер,
Г.С. Человеческое поведение. Экономический подход: Избр. тр. по экон. теории: Пер. с англ. / Г.С. Беккер;
Сост., науч. ред. пер. и авт. послесл. Р.И. Капелюшников; Авт. предисл. М.И. Левин. - М.: ГУ ВШЭ, 2003.
Внутриличностные теории мотивации, исходящие из потребностей личности, изложены в трудах К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, А. Маслоу1. Процессуальные, исходящие из ситуации в которой трудится работник в трудах С. Адамса, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Ф. Скиннера2.
Что касается представителей отечественной школы социологии, то проблемы трудовой мотивации изучаются Н.А. Аитовым, А.Г. Здравомысловым, Г.В. Осиповым, В.П. Рожиным, С.С. Фроловым, В.А. Ядовым3. Экономические аспекты трудовой мотивации, применительно к современным условиям изучаются И.А. Баткаевой, В.Р. Весниным, Н.А. Волгиным, А.Л. Жуковым, В.Д. Козловым, А.Л. Мазиным, М.С. Мейксиным, Н.В. Пошерстником, Н. Тюленевой4 и др.
Теории управления трудовой мотивацией содержаться в работах И.А. Пригожина, Ю.Д. Красовского, И.А. Кравченко, В.В. Радаева, О.В. Ромашова5. Изменения произошедшие в трудовой мотивации в 90-е гг. XX в. изучаются М.П. Дъякович, B.C. Магуном, Ю.А. Симагиным, А.Л. Темницким, Т.В. Хлоповой, Е.Л. Шершеневой6 и др. Противоречивые явления в мотивации
1 Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - 3 изд. - Спб.: Питер, 2006; Alderfer, С. P. Existence, relatedness, and growth : human needs in organizational settings. - New York, N.Y.: Free Press, 1972; Херцберг, Ф. Мотивация к работе IФ. Херцберг, Б. Моснер, Б. Б. Снидерман; пер. с англ. Д. А. Куликова ; под общ. ред. Е. А. Борисовой. - M.; СПб.: Вершина, 2007; Макклелланд, Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд. - Спб.: Питер, 2007;
2Adams, J.S. Toward an understanding of inequity/ J.S. Adams II Journal of Abnormal and Social Psychology. - 1963. - Vol. 67, No 5; Vroom, V.H. Work and Motivation. New York: John Wiley & Sons, 1964; Lawer, E.E. The Effect of Performance on Job Satisfaction / E.E. Lawer, L.W. Porter II Industrial Relations. - 1967. - Vol. 7, № 5; Skinner B. F. Science and human behavior. New York: Macmillan. 1953.
3 Аитов, Н.А. Советский рабочий І Н.А. Аитов.- M.: Политиздат, 1981; Здравомыслов, А.Г. Человек и его работа
в СССР и после / А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов. - М.: Аспект Пресс, 2003; Фролов, С.С. Социология
организаций / С.С. Фролов. - М.: Гардарики, 2001; Ядов, В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и
реальные тенденции/ В.А. Ядов // Социс. - 1983. - №3.
4 Баткаева, И.А. Мотивация трудовой деятельности / И.А. Баткаева. - М.: ГАУ, 1996; Веснин, В.Р.
Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристь, 2003; Мазин,
А.Л. Экономика труда. Теория и российская практика. Т.2. / А.Л. Мазин. - H. Новгород: Нижегородский
гуманитарный центр, 2002; Пошерстник, Н.В. Заработная плата в современных условиях / Н.В. Пошерстник,
М.С. Мейксин. - Спб.: Герда, 2002.
5 Пригожий. А.И. Методы развития организации / А.И. Пригожий. - М.: МЦФЕР, 2003; Кравченко, А.И.
Социология управления: фундаментальный курс / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. М.: Академический Проект,
Трикста,2004; Ромашов, О.В. Социология труда / О.В. Ромашов. - М.: Гардарики, 2001.
6 Магун, А.Л. Трудовые ценности российского населения / B.C. Магун // Вопросы экономики. - 1996. - №1;
Симагин, Ю.А. Изменение трудовой составляющей образа жизни (проект «Таганрог») / Ю.А. Симагин // Социс.
-2004. -№5; Темницкий, А.Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990-
е годы / А.Л. Темницкий // Социологический журнал. - 2002. - №2.
работников, связанные переходом от плановой экономики к рыночной изучаются Р. Марра и Г. Шмидтом1.
Несмотря на перекрестный, междисциплинарный характер исследований мотивации, есть зоны, которые остаются мало исследованными. В первую очередь, они касаются связки «мотив-действие», то есть перехода от индивидуального и психического к надындивидуальному и социальному. Важна и обратная связь, идущая от социального действия к мотивации. В этом плане было бы весьма интересно взглянуть на процесс мотивации как совокупность управленческих действий по формированию мотивационной сферы персонала организаций.
Целью данной работы является выявление структуры мотива социального действия и выяснение мотивационной сферы рабочего персонала промышленного предприятия как детерминанты (руководства) к действию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Провести анализ теоретических подходов по проблеме социального действия и мотивации персонала.
Выявить специфику механизма формирования мотива социального действия, на основе которого разработать теоретическую модель внешне организованной мотивации на предприятии.
Провести социологическое исследование, направленное на выявление потребностей работников промышленных предприятий и построение иерархии данных потребностей.
Выявить методом контент - анализа 1018 выпускных квалификационных работ слушателей Нижегородского образовательного консорциума с 1999 по 2006 гг. «удельный вес» функции мотивации рабочего персонала в структуре управленческих функций.
Объектом исследования является мотивационная сфера рабочего персонала.
1 Марра, Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997.
Предметом исследования является механизм формирования трудовой мотивации работника.
Теоретико-методологические основы исследования. Теоретической основой исследования являются теории социального действия (М. Вебер, Т. Парсонс), теории мотивации (А. Маслоу, Д. Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, К. Альдерфер, С. Адаме, В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер, Ф. Скиннер), теории формирования мотива Е.П. Ильина, А.Н. Леонтьева, И.В. Имедадзе.
Методологическую основу исследования составили теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования; общенаучные системный и комплексный подходы; синтез; анкетирование; нестандартизированное интервью; контент-анализ; сравнительный метод, методы математической и статистической обработки результатов исследований.
Эмпирическая база исследования.
Результаты исследований, проведенных автором в 2005-2006 гг. на крупных промышленных предприятиях города Кирова: ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов» и ОАО «Кировский завод 1 Мая». В исследовании приняло участие более 600 рабочих этих предприятий. В ходе исследования был проведен письменный опрос работников с использованием авторской анкеты «Структура потребностного профиля».
Результаты контент-анализа, в ходе которого проанализировано 1018 выпускных квалификационных работ слушателей Нижегородского образовательного консорциума, являющихся действующими руководителями, с 1999 по 2006 гг. (более 50 п.л.) с целью выявления актуальности темы исследования и выявления «удельного веса» функции мотивации рабочего персонала в структуре управленческих функций.
Научная новизна исследования.
1. Выявлен механизм формирования мотива социального действия, в структуру которого входят блоки социальной потребности, «внутреннего фильтра», включающего культурный, социальный и личностный элементы, и целевой блок.
2. Впервые разработана модель внешне организованной мотивации
персонала промышленного предприятия на основе механизма формирования
мотива социального действия.
На базе авторского социологического исследования выстроена иерархия потребностей для построения системы внешне организованной мотивации с учетом половозрастных особенностей работников промышленных предприятий.
На основе проведенного исследования выпускных квалификационных работ слушателей Нижегородского образовательного консорциума с 1999 по 2006 гг. установлен удельный вес функции мотивации рабочего персонала в структуре управленческих функций на предприятиях реального сектора экономики.
Положения, выносимые на защиту:
Недостаточная проработка механизма формирования мотива социального действия в классических теориях социального действия побудила нас к исследованию этого механизма. Использована теория Е.П. Ильина о формировании мотива деятельности, дополненная основными положениями теории социального действия Т. Парсонса; в частности, была использована теория координат социального действия и учение о типовых переменных.
На основе использования схемы формирования мотива социального действия была предложена модель внешне организованной мотивации, учитывающая социальные аспекты и половозрастные особенности работников.
Данная модель предполагает выявление и градацию социальных и иных потребностей с учетом половозрастных особенностей работников, и предложение деятельности, которая, помимо полученных данных, учитывает вероятность принятия данной деятельности на личностном, культурном и социальном уровнях работника.
3. На основе предложенной модели был разработан социологический
инструмент (анкета), позволивший выявить иерархию потребностей работников
крупных промышленных предприятий г. Кирова. Наименее удовлетворенными
оказались финансовая потребность, потребность в интересной и содержательной работе, потребность в самореализации и росте, и потребность в успехе на работе. В диссертационном исследовании проведен анализ полученных данных с точки зрения таких социальных индикаторов, как пол, возраст и стаж работы.
4. Методом контент-анализа выпускных квалификационных работ слушателей Нижегородского образовательного консорциума с 1999 по 2006 гг., являющихся действующими руководителями в структуре реального сектора экономики различного уровня, был установлен удельный вес функции мотивации рабочего персонала в структуре управленческих функций. Выяснилось, что руководители часто упоминают проблему мотивации в своих работах и в сравнении с такими функциями как планирование, контроль, организация и предвидение, функция мотивации упоминается наиболее часто.
Теоретическая значимость исследования. Проведен анализ теоретических подходов к проблеме социального действия и мотивации персонала.
Детально раскрыт механизм формирования мотива социального действия.
На основании выявленной горизонтальной и вертикальной структуры мотива, с учетом особенностей формирования мотива социального действия, построена практико-ориентированная модель внешне организованной мотивации на промышленном предприятии.
Практическая значимость исследования определяется возможностью использования ее результатов для построения системы внешне организованной мотивации кадровым менеджментом российских предприятий, повышения эффективности работы. Выводы, полученные в исследовании, могут применяться при формировании кадровой политики на крупных промышленных предприятиях и при реализации программ развития кадрового потенциала в регионах.
Материалы и выводы диссертации могут быть использованы в преподавании вузовских учебных курсов по специальностям и специализациям
«Социология», «Социология управления», «Управление персоналом», «Социология организации», «Экономика и управление на предприятии».
Апробация работы. Основные положения работы апробированы в докладах и выступлениях на двух всероссийских и одной межвузовской научно-практической конференции. Апробация работы проходила также на методологических семинарах с участием профессоров университета Дуйсбург-Эссен (Германия) и в выступлениях на заседаниях кафедры.
Основные положения исследования изложены в 7 публикациях.
Результаты исследования были внедрены в систему кадрового менеджмента ОАО «Кировского завода по обработке цветных металлов» и ОАО «Кировского завода 1 Мая».
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения, списка литературы и приложения.
Понятие мотивации и имотива
Сам термин «мотивация» появился на рубеже XI - XX веков. В то время мотивационные процессы рассматривались как присущие биологической природе человека, общие с животными. Эта естественно научная традиция анализа мотивации была сильна вплоть до 30-х годов XX века.
На смену ей пришла антропологическая парадигма, где мотивационные процессы анализировались в контексте личности человека как составляющие его основу, выделялись специфические для человека черты мотивации. С этого времени появляются различные теории мотивации, группирующиеся в основном вокруг внутриличностных или процессуальных аспектов мотивации.
Внутриличностные теории уделяют особое внимание изучению потребностей человека, построению их иерархии, на основании которой делаются выводы о механизмах мотивации. Процессуальные теории более подробно освещают, как человек соизмеряет потребности, распределяет усилия для достижения различных целей, и каким образом он выбирает конкретный вид поведения, т.е. динамический аспект в механизме мотивации.
Внутриличностные теории представлены трудами А. Маслоу, Д. МакКлелланда, К. Альдерфера и Ф. Герцберга.
Поскольку данные теории достаточно полно описаны в научной литературе, мы дадим лишь краткую их характеристику для того, чтобы в дальнейшем проанализировать их сильные и слабые стороны.
Внутриличностные теории: Пирамида потребностей А. Маслоу
В своей тории А. Маслоу предположил, что человек мотивируется (побуждается к деятельности) удовлетворением ряда потребностей, которые он разделил на пять основных групп: A. Физиологические потребности, необходимые для выживания организма, лежат в основе гомеостатическои регуляции (потребность в еде, воде, отдыхе, сексуальном удовлетворении, убежище и т.д.). Б. Потребности в безопасности (потребность в защите от физических и психологических опасностей, боли, гнева, страха от неустроенности быта). B. Потребности в социальных связях (социальные потребности). Они еще называются потребностями причастности (потребности в социальной присоединенности к группе и принадлежности к ней; в социальных контактах, в любви, в позитивном отношении со стороны других, в социальных взаимодействиях как таковых). Г. Потребности в уважении (потребности в уважении со стороны других — в признании ими личных достижений, компетентности, личностных качеств и достоинств; во-вторых, потребность в самоуважении).
Д. Потребности самоактуализации (потребности личности в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я»),
Пять групп потребностей одновременно являются и пятью основными уровнями потребностей, расположенными в виде строгой иерархической структуры соподчиненности. Потребности каждого вышестоящего уровня актуализируются только тогда, когда удовлетворены потребности нижестоящих уровней.1
Теория приобретенных потребностей Д. МакКлеллаида
Не отрицая существования потребностей низшего уровня, МакКлелланд основное внимание уделил потребностям высшего уровня — специфическим личностным потребностям. К ним он отнес потребности во власти, успехе и причастности. Именно они, по его мнению, решающим образом влияют на своеобразие человеческого поведения, на его сложность и противоречивость.
Впервые им вводится потребность во власти как таковая. Она рассматривается как синтетическая и производная от потребностей в уважении и самовыражении. Люди с развитой потребностью во власти характеризуются личностным качеством доминантности, они активны, энергичны, не боятся конфронтации, стремятся к отстаиванию своих позиций.
Потребность в успехе — вторая базовая потребность личности. Д. МакКлелланд одним из первых показал, что человеку свойственно не просто «хотеть чего-то», но и определять для себя уровень овладения объектом своего желания — вырабатывать для себя «планку» достижений. Сама по себе потребность в успехе является общей для всех, однако мера ее развития различна. От степени ее развития в решающей мере зависит то, чего в конечном итоге достигает в своей жизни человек, в том числе и в профессиональной деятельности1.
Что касается потребности в причастности, то у Д. Макклелланда она схожа с потребностью в социальных связях у А. Маслоу.
Теория существования, связи и роста К. Альдерфера основывается на том, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы, но в отличие от теории А. Маслоу, таких групп потребностей он выделил три: потребности существования, связи и роста.
Потребности существования объединяют физиологические потребности и потребности безопасности пирамиды А. Маслоу.
Потребность связи, по К. Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление быть членом семьи, "игроком" команды, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных. Сюда можно отнести потребности признания и самоутверждения, по пирамиде А. Маслоу.
Потребность роста аналогична потребности в самоактуализации, по А.Маслоу, и включают в себя также потребности признания и самоутверждения, связанные со стремлениям к развитию уверенности, самосовершенствованию и т.п.
Мотивация в структуре социального действия
Концепция социального действия - одно из важнейших направлений теоретической социологии, претендующая на роль универсальной общей теории, объясняющей всю совокупность связей и отношений, в которые вступают люди в обществе.
Макс Вебер, один из наиболее крупных социологов конца XIX - начала XX в.в., считал, что социология должна изучать поведение индивида или группы индивидов. Социология, по его мнению, должна рассматривать поведение личности лишь потому, что личность вкладывает в свои действия определенный смысл. «Действием, - пишет он, - мы называем действие человека (независимо от того, носит ли оно внешний или внутренний характер, сводится ли к невмешательству или терпеливому принятию), если и поскольку действующий индивид или индивиды связывают с ним субъективный смысл».1
Что же касается социального действия, то под ним он понимал «... такое действие, которое по предполагаемому действующим лицом или действующими лицами смыслу соотносится с действием других людей и ориентируется на него».2
М. Вебер отмечает также, что социальное действие может быть ориентировано на прошедшее, настоящее или ожидаемое в будущем поведение других людей.3
Таким образом, социальное действие должно быть ориентированно на другого индивида, без этого оно не будет рассматриваться как социальное и должно предполагать субъективную мотивацию индивида или группы, иначе вообще нельзя говорить о действии.
Необходимо также отличать социальное действие от мнимых социальных действий, так как не всякое воздействие на другого индивида будет социальным действием. Не будет считаться социальным случайное столкновение двух велосипедистов, т.к. социальными считаются только те действия, в которых ориентация на «другого» осуществляется преднамеренно и осмысленно. Также не всякое массово-однородное действие можно считать социальным. Однообразные, схожие по реакциям, вызванные общей внешней причиной действия не будет считаться социальными, если они вызваны не договоренностью людей между собой, а какими-то природным катаклизмом или вестью о надвигающейся катастрофе.
Также важным элементом социального действия, по словам М. Вебера, является «... смысловая ориентация на ожидание определенного поведения других и в соответствие с этим (субъективная) оценка шансов на успех собственных действий».1
М. Вебер выделял четыре типа социального действия: 1) целерациональное, совершаемое вследствие ожидания определенного поведения людей и при использовании этого ожидания как «условия» или как «средства» для рационально направленных и регулируемых целей (критерием рациональности выступает успех деятельности); 2) ценностно-рациональное, совершаемое через сознательную веру в этическую, религиозную самоценность данного поведения; 3) аффективное, совершаемое под воздействием чувств, аффекта; 4) традиционное, совершаемое по привычке или согласно традициям.2
Реально протекающее поведение индивида, по словам М. Вебера: «... особенно социальное, очень редко ориентированно только на тот или иной тип рациональности, и самая эта классификация, конечно не исчерпывает типы ориентации действия; они являют собой созданные для социологического исследования понятийно чистые типы, к которым в большей или меньшей степени приближается реальное поведение или - что встречается значительно чаще - из которых оно состоит».3
Наиболее подходящим, для социологического изучения, Вебер считал целерациональное действие, лишенное различных иррациональных моментов, трудно поддающихся научной типологизации.
Исходя из вышесказанного, профессиональная деятельность, только тогда становиться социальной и целерациональной, когда при распоряжении материальными и иными ресурсами, действия и ожидания определенного поведения ориентированны на других индивидов, а не на ожидание определенных действий со стоны машин или механизмов.
В отчете к исследованию «Об отборе и адаптации рабочего класса крупной промышленности» М. Вебер отмечал, что добиться повышения производительности труда и заинтересованности работников возможно, создав условия целерациональной деятельности, при которой работники не только осознают необходимость своей деятельности, но и ожидают соответствующей реакции со стороны руководства.1
Что касается проблемы мотивации в структуре социального действия, то Вебер, при анализе социального действия, требует исходить из понимания мотивов индивида т.к., по его словам: «... одинаковое по своим внешним свойствам и по своему результату поведение может основываться на самых различных констелляциях мотивов...». Отсюда видно, что категория мотива и мотивации имеет большое значение для «понимающей» социологии М. Вебера т.к. при неправильном толковании мотивов (потребностей в нашем понимании) мы не сможем правильно понять субъективный смысл социальной деятельности индивида. Под мотивом М. Вебер понимает: «... некое смысловое единство, представляющееся действующему лицу или наблюдателю достаточной причиной для определенного действия».3 Реальные мотивы деятельности, по Веберу, могут быть замаскированы и не следовать напрямую из той деятельности, которая предстает перед наблюдателем. В основе поведения, представляющегося «одинаковым» или «похожим», могут лежать самые различные смысловые связи. Задача социологии, таким образом, состоит в том, чтобы выявить связь между отдельными мотивами и посредством истолкования установить подлинный характер деятельности.
Говоря о социальном действии как о первооснове, неделимой частице, из различных констелляций которых возникают все социальные явления и процессы, происходящие в обществе, М. Вебер не уделяет достаточного внимания тому, откуда берется энергия для осуществления того или иного социального действия. Разделив действия на обычные и социальные, по принципу ориентации деятельности на другого человека, не ясным остался вопрос, почему люди вообще начинают взаимодействовать друг с другом и ориентировать свою деятельность друг на друга.
Дальнейшее развитие проблема социальной деятельности получила в рамках структурного функционализма, представляющего общество как «самоорганизующуюся» и «действующую» систему.
Т. Парсонс дополнил концепцию М. Вебера общей теорией социального поведения, согласно которой, социальное действие определяется не только сознательными целями индивида, но также объективными факторами, влияющими на возникновение сознательного целеполагания. К таким объективным факторам относятся социальные институты, образцы культуры, обязывающие человека подчиняться социальным нормам.
Выявление основных составляющих мотивационного процесса на промышленных предприятиях г. Кирова
Как нами было показано в I главе, очень важно, чтобы решения, приказы и распоряжения инициаторов мотивационного процесса на предприятии соответствовали системе потребностей работников и проецировались на нее, как на «благодатную почву». Для решения этой задачи нам необходимо было предоставить менеджерам рекомендации и инструмент, на который они могли бы опереться, а при необходимости и модифицировать его, исходя из своих собственных наблюдений и опыта.
Целью исследования было не только получение информации о системе потребностей персонала, необходимой для правильного построения системы внешне организованной мотивации, в основе которой лежит понимание горизонтальной структуры мотива, речь о которой шла в I главе, но важно было показать, каким образом можно выявить вертикальную структуру мотива. Как уже было сказано выше, в состав мотива могут входить несколько потребностей, одновременно побуждающих к выбору одной и той же цели или деятельности, при этом, одна из этих потребностей будет играть главную роль, а остальные - сопутствующую, соподчиненную. Для того, чтобы менеджеру было легче разобраться, какие потребности являются ведущими, а какие сопутствующими, был разработан инструмент, позволяющий оценить предложенные потребности относительно друг друга, а также получить относительное представление о выраженности той или иной потребности у сотрудников и выявить их потребностный профиль. Использование метода парных сравнений позволило нам «взвесить» предложенные потребности, а балльная шкала оценок позволила получить относительные данные о степени выраженности той или иной потребности у сотрудников. Что касается выбора исследуемых потребностей, то здесь были учтены пожелания самих рабочих, сотрудников отделов по работе с персоналом организаций, в которых проводились исследования, а также были учтены результаты исследований, проводившихся до нас в этой сфере. В частности, были использованы выявленные Ф. Герцбергом факторы-мотиваторы. Однако, наше понимание мотиваторов, отличается от понимания, которое вкладывал в них Ф. Гецберг. Под мотиваторами он понимал факторы, от которых человек переживает реальное удовлетворение в процессе труда, а следовательно, они отражаются в сознании личности, как нечто нужное и желанное, что в свою очередь близко к нашему пониманию потребности. Под мотиваторами мы, вслед за Е.П. Ильиным,1 понимаем психологические образования, обуславливающие принятие человеком решения как поступать в той или иной ситуации.
Окончательный список предложенных потребностей выглядел следующим образом:
финансовая потребность
потребность в уважении, высоком статусе, общественном признании;
потребность в самостоятельности, ответственности, независимости;
потребность в самореализации, самосовершенствовании, росте;
потребность в успешной работе;
потребность в интересной и содержательной работе;
потребность в социальных связях.
Мы остановились на списке из семи потребностей, считая его оптимальным как по количеству исследуемых потребностей, так и по величине социологического инструмента, с помощью которого мы собирались их исследовать. Так, при использовании метода парных сравнений возможное увеличение числа потребностей с семи до восьми, увеличивает количество возможных вариантов сравнения с 21 до 28 пар (на 7 пар), анкета возросла бы с
3-х до 4-х листов, что значительно увеличило бы время на ее заполнение и неминуемо сказалось бы на качестве заполнения последней. Проведенные нами пилотные анкетирования окончательно убедили нас остановиться на списке из семи предлагаемых потребностей.
Как мы указывали в I главе, под потребностью мы понимаем отражение в сознании нужности, желанности чего-либо в данный момент и побуждающее психическую активность, связанную с целеполаганием. При этом выявленные потребности, как видно из определения, не ведут непосредственно к деятельности, а лишь побуждают психическую активность, связанную с представлением сотрудником (абстрактных) действий и объектов, могущих удовлетворить данную потребность. Таким образом, по нашим представлениям, хороший управленец, выявив доминирующие потребности, должен предложить сотрудникам такую деятельность или объекты, которые, удовлетворяли бы их ведущие потребности и при этом решали бы задачи, поставленные перед организацией в целом, а именно: повышение производительности труда, качества производимой продукции, эффективности в использовании имеющихся ресурсов и т.п.
Примером может служить схема, предложенная нами для руководителей промышленных предприятий, в которых проводились исследования. В этой схеме мы раскрываем наше понимание предложенных потребностей и даем примерное описание возможных объектов или деятельности, которые могли бы удовлетворить данную потребность.
Финансовую потребность мы понимаем как нужность, желанность денежных знаков и их эквивалентов (счет в банке, векселя, акции и т. п.)
Соответственно задачу повышения производительности труда и качества продукции можно решать, предлагая деятельность, в которой четко будет прослеживаться взаимосвязь качества и количества продукции с денежным вознаграждением. Нужно также понимать, что у людей с доминирующей финансовой потребностью постоянно «крутится» в голове мысль о том, как заработать деньги, поэтому предложение дополнительной, пусть даже и низко оплачиваемой работы, может быть с готовностью принято такими сотрудниками.
Потребность в уважении, высоком статусе, общественном признании понимается нами, как необходимость в признании со стороны других людей своей деятельности и заслуг, желании, во чтобы-то ни стало, добиться уважения среди коллег и руководства. Такие люди могут начать эффективней работать, если будут знать, что в случае успешного выполнения предложенной работы, их деятельность оценят, о хороших результатах сообщат в заводской прессе, фотографию поместят на доску почета или отметят (присвоят титул, звание, вручат почетную грамоту), тем самым подчеркнув высокий статус.
Потребность в самостоятельности, ответственности, независимости мы понимаем как желание самостоятельно выбирать производственную деятельность, темп работы, самостоятельно распоряжаться выделенными ресурсами. Как необходимость в снижении уровня контроля со стороны непосредственного начальства и в повышении уровня самоконтроля. Для таких людей эффективным будет предложение в обмен на хорошие результаты труда делегирование финансовой ответственности за рациональное использование материалов, рабочего времени, качество выполняемой работы, а также снижение уровня непосредственного «ежеминутного» контроля и повышение уровня контроля по результатам.
Исследование актуальности проблемы мотивации персонала у руководителей различного уровня
Разработанная нами методика выявления потребностей для построения эффективной системы внешне организованной мотивации, множество других подобных методик могут оказаться лишь теоретическими изысканиями, остающимися лишь на бумаге, если не будет должного понимания необходимости мотивации персонала руководителями организаций различного уровня. От того, насколько хорошо управленцы различных уровней информированы о проблеме мотивации персонала, насколько часто они затрагивают эту тему в разговорах и статьях, посвященных различным аспектам их профессиональной деятельности, зависит то, в каком объеме они будут готовы проводить мероприятия по изучению мотивации и построению различных схем по улучшению эффективности внешнеорганизованной системы мотивации персонала.
Для того чтобы понять, как менялось отношение к проблеме мотивации персонала и насколько она актуальна в настоящее время для руководителей различного уровня, был проведен контент-анализ аннотированных сборников выпускных квалификационных работ слушателей Нижегородского образовательного консорциума с 1999 по 2006 годы. Слушателями последнего являются только действующие руководители различного звена, обучающиеся в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров, реализуемой согласно Указу Президента РФ № 774 от 23 июля 1997 года. Каждый год перед окончанием данных курсов его слушатели готовят выпускные квалификационные работы, посвященные актуальным проблемам в области менеджмента, маркетинга, финансового планирования и кредитования.
Нами было проанализировано 1018 впускных квалификационных работ объемом более 50 п.л.
В качестве ключевых слов для нашего контент-анализа использовались слова, основой которых является корень «мотив». Как-то: «мотивация», «мотивационный», «мотивированный» и т.п. В 1018 впускных квалификационных работах было обнаружено 769 ключевых слов, которые встретились в 221 статье. В результате данного исследования нам удалось выявить, что актуальность проблемы мотивации с 1999 по 2001 годы стремительно возрастает, а с 2002 года начинает держаться примерно на одном достаточно высоком уровне.
В 1999 году количество ключевых слов составило 38 единиц, которые встретились в 15 из 92 статей, представленных в сборнике.
В 2000 году их количество составило 39 единиц, встретившихся в 17 из 110 статей, представленных в сборнике.
В 2001 году количество ключевых слов составляло уже - 125 единиц, которые встретились в 32 из 138 статей, представленных в сборнике.
В 2002 соотношение было следующим - 117 ключевых слов, выявленных в 29 из 133 статей, представленных в сборнике.
В 2003 году - 96 ключевых слов, встретившихся в 27 из 138 статей, опубликованных в сборнике.
В 2004 году - 114 ключевых слов, встретившихся в 32 статьях из 143 представленных в сборнике.
В 2005 году - 115 ключевых слов, выявленных в 34 статьях из 128 статей опубликованных в сборнике.
В 2006 году - 125 единиц, выявленных в 35 статьях из 136 статей, представленных в сборнике.
Можно предположить, что стремительный рост упоминаний в выпускных работах проблемы мотивации персонала, которые поднимаются руководителями различных уровней российских предприятий реального сектора экономики с 1999 по 2001 годы, связан с ростом российской экономики после дефолтного 1998 года. В 2001 году российские сырьевой и фондовый рынки после трех лет кризиса и проблем вновь пошли на подъем, что в свою очередь подстегивало российские предприятия увеличивать производственные мощности, наращивать кадровый потенциал. Все насущней становится проблема качественного управления производственным поведением персонала, являющегося важнейшим активом любого предприятия. В эти годы в университетах проходят первые массовые выпуски специалистов по таким специальностям, как менеджмент персонала, управление персоналом и т.п. Именно с этого времени на российских предприятиях происходит понимание важности построения качественной и продуманной системы внешне организованной мотивации персонала. И уже в последующие годы, как мы видим, актуальность данной проблемы остается на высоком уровне. В сборниках за 2005 и 2006 годы мы также решили проверить, насколько в настоящее время актуальна проблема мотивации как одна из основных функций управления в сравнении с другими функциями управления.
За основу были взяты такие базовые функции управления, встречающиеся в большинстве работ по теории управления, как: контроль, мотивация, планирование, предвидение и регулирование.
В итоге мы получили следующие данные: мотивация как единица счета в сборнике за 2005 год встретилась 115 раз, планирование - 92, контроль - 78, регулирование - 8, предвидение - 6. В сборнике за 2006 год мотивация как единица счета встречается 125 раз, планирование - 77, контроль - 67, регулирование - 12, предвидение - 3.
Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что функция мотивации персонала является наиболее часто упоминаемой в работах менеджеров, а следовательно проблема мотивации персонала, в настоящее время, является наиболее актуальной среди менеджеров различного уровня.
Кроме того, хотелось бы отметить, что анализируемые нами ключевые единицы встречаются в сборниках как в разделе менеджмент, где и должно говориться о проблемах управления производственными и людскими ресурсами, так и в разделах маркетинга и финансов, т.е. во всех основных аспектах влияющих на развитие предприятия.
Особо следует обратить внимание на то, где именно в тексте встречаются ключевые слова. Одно дело, когда в своей выпускной квалификационной работе руководитель, говоря об основных проблемах, стоящих перед его предприятием, указывает проблему мотивации наряду с другими актуальными проблемами. Другое дело, когда в заглавии выпускной квалификационной работы мы встречаем это ключевое слово, и становится понятным, какую проблему автор выделяет как самую значимую в разделах менеджмента предприятия, маркетинга или финансов и кредита.
Так с 1999 по 2006 годы мы 26 раз можем встретить ключевое слово в названии выпускных квалификационных работ. Причем очевиден рост в понимании проблемы мотивации как одной из основных для предприятия.
В первом сборнике за 1999 год лишь один раз в названии работы встретилось ключевое слово.
В сборнике за 2000 год в названии ключевое слово не встречалось ни разу.
В третьем сборнике за 2001 год количество ключевых слов в названии статьи составило уже три раза.
В сборниках за 2002 и 2003 годы ключевое слово в названии встречалось по четыре раза.
В шестом сборнике за 2004 год в названии пяти статей мы можем найти ключевое слово.
В седьмом сборнике за 2005 год в названии четырех статей мы находим ключевое слово.
В восьмом сборнике за 2006 год, в названии пяти статей выявлено ключевое слово.
Полученные данные представлены на рис. 1 в виде графика.
В целом, на основании полученных в ходе контент-анализа данных, можно сделать вывод, что актуальность проблемы мотивации за последние годы возросла и в настоящее время находится на достаточно высоком уровне, а постановка проблемы мотивации в качестве основной для успешного развития предприятия постепенно возрастает, что делает методики, подобные нашей, востребованными, в чем мы лично смогли убедиться при проведении исследований на предприятиях Кировской области.
Выводы по второй главе:
В соответствии с поставленными задачами нам удалось выяснить, что проблема мотивации персонала является актуальной в настоящее время для руководителей различного уровня. Из проанализированных методом контент-анализа 1018 выпускных квалификационных работ участников Президентской программы по подготовке управленческих кадров, в среднем, в каждой четвертой выпускной квалификационной работе действующие руководители разных уровней указывали проблему мотивации персонала как одну из наиболее актуальных и важнейших. Сравнивая функцию мотивации с другими, не менее важными функциями управления, такими как планирование, контроль, организация, предвидение, функция мотивации персонала оказалась наиболее часто встречаемой в указанных работах. Это подтверждает тезис об актуальности проблемы мотивации персонала у руководителей реального сектора экономики. Для построения эффективной системы внешне организованной трудовой мотивации на предприятии необходимо, чтобы приказы, распоряжения, производственная деятельность соответствовали системе потребностей работника. Причем с наибольшей готовностью и эффективностью будет выполняться та деятельность, которая соответствуют ведущим потребностям персонала. Для выявления последних, нами был разработан соответствующий социологический инструмент (анкета).
По результатам исследований удалось выяснить, что ведущей потребностью у работников промышленных предприятий города Кирова является финансовая потребность. Причем уровень выраженности данной потребности, как удалось выяснить, зависит не только от уровня заработной платы и системы ее начисления, применяемой на предприятии, но также от пола и возраста работника. Так у мужчин данная потребность является ведущей у всех возрастных групп. У женщин она становится ведущей лишь к 30 годам и старше, т.к. поначалу потребность в самореализации и должностном росте является более актуальной.
