Введение к работе
Актуальность темы исследования. Вопросы управления человеческими ресурсами, стимулирования и мотивации трудового поведения всегда были актуальны для общества. Создание условий для всестороннего развития человека и возможностей наиболее полной реализации его способностей особенно важно, поскольку именно люди являются главным богатством любой страны, основным ресурсом и фактором производства. Особенно актуальны эти вопросы для России, стремящейся занять достойное место среди развитых стран мира. Современный этап развития производства, внедрение новых технологий обусловливают возрастающую роль человека, его инициативы, творчества и интеллекта в экономическом прогрессе страны.
Трудовые ресурсы России отличаются хорошими качественными характеристиками уровня образования, квалификации, трудовых навыков. Однако, согласно результатам многочисленных социологических исследований, в области мотивации трудового поведения граждан наблюдается кризис. Он проявляется в потере смыслообразующей роли труда в жизни человека, снижении его самостоятельной ценности, во взгляде на труд только как на средство удовлетворения витальных потребностей и получения удовольствия. Данная тенденция распространяется на все мировое сообщество, подверженное масштабному действию процесса глобализации. С другой стороны, наряду с общим снижением ценности трудовой деятельности, в России в настоящее время все чаще без достаточного основания используются зарубежные практики управления трудом, в том числе и мотивирования.
Противоречия, возникающие в результате применения в отношении российских работников методов мотивирования, разработанных за границей, требуют незамедлительного разрешения. Поэтому столь важно проведение на научной основе всесторонних исследований в области управления мотивацией трудового поведения. Возрождение главенствующей роли труда в социально-экономической системе современной России требует изучения отечественного и зарубежного опыта создания механизмов мотивирования трудящихся, а также прогнозирования развития мотивационных установок.
Социальные перемены в сфере труда, вызванные реформированием российской экономики, существенно изменили ценностные ориентиры граждан, тип взаимодействия работника и организации, структуру мотивации работников и способы управления ею. Появилась необходимость переосмысления управленческих моделей российских организаций, изучения всех возможных путей развития производственного потенциала работников в рамках складывающихся социально-
экономических условий российского государства. Дальнейший поиск новых методов управления обществом, государством, предприятием, коллективом, в том числе передовых, отвечающих требованиям современности, инструментов мотивирования трудящихся требует особого подхода для каждой организации, каждой эпохи, каждого поколения и учета всего мирового опыта успешного хозяйствования.
Степень разработанности проблемы. Проблемы мотивирования и управления трудовым поведением достаточно хорошо освещены как в отечественной, так и в зарубежной научной и публицистической литературе. Различные аспекты данной проблемы рассматриваются многими науками. Так, проблема мотива и мотивации является областью исследования психологии. Изучению глубинных побудительных сил поведения человека, механизмов, структуры мотивации, ее иерархии посвящены труды таких видных ученых, как: 3. Фрейд, К. Юнг, К. Левин, Г. Олпорт, Б.Ф. Скиннер А. Маслоу, Р. Вудвортс, X. Хекхаузен, Ф. Херцберг, Д. Мак-Клелланд, Р. Мейо, М. Мескон, М. Альберт, Ж. Годфруа и др. Отечественными учеными-психологами Л.С. Выготским, А.Н. Леонтьевым, Б.Ф. Ломовым, А.В. Петровским, М.Г. Ярошеским и другими разработана целая система уровней развития психики человека как источников различных потребностей.
Многие отечественные и зарубежные ученые посвятили свои научные труды проблематике стимулирования и мотивации труда как фактора повышения эффективности производства, влияющего на функционирование и развитие предприятия. Среди них: А. Смит', А. Файоль, Д. Рикардо, К. Маркс, Э.А. Уткин, А.П. Егоршин, Л.И. Абалкин, Г. Беккер, Дафт, Л. Ричард, Д.С. Синк, М.В. Грачев, А.К. Гастев. Практик-управленец Ф. Тейлор, автор термина «научное управление», в свое время во многом определил целое направление изучения мотивации трудового поведения и практическое применение методов мотивации на предприятиях.
Среди социологов, внесших значительный вклад в исследование социальных отношений в процессе трудовой деятельности и мотивов труда, выделяются М. Вебер, Э. Дюркгейм, В. Парето, Т. Парсонс, П. Блау, П. Бурдье, Р.Мертон, Э. Гидденс, Л. Козер, П. Лазарсфелд, Н. Смелзер, А. Этциони. Особое внимание социологи уделяли выявлению таких составляющих мотивации поведения, как потребности, интересы, ценности, цели, а также изучению вопросов социального действия и социального поведения.
Отечественные ученые А.Г. Здравомыслов, Ю.А. Левада, В.А. Ядов, А.А. Ручка, Н.А. Сакада, О.С. Виханский, Д. Адаир, Г.Г. Зайцев, Э.А. Уткин, А.А. Радугин, К.А. Радугин, Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман, Г.Э. Слезингер, М.В. Грачев, Б.М. Генкин проблему мотива и мотивации рассматривали в различных аспектах в рамках тех проблем, которые они исследовали. Изучением сущности труда и трудового
поведения занимались А.И. Рофе, А.Л. Жуков, Б.Н, Генкин, А.А. Ануфриева, Е.И. Головаха, Е.А. Донченко, Т.И. Заславская, Р.В. Рывкина, В.И. Верховин, А.Л. Темницкий и др.
Различные аспекты проблемы управления изучали А.И. Кравченко и И.О. Тюрина, Е.М. Бабосов, Г.Е. Зборовский и Н.Б. Костина, М.В Удальцова. В.Г. Афанасьев, Ю.Е. Волков, Д.М. Гвишиани, А.К. Зайцев, О.И. Шкаратан, В.Н. Шаленко, В.В. Шербина, С.Фролов. Обстоятельному исследованию сущности организации, принципов её развития, нововведений, образованию рисков посвятил свои труды А.И. Пригожий.
Исследованием вопросов эффективного управления мотивацией трудового поведения занимаются многие отечественные и зарубежные авторы. В.Л. Кокоревым, И.В. Мишуровой, П.В. Кутелевым рассматривались материальные и психологические методы управления мотивацией, а также технология диагностики состояния мотивации работников организации. А. Батьковский и С. Попов в своих исследованиях делали акцент на выявление индивидуальных мотивов работников при создании механизма мотивирования. О.А. Уржа рассматривала такой феномен, как внутренняя мотивация социальных групп. Авторы также исследовали критерии и принципы материального вознаграждения. Ш. Ричи и П. Мартин подвергли анализу основные мотивационные факторы, используемые в процессе управления в связи с потребностями сотрудников.
Однако, несмотря на существование большого числа научных работ, посвященных мотивации трудового поведения, все же остаются еще нерешенные проблемы и задачи как в теории, так и в практике управления. Это связано, с одной стороны, с недостаточным использованием всего имеющегося на данный момент теоретического ресурса, с другой стороны, с рассмотрением современными авторами проблематики управления мотивацией работников преимущественно в поверхностном аспекте мотивирования, без учета психологического, социального, ценностного, экзистенциального фактора.
Кроме того, воздействие тенденций глобализации на отношение россиян к трудовой деятельности обусловливает наличие специфических особенностей трудовой мотивации работников в современной России. Эти особенности определяют невозможность тотального использования западных методик управления трудовой мотивацией и являются проблемой в области отечественной социологии управления. С этой точки зрения представляется важным исследование особенностей мотивации трудового поведения работников в России и поиск оптимальных методов управления.
Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе анализа сущности мотивации трудового поведения и современной практики
мотивирования работников в организациях разработать предложения по повышению эффективности управления мотивацией сотрудников организаций с учетом особенностей российского социума.
Объектом исследования является мотивация трудового поведения.
Предметом исследования выступают особенности управления мотивацией трудового поведения и их соответствие условиям социально-экономического развития и традициям российского общества.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие теоретические и эмпирические задачи:
Систематизировать основные теоретические подходы в исследованиях различных наук и определить авторское понимание сущности мотива, мотивации и управления мотивацией трудового поведения.
Выявить генезис представлений об управлении мотивацией трудового поведения и определить изменения в содержании и сущности взглядов на мотивирование в процессе управления.
Определить совокупность внешних стимулов и внутренних личностных факторов, воздействующих на мотивацию трудового поведения работников организаций.
Выявить методами эмпирических исследований и провести сравнительный анализ содержания и структуры мотивов трудового поведения работников современных российских организаций.
Определить возможности использования зарубежных моделей управления мотивацией трудового поведения для российских организаций.
Выявить приоритетные способы управления мотивацией трудового поведения, применяемые в российских организациях.
Предложить наиболее действенные способы управления мотивацией трудового поведения, ориентированные на условия современной российской действительности.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные положения и концепции, выработанные в рамках психологии, экономической теории, философии, теории и истории управления, классической социологии, социологии труда и управления.
В процессе исследования использовались теоретические методы анализа и синтеза, сравнительный и исторический методы: из эмпирических методов - опрос, наблюдение, анализ документов (законов, нормативных актов, инструкций, трудовых договоров, деловой документации) и другие.
Источниковую базу исследования і составляют выводы и положения, сформулированные в исследованиях проблем мотивации, мотивирования, стимулирования, управления трудовым поведением, а также данные Госкомстата РФ, результаты опросов общественного мнения, материалы социологических исследований, выполненных научными учреждениями.
Эмпирической основой являются:
- данные, полученные в результате самостоятельно проведенных автором
социологических исследований мотивации трудового поведения работников двух
организаций различного типа - отделения Сберегательного банка РФ и ОАО
«Демиховского машиностроительного завода». Было опрошено 183 человека. Был
использован также метод традиционного анализа документов;
- результаты двух последних всероссийских репрезентативных мониторингов
социальной сферы России, ежегодно проводимых коллективом научных сотрудников
АИСИ РГСУ под руководством академика РАН В.И. Жукова и профессора Г.И.
Осадчей. Объем выборочной совокупности составил в 2007 г. 1730, в 2008 г. - 1417
человек.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
На основе систематизации основных теоретических подходов к пониманию мотивации выстроена авторская интерпретация мотивации трудового поведения и процесса мотивирования.
На основе анализа генезиса представлений об управлении мотивацией трудового поведения выявлена зависимость использования методов мотивирования от конкретной социально-исторической эпохи и особенностей осознания роли труда в жизнедеятельности человека.
Определена совокупность внешних стимулов и внутренних личностных факторов, воздействующих на мотивацию трудового поведения сотрудников организаций в процессе управления. Выделены их функции и назначение, целесообразность использования, характер воздействия на мотивацию работников.
В результате эмпирических исследований и сравнительного анализа выявлены мотивирующие стимулы трудового поведения, воздействующие на работников в процессе управления в организациях разного типа.
Определены специфические особенности основных зарубежных моделей управления мотивацией трудового поведения и возможности их использования в российских организациях с учетом характера, менталитета и отношения россиян к труду.
На основе сравнительного анализа практики управления мотивацией трудового поведения работников разных организаций выявлены достоинства и недостатки существующих систем управления в российских организациях.
На основе выводов эмпирических исследований и анализа практики управления предложены пути преодоления существующих проблем в мотивировании работников отечественных организаций, нивелирования негативных и подкрепления положительных мотивов трудового поведения,
8. Раскрыто особое значение внутренней мотивации работников, предложены
меры по её формированию и использованию как непосредственно организацией-
работодателем, так и обществом в целом. Создание внутренней мотивации трудового
поведения человека и управление ею представлено в качестве главного направления
мотивирования работника.
Научно-теоретическая значимость диссертационной работы состоит в том, что она дополняет и развивает основные положения социологии труда, социологии управления, теории мотивирования жизнедеятельности личности в сфере труда и является материалом для последующих сравнительных исследований.
Практическая значимость диссертационной работы определяется возможностью использования её выводов и предложений при формировании эффективной системы управления мотивацией трудового поведения работников организаций, решении ряда проблем кадрового менеджмента и мотивирования персонала организаций, функционирующих в России, а также при осуществлении государственной политики в области труда и занятости. Материал диссертационного исследования может использоваться также в преподавании учебных дисциплин: «Управление персоналом», «Социология труда», «Социология управления», спецкурсов по кадровому менеджменту, научной организации труда.
Положения, выносимые на защит}-:
1. Управление мотивацией трудового поведения представляет собой
целенаправленное воздействие субъекта на объект, которое рассматривается как
мотивирование, включающее в себя действие совокупности мотивирующих
стимулов, являющихся инструментом воздействия. Процесс мотивирования
порождает определенные социальные отношения, возникающие между участниками
трудового процесса, и рассматривается как определенная форма фиксации
отношений в сфере взаимообмена между организацией и работником.
2. По мере трансформации общественно-исторических условий
сформировались административный, экономический, социальный и психологический
подходы к управлению мотивацией трудового поведения. Они отражают суть
исторической эпохи, отношение человека к труду, к человеку в процессе труда,
которое развивалось от жесткого авторитарного воздействия ко все большей демократизации и гуманизации, в сторону усиления личностного аспекта и формирования внутренней мотивации труда. Применение элементов того или иного подхода в современной системе управления мотивацией трудового поведения обусловлено конкретной ситуацией, производственной задачей, особенностями отношения работника к своим обязанностям и личностью руководителя.
Мотивирование трудового поведения в процессе управления предполагает воздействие на внешнюю и внутреннюю мотивацию. Внешняя мотивация поддается регулированию с помощью прямых и косвенных стимулов, подкреплений, экономического и неэкономического поощрения. Внутренняя мотивация обладает значительной устойчивостью и более мощной побудительной силой, затрагивающей всю личность человека. Для ее формирования, развития и сохранения необходимо воздействовать на потребности, интересы, социальные установки, ценности и цели, которые являются важнейшей составляющей мотивирования работников в современных российских организациях.
Среди мотивирующих стимулов, воздействующих на трудовое поведение работников в процессе управления все большее значение приобретают материальные стимулы. Труд становится главным образом инструментальной ценностью. Обнаружена высокая значимость заработной платы, выявлена ценность принципа справедливости вознаграждения, стабильности дохода, высокая мотивирующая роль различных видов дополнительного материального стимулирования. Среди нематериальных стимулов значительной мотивирующей силой обладают хорошие взаимоотношениям с руководством, использование методов поощрения или наказания.
Мотивация трудового поведения россиян имеет ряд существенных особенностей, обусловленных объективными и субъективными факторами и уникальностью развития российского общества и государства. Управление мотивацией работников в России предполагает воздействие, прежде всего, на их внутреннюю мотивацию. Особенности культуры, специфические черты трудового поведения и менталитет россиян, их отношение к труду исключают слепое копирование и бездумное тиражирование зарубежных моделей управления персоналом на российских предприятиях и требуют выработки иных, адекватных ценностям культуры россиян, но с заимствованием наиболее ценного зарубежного опыта, применимого в условиях современной России.
Возможности управления мотивацией трудового поведения работников обусловлены, во-первых, состоянием предприятия в настоящий момент, эффективностью его деятельности в целом, во-вторых, организационной структурой,
объемом полномочий и ответственности сотрудников, в-третьих, степенью разнородности их интересов и потребностей.
В управлении мотивацией труда сотрудников исследованных организаций используется совокупность методов как материального, так и морального стимулирования. В системе управления присутствуют тенденции, характерные для зарубежных моделей мотивирования, вместе с тем имеются и черты, обусловленные предшествующим опытом советской системы хозяйствования, развития российского общества и ментальностью россиян.
7. Эффективное управление мотивацией работников отечественных предприятий возможно при использовании методов, соответствующих специфике трудового поведения россиян и адаптированных к условиям современной российской действительности, но не противоречащих достижениям мирового прогресса и учитывающих тенденции глобализации.
При воздействии на мотивацию работников российских предприятий особое значение приобретает формирование мотивации поведения и деятельности личности в системе институтов социализации, которые закладывают основы мотивации трудового поведения и способствуют ее развитию на протяжении всей жизни. Непосредственное воздействие социальных институтов, а также эффект от работы средств массовой информации и действий законодательной и исполнительной ветвей политической власти имеют особую значимость для развития внутренней мотивации не только в процессе управленческого воздействия в конкретной организации, но и в системе воспитания и образования в стране в целом.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на VI Международном социальном конгрессе «Глобализация: настоящее и будущее России» 25-26 ноября 2006 г. и изложены в публикациях автора общим объемом 4,5 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложения и изложена на 179 страницах машинописного текста с рисунками.
