Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы социологическоі о исследования проблем управления трудовой мотивацией 15
1.1. Понятие и структура трудовой мотивации 15
1.2, Управление трудовой мотивацией через стимулирование: социологичес кий анализ сложившихся форм и методов 38
ГЛАВА II. Управление трудовой мотивацией в организации: социолопиеский 60
2.1. Мотивированный работник как цель и критерии эффективности управления трудовой мотивацией: понятие и структура 60
2.2. Уровень трудовой мотивации работников некоммерческой организации: показатели и социологическая методика оценки 74
2.3. Мотивационная составляющая условий труда и жизнедеятельности работников... 89
2.4. Оценка эффективности стимулирующих факторов как оспова управления трудовой мотивацией в организации 101
Заключение 114
Литература 122
Приложения 136
- Понятие и структура трудовой мотивации
- Управление трудовой мотивацией через стимулирование: социологичес кий анализ сложившихся форм и методов
- Мотивированный работник как цель и критерии эффективности управления трудовой мотивацией: понятие и структура
- Уровень трудовой мотивации работников некоммерческой организации: показатели и социологическая методика оценки
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена недостаточной научной разработанностью проблем управления трудовой мотивацией в изменяющейся России, в связи с чем, интеграция российского социума в международное сообщество значительно затруднена по причине незаинтересованного отношения к труду и низкого качества продукции в сфере производства товаров и услуг. По мнению большинства российских и зарубежных исследователей, основной причиной такого положения дел является низкий уровень трудовой мотивации российского работника. В современной России общемировые тенденции формирования постиндустриального общества тесно переплетены с внутренними процессами "рыночного реформирования", что обусловливает наличие серьезных проблем в сфере управления социально-трудовыми отношениями.
Под воздействием осуществляемых экономических реформ в современной России происходят существенные изменения трудовых функций работников различных профессиональных отрядов, структуры мотивов и ценностных ориентации работников в зависимости от конкретных условий и особенностей содержания труда, факторов, определяющих производительность индивидуального и коллективного труда, а также наблюдается влияние индивидуально-типологических характеристик личности на структуру мотивации.
В современной России в условиях ценностной транзиции, поведенческого плюрализма, политики навязывания работнику модели рыночной культуры, управление нуждается в системном анализе факторов и условий управления трудовой мотивацией современных субъектов хозяйствования.
По результатам последних исследований, работа занимает в жизни россиян второе место по значимости после семьи. При этом ей уделяют гораздо больше времени, чем семье. Почти половина (47%) населения работает сверхурочно. Значительные переработки (50 и более часов в неделю) в России зачастую являются признаком того, что человек работает, что называется, "на себя" (сверхурочная работа характерна, прежде всего, для предпринимателей и самозанятых). Почти в каждом пятом случае работа по основному месту трудоустройства не позволяет россиянам обеспечить своим семьям приемлемый уровень существования, что заставляет их подрабатывать.
С другой стороны, 77% руководителей современных российских организаций жалуются на недостатки в системе мотивирования сотрудников,
признавая, что не могут заставить своих подчиненных хорошо работать даже за приличную заработную плату.
Низкий уровень трудовой мотивации россиян в условиях их физических и психических перегрузок на работе относится к числу важнейших проблем современного российского общества и имеет место не только среди рабочих (рядовых исполнителей), но и среди руководителей разного уровня.
Анализ факторов трудовой мотивации в системе управления организацией актуален по ряду обстоятельств. Во-первых, трудовая мотивация хозяйствующих субъектов в российском обществе не технологизирована и управленческие решения носят реактивно-приспособительный характер. Во-вторых, ориентация на «рыночную культуру» воспроизводит матрицу «экстенсивного воспроизводства», адаптации к обстоятельствам, трансформации трудовых отношений. В-третьих, специфика трудовой мотивации и ценностных ориентации различных субъектов определяет структуру их взаимоотношений, детерминирует социально-трудовые отношения в России, которые характеризуются борьбой и поисками компромиссов между предпринимателями, государством, менеджерами и наемными работниками в процессе удовлетворения ими своих экономических и социальных интересов, реализации их мотивационных стратегий. В-четвертых, целенаправленное воздействие на мотивацию трудовой деятельности рассматривается как воздействие на социального субъекта, его образ мыслей и жизнедеятельности.
Таким образом, учитывая актуальность обозначенной социальной проблемы, можно сформулировать научную проблему, как противоречие между необходимостью повышения эффективности управления трудовой мотивацией и отсутствием научных разработок по практическому определению факторов этой эффективности.
Степень научной разработанности проблемы
Основу диссертационного исследования составили труды основоположников теории управления: Ф.Тейлора, Э.Мэйо, Дж.С. Адамса, А.Маслоу, Д.Макгрегора, Д.Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера и др.
Для раскрытия проблемы трудовой мотивации следует отметить труды классиков социологии, исследующих проблемы личности, её ценностных ориентации и социальных установок - М. Вебера, Т. Парсонса, П. Сорокина.
Вопросы управления трудовой мотивацией работников промышленных предприятий рассматриваются в работах западноевропейских социологов: Ж. Фридмана, А. Турена (Франция), Дж. Голдторпа, Д. Локвуда (Великобритания),
Г. Бравермана (США) и др. Проводимые в послевоенные десятилетия эмпирические исследования касаются трудового поведения работников, их отношения к производственной деятельности, мотивации и профессионально-ценностных ориентации, взаимодействия различных групп занятых, проблем совершенствования управления социальными процессами.
Нельзя не отметить фундаментальные исследования трудовой мотивации в России. В теоретико-методологическом плане во второй половине XX века изучением трудовой мотивации занимались отечественные школы экономики, социологии, психологии и менеджмента (Московская, Новосибирская, Ленинградская, Одесская и др.), которые рассматривали соотношение потребностей и ценностных ориентации личности, вопросы стимулирования трудовой деятельности (В.Н. Белкин, Н.А. Волгин, А.Г. Здравомыслов, Е.Д. Катульский, А.Н. Леонтьев, Н.В. Марков, И.С. Нарский, Ю.Л. Неймер, Б.С. Павлов, В.Д. Патрушев, В.Г. Подмарков, И.М.Попова, Р.В. Рывкина, А.И. Татаркин, О.И. Шкаратан, З.И. Файнбург, И.И. Чангли, Н.А. Цаголов, В.А. Ядов и др.).
В период трансформации российского общества интересы ученых обратились к анализу изменений трудовой мотивации в условиях рыночных отношений, стали широко разрабатываться механизмы стимулирования труда и построения системы заработной платы на государственных и частных предприятиях. Особую научную ценность в исследовании данного направления представляют работы Е.В. Андриановой, Г.П. Бессокирной, О.С. Е. В. Горбенко, В.Л. Доблаева, Е.В. Зиминой, Е.П. Ильина, В. Иноземцева, Л.В. Карташовой, Ю.Д. Красовского, А.Л. Коблевой, Л.И. Лукичевой, B.C. Магун, О.В. Мильман, С.Г.Молчанова, Н.С. Пряжникова, В.В. Радаева, Н.И. Самоукиной, O.K. Слинковой, Т.О. Соломанидиной, А.А. Тараданова, Н.В. Федоровой, С.А. Шапиро, В.А. Шахового и др.
Полезными для раскрытия проблемы трудовой мотивации, на наш взгляд, представляются работы В.А. Дятлова, Е. Власовой, В.В. Городний, Л.А. Ильиной, В. Иноземцева, Т. Копачевской, В. Лапидус, В.А. Макарова, В.А. Слесарева, СВ. Шекшни и др., в которых предлагаются программы мотивации персонала в компаниях и корпорациях, выявляются особенности трудовой мотивации молодежи и управленческого звена.
Обобщение результатов исследований в области трудовой мотивации привело нас к выводу, что при всей разработанности проблемы, наблюдается несогласованность позиций различных авторов, работающих в данном направлении, как на терминологическом, так и на концептуальном уровнях. Приходится также констатировать практически полное отсутствие прикладных
методических разработок в сфере определения содержания и уровня трудовой мотивации. Эти обстоятельства предопределили выбор объекта, предмета, постановку цели и задач диссертационного исследования.
Объект исследования - трудовая мотивация персонала организации.
Предметом исследования выступают условия и факторы трудовой мотивации как базовые проблемы управления персоналом организации.
Область научного исследования диссертации соответствует паспорту специальности 22.00.08 - социология управления, утвержденному Приказом Минобрнауки России от 25 февраля 2009 г. № 59, в части исследования проблемы эффективности управленческой деятельности. В диссертации выявлены факторы управления трудовой мотивацией персонала организации.
Цель исследования - социологический анализ и обоснование факторов трудовой мотивации персонала как одного из направлений современного организационного менеджмента.
Достижение этой цели потребовало постановки и решения следующих теоретических и прикладных задач:
1. Провести анализ и обобщение существующих теоретических и методологических подходов к изучению трудовой мотивации.
2. Определить основные термины и понятия, применяемые в
исследованиях по заявленной проблеме («мотив», «потребность», «стимул»,
«трудовая мотивация», «стимулирование»).
3. По специальной методике собрать и проанализировать эмпирическую
информацию (исходные данные) и на этой основе рассчитать показатели
уровня трудовой мотивации работников конкретной организации.
4. Определить мотивационную эффективность применяемых в
организации мер стимулирования труда.
Осуществить дифференцированный расчет-рейтинг мотивационных факторов для групп работников с разным уровнем трудовой мотивации.
Выработать рекомендации по развитию системы стимулирования и повышения трудовой мотивации работников конкретной организации.
Теоретико-методологическая основа исследования
Диссертационное исследование базируется на теории и методологии, изложенной в фундаментальных трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам трудовой мотивации, положениях социологии организации и организационного поведения, положениях философии о системном подходе к анализу социальных явлений.
Теоретической основой исследования являются положения классиков зарубежной социологической науки - М. Вебера, Э. Дюркгейма, К. Маркса, Т. Парсонса, Г. Спенсера о процессах возникновения, обособления и специализации видов трудовой деятельности; стратификационный и деятельностный подходы к изучению трудовой мотивации, отраженные в трудах В. А. Ядова, В. В. Радаева, О. И. Шкаратана.
В процессе исследования автором использовались методы научного познания: системный, индуктивный и дедуктивный методы, методы анализа и синтеза, статистические методы, в том числе метод факторного анализа, а также прикладной социологический метод - анкетирование.
Эмпирическую базу исследования составляют данные, полученные в результате социологического исследования, проведенного в октябре 2009 года методом выборочного обследования работников Государственного учреждения - Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Челябинской области. Выборочная совокупность составила 2008 человек (две трети) состава генеральной совокупности (N=3000) работающих среднесписочного состава. Опрос проведен по методике, разработанной на кафедре социологии Челябинского государственного университета (д-р социологических наук А.Тараданов) и адаптированной соискателем к специфике трудовой деятельности в конкретной организации.
Информационная база представлена данными государственной статистики, а также результатами социологических исследований по данной проблематике.
Наиболее существенные результаты, полученные автором:
Представленная логическая структура трудовой мотивации.
Разработанная социальная структура «мотивированности» работников организации.
Предложенная методика расчета уровня трудовой мотивации.
4. Предложенная методика расчета мотивационной эффективности
применяемых в организации управленческих решений в части мер
стимулирования труда.
5. Разработанная система мотивационных факторов для групп работников
с разным уровнем трудовой мотивации.
6. Обоснованные направления совершенствования системы
стимулирования и повышения трудовой мотивации работников
некоммерческой организации.
Научная новизна представлена в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Уточнено определение трудовой мотивации и теоретически
разработана ее логическая структура. В определении акцентируется внимание
на деятельностный аспект трудовой мотивации, в связи с чем последняя
определяется как намерение, настрой, желание человека работать
(«трудиться»). Логическая структура процесса трудовой мотивации
представляет собой следующую циклическую последовательность: «условие
жизнедеятельности» - «потребность» - «актуальная потребность» - «стимул» -
«мотив» - «труд» - «изменение трудом условий жизнедеятельности» -
«удовлетворение актуальной потребности» - «изменение иерархии потребностей»
- «актуализация другой потребности» - «новый стимул» - «другой мотив» -
«труд» и т.д.
2. Разработана методика определения параметров трудовой мотивации,
что позволяет более эффективно управлять работниками некоммерческой
организации, основываясь на конкретных социотипах и их трудоотдаче при
выполнении должностных обязанностей. Определены необходимые и
достаточные экономико-социологические параметры мотивированного
работника; установлено, что мотивированный работник - это человек, который
работает производительно, заинтересованно, творчески, проявляя разумную
инициативу в рамках производственной, трудовой и технологической
дисциплины; необходимыми и достаточными качествами-параметрами
мотивированного работника определены: 1)растущий интерес работника к
работе; 2)стремление работника к повышению эффективности работы своей
собственной и своего подразделения (организации); и 3)наличие «в активе» у
работника «дельных» предложений.
3. Определено, что стимул может иметь как искусственное, так и
естественное происхождение; стимулирование же трудовой мотивации при
управлении коллективом есть сугубо социальное действие, осознанное
(сознательное) выявление или создание условий, порождающих актуальную
потребность работников и таким образом переходящих в факторы,
формирующие трудовую мотивацию, направленную на достижение более
полного выполнения возложенных на организацию функций.
4. Определены и сформулированы две принципиально различных сферы
применения мер стимулирования в управлении трудовой мотивацией членов
трудового коллектива: 1)выявление уже имеющихся актуальных потребностей
работников и представление возможности их удовлетворения посредством
труда и 2)изменение условий жизнедеятельности работников таким образом,
чтобы актуальные потребности организации стали актуальными потребностями работника.
Доказано, что разработанная методика позволяет определять уровень трудовой мотивации в организации через определение размеров проявления у работников показателей трудовой мотивации (растущего интереса к работе, стремления к повышению эффективности работы и наличия «в активе» у работника «дельных» предложений): при расчете с опорой на эти позиции уровень трудовой мотивации в исследованной некоммерческой организации равен 51,1%.
Выявлено, что интерес к работе, как один из основных параметров мотивированности работника и уровня трудовой мотивации, в наибольшей мере возрастает у молодых сотрудников, недавно принятых на работу и имеющих низкую заработную плату и квалификацию. Наиболее влиятельными факторами, определяющими возрастание интереса к работе в организации определены:
ясность для работников этапов, сроков и показателей для профессионального роста;
- содержательная трудовая деятельность;
- присутствие в работе «игровых составляющих» (конкурсности и
соревновательности).
Теоретическая значимость работы состоит в авторском подходе к определению основных понятий по теме работы, теоретической разработке параметров мотивированного работника, способствующие обогащению научного знания в области социологии управления и организации.
Практическая значимость исследования состоит в том, что выработанная в процессе исследования методика позволяет оценить эффективность использования средств в организации, направленных на стимулирование труда и повышение трудовой мотивации. Такая эффективность определяется через отношение реальных затрат по каждой из статей стимулирования к уровню мотивационной эффективности мероприятия.
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке программ повышения мотивации персонала предприятий (организаций, фирм).
Основные положения диссертации, теоретический и практический материал могут быть использованы в учебном процессе для преподавания студентам различных специальностей дисциплин «Социология управления», «Управление персоналом», «Теория организации», «Менеджмент»,
«Организационное поведение», «Социология труда», «Социология организаций».
Апробация работы:
Основные теоретические положения и результаты исследования представлены руководству государственного учреждения - Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Челябинской области. Теоретические и методологические положения, выводы диссертации, практические результаты проведенного исследования использованы в процессе подготовки и преподавания лекционных курсов «Социология», «Социология управления», «Конфликтология», «Управление общественными отношениями» факультета «Экономика и управление» Южно-Уральского государственного университета.
Результаты исследования представлены в научных докладах и сообщениях на научных конференциях: «XXV Международная научно-практическая конференция: Изменяющаяся Россия. Социально-экономические инновации» - Уральский социально-экономический институт Академии труда и социальных отношений, г. Челябинск, 2008г.; «Смыслы, ценности, нормы в бытии человека, общества, государства. Вторая региональная научная конференция» - Челябинский государственный университет, г.Челябинск, 2010г.; «Инновационные образовательные технологии в подготовке профессиональных управленческих кадров. Научная конференция» Челябинский институт (филиал) ФГОУ ВПО «Уральская академия государственной службы», г.Челябинск, 2010г.; «Актуальные исследования в области психолого-социальной работы. Научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых» - С-Петербург, СПБГИПСР, 2010г.; «Современные социальные процессы: человеческое измерение. Всероссийская научно-практическая конференция» - Институт управления, г.Набережные Челны, 2010г.; «Профессионализм как ресурс развития человека и общества. Научно-практическая конференция» - Саратовский государственный университет, г. Саратов, 2011г.
По теме диссертации опубликовано 9 работ общим объемом 5,4 п. л., в том числе 2 статьи в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК для публикаций, одной монографии, выполненной в соавторстве.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка использованной литературы (176 источников) и приложений.
Понятие и структура трудовой мотивации
В основе определения трудовой мотивации находятся понятия «мотив» и «труд». Известный российский «экономист-социолог» В.Н; Белкин-справедливо отмечает, что в современной «научной и учебной литературе не установилось единого понимания основополагающих категорий «мотив труда», «стимул труда», «мотивация труда», «стимулирование труда», нет общепризнанной классификации мотивов и стимулов труда, структуры системы мотивов и системы стимулов труда и т.д.».
Толковый словарь русского- языка определяет мотив как. «побудительную причину, повод к какому-нибудь действию». Это трактовка мотива развивается затем научными отраслями, практически и предметно занимающимися мотиваций (прежде всего, это области психологии, управления и социологии). И каждая из них активно работает над выработкой собственных определений. При этом и внутри самих этих наук нет согласия относительно содержания и определения указанного понятия,
Психология определяет мотив от лат. moveo — двигаю: Ї) или как «материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность, или поступок и ради которого они осуществляются»;48 2) или как- «состояние возбуждения, которое побуждает. организм к действию»49; 3) или как «рационализацию, подтверждение или оправдание, которое человек представляет как причину своего поведения.... ; 4) или для обозначения общей глобальной установки, как, например, во фразе: "Его действия отражают альтруистические мотивы"...
То есть, в психологически определяемом содержании понятия мотива представлены: 1) значимая для субъекта цель, для достижения которой он производит действия; 2) состояние возбуждения организма, порождающее действия; 3) рациональное основание совершенного действия; 4) глобальная установка поведения. Эта многозначность в определениях одного понятия говорит о наличии в содержании мотива некоего очень сложного, но и очень. значимого для человека феномена, определяющего одновременно основные составляющие, стороны и аспекты его деятельности и поведения: направленность, интенсивность, социальность. И это различие впоследствии и порождает у исследователей разницу в методологических подходах и методических приемах в зависимости от целей и задач того или иного исследования.
Наука управления определяет мотивы как «побудительные причины поведения и действий человека». Тот факт, что «управленческое» определение мотива практически не отличается от определения, представленного в Толковом словаре, говорит, по нашему мнению, о «здоровом» прагматизме управленческого подхода, не углубляющегося в «хитросплетения дефиниций», а пытающегося максимально оптимизировать и рационализировать понятийный аппарат для решения практических проблем.
Социология в одном авторитетном источнике «отталкивается» от лат. moveo — фактор, где мотив: «1. Побудительная причина (повод) к к.-л действию, доводов в пользу ч -л»53. «2. Осознанное побуждение к деятельности субъекта (личности, соц. группы, общности)».
В другом не менее авторитетном социологическом источнике за основу берется лат. movere — побуждать, приводить в движение; здесь мотив — «одно из фундаментальных понятий, используемых в психологии для описания и анализа сферы побуждения субъекта к деятельности... предметное содержание потребности, для удовлетворения к-рой субъект осуществляет активную, направленную деятельность».55
Словарь общественных наук за основу принимает лат. motivus — подвижный; мотив здесь - «преимущественно осознанное (курсив наш — ОТ.) внутреннее побуждение личности к определенному поведению».56 Психологи, однако, не согласны с.тем что мотив — это «преимущественно осознанное побуждение». По их мнению, «...сам мотив, как правило, не осознается: он может проявляться в эмоциональной окраске тех или иных объектов или явлений, в форме отражения их личностного смысла». 57
Итак, вышеприведенные положения показывают, что, во-первых, в ученом сообществе отсутствует даже согласованность по поводу содержания и трактовки исходного латинского выражения: здесь и l)«moveo — двигаю»; и 2)«moveo — фактор»; и 3)«movere — побуждать, приводить в движение»; и 4)«motivus — подвижный». Общий смысл, однако, достаточно ясен: мотив -это нечто всеобщее и фундаментальное в структуре личности, «дающее команду» человеку к действию и управляющее этим действием, что (действие), собственно, и делает человека человеком и личностью.
Управление трудовой мотивацией через стимулирование: социологичес кий анализ сложившихся форм и методов
Как было сформулировано по итогам параграфа 1.1., трудовая мотивация — это намерение, настрой, желание человека работать, чтобы удовлетворить потребности. Мы выяснили, что потребность - это ощущение человеком недостатка в чем-либо, а число потребностей бесконечно, поэтому нет такого человека, физических и психических возможностей которого хватило бы, чтобы удовлетворить их все. Поэтому трудится человек лишь. для удовлетворения актуальных потребностей, и то не всех, а лишь тех, для удовлетворения которых хватает возможностей.
Сама по себе потребность в труде (напряженном целенаправленном расходовании физической и психической энергии) у человека отсутствует. Труд лишь средство для удовлетворения других потребностей. Поэтому «нормальный» человек трудиться не хочет, но вынужден это делать под давлением актуальных потребностей (стимулов). «Стимул (лат. stimulus -стрекало, погонялка) - внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина».103 «Стимул - физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор)». «Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом- труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности».
Ранее мы определили, что в структуре трудовой мотивации стимул — это условие, «выросшее» из потребности в актуальную потребность. Нахождение, активизация или искусственное создание таких «растущих» до актуальных условий и потребностей называется стимулированием. С.Ожегов называет стимулирование «активизацией деятельности».106 В Энциклопедическом социологическом словаре под стимулированием понимается «метод воздействия на трудовое поведение работника, опосредованное через его мотивацию».107
В теме стимулов и стимулирования также имеются нерешенные теоретические вопросы. Один из них — соотношение стимулирования- и «мотивирования». Одна группа ученых полагает нужным принципиально различать стимулирование и мотивирование. «Следует отметить, что стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование».
Другая позиция не стремится к такому принципиальному различению указанных понятий. Здесь «мотиваторы — побуждающие факторы. Внешние по отношению к человеку раздражители, которые, если они- соответствуют его потребностям (мотивам), побуждают человека к определенному поведению». То есть, согласно данному взгляду, фактически получается, что мотиваторы - это те же стимулы, а мотивирование, соответственно, то же стимулирование (см. выше: «Стимул - внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина»).
Существует в литературе и такое понятие, как «мотивирующий фактор». «По своим проявлениям и функциям в регуляции поведения мотивирующие факторы могут быть разделены на три относительно самостоятельных класса: 1) потребности, влечения и инстинкты как источники активности организма; 2) собственно мотивы как причины выбора направленности поведения; 3) эмоции, субъективные переживания (стремления, хотения, желания) и установки как способы регуляции поведения субъекта».
Однако определения самого «мотивирующего фактора» авторы не дают. А между тем, при такой его трактовке возникают принципиальные вопросы. С одной стороны, «мотивируюпще факторы» - это «собственно мотивы как причины выбора направленности поведения»; с другой стороны, «мотивирующие факторы» - это «потребности, влечения» и т.д. Получается, что «мотивирующие факторы» - это одновременно и мотивы, и потребности? Вопрос: попребности и мотивы - это понятия с одним и тем же местом в структуре трудовой мотивации или, все-таки, мотивы происходят из потребностей? Или как-то по-другому?
По этой причине понятие «мотивирующие факторы» представляется нам больше заггутьтвающим понимание сути проблемы, чем разъясняющим ее, и в дальнейшем мы будем избегать использования данного понятия как неопределенного в достаточной степени, - за исключением тех случаев, когда оно входит В Цитату в смысле стимула.
Аналогичная ситуация и с «мотивированием», которое тоже весьма неопределенно как по отношению к «стимулированию», так и по отношению к другим основным теоретическим положениям. Поэтому дальнейшее наше теоретическое движение анализа трудовой мотивации будет происходить соответственно алгоритму «условия — потребность - актуальная потребность индивида - стимул -мотив - труд - удовлетворение потребности до степени снятия ее актуальности — замещение ее новым стимулом- потребностью, обретшей актуальность» и так далее в течение всего периода трудовой деятельности.
Мотивированный работник как цель и критерии эффективности управления трудовой мотивацией: понятие и структура
Представленный в параграфе 1.2 анализ показал, что для практической деятельности по повышению уровня трудовой мотивации нужно знать, какие стимулы в каких условиях работают лучше. Однако отсутствие убедительных исследовательских результатов в данной сфере вынуждает авторов публикаций констатировать, что на настоящее время «картины сравнительной эффективности методов мотивации ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дают.... Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты, работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно не мотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затратившего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учёта действительных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер.»165 Получается, что в каждом отдельном случае разные стимулы по-разному эффективны, и общего научного решения проблемы не существует? Или, все-таки, те общие теоретические положения, которые представлены в. первой главе диссертации, несут в себе «зерно истины», и нужно только их суметь. адаптировать к социально-трудовой практике?
Анализ данных немногочисленных исследований в данном направлении, опубликованных в специальной литературе, больше формирует новые вопросы, чем дает ответы на поставленные. Так, в одной из последних публикаций на данную тему анализируются «коэффициенты реальной важности (КРВ) факторов, влияющих на рост удовлетворенности трудом руководителей». Коэффициенты рассчитываются на основе соотнесения удовлетворенности руководителей некоторыми условиями их труда и важности данных условий для удовлетворенности трудом.
В итоге формируется следующий их рейтинг:
Представленные выше результаты говорят, во-первых, о наличии вопросов к методическому обеспечению исследований проблем трудовой мотивации. Например, каково должно быть конкретное содержательное і і наполнение (например, %% «текучести кадров») занявшего первую строчку в рейтинге показателя «Стабильность состава трудовых коллективов», чтобы он мог быть признан удовлетворительным? А показателя «Личная выгода в конечных результатах деятельности организации»? Этот вопрос можно поставить и ко всем остальным приведенным в таблице показателям.
Во-вторых, «удовлетворенность трудом» не является убедительным показателем мотивированности работника: известно, что такая удовлетворенность имеет место и в том случае, когда человек незаслуженно занимает высокое положение или имеет возможности для относительно безопасного использования служебного положения в корыстных целях: не зря в приведенных данных на 1-2-ом месте — показатель «Личная выгода в конечных результатах деятельности организации»; то есть — «личный интерес».
Однако полагаем, что значительный «эвристический заряд» данного подхода также должен быть отмечен. Он состоит, во-первых, в том, что это не очередное теоретизирование, а исследование реальной трудовой ситуации и данные «из первых рук»; во-вторых, что показывает принципиальную возможность движения к решению обозначенных проблем оценки уровня трудовой мотивации на пути формирования некоторых комбинированных коэффициентов или показателей.
Не менее ценную информацию для выработки методических основ изучения условий и факторов удовлетворенности трудом дает исследование труда фрилансеров: так называется категория «независимые профессионалы, не состоящие в штате организаций, а самостоятельно предоставляющие услуги различным заказчикам, благодаря использованию информационно-коммуникационных технологий».167 Как отмечают исследователи, наиболее важным аспектом труда для фрилансеров является "интересная работа" (куусиа наш. - О.Г .у. ей охмегсшші &2% вй эс респондентов.. Она. очад&да отодвинуть на второе место (78%) такой, казалось бы, незыблемый фактор как "хорошая оплата", который обладает первостепенной значимостью в современной России, где он важен почти для каждого - 96%. Фрилансеры гораздо сильнее стремятся к трудовым достижениям и инициативе: третье место в ряду трудовых ценностей занимает стремление к работе, "на которой можно чего-то достичь" (60%), а пятое - возможность проявлять инициативу (44%). Аналогичные показатели для россиян почти в 1,5-2 раза меньше. Немаловажную роль играет и удобный график работы (58%), а выбранная форма занятости позволяет им удачно сочетать свои желания с возможностями.68
Приведенные фрагменты позволяют обоснованно предложить в содержание методики по оценке уровня мотивированности работников такой показатель, как личностный интерес к труду, его содержанию. То есть, чтобы работник мог быть признан мотивированным, его работа должна быть ему интересна- Об -этом же говорит в своих прикладных исследованиях трудовой мотивации и А.Тараданов.
Однако в представленном подходе А. Тараданова интерес к работе рассматривается просто как «интересная работа»: нами же выше указано, что такой подход таит в себе опасность содержательной ошибки, поскольку наличия одного личного интереса для определения уровня мотивации или признания работника мотивированным недостаточно- Поэтому в своем подходе мы уточнили формулировку «интереса к работе» на формулировку «возрастания интереса к работе», что позволило перейти от «статической» модели интереса к «динамической» (см. Приложение 1. «Анкета», вопрос 2).
Уровень трудовой мотивации работников некоммерческой организации: показатели и социологическая методика оценки
«Идеальный тип» представляют мотивированные» работники (MP: параметры см. выше). На противоположном полюсе - «немотивированные» работники (НМР). Это, соответственно, те, кто одновременно: з.)не указали на повышение интереса к работе; б)предложений по «улучшениям» они не имеют, в)над улучшениями либо не думают, либо думают редко.
Между этими двумя крайними группами располагаются два уровня, в каждом из которых еще по три категории работников. Уровень «перспективные работники» представляют:
УралАЗ: стратегия прорыва: Под общей редакцией B.X. Кормана - Изд-во Татьяны Лурье: Челябинск. 2008, с. 163-164. а) «активисты» (те, у кого одновременно возрастает интерес к работе и они постоянно думают над улучшениями либо в своей работе, либо в работе своего подразделения, либо там и там одновременно; но предложений по «улучшениям» они не имеют);
б) «ударники» (те, кому работа без особого интереса, но они постоянно думают над улучшениями либо в своей работе, либо в работе подразделения, либо там и там; и предложения по «улучшениям» имеют);
в) «таланты» (те, у кого одновременно возрастает интерес к работе и предложения по «улучшениям» имеют, но не особенно думают над улучшениями).
Затем идут три категории уровня «проблемных работников» - только с одним положительным мотивационным показателем; это: а)«обломовы» (работа без интереса, и принятых предложений по «улучшениям» не имеют но постоянно думают над улучшениями); 6)«практики» (имеют принятые предложения по «улучшениям», но работа без интереса к ней, и над улучшениями постоянно не думают); в)«любшпели» (возрастает интерес к работе, но над улучшениями не думают и предложения по «улучшениям» не имеют).
Предлагаемый методический подход позволяет сформулировать принципиальное решение одной из основных проблем, обозначенных в литературе: вычислить уровень трудовой мотивации (УМ) персонала в организации. В основе расчета УМ заложена следующая логика.
Согласно методике, каждая категория работников по уровню и содержанию мотивированности сформирована на основе соответствующего соотношения трех качеств: 1)«интерес к работе», 2)«думает над улучшениями», 3)«имеет предложения». Наличие у работника одновременно всех трех данных качеств принимается за уровень мотивации у таких чаУ&:чшкш. чаі іряші. ШЇ Д %;, офиюртсхвд& Ч; девд щіуу. ВДРДКЭДЬ ч. qpsapSpseiG одного принимается за уровень мотивации 66,6 %; присутствие одного из качеств и отсутствие двух означает УМ в 33,3 %; одновременное отсутствие у него всех трех качеств означает уровень его трудовой мотивации 0,0%.
Для апробации и проверки разработанного методического аппарата в октябре 2009 года проведен выборочный опрос работников некоммерческой организации - Государственного учреждения - Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Челябинской области; N=2008; генеральная совокупность №3000. Отклонение от полученных результатов генеральной совокупности (ошибка выборки) составило 1,3%, что соответствует принятой в социологии практике.
Применение выборочного обследования позволило получить выборочную совокупность (состав опрошенных) соответствующей генеральной совокупности (составу работаюншх) по всем социально-демографическим показателям. В составе опрошенных по должности: специалисты - 78,6%; руководители среднего звена - 15,7%; руководство — 1,2%; другие - 2,3%; не указали должность 2,2 %.
Доля респондентов в возрасте 18-30 лет составила 24,3%; 31-40 лет — 28,4%; 41-50 лет - 25,4%; старше 50 лет - 19,2%; не ответили на вопрос 2,7%. Мужчины составили 7,7%, женщины - 89,5%; не ответили на вопрос. 2,8%. Не замужем (холост) - 16,7%; в «официальном» браке - 57,6%; в «гражданском» браке - 8,0%; в разводе - 11,5%; вдовы— 4,1%. Не имеют детей 44,0%; имеют на иждивении 1-го ребенка 35,9%; двух - 12,5; трех и более - 1,1%.
Работники с высшим образованием составили 63,9%; со средним профессиональным - 31,3%; средним - 2,7%; не ответили на вопрос 2,1%.
По поводу самого опроса почти две трети опрощенных (62,5%) считают, что «всегда полезно спросить, что люди думают»; трое из десяти 2,5% не ответили. Итак, Государственное учреждение - Отделение Пенсионного фонда
Российской Федерации по Челябинской области - это высоко квалифицированный персонал преимущественно женского пола, равномерно сбалансированный по возрастному составу и полагающий полезным проведение такого рода анкетных опросов.
Более трети опрошенных (37,2%) работают в системе ПФР более Шлет; более четверти (27,4%) - 6-І0 лет; 17,8% работают в системе ПФР 2-5 лет; и 16,3% - менее 2-х лет.
По мнению о себе самих работников, половина из них (48,7%) относится к работникам высокой квалификации; 12,1% - «невысокой квалификации»; и треть (31,6%) - «как все». Не ответили на вопрос 7,6% Две трети работников (68,4%) оценивают свои отношения с коллегами как доброжелательные; 29,1% как рабочие; 0,2% - как напряженные. В отношениях с руководством доброжелательные отношения отмечаются в 37,4% случаев; «рабочие» отношения 57,9% напряженные - 1,2%.
Система организации и стимулирования труда работает так, что интерес к работе (один из. важнейших мотивационных показателей) возрастает у 40,1% работников; «не изменяется» у 39,4%; «убывает» у 7,9%; затруднились ответить и не стали отвечать 12,6%.
Указали, что премии в прошедшем году получили 73,4% опрошенных; материальную помощь - 52,2%; компенсацию за путевку - 25,0%; поізьішспие надбавки - 13,4%; медицинскую помощь - 12,8%. Вариант «другие материальные поощрения» отметили 0,8%, а 15,4% не отметили никаких материальных поощрений: возможно, они таковых не имели или «не заметили».
