Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы социального управления мотивацией деятельности 16
1.1. Мотивация деятельности как объект социального управления 16
1.2. Инженерно-технические работники как социально - профессиональная группа в социальной структуре общества .33
Глава 2. Состояние и проблемы социального управления мотивацией деятельности инженерно- технических работников 47
2.1. Социологическое исследование состояния мотивации деятельности инженерно-технические работники: основные показатели и результаты 47
2.2. Сравнительный анализ практики управления мотивацией деятельности инженерно-технические работники: состояние, проблемы и противоречия 62
Глава 3. Пути повышения эффективности социального управления мотивацией деятельности инженерно-технических работников 79
3.1. Современная модель управления мотивацией деятельности инженерно-технических работников 79
3.2. Совершенствование системы управления мотивацией инженерно-технических работников 92
Заключение 122
Библиографический список 127
- Инженерно-технические работники как социально - профессиональная группа в социальной структуре общества
- Социологическое исследование состояния мотивации деятельности инженерно-технические работники: основные показатели и результаты
- Сравнительный анализ практики управления мотивацией деятельности инженерно-технические работники: состояние, проблемы и противоречия
- Совершенствование системы управления мотивацией инженерно-технических работников
Введение к работе
Актуальность темы исследования вызвана тем, что перевод экономики страны на инновационный путь развития невозможен без совершенствования системы социального управления, составной частью которого являются социальные механизмы мотивации трудоспособного населения. Основную роль в реструктуризации и повышении эффективности отечественной экономики должны сыграть инженерно-технические работники (ИТР), как специфическая группа, состоящая из высококвалифицированных профессионалов и специалистов. Но для того, чтобы отвечать современным требованием, эта группа должна быть высокомотивированной на повышение своей квалификации и достижение высоких показателей в профессиональной деятельности.
Актуальность проблемы трудовой мотивации в настоящее время не оспаривается ни наукой, ни практикой социального управления, так как от ее решения зависит не только состояние социальной и творческой активности работников, но и конечные результаты деятельности любой социальной организации.
Актуальность темы исследования возрастает и в связи с тем, что, несмотря на мировой финансово-экономический кризис и кризисные явления в экономике, государства не отказались от решения комплекса задач, намеченных в «Концепции развития Российской Федерации до 2020 года» и «Казахстан 2030». В частности, в этом документе определяется цель: производительность труда за десять лет должна увеличиться в четыре раза . Безусловно, такая задача не может быть решена без высокомотивированных профессионалов и специалистов, составляющих ядро ИТР.
Необходимость решения комплекса проблем в области управления мотивацией ИТР непосредственно связана и с тем, что к функционированию в условиях рыночной экономики управленческие кадры оказались недостаточно приспособленными. Сложившаяся ситуация требует научного разрешения проблемы управления мотивацией деятельности ИТР, как социальной группы, занимающей центральное место в производственном процессе.
Актуальность исследования в значительной степени обусловлена расширением социальной базы управления, связанным с активизацией институтов гражданского общества. Изменения в фундаментальных основаниях социального управления требуют пересмотра теоретической базы, поиска новых схем и моделей, введения передовых технологий и постоянного совершенствования механизмов управленческого воздействия.
Актуальность темы диссертации обусловлена и степенью ее разработанности в трудах отечественных и зарубежных ученых.
Проблема мотивации людей на труд в различных сферах общества рассматривалась в трудах социологов и специалистов в области научного управления: К. Маркса, Г. Спенсера, М. Вебера, Э. Дюркгейма, П. Сорокина, З. Фрейд, П. Бурдье, П. Бергера, Т. Лукмана. В западной социологии к началу XX века мотивационная теория развивалась одновременно с развитием научного менеджмента и индустриальной социологии (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Я. Алстед, Ф. Херцберг, М. Майнер, В. Врум).
В советской социологии поиск путей повышения заинтересованности работников в эффективной трудовой деятельности был предпринят в 1920-е гг. (В.И. Ленин, Н.А. Витке). Разработка мотивационных теорий осуществлялась на стыке психологии и педагогики (С.Л. Рубинштейном, Л.С. Выготским, А.Н. Леонтьевым).
К началу 1940-х г. исследования в этой области в СССР были свернуты. Возрождение интереса к проблеме мотивации и стимулирования трудовой деятельности в отечественной социологической литературе произошло лишь в 1970-1980-е гг. (М.С. Каган, С.Н. Леонтьев, В.Г. Подмарков, В.В. Радаев, Ф.Н. Щербак, В.А. Ядов). В трудах этих ученых рассматривались мотивационные механизмы и методы стимулирования труда применительно к нерыночным формам хозяйствования.
В постсоветский период эти проблемы анализировались применительно к формирующейся рыночной экономике (Л.И. Абалкин, Р.Ф. Абдеев И.Ф. Беляева, Е.Т. Гайдар, Р.А. Яковлев, Л.С. Шаховская). В работах того времени были определены проблемы в организации стимулирования работников, связанные с переходом от плановой экономики к рыночной (Р. Марра, Г. Шмидт и др.). Из исследований последних лет следует отметить работы С.А. Агапцова, А.И. Мордвинцева, П.А. Фомина, Л.С. Шаховской, А.П. Егоршина, Е. Ильина, А.Я. Кибанова, И.А. Баткаевой, Г.П. Гагаринской, B.C. Магуна, А.Н. Ершова, А.А. Афанасьева.
Особый интерес представляет монография В.А. Ядова и Н.Г. Здравомыслова «Человек и его работа в СССР и после», где представлены результаты сравнительного исследования отношения к труду в советский и постсоветский периоды (1970- 2000-х гг.).
Изучению кадровой политики как фактора повышения мотивации персонала к труду посвящены работы С.М. Вайнштока, В.А. Дятлова, Т.Г. Исламшина, О.А. Максимовой, Г.Р. Хамзина, В.А. Крюкова, А.Е. Севастьяновой, В.В. Шмата, P.P. Шагиева, Н.А. Дьяковой, а также казахстанских исследователей Б.К. Дарменова, Л.Н. Касымова, Т.И. Мухамбетова, А.М. Омарова, Н.К. Мамырова.
Таким образом, анализ научных источников позволяет сделать вывод о том, что отечественными и зарубежными учеными были изучены многие аспекты темы диссертационного исследования. Тем не менее, несмотря на большое количество трудов, посвященных мотивации, применительно к инженерно-техническим работникам (ИТР) эта проблема рассматривалась фрагментарно. Данная специфическая социальная группа вообще выпала из поля зрения теоретиков и практиков социального управления. Вопросы о том, каково состояние мотивации деятельности ИТР, как осуществляется управление ею в социальных организациях и каким образом можно повысить эффективность управленческой деятельности в этой сфере исследованы недостаточно.
Это позволило определить в качестве цели диссертационного исследования выявление специфики управленческого воздействия на мотивацию ИТР с точки зрения социологии управления.
Цель исследования обусловила содержание научной задачи: уточнение теоретико-методологических основ управления мотивацией деятельности ИТР, определение его основных социальных механизмов и способов, научное обоснование основных путей повышения эффективности управленческой деятельности в этой сфере.
Объектом диссертационного исследования является мотивация деятельности ИТР как социальный процесс. Предметом - социальное управление мотивацией деятельности инженерно-технических работников.
Гипотеза исследования:
Для повышения эффективности промышленного производства большое значение имеет состояние социального управления мотивацией деятельности ИТР. Совершенствование управленческой деятельности в этой сфере позволит повысить производительность труда, преодолеть многие негативные явления и процессы, перевести предприятия на инновационный путь развития.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть мотивацию деятельности ИТР в качестве объекта социального управления, раскрыть его сущность и содержание.
2. Определить сущностные черты ИТР как социально-профессиональной группы, определить ее место в социальной структуре общества.
3. На основе социологического исследования определить состояние управления мотивацией деятельности ИТР в социальных организациях (промышленных предприятиях).
4. Провести сравнительный анализ практики управления мотивацией деятельности ИТР, оценить ее состояние, выявить возможные проблемы и противоречия, препятствующие эффективной управленческой деятельности.
5. Выявить и обосновать рациональные способы совершенствования системы управления мотивацией ИТР.
6. Разработать современную модель управления мотивацией деятельности ИТР на промышленных предприятиях.
Теоретико-методологической основой диссертационной работы являются труды отечественных и зарубежных социологов, принципы и подходы, разработанные учеными, специализирующимися в области социального управления, мотивации и стимулирования труда.
Для решения научной и исследовательских задач, проверки гипотезы использовались методы исследования: анкетный и экспертный опросы, анализ документов, фокус-группы, структурно-функционального, факторного, контекстуального, латентно-структурного анализа, вторичного анализа результатов социологических исследований.
Эмпирической базой диссертации явились результаты социологического исследования, проведенного автором на предприятиях цветной металлургии, работающих по совместным проектам Российской Федерации и Казахстана (ТПК «УралМедьПром», СП «Уралэнерго», в АО «Казцинк», ТОО «Новое время»). Генеральная совокупность составила 4250 респондентов, выборка – 915 респондентов. Кроме того, был проведен анкетный опрос группы студентов-заочников филиалов СГА в г. Новосибирске и г. Усть-Каменогорске, занимающих должности ИТР. Данные, полученные в ходе опроса, сравнивались с статистическими материалами, опубликованными в специальных изданиях и периодической печати в 2005 – 2009 годах.
Социологическое исследование было проведено в период 2006 – 2009 гг. в три этапа:
I-й - 2006-2007 гг. Системное описание характера, сущности и особенностей социального управления процессом формирования мотивации деятельности ИТР; разработка и уточнение программы социологического исследования, а также его инструментария, проведение пилотажного исследования.
II-ой - 2007-2008 гг. Конкретное исследование по выявлению современного состояния мотивации ИТР и обоснования эффективности системы социального управления этим процессом.
III-ий - 2008-2009 гг. Обработка и сравнительный анализ первичной информации, определение путей и разработка практических рекомендаций по повышению эффективности системы управления мотивацией ИТР.
При подготовке и проведении исследования использовался опыт работы автора на производстве и в образовательных учреждениях.
Достоверность и научная обоснованность теоретических выводов и практических рекомендаций обеспечивается: - проведением исследования в соответствии с принципами научности, социально-исторического детерминизма, объективности, системности, комплексности, преемственности и непротиворечивости социологического анализа; - репрезентативностью выборки; - использованием методов, адекватных цели и задачам исследования; надежностью эмпирической информации, полученной с применением совокупности исследовательских процедур и способов сбора, обработки измерения исходных данных; - использованием данных социологических исследований, проведенных в России с 2005 по 2008 гг.; - широкой источниковой базой.
Научная новизна результатов исследования:
- вскрыта сущность социального управления процессом мотивации ИТР, дана авторская формулировка основных понятий темы;
- выявлены сущностные черты ИТР как специфической социально-профессиональной группы, определено ее место в социальной структуре общества;
- определены и обоснованы показатели эффективности социального управления мотивацией деятельности ИТР;
- установлены основные проблемы и противоречия социального управления мотивацией деятельности ИТР;
- сформирован комплекс мер по совершенствованию системы управления мотивацией деятельности ИТР на промышленных предприятиях;
- разработана современная модель управления мотивацией деятельности ИТР.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что разработанные и обоснованные автором научные положения существенно дополняют предметную область социологии управления, восполняют ряд существенных пробелов в социологическом осмыслении и практическом решении ряда важных проблем повышения мотивации деятельности ИТР. Эти положения могут служить теоретической основой создания и совершенствования системы социального управления на промышленных предприятиях.
Практическая значимость работы заключается в том, что основные положения и результаты диссертационного исследования могут найти применение в современных организациях различных форм собственности для совершенствования системы социального управления мотивацией деятельности ИТР. Они позволяют создать на предприятиях эффективную систему социального мониторинга мотивационной сферы сотрудников и значительно повысить эффективность управленческой деятельности. Материалы диссертации могут быть использованы при подготовке и переподготовке управленческих кадров, что может значительно повысить их качество.
Положения, выносимые на защиту:
1. Мотивация это система внутренних и внешних факторов, вызывающих и направляющих деятельность и поведенческие реакции людей в заданном (социально-значимом) направлении. Мотивация деятельности ИТР – это относительно стабильный комплекс мотивов, сформированных на основе осмысления и оценки различных моделей поведения для достижения предполагаемых результатов. Управление мотивацией представляет собой целенаправленное систематическое воздействие на основные элементы мотивационного процесса (потребности, установки, интересы) в целях создания побудительных причин к совершению личностью или социальной группой определенных действий в интересах той или иной социальной организации или общества в целом. Это процесс формирования внутренних и внешних условий, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его активность в нужную для социальной организации сторону, регулирующих интенсивность и границы деятельности, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность для достижения определенных целей.
2. ИТР – это специфическая социальная группа, представляющая собой значительный по численности слой населения, пребывающего в трудоактивном возрасте, который включает лиц, имеющих высшее, незаконченное высшее, средне-специальное образование, работающих по найму на реальных или номинальных инженерных и технических должностях. Она состоит из ядра специалистов и профессионалов высокой квалификации. Инженерно-технические работники составляют ту часть персонала предприятия, которая непосредственно осуществляет организацию и руководство технологическими процессами на низшем и среднем уровнях социальной организации.
3. Мотивация деятельности ИТР определяется содержательными характеристиками труда, стремлением сотрудников к самореализации личностного потенциала и повышению социального статуса. На нее существенное влияние оказывают такие факторы как: содержание, условия, социальная значимость труда и удовлетворенность уровнем оплаты, возможность карьерного роста, состав коллектива, престиж занимаемой должности.
4. Новая парадигма социального управления мотивацией НТР предполагает своевременное реагирование на внешние и внутренние вызовы, использование интеллектуального и физического потенциала исполнителей, переход к инновационным формам и способам воздействия, требующего не только постоянного обновления продукции, технологий, но и структуры трудовых ресурсов, повышения организационной культуры.
5. Современная система управления мотивацией ИТР может создаваться как на макроуровне, так и на уровне отдельных социальных организаций. Механизм мотивации состоит из трех подсистем: управляющей, управляемой и инструментально-технологической. Все подсистемы тесно взаимосвязаны друг с другом, с входящими в них элементами механизма и представляют собой единое целое. Отдельные компоненты подсистем, в свою очередь, имеют признаки системности.
6. В основу системы управления мотивацией деятельности ИТР на промышленных предприятиях может быть положена синтетическая мотивационная модель, позволяющая в полной мере использовать наиболее эффективные социальные механизмы управленческого воздействия.
Апробация и реализация результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования были апробированы на предприятиях: СП «Уралэнерго», ПТК «УралМедьПром», ТОО «Новое время», АО «Казцинк», внедрены в практику работы с кадрами ИТР в ТОО «Новое время» и ПТК «УралМедьПром». Теоретические положения, разработанные в диссертации обсуждались на Международной научно-практической конференции 19 апреля 2007 г. (г. Усть-Каменогорск. Восточно-Казахстанский государственный технический университет); Международной научно-практической конференции 27-28 января 2006г. (г. Тараз. Казахстанско-Российский Университет); Международной научно-практической конференции 28-29 марта 2009г. (г. Усть-Каменогорск. Восточно–Казахстанский государственный технический университет).
Результаты работы практически внедрены на предприятиях ПТК «УралМедьПром» и ТОО «Новое время» при проведении обучения и аттестации ИТР.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав (шести параграфов), заключения, библиографического списка и приложений.
Инженерно-технические работники как социально - профессиональная группа в социальной структуре общества
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что разработанные и обоснованные автором научные положения существенно дополняют предметную область социологии управления, восполняют ряд существенных пробелов в социологическом осмыслении и практическом решении ряда важных проблем повышения мотивации деятельности ИТР. Эти положения могут служить теоретической основой создания и совершенствования системы социального управления на промышленных предприятиях.
Практическая значимость работы заключается в том, что основные положения и результаты диссертационного исследования могут найти применение в современных организациях различных форм собственности для совершенствования системы социального управления мотивацией деятельности ИТР. Они позволяют создать на предприятиях эффективную систему социального мониторинга мотивационной сферы сотрудников и значительно повысить эффективность управленческой деятельности. Материалы диссертации могут быть использованы при подготовке и переподготовке управленческих кадров, что может значительно повысить их качество.
Положения, выносимые на защиту:
1. Мотивация это система внутренних и внешних факторов, вызывающих и направляющих деятельность и поведенческие реакции людей в заданном (социально-значимом) направлении. Мотивация деятельности ИТР - это относительно стабильный комплекс мотивов, сформированных на основе осмысления и оценки различных моделей поведения для достижения предполагаемых результатов. Управление мотиваци ей представляет собой целенаправленное систематическое воздействие на основные элементы мотивационного процесса (потребности, установки, интересы) в целях создания побудительных причин к совершению личностью или социальной группой определенных действий в интересах той или иной социальной организации или общества в целом. Это процесс формирования внутренних и внешних условий, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его активность в нужную для социальной организации сторону, регулирующих интенсивность и границы деятельности, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность для достижения определенных целей.
2. ИТР - это специфическая социальная группа, представляющая собой значительный по численности слой населения, пребывающего в трудоактивном возрасте, который включает лиц, имеющих высшее, незаконченное высшее, средне-специальное образование, работающих по найму на реальных или номинальных инженерных и технических должностях. Она состоит из ядра (специалистов и профессионалов высокой квалификации) и балласта, т.е. лиц формально находящихся на инженерно-технических должностях, но не обладающих необходимыми профессиональными знаниями, навыками и умениями. Инженерно-технические работники составляют ту часть персонала предприятия, которая непосредственно осуществляет организацию и руководство технологическими процессами на низшем и среднем уровнях социальной организации. При этом основанием для отнесения работников к ИТР является не наличие каких-либо властных полномочий и не образование, а занимаемая должность, непосредственно связанная с организацией и техническим обеспечением производственного процесса.
3. Мотивация деятельности ИТР определяется содержательными характеристиками труда, стремлением сотрудников к самореализации личностного потенциала и повышению социального статуса. На нее существенное влияние оказывают такие факторы как: содержание, условия, социальная значимость труда и удовлетворенность уровнем оплаты, возможность карьерного роста, состав коллектива, престиж занимаемой должности.
4. Новая парадигма социального управления мотивацией НТР предполагает своевременное реагирование на внешние и внутренние вызовы, использование интеллектуального и физического потенциала исполнителей, полный отказ от технократического и переход к инновационным формам и способам воздействия, требующего не только постоянного обновления продукции, технологий, но и структуры трудовых ресурсов, повышения организационной культуры.
5. Современная система управления мотивацией ИТР может создаваться как на макроуровне, так и на уровне отдельных социальных организаций. Механизм мотивации состоит из трех подсистем: управляющей, управляемой и инструментально-технологической. Все подсистемы тесно взаимосвязаны друг с другом, с входящими в них элементами механизма и представляют собой единое целое. Отдельные компоненты подсистем, в свою очередь, имеют признаки системности.
6. В основу системы управления мотивацией деятельности ИТР на промышленных предприятиях может быть положена синтетическая моти-вационная модель, позволяющая в полной мере использовать наиболее эффективные социальные механизмы управленческого воздействия.
Апробация и реализация І результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования были апробированы на предприятиях: СП «Уралэнерго», ПТК «УралМедьПром», ТОО «Новое время», АО «Казцинк», внедрены в практику работы с кадрами ИТР в ТОО «Новое время» и ПТК «УралМедьПром».
Социологическое исследование состояния мотивации деятельности инженерно-технические работники: основные показатели и результаты
Формально находясь на инженерных (или младших научных) должностях в НИИ, ВУЗах, на предприятиях, они занимаются исполнением любых текущих поручений руководства, но не работой по профилю специальности, полученной в ВУЗе; или ином учебном заведении. Формаль-ное наличие высшего образования в сочетании со страхом потерять (формальный же) социально-профессиональный статус и имеющееся, пусть и плохо оплачиваемое, но инженерное, рабочее место крайне затрудняет для этих людей социально-профессиональную мобильность. Этот страх обусловлен у таких людей, прежде всего, опасениями не найти другую работу или же найти, но такую, которая предполагала бы формальный переход в более низкие социальные страты (что сопряжено для них с серьезными моральными трудностями, потерей социальной идентификации, возникновением стрессовых состояний). Это делает их чрезвычайно удобными для управления: как социальной группой ими легко может манипулировать любая власть (организационная, муниципальная и государственная); как отдельными работниками - всевозможные начальники по месту работы.
Можно назвать следующие особенности представителей рассматриваемой группы: - низкая квалификация; -социальная пассивность; легкая управляемость со стороны органов управления всех уров ней; - готовность выполнять любую работу в рамках своей организации, лишь бы она не была связана с переводом на неинженерную (ненаучную, непреподавательскую) должность; -тяга «служить своему начальнику («верноподданническая» мотивация социального поведения); - приверженность идеям государственного и любого иного патернализма; - чувство постоянной социальной униженности, отвергнутости, ненужности; - обостренное стремление к стабильности существования; - безразличное отношение :к содержательной стороне выполняемой ими работы; - стремление уйти от ответственности (и, в частности, личная экономическая безответственность).;
Хотя эти черты данной социальной группы и носят негативную окраску, их игнорирование крайне опасно для дальнейшего развития страны. Об этом свидетельствуют неудачные реформы социально-экономической сферы в первые годы постсоветского периода. Так, авторы реформ (Гайдар и др.) ошибочно полагали, что при сокращении финансирования бюджетной сферы, высококвалифицированные кадры, к которым в то время относили основную часть ИТР, обязательно должны были «перетечь» из неэффективных и потому малооплачиваемых секторов экономики в перспективные, с более высокими заработками (причем, вне зависимости от ранга, социального статуса, связанного с новыми местами работы). Однако этого не произошло. Такая политика в совокупности с финансовыми махинациями директорского корпуса, привела к хроническим невыплатам заработной платы. Вследствие чего, одна часть работников, относящихся к ИТР, уволившись, стала трудоустраиваться, меняя при этом профиль своей трудовой деятельности. Другая часть, формально «оставив» трудовые книжки в своих организациях, стала подрабатывать «на стороне». Этим государство спровоцировало обострение проблем социальной защиты работников, скрытой безработицы и теневой экономики. Третья часть, — представители ИТР, - остались пережидать лихолетье на своих рабочих местах, перебиваясь случайными подработками, помощью родственников или влача жалкое существование. При этом, для экономического взаимодействия с государством и муниципальными службами они стали использовать различные экономические суррогаты (справки с места работы о том, что данный человек не получает заработную плату и т.п.). Этим государство обострило комплекс экономических и социальных проблем в жилищно-коммунальной и иных сферах.
В проблемах, возникшиих; при акционировании предприятий и их приватизации, ИТР, - как легко поддающаяся начальственным манипуляциям группа, - сыграла не последнюю роль, голосуя на собраниях акционеров за решения, выгодные директорскому корпусу (опять же, по указке начальства), но не выгодные им самим. Исследования показывают, что и в настоящее время при проведении выборных кампаний представители ИТР, как правило, голосуют в соответствии с указаниями любых начальников, продаваясь за словесные гарантии стабильности или опасаясь уг-роз еще более ухудшить и без того не лучшее их положение. Только этим можно объяснить успех различных «партий власти» на выборах в любые представительные органы.
Исследование показывает, что хотя в настоящее время численность ИТР значительно сократилась и продолжает сокращаться, эта специфическая социальная группа имеет действенные механизмы воспроизводства и, по прежнему, оказывает балластное влияние на происходящие в обществе реформационные процессы. .Причем, такое влияние, не несущее в себе необходимых любому обществу стабилизационных элементов, выступает фактором, провоцирующим развитие деградационных тенденций в производственной и социально-политической сферах. О силе этого влияния можно судить потому, что, по подсчетам автора (поскольку нет каких либо иных статистических данных), численность данной социальной группы в настоящее время составляет до 20 % трудоспособного населения России.
Доля представителей ИГР среди населения определяется автором оценочно на основе данных общероссийских выборочных опросов. При этом, основная масса представителей ИТР с высокой вероятностью выявляется при помощи сопоставления четырех критериев: 1) положительного ответа на вопросы, о согласии / несогласии с суждениями о том, что «государство должно обеспечить всех граждан» чем-либо (работой, зарплатой, жильем и т.п.); 2) принадлежности респондента к группе «невписав-шихся» в сложившуюся социально-экономическую ситуацию тех, кто не «приобрел», а «потерял» от проводимых реформ, стал жить хуже, испытывает чувства социального дискомфорта и пессимизма; 3) принадлежности респондента по признаку «место работы» или «род занятий» к производственной сфере или к числу лиц, замещающих инженерно-технические должности в организациях; 4) наличие средне-специального или высшего образования. Первый критерий говорит о приверженности госпатерналистским настроениям, второй о негативном социальном самочувствии и низком уровне материального достатка, третий и четвертый позволяют, примерно, выделить тех, кто продолжает работать на «номинально-инженерных» должностях, реально не требующих соответствующей квалификации.
Сравнительный анализ практики управления мотивацией деятельности инженерно-технические работники: состояние, проблемы и противоречия
Исследование показывает, что высшие цели организации (предприятия, компании, фирмы) доводятся в среднем до 48 % инженерно-технических работников, а 52 % такой информацией не обладают. При этом прослеживается тенденция роста этого показателя от низшего к высшему уровню управления: высшие цели и цели подразделений доведены до 20,6 % исполнителей, до 46,6 % низового звена управления, до 61,3 % среднего звена управления и до 100 % высшего звена.
На вопрос «Как Вы оцениваете значение для предприятия выполняемой Вами работы?» были получены следующие ответы: - «она очень важна» -25,2 %; - «она необходима» - 52,4 %; - «трудно сказать» - 30,6 %. Отсюда следует, что основная масса представителей ИТР не удовлетворена результатами собственного труда. Но если работник не осознает значимость собственной деятельности, это означает, что его мотивация крайне низка.
Вопросам, связанным с производственной деятельностью, уделяется в десять раз больше времени и внимания при беседах с руководителями, чем вопросам, связанным с интересами работника, например, с его карьерным ростом, личными планами, социальной поддержкой и др. Гордятся своей работой лишь 56 % опрошенных. Однако еще в ходе Хоторноского эксперимента было доказано, что решение основных производственных проблем находится в непроизводственной
Подробно см.: Кнорринг В.И. Искусство управления. - М.:БЕК, 1997. - 264 с. сфере. Тем не менее, исследование показывает, что руководители высшего звена организации, как правило, игнорируют это положение.
И, наконец, на вопрос «Правильно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу?», только 42 % ответили положительно, а 28 % отрицательно, и почти 30 % затруднились с ответом. Это означает, что 58% работников предприятий не считает, что их труд справедливо оценивается руководством. Это является одной из многих причин низкой мотивации работников (ИТР), а следовательно и низкой эффективности управления ею.
На вопрос: «Нравится ли Вам Ваша профессия?» 60,7 % опрощенных ответили положительно, а 19,8 % - отрицательно, остальные - затруднились с ответом. Отсюда следует, что почти пятая часть опрошенных заявила, что их профессия им не нравится. Это свидетельствует о низкой профпригодности значительной части ИТР, а следовательно, и о низкой мотивации их деятельности. Но если мотивация не достаточна для эффективного исполнения обязанностей, то и управление ею нельзя считать эффективным. В данном случае есть все основания говорить о его низком уровне.
На вопрос: «Есть ли у Вас все необходимое для качественного выполнения работы?» 40,2 % опрошенных ответили - положительно, 23,5% - отрицательно, а 26,3% затруднились ответить. Отсюда следует, что основная часть ИТР не удовлетворена тем, что вышестоящие руководители не проявляют должной заботы о них, не считают их деятельность важной для решения производственных задач, а сложившаяся система управленческих отношений нуждается в серьезном реформировании.
На вопрос: «Испытываете ли Вы высокую ответственность за результаты своего труда?», 23,5 %.респондентов ответили положительно, 54,9 % - отрицательно и 21,6 % - затруднились ответить. Такое отношение объясняется тем, что, в виду низкой мотивации, многие респонденты не чувствуют значимости и важности своей работы, относятся к ИТР только потому, что занимают соответствующие должности. Они не разделяют социально-психологические ценности, социальные установки и модели поведения этой специфической социальной группы.
В ходе анализа ответа на вопрос: «Что стимулирует Вашу работу?» были выявлены следующие приоритеты: первый приоритет - «материальные стимулы» - 46 %; второй приоритет - «важность выполняемой работы» - 31 %; далее - «высокое доверие руководителя» - 10 %, «возможность проявлять свои способности» — 13 %. Следовательно, и в данном случае главная проблема заключается в управлении мотивацией деятельности ИТР.
Исследование показало, что немаловажным фактором повышения корпоративной культуры является лояльность работника к предприятию, которая формируется удовлетворенностью содержанием работы, ощущением внимания и заботы со стороны предприятия, удовлетворенностью карьерой и уверенностью в целесообразности работы в данной организации. Так, на вопрос: «Является ли Ваша работа интересной для Вас?» 76 % ответили «да», 14 - «нет», затруднились ответить 10%. Из числа опрошенных только 11,7 % считают, что предприятие стремится создать высокое качество жизни для работника, и 17,6% ощущают постоянное внимание к себе, как человеку; отрицательные ответы составили, соответственно, 70,3 %. На вопрос: «Хотели бы Вы перейти в другой коллектив с такой же заработной платой?» 66,7 % респондентов ответили «нет», 3,9 % намерены уйти в благоприятное время, а 29,4 % - хотят уйти, но не знают куда, поскольку в сложившейся обследуемых регионах социально-экономической ситуации проблема трудоустройства является наиболее острой.
Не лучше ситуация и с планированием карьеры. На вопрос: «Всегда ли Вам известно о появлении всех вакансий на предприятии и требованиях, предъявляемых к кандидату?» только 18 % ответили положительно, а 82 % - отрицательно. На вопрос: «Знаете ли Вы перспективу своего карьерного роста?» 12 % ответили «да», 68 - ответили «нет», 20% - «затрудняюсь ответить». Отсюда следует, что планированием карьеры сотрудников на предприятии практически никто не занимается, а эта проблема решается лишь в случае появления вакансии, и необходимости поиска нового работника. При этом основную роль в занятии вакансий играет не конкурсный отбор из числа наиболее квалифицированных претендентов, а связи.
Совершенствование системы управления мотивацией инженерно-технических работников
Система внешних вознаграждений может быть классифицирована по нескольким признакам: - экономические (денежные - неденежные); - статусные (карьерный рост, привилегии, власть); - социальные (участие в управлении, ощущение причастности, общение, признание заслуг, одобрение, моральное поощрение, возможность обратной связи); - профессионально-развивающие (обучение, повышение квалификации); - направленные на улучшение условий труда; - гарантирующие занятость и реализацию прав
В зависимости от объекта вознаграждения они дифференцируются на индивидуальные и групповые; - по степени периодичности - на регулярные и эпизодические; - от широты применения — массовые и эксклюзивные (индивидуальные).
Исследование показывает, что разнообразие видов и форм вознаграждений, принятых в социальных организациях, обеспечивает гибкость и адаптивность системы вознаграждений. Непременным условием эффективности такой системы является ее взаимосвязь с системой мотивов и стимулов. Отсюда следует, что совершенствование системы вознаграждений, как внутренних, так и внешних, должно занимать центральное место в деятельности руководителей, являться основным направлением в повышении эффективности управления мотивацией ИТР. При этом основным принципом должен быть принцип социальной справедливости.
Изучение опыта управления кадрами показывает, что в практике вознаграждения сотрудников наиболее часто используются материальные, реже - моральные, и практически не применяются смешанные стимулы. Это во многом объясняется тем, что в годы социально-экономического кризиса моральные стимулы не работали. Но тогда, когда ситуация изменилась, руководители продолжают руководствоваться прежними стереотипами. В настоящее время, по мнению автора, смешанное стимулирование, основанное на учете индивидуальных характеристик и психологических установок каждого сотрудника предприятия, должно быть приоритетным. Система вознаграждений призвана оптимизировать структуру мотивов и гармонизировать интересы ИТР и организации. Ее основной принцип состоит в следующем: любой труд должен быть справедливо оценен.
По современным представлениям, с целью достижения не только единовременного эффекта, но и направленности на долгосрочную перспективу система управления мотивацией, в том числе и для ИТР, должна включать четыре основных составляющих, в каждой из которых применяются материальные стимулы и моральное поощрение, связанные соответственно с внешним и внутренним вознаграждением. Это четыре вида мотивации: непосредственная, кратковременная, среднесрочная и долгосрочная . Комплексное их применение в управленческой деятельности может существенно повысить эффективность всей системы управления мотивацией ИТР.
Непосредственная мотивация может предусматривать разовые выплаты незапланированной премии за особую значимость выполненной работы непосредственно после ее окончания или объявление благодарности, поздравление руководства как выражение личного признания и др.
Краткосрочная мотивация включает ежемесячное вознаграждение по результатам работы. Как показало исследование, нематериальные
формы мотивации, как правило, в этом случае не эффективны. Поэтому руководителям следует устанавливать материальное вознаграждение в виде целевых надбавок и доплат к основной заработной плате. Краткосрочная мотивация более других видов направлена на побуждение к труду, но срок ее эффективного действия ограничен периодом «привыкания» сотрудника к ежемесячному вознаграждению.
Среднесрочная мотивация рассчитана на период действия в течение годам и включает премирование за достижение результатов по итогам работы.
Исследование дает основание утверждать, что долгосрочная мотивация особенно необходима для ИТР. Она может включать традиционные формы побуждения, непосредственно вытекающие из стратегических задач и кадровой политики: вознаграждение, связанное с основными результатами деятельности и долгосрочными результатами. Например, карьерный рост, доплаты за выслугу лет, присвоение корпоративных званий, вручение наград и знаков отличия (как государственных, так и введенных данной организацией), систему социальных льгот и гарантий, связанных с продолжительностью работы на предприятии и т.п.
Однако при создании оптимальной системы управления мотивацией следует учитывать, что у каждого из четырех компонентов свой период действия. Так, эффект непосредственного мотивирования может исчезнуть при первом порицании со стороны руководителя или после получения зарплаты, которая оказалась ниже ожидаемой. Краткосрочная мотивация снижается медленнее, и еще медленнее угасает среднесрочная и долгосрочная, но это не означает, что долгосрочное мотивирование может заменить остальные компоненты. Реализация всех четырех компонентов придает системе управления мотивацией стратегическую устойчивость . Эффективность мотивации, по мнению Аткинсона можно определить по формуле: Как показало внедрение результатов исследования в ТОО «Новое время», по этой формуле, можно рассчитывать, эффективность мотивации, на коллектив в целом или на одного инженерно-технического работника.
Тем не менее, формы стимулирования и правила их применения должны быть известны, понятны работнику и приняты им и трудовым коллективом как составная часть корпоративной культуры.
В ходе исследования установлено, что руководители всех уровней воздействуют на мотивацию сотрудников на основе политики вознаграждения через систему внешнего и внутреннего стимулирования. При внешнем вознаграждении они используют систему материального стимулирования и морального поощрения, влияя на степень удовлетворенности различными факторами труда всех категорий персонала.
