Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы исследования конфликта
1.1. Современные подходы в изучении конфликта 12
1.2. Проблемы конфликта в социологии управления 35
ГЛАВА II. Конфликты в организации: причины, специфика и типология
2.1. Конфликтогенные факторы и их характеристика 56
2.2. Особенности конфликтов в организации 78
2.3. Межличностные и межгрупповые конфликты 98
Заключение 124
Примечания 128
Библиографический список 132
Приложение 143
- Современные подходы в изучении конфликта
- Проблемы конфликта в социологии управления
- Конфликтогенные факторы и их характеристика
- Межличностные и межгрупповые конфликты
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Процессы модернизации российского общества актуализировали проблему управления социальными конфликтами, и это поставило исследователей перед необходимостью всестороннего анализа социального конфликта как на макро-, так и на микроуровне, в том числе и в организации. Современные социальные трансформации — политические, экономические, социокультурные, -усложнение социальных структур и отношений, появление новых видов предпринимательской деятельности и многое другое изменили облик прежних организаций и вызвали к жизни новые. Изменились характер и вектор внутриорганизационных взаимодействий, и в таких условиях конфликт стал одной из важнейших характеристик организации, что не могло не найти отражения в научном познании. Это, несомненно, делает избранную тему чрезвычайно актуальной.
Современное видение конфликта основывается на признании его многомерности и полифункциональности. Сложность феномена конфликта в том, что его последствия могут носить как деструктивный, так и конструктивный характер, поэтому для социологии управления очень важно, с одной стороны, выработать механизмы, позволяющие снизить негативное содержание конфликта, а с другой, - использовать способствующий социальным трансформациям его позитивный потенциал. Это особенно важно для организации, когда конфликт может быть использован для снятия напряженности, ослабления нестабильности, для утверждения новых организационно-структурных форм, внедрения инноваций, установления новых типов взаимодействий, развития организационной культуры. И тогда конфликт превращается в тот инструмент, с помощью которого становятся возможными решение возникающих проблем и определение перспектив развития. Наличие у конфликта такой особенности - избавлять систему от присущей ей деструктивности, неопределенности, рассогласованности, диагностировать сложившуюся ситуацию — позволяет говорить о конфликте не только в его позитивном значении, но и о его положительных последствиях. Таким образом, конфликт перестает носить исключительно негативный характер. И это особенно важно в случае с организацией. В процессе конфликта происходит объективация предметно-деятельностной основы межличностных и межгрупповых взаимодействий, что служит предпосылкой оптимизации внутриорганизационной структуры и внутриорганизационных отношений.
Для современных организаций характерно большое многообразие конфликтов, порождаемых разными причинами, в них оказываются вовлеченными как отдельные индивиды, так и группы, движимые различными интересами и потребностями, что формирует обширное конфликтное пространство. Более того, конфликты имеют разный вектор развития: одни имеют скрытый, другие - явный характер, одни конфликты сменяются другими. И это естественным образом актуализирует проблему изучения конфликтов и причин их возникновения, урегулирования и управления.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема конфликта в современных условиях является достаточно востребованной, в том числе и социологией управления.
Основные концепты конфликтологических теорий были заложены западными исследователями, среди которых особое место принадлежит Г. Зиммелю, Р. Дарендорфу, Л. Козеру, К. Марксу, Т. Парсонсу, Э. Мэйо, К. Боулдингу, М. Дойчу, Р. Гарнеру, Т. Маршалу, Р. Миллсу, Э. Хобсбауму. Им принадлежит разработка наиболее известных концепций конфликта - позитивно-функциональной, системно-структурной, диалектической, источнико-конфликтной, именно они предложили различные трактовки понятия «социальный конфликт», показали действие конфликта на различных уровнях социальной организации, дали различные типологии конфликтов, изучили и обосновали их функции, исследовали социальные последствия конфликтов.
Идеи основоположников социологии конфликта послужили основой для современных концепций социального конфликта. Наиболее известные из них: социотропная теория У. Мак-Дугалла, теория групповой динамики Л. Линсея, интеракционистская теория Д. Мида, фрустрационно-агрессивная теория Д. Долларда и Н. Миллера.
Широкое отражение проблема конфликта нашла и в социологии управления, где разработан и накоплен богатый концептуальный и методологический инструментарий, позволяющий рассматривать конфликт с точки зрения отношений в области управления. В рамках социологии управления конфликт в организации рассматривался такими исследователями, как А. Файоль, М. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу, Дж. Бертон, Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт, Н. Смелзер, Я. Морено, Р. Парк, Дж. Хоманс и др.
Для раскрытия природы конфликта значительный интерес представляют исследования, касающиеся природы организаций, их структуры, организационного поведения, организационной культуры, динамики внутриорганизационных отношений. И здесь следует отметить работы таких зарубежных ученых, как П.М. Блау, Дж. Гибсон, Д.Х. Доннелли-мл., П. Друкер, О. Крегер, Дж. М. Тьюсон, Дж. В. Ньюстром, К. Девис, Г. Саймон, В. Томпсон и др., а также российских - С.А. Баркова, О.С. Виханского, А.Н. Зинковского, И.А. Кравченко, Ю.Д. Красовского, А.И. Наумова, А.И. Пригожина, В.А. Спивака, А.В. Тихонова, С.С. Фролова и др.
Несомненный вклад в разработку проблемы конфликта внесли отечественные ученые: А.Я. Анцупов, М.С. Вершинин, Н.В. Вешняков, И.Я. Герасименко, Н.В. Гришина, О.Н. Громова, А.В. Дмитриев, А.И. Желтухин, Ю.Г. Запрудский, А.Г. Здравомыслов, В.И. Кудрявцев, В.П. Милецкий, Б.И. Хасан, А.И. Шипилов, P.M. Юсупов, В.А. Ядов и др.
6 Они продолжили разработку понятийного аппарата, содержательной стороны конфликта, его функций и следствий, предложили различные классификации конфликтов и механизмы конфликторазрешения.
Проблемой управления конфликтами в разное время занимались Т.П. Галкина, Н.С. Данакин, В.В. Козлов, А.А. Козлова, Б.Г. Литвак, А.В. Сергейчук, Н.А. Скок, В.И. Сперанский, А.А. Урбанович, К.В. Харченко, А. В. Чумиков, Г.П. Щедровицкий, СВ. Шекшня и др.
Несмотря на широкую разработанность в целом проблемы конфликта, и самой организации, остается достаточно много вопросов, требующих нового осмысления в свете происходящих в обществе изменений. И это в первую очередь касается конфликта в организации, что требует комплексного и взаимосвязанного анализа всех сторон и аспектов в деятельности организации.
Объектом исследования являются организационные отношения. Предмет диссертационного исследования - конфликты в организации, их особенности, факторы, воздействующие на формирование конфликтов, и механизмы их разрешения.
Цель данной диссертации - всестороннее исследование природы, содержания, причин, типологии и специфики конфликтов в организации.
Для достижения этой цели автором поставлен ряд исследовательских задач: изучить природу конфликта как такового; рассмотреть конфликт с позиций социологии управления; проанализировать действие факторов, влияющих на формирование конфликта в организации; представить типологию конфликтов в организации и показать их специфику; исследовать особенности межличностных и межгрупповых конфликтов в организации; выявить причины и последствия межличностных и межгрупповых конфликтов в организации; определить управленческие механизмы разрешения конфликтов.
Гипотеза. Конфликт в организации представляет собой сложное явление. Будучи в своей сущности одним из способов взаимодействия индивидов и групп, конфликт формирует социальное пространство для социального притяжения и отталкивания, способствует акцентуации существующих проблем, совершенствованию внутриорганизационных отношений и механизмов управления.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили работы социологов и теоретиков в области социологии управления, социологии организации, социологии группового поведения, классические методы социологического анализа эмпирического материала, базирующиеся на использовании общеметодологических принципов объективности, системности, детерминизма, конкретности и всесторонности.
Среди методологических установок, явившихся основой изучения эмпирического материала, можно выделить институциональный анализ и методы феноменологической социологии. Междисциплинарный характер теоретической основы не оказал влияние на методы сбора информации, когда социологический опрос включал в себя опрос экспертов и респондентов, операционализацию понятий, формулирование гипотезы, анализ количественных данных, проверку гипотезы и качественные обобщения.
Эмпирическая основа диссертации. Эмпирическую базу исследования составил как первичный, так и вторичный социологический материал. Первичный социологический материал был собран в ходе социологических опросов, которые проводились аспирантами кафедры социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета под руководством академика РАСН профессора В.А. Казначеева в рамках программ социологических исследований «Управленческая и организационная культура в трансформирующейся России» и «Социокультурное проектирование в структуре социального управления».
Вторичный социологический материал составили опубликованные результаты опросов, проведенные В.В. Гаврилюком, Т.П. Галкиной, О.Н. Громовой, Т.М. Заславской, А.Д. Лазукиным, П.М. Козыревой, Н.Ю. Кремневой, Н.А. Трикозом, а также социологические исследования, проведенные в разное время разными научными коллективами.
Наряду с материалами анкетного опроса в диссертации использовались методы включенного наблюдения, статистического анализа, неформализованные интервью.
Научная новизна исследования. Научная новизна настоящей диссертации, определяемая ее целью и задачами, состоит в следующем: внутриорганизационные отношения показаны через призму конфликтности; конфликт представлен и как таковой, и с точки зрения социологии управления; на обширном первичном и вторичном эмпирическом материале показаны природа конфликта в организации, его объективные и субъективные основания; определено значение внутренних и внешних факторов возникновения и развития конфликтов в организации; исследованы различные типы конфликтов в организации, причины их возникновения и последствия для функционирования организации; выявлены особенности межличностных и межгрупповых конфликтов в организации; предложены способы разрешения конфликтной ситуации в организации. Исходя из этого, на защиту выносятся следующие положения: 1. Конфликт - неотъемлемое свойство любой социальной системы, проявляющееся как на макро-, так и на микроуровне, а также необходимый инструмент разрешения возникающих противоречий. Конфликту подвержены весь социум и составляющие его структуры, в том числе и организации, где конфликт выступает в качестве одной из специфических форм социализации. Конфликт может быть направлен на преодоление отживших форм внутриорганизационного взаимодействия и их замену новыми, соответствующими складывающимся условиям, в чем проявляется так называемая эволюционная функция конфликта в организации.
2. Изучение организации как коллектива, имеющего определенные задачи, структуру, апробированные механизмы взаимодействия, весьма плодотворно, особенно с точки зрения управления внутриорганизационными конфликтами. Для эффективного функционирования организации необходимо обеспечить координацию действий индивидов и групп в соответствии с организационными задачами. Совпадение целей индивидов, групп и целей организации сужает пространство конфликтности. Несовпадение целей, их противостояние расширяет конфликтное пространство, а это значительно осложняет выработку стратегий по снятию внутриорганизационной напряженности.
3. Конфликт определяется системным действием множества факторов различного содержания и степени интенсивности, что делает его полидетерминированным явлением. На его возникновение, развертывание, разрешение влияет совокупность объективных и субъективных факторов. Конфликт в организации может быть обусловлен как внутренними (объективными, организационно-управленческими, социально психологическими, личностными) причинами, так и внешними (экономическими, политическими, социокультурными), которые находятся во взаимной связи и обусловленности. Именно они и определяют выбор технологий управления конфликтами и поведением их участников, что обеспечивает их контролируемость и определенную предсказуемость результатов разрешения конфликта.
4. Межличностный конфликт есть противоборство двух или более взаимодействующих субъектов, воспринимающих друг друга как оппонентов в силу разности преследуемых целей, столкновения интересов в процессе удовлетворения тех или иных потребностей, из-за разности мотивационных установок, что ведет к формированию негативного образа противоположной стороны, вплоть до его отрицания. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основу. Конкретные причины межличностных и межгрупповых конфликтов достаточно разнообразны: ограниченность ресурсов, сложный характер взаимодействий, различия в целях и ценностях, в жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации; личностные особенности индивидов.
5. Межличностные и межгрупповые конфликты тесно взаимосвязаны. Конфликт между индивидами, принадлежащими к разным группам, может привести к межгрупповому конфликту, равно как и межгрупповой — к конфликту между индивидами. Межгрупповой конфликт затрагивает большую группу интересов, поэтому его последствия сказываются как на группе в целом, так и на всех ее участниках, даже если они не принимают непосредственного и активного участия в конфликте.
6. Управление конфликтом — это целенаправленная деятельность субъектов по организации поведения участников конфликта — сотрудников организации - и по синхронизации усилий сторон конфликта. Последовательное решение управленческих задач обеспечивает легитимацию конфликта и институционализацию его разрешения. Эффективное управление конфликтом предполагает определенную последовательность действий управленческого аппарата и комплексное применение самых разнообразных методов управления.
Теоретическая и практическая значимость работы. Основные положения и выводы диссертации, основанные на результатах первичного и вторичного социологического материала, позволяют говорить о ее научно-теоретической и практической значимости. Исследование представляет
11 определенный научный интерес для специалистов, работающих в области социологии управления, социологии организации, социологии малых групп, конфликтологии. Диагностика и прогнозирование конфликтных ситуаций, учет конфликтогенных факторов позволяют повысить эффективность функционирования организации и всей системы организационного управления, что имеет непосредственное отношение ко всем звеньям управленческого аппарата.
Апробация диссертации. Главные положения диссертации использовались в материалах внутривузовских и межвузовских научных и научно-методических конференций, а также на методологических семинарах в Пятигорском государственном технологическом университете. Основные положения работы изложены в пяти публикациях, общим объемом 2,9 п.л.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих пять параграфов, заключения, примечаний, библиографического списка и приложения.
Современные подходы в изучении конфликта
Процессы модернизации российского общества актуализировали проблему управления конфликтами на разных уровнях социальной организации, что потребовало теоретико-методологического анализа проблемы конфликта и определения основных направлений исследования. Социологически-конфликтологические концепции в советское время не получили необходимого рассмотрения в силу ряда причин, в том числе и идеологических. Сегодня конфликт, став реальностью современной жизни, занял соответствующие позиции как в общественном сознании, так и в научном познании. Отечественная наука в исследовании конфликта значительно продвинулась, хотя следует заметить, что истоки ее - в западных социологических теориях. Основополагающие идеи социологии конфликта как научного направления были заложены в XIX веке и получили развитие в XX веке в ряде концепций: 1) психоаналитической (3. Фрейд и представители неофрейдизма); 2) экзистенциальной (Э. Франки); 3) социотропной (У. Мак-Дугалл); 4) групповой динамики (К. Левин, Л. Линсей); 5) социометрической (Я. Морено); 6) интеракционистской (Д. Мид); 7) фрустрационно-агрессивной, или необихевиористской (Д. Доллард, Н. Миллер).
Не вдаваясь в подробности содержания каждого из этих направлений, которые, несомненно, внесли значительный вклад в становление современной социологической теории конфликта, все же укажем на некоторые недостатки, которые были им присущи. Во-первых, конфликт исследовался главным образом в рамках философии и в связи с философскими категориями, что позволяло показать конфликт как свойство не только социальной, но и природной реальности. Во-вторых, конфликт рассматривался применительно к различным областям человеческой деятельности, а не в целом - как социальный конфликт, объемлющий собой совокупность всех разновидностей конфликтов. В-третьих, социология по большей части отдавала предпочтение анализу конфликтов на макроуровне, в то время как конфликты на микроуровне, а именно: межгрупповые, межличностные, внутриличностные, - оставались без должного внимания. И, наконец, в-четвертых, что следует признать наиболее существенным недостатком, социология конфликта не являлась самостоятельной отраслью социального знания с присущими ей категориальным аппаратом, методологическим и социологическим инструментарием. Таковой она стала, выделившись из социологии, лишь в середине XX века.
Наиболее весомый вклад в разработку проблемы конфликта, как на макро-, так и на микроуровне, внесли такие известные социологи, чьи труды стали классическими, как М. Вебер, Г. Зиммель, Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Маркс, Т. Парсонс, Э. Мэйо, К. Боулдинг. Их имена связаны с возникновением определенных концепций конфликта: классовое понимание конфликта К. Маркса, функциональная теория конфликта Г. Зиммеля, «позитивно-функциональный конфликт» Л. Козера, структурный функционализм, или «консенсусная доминанта социального порядка» Т. Парсонса, «конфликтная модель общества» Р. Дарендорфа, теория «человеческих отношений» Э. Мэйо, «общая теория конфликта» К. Боулдинга. В наши дни получили признание и такие теории, как «источнико-конфликтные теории и обусловлено-конфликтные теории» Р. Гарнера и Т. Маршала, «теория социального конфликта» Р. Миллса, теория «поведенческой модели фрустрации-агрессии» Ч. Тили, теория «разрешения конфликтов на основе человеческих потребностей» Дж. Бартона и др.
Было бы логично начать разговор о конфликте с автора теории «понимающей социологии» М. Вебера. С его точки зрения, конфликт проистекает из-за столкновения статусных позиций индивидов и групп. Исходя из того, что эти столкновения - непременный атрибут жизни, М. Вебер считал конфликт неустранимым явлением. Хотя он вел речь о возможности достижения консенсуса в силу того, что интересы индивидов и групп могут не только расходиться, но и совпадать, — следовательно, можно выработать определенные механизмы смягчения конфликтного взаимодействия, тем более что конфликт развивается достаточно нестабильно. В целом можно отметить, что М. Вебер признавал важность конфликта как на макро-, так и на микроуровне и в силу этого указывал на необходимость его серьезного и всестороннего анализа, в чем немаловажная роль принадлежит социологии и в особенности ее прикладной части.
Немецкий исследователь Г. Зиммель — основоположник функциональной теории конфликта в социологии. Для него центральным понятием социологии являются различные формы взаимодействия, где обнаруживаются «господство и подчинение, конкуренция, подражание, разделение труда, образование партий, представительство, одновременность сомкнутости внутри и замкнутости извне»1 и др., что может стать основой конфликта. В своей работе «Социология» Г. Зиммель ввел понятие «социология конфликта», обозначил круг ее проблем, представил типологию социальных конфликтов. Ему принадлежит ряд идей о природе конфликта, которые не потеряли научной значимости и сегодня: - конфликт — определенная форма социального взаимодействия, он носит всеобщий и универсальный характер; - конфликту подвержен весь социум и все его структуры, следовательно, абсолютно стабильной никакая организация быть не может; - конфликт имеет позитивное значение (позитивную функцию), так как способствует саморазвитию той или иной социальной системы, в результате чего и происходит внутренняя ее интеграция — система от нестабильных состояний переходит к более стабильным и гармоничным; - конфликт является одной из форм социализации индивида, социального общения и человеческого взаимодействия. Г. Зиммель утверждал, что индивид, стремясь к совершенствованию своих способностей и к самоутверждению, нередко вступает в противоречие с принятыми в обществе нормами, которые требуют от него выполнения определенных ролей, что может вести к конфликту между индивидом и обществом: «Конфликт между обществом и отдельной личностью развертывается в самом индивиде в виде борьбы его сущностных элементов»2. Формы социализации могут препятствовать развитию личности, поскольку индивид вынужден вопреки собственной воле действовать сообразно принятым культурно-этическим нормам.
Проблемы конфликта в социологии управления
Социология управления накопила достаточно большой теоретический и эмпирический материал, касающийся конфликтов. Проблематика конфликта нашла достаточно широкое отражение во множестве научных работ - как зарубежных, так и отечественных. Несмотря на тот факт, что социология управления — достаточно молодая отрасль социологии, ею разработан и накоплен богатый концептуальный и методологический инструментарий, позволяющий рассматривать конфликт с точки зрения отношений в области управления. Исследование управленческих отношений особенно важно применительно к российской действительности, поскольку речь идет о переходе к новым — рыночным — формам хозяйствования. При анализе проблемы конфликта в рамках социологии управления неизбежно обращение к опыту, накопленному менеджментом, — предметом его исследования являются, как известно, универсальные законы управления. И в этом отношении предметная область социологии управления и менеджмента в определенной степени совпадают, более того, сегодня уже появилась такая отраслевая область социологического знания, как социология менеджмента. Она, как и социология управления, изучает процессы, происходящие в организациях, главным образом в бизнес-организациях.
Социология управления представлена многими известными именами. В рамках избранной темы имеет смысл остановиться на воззрениях таких исследователей, как М. Фоллет, Э. Мэйо, К. Левин, Дж. Доллард, Я. Морено, Дж. Мид, Р. Парк, Дж. Хоманс и др. Для всех них характерно то, что в своих научных изысканиях, в том числе и в вопросах конфликта, они использовали философские, психологические, социологические, политологические подходы, что и позволило представить конфликт в обобщенном виде, а управление - как систему, одновременно воздействующую на организацию, группу, индивида. Управление, являясь одним из важнейших условий существования организации, представляет собой систему рационального достижения общезначимых целей, поэтому в рамках организации необходима координация действий индивидов и групп в соответствии с поставленными ими задачами. В условиях, когда цели индивидов, групп и цели организации совпадают, пространство для возникновения конфликтных ситуаций минимизировано. В иной ситуации — когда эти цели не совпадают - конфликтное пространство расширяется, а это с необходимостью требует разработки управленческих решений, стратегий для снятия внутриорганизационной напряженности и конфликтности. В свое время К. Маркс удачно показал связь внутриорганизационного разделения труда и управления: «Во всех работах, при выполнении которых кооперируются между собой многие индивидуумы, связь и единство процесса необходимо представлены одной управляющей волей и функциями, относящимися не к частичным работам, а ко всей деятельности мастерской, как это имеет место с дирижером оркестра» , «отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере» . Здесь подчеркивается мысль о том, что управление как социальное отношение, в том числе и в рамках организации, содержит в себе отношения руководителя и подчиненного. Из чего следует понимание управления как деятельности в социальных организациях, как процесса принятия и реализации решений в соответствии с организационными целями и задачами. Эти и иные воззрения К. Маркса получили дальнейшее развитие в трудах многих социологов, в том числе и тех, кто специализируется в области социологии управления.
Как известно, у истоков социологии управления стоял, как известно, А. Файоль, который при разработке административной теории управления не мог обойти вниманием вопрос внутриорганизационных конфликтов. Более того, рассуждая о функциях (планирование, координация, командование, контроль) и принципах управления (их у него четырнадцать: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, единение персонала, инициатива), исследователь неизменно говорит о конфликтах. При этом особое внимание ученый уделяет конфликтам в том случае, когда речь идет о соотношении власти и подчинения, а также при реализации принципа разделения труда - именно здесь, по его мнению, и происходит наибольшее число конфликтов. Более того, разделяя власть на институционализированную, или формальную, и персональную, или неформальную, исследователь предпринял попытку показать и изучить максимально возможное число конфликтных проявлений. В силу того, что сферой главного интереса А. Файоля являлась проблема управления, то вполне естественно его обращение к исследованию вопроса об урегулировании конфликтов доступными организации методами, т.е. управления конфликтами. Конечно же, говоря о применении в наши дни предложенных им принципов, следует помнить о том, что ученый творил на заре XX века, в эпоху становления и бурного развития капиталистической экономики в ее классическом варианте. Но тем не менее, основополагающие идеи своей актуальности не потеряли, более того, предложенные А. Файолем принципы легли в основу современной практики администрирования. Особенно актуальным и востребованным для современной России, когда природа и структура организаций, характер внутриорганизационных отношений кардинально изменились, становится рассмотрение конфликтов в пределах дихотомии «власть-подчинение», отношения в рамках которой усугубляются многочисленными и различными расслоениями (интеллектуальными, имущественными, ресурсными и т.д.). Поэтому управление конфликтами требует скрупулезного изучения всех факторов, и не только внутриорганизационных.
Конфликтогенные факторы и их характеристика
Проблема конфликта в организации является сегодня одной из наиболее научно востребованных. Особую актуальность она имеет в условиях российского общества, переходящего на совершенно иные механизмы экономической деятельности — от планово-административных к рыночным. Становление рыночной экономики привело к формированию новых типов организаций и соответствующих им законов функционирования, появлению в них качественно иных конфликтных ситуаций. Серьезное воздействие на деятельность и структуру организаций и организационное поведение оказывают как внутриорганизационные факторы, так и внешние. Это прежде всего экономическая нестабильность, социальная поляризация, углубление стратификационных различий, расширение пространства социальной напряженности, которые усиливают конфликтность как таковую. Современный экономический кризис, охвативший весь социум и его социетальные системы, подтверждает тот факт, что самочувствие организации во многом зависит не столько от внутриорганизационных, сколько от внешних причин. Хотя как внутренние, так и внешние факторы конфликтности в организации имеют равновесомость и разделять их было бы неправильным. Поэтому предметом нашего рассмотрения станут конфликтогенные факторы, вызванные внутриорганизационными изменениями и обусловленные внешней средой. Организация — достаточно сложное явление. В социологии под организацией понимается группа лиц, которая взаимодействует определенным образом для достижения поставленных целей. Согласно мнению исследователей, жизнь организации подчиняется определенным законам, нарушение которых может привести к возникновению конфликта. Хотя очевидно, что и при соблюдении законов конфликт внутри организации неизбежен, но в таком случае приходится говорить о масштабе конфликта, его интенсивности, степени воздействия на работу организации в целом и его подразделений и сотрудников в отдельности. Приходится признать, что при серьезном нарушении правил, принятых в организации, писаных и неписаных законов, конфликт имеет более серьезные последствии, даже деструктивные для самой организации, чем в случае с конфликтами, возникшими по иным причинам.
Среди основных законов функционирования организации называют следующие39: - закон синергии, заключающийся в том, что возможности организации как единого целого превышают сумму возможностей ее отдельных элементов, поэтому цель может быть достигнута наилучшим образом посредством интеграции и объединения усилий всех членов организации, что также имеет непосредственное отношение к сплочению коллектива, который становится более устойчивым к возможным конфликтным ситуациям; - закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленными: разделение дополняется объединением, специализация - универсализацией, дифференциация — интеграцией, что позволяет обеспечить смену деятельности, взаимозаменяемость, освоение смежных специальностей, обмен ролями, ротацию кадров, смену статусных позиций; закон сохранения пропорциональности, или рациональной организации деятельности, при которой обеспечиваются ресурсы, достаточные для эффективного функционирования организации и ее элементов при любых возможных изменениях (в частности, речь идет о кадровой численности — кадровый голод и кадровый избыток одинаково вредны); - закон композиции, требующий, чтобы все подразделения организации обеспечивали максимальное продвижение к общей цели и чтобы индивидуальные цели (поставленные перед подразделениями организации и ее отдельными сотрудниками) представляли собой конкретизацию общей цели: известно, что совпадение целей, - одно из главных условий избегания конфликтов, и наоборот, несовпадение целей, а тем более их противопоставление — прямой путь к конфликту; - закон самосохранения, предполагающий соблюдение условий, при которых организация сохраняется как единое целое и стабильно функционирует в этом качестве, для чего следует не допускать организационной неустойчивости и нестабильности, которые порождаются конфликтностью, непродуманной реструктуризацией, постоянными кадровыми и структурными изменениями, нерациональным использованием материальных и людских ресурсов и т.п.; - закон онтогенеза, указывающий на то, что жизнь любой организации состоит из трех периодов — становления, развития и угасания: наиболее плодотворной является вторая, поэтому следует, во-первых, сокращать период ее формирования; во-вторых, обеспечивать ее всемерное развитие; в-третьих, как можно дальше отодвигать момент прекращения ее деятельности — очевидно, что наибольшую уверенность придает именно стабильное и длительное развитие и процветание организации; - закон информированности, распространяющийся на сферу принятия решений: они тем более адекватны возникающей ситуации, чем большим объемом реальной информации обладают индивид или группа, принимающие решение — отсутствие информации не позволяет трезво оценить положение дел в организации, плодит слухи, домыслы, конфликты.
Мы бы расширили содержание закона информированности и не стали бы его сводить исключительно к сфере принятия решений. Информированность важна как неотъемлемая часть системы управления организацией и как составляющая морально-психологического климата в коллективе. Поэтому ответственные руководители прибегают к разнообразным методам получения всесторонней информации о своей организации, ее деятельности, сотрудниках, их отношении к происходящему, взаимоотношениям внутри организации и т.д. Журнал «Секрет фирмы» приводит такие способы получения информации: наличие негласных информаторов среди сотрудников, работа «горячих информационных линий», проведение периодических опросов и анкетирования, коллективных обсуждений. Так, на вопрос о том, как вы узнаете, что происходит на нижних уровнях вашей компании, респонденты отвечали следующим образом:
Межличностные и межгрупповые конфликты
Многие исследователи предлагают типологию конфликтов в организации, исходя в том числе и из состава её участников, что позволяет выделить следующие типы конфликтов: 1) внутриличностные; 2) межличностные; 3) внутри- и межгрупповые. Внутригрупповые конфликты можно отнести к числу межличностных, поэтому мы решили обратить основное внимание на двух типах конфликтов - межличностных и межгрупповых.
Одним из наиболее распространенных и наиболее часто возникающих в организациях конфликтов является межличностный, который определяют как открытое столкновение взаимодействующих субъектов, происходящее на почве несовпадения интересов, целей, потребностей, ценностей. Трактовок понятия межличностного конфликта достаточно много, но исследователи сходятся во мнении о том, что в определении должны быть отражены следующие моменты: 1) вовлеченность двух или более лиц; 2) восприятие ими себя как находящихся в оппозиции друг к другу; 3) расхождение в понимании целей и способов их достижения; 4) различия в мотивационных установках; 5) условия для удовлетворения потребностей; 6) и как результат — формирование риторических установок по отношению к оппоненту, распространение конфликта на весь спектр взаимоотношений с ним и изменение отношения к нему в целом. На важность пяти первых моментов особо указывают Р. Марк и Р. Спайдер, а значимость последнего подчеркивает А.А. Ершов. Таким образом, межличностный конфликт можно определить как противоборство двух или более взаимодействующих субъектов, воспринимающих друг друга как оппонентов в силу разности преследуемых целей, столкновения интересов в процессе удовлетворения тех или иных потребностей, из-за разности мотивационных установок, что ведет к формированию негативного образа противоположной стороны, вплоть до его отрицания. Межличностный конфликт есть частный случай взаимодействия между людьми в процессе их общения и совместной деятельности.
Межличностный конфликт обнаруживает отсутствие согласия и взаимопонимания в сложившейся системе взаимодействия внутри организации. При совпадении интересов, потребностей межличностное взаимодействие носит устойчивый характер: когда же интересы и потребности индивидов приходят в противоречие и предпринимаемые действия причиняют ущерб другой стороне, характер отношений между индивидами становится конфликтным. При всей важности вышесказанного, что нашло отражение в приведенном нами определении межличностного конфликта, серьезное значение имеют особенности индивида, поскольку всякий межличностный конфликт сопровождается личностным отношением к возникшему конфликту.
В предыдущих параграфах, говоря о причинах конфликтности, мы вкратце сказали о непосредственном влиянии на зарождение, протекание и разрешение конфликта темперамента и характера задействованных в нем индивидов. Известно, что поведение сангвиников, флегматиков, холериков, меланхоликов будет отличаться, что не может не оказывать влияние на межличностные взаимодействия. Так, сангвиники общительны, открыты, спокойны, взвешены, разумны и склонны к трезвой оценке ситуации и путей выхода из нее. Флегматики медлительны, логичны в своих суждениях, их непросто вывести из состояния равновесия, сдержаны в проявлении чувств и эмоций. Холерикам свойственны вспыльчивость, резкая смена настроений, неадекватность и бурное проявление реакций, повышенная эмоциональность и чувствительность к происходящему. Что касается меланхоликов, то это люди легко ранимые, необщительные, замкнутые, внутренне переживающие происходящее, с недостаточно устойчивой психикой. Эти качества оказывают существенное влияние на поведение индивида в ситуации конфликта. Понятно, что холерика легко вовлечь в конфликт, его участие способно раздуть конфликт до не соответствующих его сути масштабов, придать ему излишнюю эмоциональную окраску (нетрудно представить себе, каким может стать конфликт, если обе его стороны представлены холериками). Иная ситуации складывается, если одним из участников конфликта является флегматик или меланхолик, которых трудно вывести из себя, поэтому конфликт может и не получить своего развития.
Кроме того, немаловажную роль играет тип характера человека, изучению которого посвящено много работ. Наиболее известные из современных — исследование К. Бригтс и И. Майерс, получившее название «Индикатор типов Майерс-Бриггс» (MBTI), с помощью которого можно определить характер индивида. Эта типология выделяет четыре пары противоположных предпочтений: 1) в зависимости от типов взаимодействия с обществом индивиды делятся на экстравертов и интровертов; 2) в зависимости от предпочитаемого способа восприятия информации — на сенсорных и интуитивных; 3) по предпочитаемому подходу к окружающим -на чувствующих и думающих (эмоциональных и логических); 4) по предпочитаемому стилю принятия решения - на воспринимающих и рациональных (иррациональных и решающих). Шкала MBTI на базе различных сочетаний вышеперечисленных вариантов предлагает 16 типов личности56, которые подробно описаны в научной литературе. Данная шкала позволяет выяснить соотношение между типом личности, родом занятий и стилем управления. Если посмотреть на эти типы личности: 1тип - INFJ (интроверт, интуитивный, думающий, рациональный); 2 тип - ESTP (экстраверт, рассудочный, думающий, восприимчивый); 3 тип - ISFP (интроверт, рассудочный, чувствующий, восприимчивый); 4 тип - ENTJ (экстраверт, интуитивный, думающий, рациональный) - с точки зрения их возможного поведения в конфликте, то становится очевидным, что первый тип.
Похожие диссертации на Конфликт в организации: социологический анализ
