Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основы мотивации персонала к труду 13
1.1. Эволюция теорий мотивации в теории управления и социологии 13
1.2. Мотивационный механизм регулирования трудового поведения наемных работников 30
1.3. Качество трудовой жизни как основа мотивации работников к труду 49
Глава II. Мотивация к труду работников российских промышленных предприятий 66
2.1. Мотивация персонала к труду в системе менеджмента промышленного предприятия 66
2.2. Профессиональная готовность нижегородских менеджеров к мотивированию персонала 79
2.3. Системы мотивации персонала промышленных предприятий Нижегородской области 92
Глава III. Эффективная система мотивирования к труду работников промышленных предприятий 112
3.1. Зарубежные и российские системы мотивирования к труду 112
3.2. Эффективная система мотивации к труду промышленного предприятия 128
3.3. Организационный реинжиниринг как основа формирования эффективной системы мотивации к труду 142
Заключение 159
Литература 163
Приложения 1,2,3 174
- Эволюция теорий мотивации в теории управления и социологии
- Мотивационный механизм регулирования трудового поведения наемных работников
- Мотивация персонала к труду в системе менеджмента промышленного предприятия
- Зарубежные и российские системы мотивирования к труду
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях развивающихся рыночных отношений обязательным фактором успешности российских предприятий является эффективное использование ресурсов. Важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал. Именно человеческие ресурсы предприятия, его управленческий и производственный персонал, обеспечивают адаптацию производственной системы к условиям внешней среды и достижение основной цели предприятия как экономической системы - максимизацию прибыли на основе конкурентоспособности в долгосрочной перспективе.
В период плановой директивной экономики система управления предприятием была "закрытой", ориентированной на компоненты внутренней среды. Во внешней среде основным фактором, диктующим условия деятельности, выступало государство. Рынок требует "открытости" экономической системы - ее способности изменять внутренние параметры деятельности в соответствии с динамикой внешней среды. Это создает противоречие между наличными и оптимальными программами экономической деятельности предприятия. Отмеченное противоречие усиливается противоречием между целями наемных работников, работодателей и менеджеров.
Одним из факторов разрешения данных противоречий является степень мотивированности персонала предприятий к труду, готовность работников сочетать собственные интересы с интересами организации.
Мотивация персонала к труду в экономически развитых странах рассматривается в качестве важнейшего фактора его рыночной конкурентоспособности. В условиях пореформенной России при низкой рентабельности значительной части промышленных предприятий и крайне низком уровне оплаты труда мотивация к труду носит ниспадающий характер. Активизация этого ресурса выступает важнейшей задачей российского бизнеса.
Так, по данным исследовании американской консалтинговой компании "МакКинзи" по десяти отраслям российской промышленности, производительность труда в России составляет в среднем 19% от уровня США. Основными причинами этого являются: а) избыток рабочей силы на предприятиях (в среднем 10% рабочих не вовлечено в производственную деятельность); б) отсутствие инвестиций в потенциально выгодные проекты; в) неэффективный менеджмент персонала. Эксперты "МакКинзи" пришли к выводу, что переход на современные формы хозяйствования и небольшие вложения в производственный потенциал, в т.ч. и в мотивацию персонала предприятий, могли бы поднять производительность труда российских промышленных предприятий до 65% от уровня США, не требуя никаких значительных инвестиций .
Таким образом, трудовое поведение работников российских промышленных предприятий и их мотивированность к труду выступает существенным фактором повышения экономической эффективности промышленности России, что и определяет актуальность данного исследования.
Степень разработанности проблемы. Теоретические основы исследования проблемы трудового поведения были заложены в модели экономического человека А. Смита, теории трудовой стоимости К. Маркса, концепции общественного разделения труда Э. Дюркгейма и концепции социального действия М. Вебера. В XX в. они нашли продолжение в теории социального действия Ф. Знанецкого и теории нелогического действия В. Парето. В рамках структурно-функционального анализа проблема трудовой мотивации рассматривались Р. Мертоном в теории организационной патологии, Т. Парсонсом - в теории индивидуального выбора.
В работах по социологии организаций проблема управления мотивацией персонала рассматривается как рационально решаемая задача в процессуальной модели организации Дж. Томпсона и концепции системно-органической альтернативы Т. Бернса и Г.М. Сталкера. Критика рационального характера управления мотивацией работников содержится в работах Г. Минцберга, Г. Одиорне и П. Друкера. Ситуационный подход к управлению мотивацией разрабатывает в теории социального обмена А. Мендра.
Проблема мотивации работников к труду стала предметом анализа в теориях управления классической школы менеджмента Ф.Тейлора, Ф А. Файоля, Д. Макгрегора. В современных теориях управления персоналом их идеи развивают Д.Х. Голдторп, Д. Локвуд, В. Оучи и др.
Влияние социального взаимодействия на трудовую мотивированность изучалось поведенческой школой Э. Мэйо, Ф. Ротлесбергера и др. Содержательные теории мотивации были разработаны А. Маслоу, Д. Мак-Клелландом, К. Альдерфером и Ф. Герцбергом. Процессуальные - С. Адамсом, В. Врумом, Л. Портером, Э. Лоулером и др.
Проблемы баланса между побуждением к труду и трудовым вкладом анализируют СИ. Барнард и Г. Саймон; на основе теории игр их идеи развивают P.M. Сайерт и Дж. Г. Марч. Концепции "достижительной мотивации", разработанная Г. Мюрреем, развивается в теориях мотивации Дж. Аткинсона, Д. Мак-Клеланда, Р. Кларка и др.
Экономические аспекты мотивированности работников к труду рассматриваются в теории человеческого капитала Г. Беккера, в теориях управления человеческими ресурсами Дж. Армстронга, Т. Шульца, Э. Денисона, Д. Минцера, М. Блауга, Р. Лэйарда и др.
Отдельные аспекты трудового поведения анализируют представители российской государственной школы социологии К.Д. Кавелин, СМ. Соловьев, Б.Н. Чичерин, В.И. Сергеевич, П.Н. Милюков. Религиозно-идеалистическая модель трудового поведения разработана СН. Булгаковым.
В рамках исследований по превращению труда в первую жизненную потребность, по изучению новых форм труда и быта, по соотношению рабочего и внерабочего времени, по социальным проблемам автоматизации труда и т.д. проблема трудовой мотивации изучается Н.А. Аитовым, А.Г. Здравомысловым, В.П. Рожиным, В.А. Ядовым, Г.В. Осиповым, Г.М. Андреевой, С.С. Фроловым, B.F. Подмарковым, Н.М. Римашевской, Г.Н. Соколовой, О.И. Шкаратаном и др.
Пореформенные изменения трудовой мотивации работников российской промышленности в 90-е гг. XX в. изучаются М.П. Дьякович, B.C. Магуном, Ю.А. Симагиным, А.Л. Темницким, Л. Миляевой, С. Пьянковым, Т.В. Хлоповой, Ю.Р. Хайруллиной, Е.Л. Шершеневой и др.
Социологические концепции управления трудовой мотивацией российских работников содержатся в трудах И.А. Пригожина, Ю.Д. Красовского, А.И. Кравченко, В.В. Радаева, О.В. Ромашова и др. Проблему классификации типов мотивированности к труду в современной России исследуют В.И. Герчиков, В.И. Верховин, Л. Черемошкина и др.
Экономические аспекты трудовой мотивации применительно к условиям России изучаются В.Р. Весниным, И.А. Баткаевой, Н.А. Волгиным, А.Л. Жуковым, В.Д. Козловым, А.Л. Мазиным, М.С. Мейксиным, Н.В. Пошерстником, Н. Тюленевой и др. Зарубежный опыт стимулирования труда описывается в исследованиях Н. Бухаревич, Ю. Гарайбех, А. Ивлева, В.И. Марцинкевича, Т. Матрусовой, Н.И. Дряхлова, Е.А. Куприянова, В.И. Матирко, А.А. Модина и др.
Проблема качества трудовой жизни наемных работников анализируются такими российскими и зарубежными учеными, как Е.Б. Бойкова, А.А. Возмитель, А.П. Горелов, А.П. Егоршин, С. Лэш, Дж. Л. Саттл, В.В. Синов, А.И. Тучков, П. Уиллис, Дж. Р. Хекман, Дж. Эрри.
Проблему эффективности системы мотивации труда на российских промышленных предприятиях анализируют Е. Валь, Г. Гендлер, А.Громов, Т.Г. Долгопятова, Ю.П. Кокина, Г. Купченко, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, Е. Посадсков, П.В. Савченко, А. Харламов и др.
Организационные аспекты реинжиниринга в управления персоналом являются объектом анализа в работах А.Б. Забулонова, В.Н. Калашникова, О.Л. Плешанова, С.Г. Пудовкина, М. Хаммера, Дж. Чампи и др.
В целом анализ разработанности проблемы позволяет сделать вывод о том, что в отечественных исследованиях по социологии и менеджменту достаточное внимание уделяется эмпирическим исследованиям проблем структуры и динамики трудовой мотивации. Однако исследований, посвященных разработке практико-ориентированных моделей эффективной мотивации к труду персонала российских промышленных предприятий, практически не проводилось.
Актуальность и недостаточная разработанность проблемы определили выбор темы, объекта и предмета исследования.
Объект исследования - трудовое поведение работников российских промышленных предприятий.
Предмет исследования - мотивация к труду работников российских промышленных предприятий.
Цель исследования состоит в том, чтобы на основе комплексного анализа мотивированности к труду работников российских промышленных предприятий выявить базовые характеристики системы эффективной трудовой мотивации персонала, адекватной условиям пореформенной России.
Задачи исследования:
- осуществить анализ теоретических подходов к проблеме управления трудовой мотивацией персонала;
- определить условия формирования мотивов как осознанных внутренних побуждений к труду наемного работника;
- выделить составляющие качества трудовой жизни как основы эффективной мотивации работников;
- определить параметры трудовой мотивации персонала на промышленных предприятиях Нижегородской области и выявить степень готовности менеджеров к эффективному мотивированию работников;
- на основе вторичного социологического анализа выявить основные тенденции в сфере трудовой мотивации работников промышленных предприятий пореформенной России;
- определить характеристики эффективной системы мотивации к труду работников российских промышленных предприятий, обосновать роль организационного реинжиниринга в процессе ее внедрения в практику кадрового менеджмента.
Теоретико-методологическая база исследования. Методологическую основу исследования составили общенаучные системный и комплексный подходы, структурно-функциональный подход, методы социологического опроса и анализа документов, вторичный социологический анализ.
Теоретической основой работы стали теория индивидуального выбора Т. Парсонса, процессная модель организации Дж. Томпсона и поведенческая теория социальных целей P.M. Сайерта и Дж. Г. Марча.
Эмпирическая база исследования
1. Статистические и социологические данные, отражающие особенности трудового поведения и мотивации к труду работников промышленных предприятий постперестроечной России1
2. Результаты исследования на тему "Готовность менеджеров промышленных предприятий Нижегородской области обеспечивать мотивацию работников к труду", проведенного автором в 2002-2004 гг. Методом полуформализованного интервью опрошено 118 руководителей 86 промышленных предприятий Нижегородской области. Выборка целевая, гнездовая.
3. Результаты исследования "Мотивационные установки и удовлетворенность трудом работников ООО «Волготрансгаз», проведенного в 2003 г. с участием автора. Объем выборки составил 1489 чел. Выборка вероятностная.
4. Результаты комплексного исследования "Проблемы мотивации к труду работников ОАО "Правдинский завод радиорелейной аппаратуры", проведенное с участием автора в 2004 г. и включавшее письменный опрос работников с использованием теста "Факторы удовлетворенности работой" (45 чел.), опрос экспертов (17 чел.) и управленческий анализ эффективности механизма оплаты труда.
Научная новизна исследования:
1. На основе анализа теоретических подходов к проблеме управления трудовой мотивацией выявлены возможности и ограничения применения основных концепций мотивации в условиях современных промышленных предприятий России.
2. Уточнены условия формирования мотивов как осознанных внутренних побуждений к труду наемного работника и выявлены составляющие качества трудовой жизни как основы эффективной мотивации работников.
3. Дана характеристика профессиональной готовности менеджеров высшего и среднего звена промышленных предприятий Нижегородской области к эффективному мотивированию работников.
4. Определены основные параметры трудовой мотивации персонала на промышленных предприятиях Нижегородской области и осуществлено их сравнение с тенденциями динамики мотивированности к труду работников предприятий российской промышленности.
5. Выявлены базовые характеристики эффективной системы мотивации к труду работников российских промышленных предприятий: определены принципы ее формирования и критерии эффективности, разработана структура стимулов и обоснована роль организационного реинжиниринга в процессе ее внедрения в практику кадрового менеджмента.
Положения, выносимые на защиту:
1. Значительная часть концепций мотивации, разработанных зарубежными исследователями, может быть применена в условиях России на основе ситуационного подхода. Основными ограничениями являются недостаточная ресурсная обеспеченность предприятий, низкий уровень профессиональной готовности менеджеров к инвестициям в персонал, отсутствие практико-ориентированных моделей эффективного стимулирования персонала в условиях мотивации ниспадающего типа.
2. Условиями формирования мотива как осознанного внутреннего побуждения к труду выступают неудовлетворенная актуализированная потребность работника; наличие у организации блага, способного ее удовлетворить, соответствующего вида деятельности, приемлемая для работника цена блага. Наемный работник определяет меру целевой и функциональной адекватности трудового поведения целям организации и работодателей в соответствии с условиями купли-продажи своей рабочей силы, организационной культурой предприятия и личными мотивами трудовой деятельности.
3. Основой эффективной мотивации работников к труду является качество трудовой жизни — интегральный показатель степени удовлетворенности персонала условиями и результатами жизнедеятельности в организации. Его основными компонентами выступают: социально-экономический статус организации; характер социальных отношений; эффективность, устойчивость и безопасность рабочего места; эффективная система трудового вознаграждения; готовность администрации инвестировать средства в развитие персонала организации.
4. Параметры трудовой мотивации персонала на промышленных предприятиях Нижегородской области в целом воспроизводят общероссийскую ситуацию, но осложняются значительным снижением качества человеческого потенциала региона.
5. Система мотивации персонала есть нематериальный актив предприятия, определяющий его эффективность в использовании ресурсов и инвестиционную привлекательность. Эффективная в российских условиях система мотивации должна, во-первых, обеспечивать социальное партнерство между работодателями, менеджерами и исполнителями; во- вторых, базироваться на принципах открытости к внешней среде, гибкости и вариативности в использовании стимулов. Структура трудового вознаграждения должна соответствовать доминирующей у российских работников потребности избежать сокращения получаемых благ и по возможности их увеличить.
6. Основными условиями реализации эффективной системы трудовой мотивации является перепроектирование процессов управления персоналом - организационный реинжиниринг кадрового менеджмента, а также изменение приоритетов в сознании менеджеров.
Теоретическая значимость исследования состоит в анализе мотивации к труду работников промышленных предприятий России и Нижегородской области постперестроечного периода; в уточнении понятия "качество трудовой жизни" и его основных составляющих. Разработанные принципы формирования и критерии эффективности системы мотивации персонала позволяют адекватно трансформировать зарубежные концепции мотивации применительно к российским условиям. Результаты работы в целом могут способствовать дальнейшему научному осмыслению выделенных проблем.
Практическая значимость работы определяется возможностью использования ее результатов в практике кадрового менеджмента российских промышленных предприятий для повышения экономической эффективности их деятельности. Выводы, полученные в процессе диссертационного исследования, могут применяться при разработке региональных программ регулирования рынка труда, а также в процессе разработки управленческих решений по инвестированию средств в развитие человеческих ресурсов предприятий и региона.
Теоретические положения и результаты прикладного характера могут найти применение в преподавании учебных курсов по специальностям "Социология управления", "Социальная работа", "Менеджмент организации", "Экономика и управление на предприятии", а также в процессе разработки и реализации учебных программ системы MB А для руководителей предприятий.
Апробация работы. Основные положения работы апробированы в докладах и выступлениях на 2-х международных, 3-х всероссийских и 2-х межвузовских научно-практических конференциях.
Результаты исследования были внедрены в систему кадрового менеджмента ООО "Волготрансгаз".
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав (9 параграфов), заключения, списка литературы и трех приложений.
Эволюция теорий мотивации в теории управления и социологии
Решение проблемы мотивации к труду в условиях развития рыночных отношений в России требует формирования теоретической модели мотивирующих воздействий как элемента системы менеджмента предприятия. Эта задача предполагает анализ концепций мотивации, сложившихся в процессе эволюции основных школ социологии и научного менеджмента. Такой анализ создает возможность выбора методологической и концептуальной основы данного исследования.
Следует отметить определенную сложность в вычленении социологических подходов к проблеме мотивации и тех, которые сформированы в рамках теорий управления. Так, теория трудовой стоимости К. Маркса, концепция общественного разделения труда Э. Дюркгейма, а также концепция социального действия М. Вебера оказали существенное влияние на становление и эволюцию ведущих школ научного менеджмента.
Например, автор теории человеческого капитала Г. Беккер использует веберовскую категорию целе-рационального действия как базовую для обоснования экономической эффективности инвестиций в человеческие ресурсы предприятия. Теория социального поведения Ф. Знанецкого во многом определила концепцию экзистенциального менеджмента П. Друкера и Г. Одиорне. Теория нелогического действия В. Парето оказала значительное влияние на процессную модель организации Дж. Томпсона. Теория организационной патологии Р. Мертона позволила объяснить неэффективность системы трудовой мотивации персонала, в которой материальное стимулирование становится основным средством управления работниками.
Говоря о социологических теориях, оказавших наибольшее влияние на подходы к проблеме мотивации в современном менеджменте, особо следует выделить теорию индивидуального выбора Т. Парсонса. Она является составной частью его теории нового социетального общества. Рассматривая становление такого общества в США, он выявляет противоречие между установкой на изначальное равенство возможностей (стартовое равенство) и дифференцированным успехом. Основная интегративная проблема модернизированного социетального общества - сбалансирование "эгалитарного компонента современных ценностей и тех компонентов "достижительного комплекса", которые порождают в социетальном сообществе иерархию статусов"1.
Источниками функционального неравенства все в большей мере становятся "компетентность", "экономическая производительность" и "коллективная эффективность". Это значительно повышает роль ассоциированных сообществ, какими, прежде всего, являются организации. Но, как указывает автор, если "достижительная мотивация" становится фактором стратификации, то мотивационная основа солидарности остается весьма проблематичной . Поэтому индивид каждый раз делает выбор в конкретной ситуации, сложившейся в организации. Пока он не определил тип своего поведения, ситуация с его мотивацией остается неопределенной.
Для идентификации типа поведения Парсонс предлагает набор типовых дихотомических переменных: аффективность - аффективная нейтральность, универсализм - партикуляризм, диффузность специфичность, достижение - приписывание. Индивид выбирает между импульсивным и рациональным поведением, принятием общих стандартов или индивидуальным поведением, реагированием на рабочие ситуации различным или единообразным способом, ориентацией на личные или коллективные интересы. Теория индивидуального выбора Парсонса связывает мотивацию индивида с тем способом, в какой он реализует свои цели в данной организации.
В то же время эмпирически обоснованные модели управления, разрабатываемые в менеджменте персонала, находили отражение в теоретических моделях социологии. Так, современные теории контроля, развиваемые в рамках социологии организаций и социологии управления, нередко исходят из эмпирического факта экономической нецелесообразности строгого контроля над процессом труда. "В тех областях, где автоматизация развита не в такой степени, чтобы производство вообще обходилось без живого труда, величина затрат на строгий контроль может быть слишком высокой"1. Как отражение этой тенденции в западной социологии организаций возникает теория гибкой специализации, ориентированная на поливалентность (поликвалифицированность) работников и систему временного найма.
Отметим, что эмпирически выявленные тенденции в управлении персоналом изменили и само представление о сущности научного менеджмента. Так, популярная в 70-е гг. на Западе теория трудового процесса Г. Бравермана, видевшая в менеджменте технически выстроенную систему контроля, уступает место представлению о внутриорганизационном контроле, в котором контроль трудового поведения работников - лишь одна из возможных стратегий менеджерского контроля. Но следует подчеркнуть, что в теориях менеджмента мотивация работников к труду изначально рассматривалась как отдельный предмет исследования. В социологических теориях она традиционно включалась в более широкий контекст исследований индустриальной социологии и социологии труда. Это хорошо иллюстрирует отечественная история их развития.
Начиная с середины XX века, проблему труда в жизни общества впервые ставит т.н. государственная школа социологии (К.Д. Кавелин, СМ. Соловьев, Б.Н. Чичерин, В.И. Сергеевич, П.Н. Милюков). Этап активных эмпирических исследований в рамках земских проблем завершается религиозно-космической концепцией труда С.Н. Булгакова.
20-е гг. XX века характеризуются активными исследованиями в области научной организации труда (НОТ). В этот период доминируют прикладные исследования, которые проводились крупными институтами Петербурга, Москвы, Харькова, Казани, Таганрога.
Мотивационный механизм регулирования трудового поведения наемных работников
В исследованиях по социологии труда и управлению персоналом, как правило, используются самые общие определения мотивации как процесса, механизма или действия со стороны государства, органов управления предприятием и т.д., побуждающих конкретного человека или группы людей к деятельности для достижения конкретных целей и результатов. Вариации, существующие в рамках такого широкого подхода, как правило, незначительны. Так, автор книги "Практический менеджмент персонала" В.Р. Веснин под мотивацией понимает процесс влияния на деловую активность людей с помощью удовлетворения их потребностей . А М. Армстронг, один из создателей теории управления человеческими ресурсами, понимает мотивацию как процесс, обеспечивающий продвижение работников в желательном направлении для достижения запланированного менеджерами результата. В то же время многие исследователи отмечают сложность анализа этой, казалось бы, достаточно исследованной проблемы. Так, А.И. Кравченко и И.О Тюрина отмечают сосуществование достаточно отличных друг от друга подходов к анализу мотивации в англоязычной литературе. Согласно одной точки зрения, пишут они, мотивация включает в себя: а) направление поведения индивида; б) меру усилий индивида после того, как он выбрал это направление; в) устойчивость этого поведения. Другая позиция сосредоточивает анализ мотивации на стимулирующих факторах. Третья состоит в выделении целевого аспекта мотивации. Авторы делают следующие выводы: - различия во взглядах на мотивацию у разных авторов невелики; - мотивация относится к поведению и результативности; - мотивация имеет целевую направленность; - мотивация - результат как внешних, так и внутренних для индивида события (факторов) . В то же время в российской научной литературе встречается как "расширительное", так и более узкое понимание термина "мотивация". Примером первого подхода может служить определение мотивации как полной перестройки системы ценностных ориентации работника, обеспечиваемой в процессе кадрового менеджмента. Например, И.А. Баткаева понимает мотивацию как процесс долговременного воздействия на работника "в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала" . В другом издании автор конкретизирует этот подход, рассматривая мотивацию как стратегию преодоления кризиса труда: труд из основы жизни превратился в средство выживания; вернуть труду изначальный, смыслообразующий статус, и призван процесс мотивации. Тактикой реализации мотивации как полного переструктурирования ценностных ориентации работника с целью превращения труда в основу его жизнедеятельности, по мнению И.А. Баткаевой, является стимулирование -"ориентация на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника"3. Этой же позиции придерживаются А.И. Кравченко и И.О. Тюрина: мотивация, по их мнению, является процессом регулирования системы взаимоотношений работника с материально-социальной средой организации. Главная задача мотивирования в таком случае определяется как создание устойчивого позитивного отношения работника к этой среде. Стимулирование направлено на закрепление существующего положения вещей, мотивирование - на изменение его в интересах организации1. Достаточно узкое понимание сущности мотивации предлагает О.В. Ромашов. Он определяет мотивацию как "вербальное поведение, направленное на выбор суждений для объяснения реального трудового поведения" . Судя по всему, автор не разводит категорию "мотивация" с психологическим понятием "мотивировка", означающим "рациональное объяснение субъектом причин действия посредством указания на социально приемлемые для него и его референтной группы обстоятельства, побудившие к выбору данного действия3".
Мотивация персонала к труду в системе менеджмента промышленного предприятия
Как известно, организация есть целевая общность. Цель реализуется в функциях как всей организации и ее подразделений, так и отдельных сотрудников. Но организация еще и общность искусственная, ее функционирование нуждается в постоянном подкреплении. Поэтому можно согласиться с мнением А.И. Пригожина, утверждающего, что мотивация персонала - это мотивация на исполнение функций, а основное назначение службы персонала - "максимально согласовывать цели и действия работников и подразделений с целями фирмы. А для этого постоянно выявлять основные точки и причины расхождений между ними и решать возникающие здесь проблемы".
Проблема согласованности целей организации и индивидуальных целей ее работников в отечественной социологии ставилась достаточно давно. В советское время она рассматривалась в рамках идеологических задач; анализа проблемы превращения труда в первую жизненную потребность, становления коммунистических форм труда и быта и т.п. Но, несмотря на идеологическую окрашенность большей части исследований, вклад советской социологии труда в развитие современного менеджмента достаточно значителен.
Так, ленинградские ученые в исследовании 1967 г. "Человек и его работа" обосновали утверждение о том, что а) в мотивации советских высококвалифицированных рабочих содержательная мотивация к труду преобладает над инструментальной; б) уравнительная оплата труда оказывает негативное влияние, прежде всего, на содержательную мотивацию промышленных рабочих, в меньшей мере затрагивая мотивацию инструментального типа. Несмотря на критику первого из этих утверждений1, с положением о том, что между уровнем образования рабочих и типом их мотивации к труду существует устойчивая связь (чем выше уровень квалификации, тем выше удельный вес содержательной мотивации в структуре личности работника) согласны большинство исследователей.
В то же время, как уже отмечалось, разработка проблемы мотивированности работников к труду в советских исследованиях по социологии труда и производства, как правило, выступала составной частью других проблем трудового поведения. В качестве самостоятельного предмета исследования трудовая мотивированность работников особое значение приобрела в постперестроечный период в рамках экономической социологии. Рассмотрим результаты тех исследований, которые, на наш взгляд, наиболее полно отражают проблему мотивации труда.
В середине 90-х гг. отмечается резкий рост доли рабочего класса за годы российских реформ: по данным ряда исследователей он составляет почти 70% от занятого населения2. Изменения в хозяйственном базисе российского общества, снижение уровня жизни и возрастание роли денег привели к формированию ряда тенденций в трудовом поведении россиян, отмечаемых многими исследователями. К основным тенденциям можно отнести следующие: - для подавляющего большинства россиян доминирующим мотивом трудовой деятельности является удовлетворение насущных базовых потребностей; - значимость профессиональной деятельности оценивается в зависимости от уровня доходов, которые выступают как условие удовлетворенности работой.
Исследования мотивации труда и выбора профессии, проведенные под руководством Л. Черемошкиной, привели к выводу о том, что мотивационная сфера субъекта отечественного рынка труда теряет свою иерархизированность. Это объясняется тем, что на первый план и российских наемных работников выступает потребность в безопасности, которую символизируют деньги. Поэтому, с одной стороны, деньги в сознании россиян "перегружены" дополнительными смыслами: субъективная цена заработанных денег значительно превышает их реальную ценность; с другой - для абсолютного большинства респондентов работа является исключительно средством зарабатывания денег: она не рассматривается в контексте удовлетворения духовных или социальных потребностей1.
В нормальных условиях мотивация определенной профессиональной деятельности и развитие способностей индивида - взаимосвязанные системные процессы. Если человек выбирает определенный вид занятий, он развивает соответствующие способности, и, наоборот, человек обладающий способностями к определенным занятиям, мотивирован к осуществлению данного вида деятельности. Как показывает Л. Черемошкина, итоги исследований последних лет, посвященных выбору профессии, свидетельствуют о том, что данная закономерность сегодня теряет свое значение, а на первый план выходят мотивы, прямо или косвенно связанные с потребностью в безопасности .
Зарубежные и российские системы мотивирования к труду
В связи с возрастанием значимости мотивационных аспектов управления в последние годы стала особенно актуальной задача формирования эффективных систем мотивации. Западная теоретическая и прикладная наука достаточно активно занимается поисками новых форм мотивации и разработкой технологий их применения, соединяя социологические, экономические и психологические концепции и методы исследования.
В России необходимость системного мотивирования и стимулирования персонала стала осознаваться лишь в последние годы. Основная проблема, которую решают исследователи в этой области - применимость зарубежных концепций и систем мотивирования к российским условиям управления персоналом. Дадим краткую характеристику основных систем мотивирования к труду, применяемых в зарубежных странах и России.
Большинство исследователей отмечают определенные отличия между американскими, европейскими и японскими системами мотивирования персонала1. Так, в Северной Америке (США и Канада) основой системы мотивирования персонала является заработная плата, которая является переменной величиной и определяется, прежде всего, результативностью труда и его качественными характеристиками. Такая система мотивирования основана на двух элементах: а) дифференциации окладов с учетом уровня сложности и ответственности трудовых функций; б) дифференциации оплаты (в пределах должности или разряда) в зависимости от индивидуальных достижений работника. Часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. На основе этих элементов размер трудового вознаграждения ежегодно пересматривается почти у 90% работников. Фиксированная до следующей аттестации заработная плата может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается.
К основным видам дополнительной оплаты труда в американских компаниях относят премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; премии, зависящие от величины прибыли; доплаты за повышение квалификации и стаж работы. Кроме этого, высшие менеджеры получают премии за вклад в стратегическое развитие компании. Это делается в виде опционов - прав на приобретение в будущем определенного количества акций компании по ценам, действующим в момент награждения. Кроме этого, могут выплачиваться премии к праздникам, 13-я зарплата, предоставляется в личное пользование автотранспорт, полностью или частично покрываются расходы на отдых с семьей, компенсируется оплата жилья, устанавливается гибкий рабочий график. Стимулирование перспективных специалистов осуществляется также посредством льгот и бесплатных услуг из фонда социального потребления. Для всех сотрудников предусмотрены премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность, а также бонусы -разовые выплаты как награда за услуги, оказанные фирме в течение года.
Эти элементы трудового вознаграждения в той или иной комбинации присущи всем американским и канадским компаниям. Но они применяются в рамках двух систем мотивирования: на основе компенсационных и/или стимулирующих выплат.
Компенсационные выплаты постоянны. Как правило, они определяются в зависимости от индивидуальной и коллективной выработки, но в последние годы наметилась тенденция ставить их в зависимость от повышения квалификации количества освоенных работником специальностей (компетенций). Такая система охватывает в основном высококвалифицированных рабочих, мастеров и руководителей среднего звена. Для расчетов используется понятие "единица квалификации". Оно характеризует определенный набор знаний, умений и навыков, позволяющих выполнять новую или дополнительную работу.
Для определения индивидуальных результатов работы используется система сравнения факторов. Для этого выявляются характеристики, общие для всех должностей того или иного вида деятельности. Применительно к конкретному рабочему месту оценка прямо пропорциональна сложности и значимости результатов работы для компании. Так, для менеджеров оцениваются объем работы, сфера влияния, функциональная сложность, требования к квалификации и компетентности работника.
Примером факторного подхода к определению величины трудового вознаграждения является подход, разработанный американской консультативной фирмой "Мак Кинзи". В нем в качестве факторов и подфакторов, определяющих величину компенсирующих выплат, выделяются: сложность выполнения задач (лаг планирования, уровень креативности при принятии решений, темпы принятия решений и др.); - требования к квалификации (специальные и общие технические знания и навыки, коммуникативная и управленческая компетентность и др.).
