Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения проблемы трудовой мотивации 17
1. Трудовая мотивация как социологический феномен и социальная проблема 17
2. Управленческие и социологические концепции трудовой мотивации 40
Глава 2. Диагностика трудовой мотивации в современной организации ... 81
1. Проблемы трудовой мотивации в системе стимулирования труда работников 81
2. Типы трудовой мотивации и способы их применения в современой организации 93
3. Анализ трудовой мотивации на промышленных предприятиях Санкт-Петербурга 104
Заключение 132
Список литературы 140
Приложение 1. Программа Прикладного социологического исследования
«Повышение производительности труда как результат организации, мотивации труда и формирования имиджа фирмы» 150
Приложение 2. Реорганизация системы материального стимулирования труда рабочих на примере НПО «Знамя труда» имени И.И.Лепсе
- Трудовая мотивация как социологический феномен и социальная проблема
- Управленческие и социологические концепции трудовой мотивации
- Проблемы трудовой мотивации в системе стимулирования труда работников
- Типы трудовой мотивации и способы их применения в современой организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Каждый новый этап развития общества актуализирует старые проблемы, заставляя всякий раз взглянуть на них по-новому. К числу таких «вечных» проблем относится и проблема мотивации поведения в одной из важнейших сфер общественной жизни - в сфере трудовой деятельности.
Независимо от мировоззренческих или идеологических позиций труд признается основным естественным условием человеческой жизни. Он одновременно составляет свойство человеческой природы, является формой жизнедеятельности человека и общества. Анализ сферы труда можно рассматривать в качестве инструмента изучения всего общества и его перспективного развития, при этом сфера труда является определяющей, фундаментальной частью видоизменяющейся общественной системы.
Обилие методологических подходов, теорий, концепций, призванных описывать и объяснять природу человеческого поведения, не столько помогает, практикам социального управления, сколько затрудняет их ориентацию, побуждая к поиску и выбору простых и понятных решений. Однако это обилие не исключает необходимость разработки новых теоретических моделей, адекватно отражающих меняющуюся ситуацию. На сегодняшний день налицо проблема взаимодействия теоретиков и практиков в области управления трудовым поведением. Существует разрыв в определении основных понятий и детерминант, регулирующих труд и его мотивацию. Особенно это противоречие актуально для управленцев-практиков, которые призваны реализовывать те или иные технологии управления трудовым поведением в организации, обществе. Именно наука должна внести четкость в дефинициях и
инструментах, касающихся трудовой мотивации, чтобы они могли активно, результативно и однозначно использоваться в практической работе.
Россия находится на сложном этапе активного реформирования общественной и государственной жизни, переживая череду кризисов, в ряду которых наиболее заметным является мотивационный кризис. Заявленные цели и способы их достижения вступают нередко в противоречие с ценностным сознанием россиян, с усвоенными ранее трудовыми ценностями. Несформированность новых и устойчивых ценностных структур мешает проводить политику реформирования динамично и эффективно. Общество столкнулось с новым феноменом трудовой и общественной жизнедеятельности, называемом демотивацией, которая сопровождается снижением ценности труда как основы развития и прогресса.
На сегодняшний день актуализируется не столько проблема защиты работников в труде, сколько защиты самого труда как вида социального действия, подсистемы общества, нарушение в структуре которой влечет за собой диссонанс всей общественной системы.
Современная ситуация в сфере труда, сложившаяся на отечественных предприятиях на рубеже веков, многими учеными оценивается как кризисная. Многочисленные исследования, проведенные в конце XX, начале XXI веков, показали, что система мотивов труда в России, несмотря на достаточную устойчивость, претерпела структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов. Смещение трудовой мотивации на уровень первичных, базовых потребностей представляет собой большую проблему для развития как отдельной личности, так и общества в целом. Известно, что жизнедеятельность личности и общества может осуществляться как на уровне физических потребностей выживания, так и на уровне полного раскрытия заложенного в человека и общество потенциала. Поэтому сегодня все более явно заявляет о себе необходимость формирования такой системы трудовой
мотивации, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, материальных потребностей личности, так и духовных, высших социальных потребностей.
Научный и практический интерес к исследованию трудовой мотивации наемных работников обусловлен тем, что ее специфика, различный уровень мотивации к труду обусловлены особенностями социального расслоения и состоянием уровня жизни самих работников, для большинства из которых труд за плату является основным источником существования, а экономические условия жизни социально принудительными.
Поэтому актуальнейшей задачей социального управления становится исследование ценностной составляющей мотивации. С одной стороны, необходим максимальный учет уже складывающейся системы ценностей (преимущественно для нужд оперативного управления), с другой стороны, необходимо формирование новых позитивных трудовых ценностей, отвечающих задачам стратегического развития общества и страны.
Нужен переход к новому типу управления - ценностно-мотивационному, который делает акцент не столько на материальных потребностях людей, сколько на их ценностное сознание и ценностные ориентации, который использует широкий набор неэкономических форм воздействия на сознание, психологию, трудовое и профессиональное поведение.
Понятно, что достижение большей мотивированности работника на процесс и результаты профессиональной деятельности, напрямую связано с дальнейшей разработкой теоретических вопросов мотивации. Особое значение в современных условиях приобретает исследование ценностей как регуляторов социального поведения и соотношение их с мотивами, разработка типологии трудовой мотивации на основе ценностей, а также механизмов ценностно-мотивационного управления. На этих актуальных теоретических вопросах в
области мотивации труда и концентрируется внимание в настоящем диссертационном исследовании.
Практический выход теоретического анализа проблемы состоит в том, чтобы переориентировать сознание работника на интерес к силам, внутренне побуждающим человека к профессиональной активности, каковыми и являются потребности, интересы, мотивы, ценности, ценностные ориентации. Предполагается теоретический анализ подкрепить данными эмпирических исследований, проведенных как различными научными учреждениями, так и лично автором.
Степень научной разработанности темы.
В основе диссертационного исследования лежит анализ широкого перечня трудов российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX-XXI веков.
Социологическая традиция в исследованиях труда, идущая от А. Смита, Г. Гегеля и Г. Зиммеля, опирается на приоритетность социальных аспектов общественного труда и рассмотрение труда как важнейшей формы человеческой жизнедеятельности. Они признавали определяющее влияние социальных отношений в сфере труда на процессы всего общественного генезиса и конкретно-исторических социальных преобразований.
Социологические теории XX века поставили под сомнение приоритетность производственной деятельности и первостепенную значимость материального, предметно-преобразующего труда в частности. Они связаны с преодолением границ «трудовой парадигмы», «трудовой природы» социальной реальности и обусловлены самим изменением общества и социальной структуры общественного труда.
Основоположником теории трудовой мотивации можно считать М. Вебера, который полагал, что в традиционном обществе стимулом к труду
служит приемлемый стандарт жизни. В теориях мотивации М.Вебера и Т.Парсонса на первый план выступают социальное действие и социальное поведение, и такие понятия, характеризующие их обусловленность, как намерения, интересы, ценности, ценностные ориентации, нормы, цели.
В противовес вышеуказанным концепциям Дж.Хоманс настаивает на постулатах теории обмена, регулирующий мотивационный процесс деятельности.
Толчком к разработке теоретических вопросов мотивации явился запрос со стороны социально-управленческой практики, которая нуждалась в осмыслении источников и причин трудового поведения и, в конечном счете, в нахождении адекватных способов регулирования этого поведения.
Теоретические и методологические проблемы мотивации получили разработку в трудах Е.П.Ильина, В.И.Ковалева, А.Н.Леонтьева, В.С.Магуна, А.В.Петровского, К.К.Платонова, П.В.Симонова, П.М.Якобсона и других известных отечественных психологов.
В настоящее время основными подходами к пониманию мотивации труда являются диспозиционные теории, в основании которых лежат человеческие потребности (А.Маслоу, К.Алдерфер, Ф.Херцберг, Д.Мак-Клелланд, Р. Мейо и др.), когнитивные теории, рассматривающие мотивацию как сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений (В.Врум, Р. Кэмпбелл, У.Портер, Е.Лоулера, С.Адамс, А.Локк и др.), модель подкрепления, представляющая набор принципов, связывающих поведение с его последствиями (Б.Скиннер и др.).
А. Маслоу является автором одной из самых распространенных концепций трудовой мотивации, научные выводы которой послужили отправной точкой для многих социологических разработок. Основные идеи А. Маслоу получили дальнейшую разработку в трудах Ф. Херцберга, Д. МакКлелланда, М.Х. Мескона.
Фундаментальные основы отечественных исследований в области мотивации труда заложили известные российские ученые А.К. Гастев, С.Г. Струмилин, Л.С. Выготский.
Среди отечественных теорий большой интерес представляют концепция «устойчивого мотивационного ядра», которую изложили А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, В.А. Ядов в совместной работе «Человек и его работа», а также диспозиционная теория саморегуляции социального поведения личности В.А. Ядова.
Социально-философские аспекты мотивации труда были рассмотрены в трудах И.И. Чангли, Ж.Т. Тощенко, А.Г. Симакова.
Категория «ценности» разрабатывается в философской (О.Г.Дробницкий,
В.П.Тугаринов, Н.З.Чавчавадзе) и социологической (А.Г.Здравомыслов,
В.Д.Патрушев, И.М.Попова, Н.И.Лапин, М.Н.Руткевич, В.А.Ядов,
Л.Т.Волчкова, В.Н.Минина) литературе; различные теоретические вопросы
ценностей получают развитие при исследовании общественного мнения
(В.Э.Бойков, Ю.А.Левада), ценностных ориентации молодежи (А.Г.Кузнецов,
А.В.Лисовский, М.Н.Руткевич, Ф.Р.Филиппов, Г.А.Чередниченко,
В.Н.Шубкин), профессиональной ориентации (Е.М.Бобосов, Е.А.Войтович, В.Л.Оссовский, М.Х.Титма), проблем труда (В.Д.Бреев, К.Замфир, Ф.Н.Ильясов, Ю.Р.Хайруллина, В.Я. Ельмеев, Б.Р.Рященко, Ю.В.Веселов) и других.
Проблему эффективности системы мотивации труда непосредственно на российских промышленных предприятиях анализируют А. Громов, Т.Г. Долгопятова, Ю.П. Кокина, Е. Валь, Г. Гендлер, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, П.В. Савченко, Е. Посадсков, Л.Т.Волчкова, В.Н.Минина и др.
Необходимо отметить, что в большинстве научных трудов, посвященных теме мотивации труда, основное внимание уделяется исследованиям проблем структуры и динамики трудовой мотивации. Между тем, исследований,
посвященных практической разработке ориентированных моделей трудовой мотивации персонала российских промышленных предприятий в условиях формирования рыночных отношений явно недостаточно. И в этом аспекте принципиальное значение имеют разработка и обеспечение системы эффективного стимулирования труда персонала на промышленных предприятиях.
Вместе с тем сложность и противоречивость протекания трансформационных процессов в современном российском обществе обусловила исследовательский интерес к новым социальным реалиям в сфере труда, поскольку социоструктурные сдвиги, обусловленные реструктуризацией форм собственности, привели к изменению структуры мотивации наемных работников и механизмов ее реализации.
Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существующие теории трудовой мотивации содержат много ценной информации, системная диагностика которой дает основание для разработки и обоснования целостной и непротиворечивой концепции управления персоналом с учетом мотивационных аспектов трудового поведения, присущих работникам отечественных предприятий в современных условиях. Социологическому анализу перечисленных проблем посвящена данная диссертационная работа.
Объектом исследования выступает мотивация труда как социальная проблема и как феномен общественной и профессиональной жизнедеятельности.
Предмет исследования - детерминанты трудовой мотивации, обуславливающие трансформацию феномена в социальную проблему.
Целью настоящего исследования является разработка теоретико-методологических и прикладных основ исследования трудовой мотивации посредством социологического анализа.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
дать определение «мотивации труда» как социальному феномену;
определить теоретико-методологические основания
социологического изучения «мотивации труда»;
выявить детерминанты мотивации труда;
проанализировать проблемы трудовой мотивации в российском обществе;
охарактеризовать существующую типологию трудовой мотивации;
обосновать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда работников в организации.
Теоретико-методологические основы исследования.
При формировании методологии изучения мотивации труда как социального феномена автор работы опирался на: труды М.Вебера, Э.Дюркгейма, Э.Гидденса Дж.Хоманса, функциоанльную теорию стратификации К.Дэвиса и У.Мура, Т. Парсонса.
При изучении вопроса управления трудовой мотивацией в организации исследовались теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда, Ф. Херцберга, С. Адамса, Э. Локка, Б. Скинера, В. Врума, Л. Портера-Э. Лоулера. В основу диссертационного исследования положен мультипарадигмальный подход.
В работе применяются общенаучные методы системного и ситуационного анализа, типологизации, эмпирического и теоретического обобщения. Сбор первичной информации осуществлялся посредством анализа статистических данных, анализа документов, анкетного опроса и полуструктурированного интервью.
Эмпирической базой диссертации послужили:
Данные исследования ВЦИОМ 1999-2005 гг.
Материалы прикладного социологического исследования, проведенного автором в 2005г. на крупном машиностроительном предприятии Санкт-Петербурга «Знамя труда» с использованием методов анкетирования, фокус-группы, экспертных интервью
Материалы серии прикладных социологических исследований кафедры социального управления и планирования на судостроительном заводе ОАО «Северная Верфь» 2004-2008 гг.
Данные выборочного исследования программ мотивации труда на крупных российских предприятиях 2005-2007 гг
На защиту выносятся следующие положения:
1. К исследованию мотивации труда целесообразно подойти с
позиции междисциплинарного подхода, требующего координации научных
исследований данного феномена представителями экономической,
юридической, психологической, социологической, управленческой и
технических наук. Применение междисциплинарного подхода в изучении
трудовой мотивации не только актуализирует исследование мотивации труда с
точки зрения общественных наук, но и повышает его практическую ценность.
2. Фундаментальными детерминантами мотивации труда являются
потребности, интересы, мотивы и ценности индивида, между которыми
существует последовательная связь. В основе трудовой мотивации лежат потребностные диспозиции, благодаря которым формируются потребности, активизируется цель, подбираются ресурсы для ее достижения. Потребности порождают интерес к их достижению, вследствие чего рождаются мотивы, которые в свою очередь побуждают к действиям, отдаленным во времени и пространстве, которые актор предварительно моделирует в своем сознании, опираясь на ценностные ориентации личности.
Мотивация труда базируется на обмене деятельностью, приводящему к большему или меньшему вознаграждению и издержкам, в котором участвуют индивиды, группы, общество.
Комплексная система мотивации основывается на иерархичности потребностей, интересов, мотивов и ценностей. Как для работника, так и для организации, руководства, общества в целом важно, чтобы сотрудник был полностью включен в организационную среду. Ведь включенность в организацию рассматривается как средство повышения мотивации труда, формирования новых социальных отношений — социального партнерства. От работника, включенного в организацию, можно ожидать наиболее ответственного, заинтересованного отношения к своему труду. Поэтому, оценивая степень включенности работников в организацию, мояшо судить и об уровне их отношения к труду. Повышение уровня включенности персонала в организацию (предприятие) зависит от многих факторов, но в значительной степени обусловлено изменениями в мотивации труда. В зависимости от того, что движет работником в процессе его труда, какие цели он при этом преследует, формируется и его отношение к предприятию, на котором он работает.
Проблема мотивации труда тесно связана с трудовыми ценностями населения, которые претерпевают изменения вследствие социально-
экономических и политических преобразований в обществе. Диспропорции в системе трудовых ценностей в конце XX века привели к кризису трудовой мотивации, следствием которого стали проблемы безработицы, бедности, снижения уровня жизни населения и т.д.
6. Формирование программ мотивации труда на предприятиях необходимо основывать на социальном партнерстве между руководством и персоналом компании, учитывающим интересы, потребности и мотивацию обеих сторон. На сегодняшний день идеи социального партнерства провозглашаются на разных уровнях управления, от организации до государства, имея отражение в законах о труде, однако на практике между заявленными принципами и реализуемыми в действительности существует большой разрыв, отраженный в нарушении прав и гарантий работникам со стороны работодателя и государства. Среди таких противоречий можно отметить все еще имеющее место быть теневая трудовая деятельность, несоблюдение норм охраны труда, отсутствия доверия к государственным органам надзора за трудовой деятельностью, множественные судебные процессы, инициированные работниками по отношению к своим работодателям и т.д.
Научная новизна диссертационного исследования определяется предложенным в работе методологическим подходом к изучению трудовой мотивации как феномена и социальной проблемы.
Элементами научной новизны обладают следующие положения:
1. Автором уточнено комплексное понятие «мотивация труда». Мотивация труда - это осознанный, систематический, целенаправленный процесс воздействия на поведение человека, группы, коллектива людей в сфере труда, стимулирование трудовой деятельности, основанное на потребностях, установках, интересах, мотивах и ценностях людей для согласования и
достижения определённых личных, групповых, коллективных целей в сфере трудовой деятельности, направленное на увеличение роли труда и повышение трудовой активности работника.
2. Выявлены, охарактеризованы и практически обоснованы причины
кризиса трудовой мотивации
- плохие условия труда, пренебрежение благосостоянием трудового
коллектива ;
изменения в структуре потребностей - замена уровня высших потребностей уровнем низших потребностей;
инструментальная специфика, т.е. специфика используемых средств и методов управленческого воздействия;
безработица, конфликты, стрессы, дискриминация по полу, возрасту, профессии, низкая дифференциация доходов работников различных квалификационных групп
завышенные требования работников к работодателям вследствие дефицита кадров на рынке труда
Автором приведен анализ и систематизация существующих типологий трудовой мотивации в отечественной и зарубежной литературе.
Сформированы требования к мотивационным программам на предприятии:
Программа мотивации труда должна создавать условия для удовлетворения потребностей персонала, опираясь на социально-экономическое положение персонала.
Должна быть учтена «конкурентоспособность» программы мотивации труда на рынке отраслевых компаний, где все организации
потенциально могут рассматриваться работниками как альтернативное место работы.
Организация должна предлагать дифференцированные мотивационные программы различным категориям сотрудников, разделяя их по ключевым показателям труда.
Система мотивации труда должна быть основана на принципах стимулирования труда: доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание материальных и моральных стимулов.
5. Автором охарактеризована мотивация труда как социальная проблема и феномен общественной и трудовой деятельности.
Теоретическая значимость исследования заключается в уточнении понятий «мотивация», «мотивация труда», в характеристике сущности трудовой мотивации как феномена и социальной проблемы, обосновании междисциплинарного подхода к исследованию трудовой мотивации, в анализе типов мотивации труда на базе ценностного подхода, формировании структуры мотивационных механизмов.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что разработанные в нем положения могут быть использованы в работе по организации и совершенствованию систем мотивации труда в современных организациях.
Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах: «Социология управления», «Социальный менеджмент», «Социология социальных проблем», «Управление персоналом», «Основы заработной платы и стимулирования труда», «Социология труда», «Экономика труда».
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры социального управления и планирования факультета социологии Санкт-Петербургского государственного университета, на третьем Всероссийском социологическом конгрессе (МГУ им М. И. Ломоносова, октябрь 2006), на II Ковалевский чтениях (СПбГУ, ноябрь 2007). Результаты диссертационного исследования нашли отражение в пяти научных публикациях автора, общим объемом 1,6 п. л.
Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.
Трудовая мотивация как социологический феномен и социальная проблема
В последнее время в России произошло значительное обострение социальных проблем, которые существуют во всех сферах общественной жизни (материальной, духовной, сфере воспроизводства человека и др.). Они затрагивают интересы практически всех общественных групп. Общество и государство не могут не замечать социальных проблем, не могут не реагировать на их проявления. Сегодня понятие «социальная проблема» широко используется как в обыденной речи, так в науке и политике. Данная работа сосредоточивает свое внимание на понятии проблемы в социологической парадигме, а именно с точки зрения явления, нарушающего социальный порядок в обществе, его устойчивые образцы социальных ожиданий и структур1. Проблема - это социально значимое объективное противоречие между реальным и желаемым, возникающее в процессе нарушения нормального функционирования. Это состояние системы между существующим и должным, приводящее к нарушению пропорций социального функционирования и развития, на этой основе приводящее к дисбалансу коренных общественных, коллективных и личностных интересов, к разрушению сложившихся социальных ценностей, вследствие чего изменяются существующие свойства социума, и возникает угроза его устоявшейся жизнедеятельности.
В переводе с греческого «проблема» означает задача. Использование же в обсуждениях тревожных социальных явлений термина «проблема» направлено на поиск способов выхода из сложившейся ситуации. Социальная проблема предстает уже не как дискуссионный вопрос, а как задача социального действия. Если обратиться к истории понятия «социальная проблема», то еще в XIX веке для обозначения тревожащих общественность явлений использовалось понятие «социальный вопрос». Но уже в конце первой половины XX века дискуссии по поводу таких явлений, как бедность, преступность, нищета и др., стали вестись с использованием термина «социальная проблема». Произошедшая за несколько десятилетий смена понятий при обсуждении социальных явлений не носила случайный характер. Обращение к термину «проблема» было связано как с его этимологией, так и переориентацией общественного сознания. Обращение к «социальной проблеме» как научной детерминанте произошло уже во второй половине XX века, когда социально значимые вопросы перешли в разряд остро стоящих проблем.
В социологии развиты три направления, дающие научные представления о социальных проблемах: объективистское, предполагающее существование социальных проблем независимо от воли и сознания действующих индивидов и групп; субъективистское, характеризующее социальные проблемы, как пагубные явления, определяемые коллективными субъектами и не удовлетворяющие потребности, желания и цели различных групп и общностей; диалектическое, предполагающее объединение и взаимодействие первых двух представлений для определения социальных проблем.
В своей работе мы будем опираться на понятие социальной проблемы, сформулированное петербургским ученым О.И.Ивановым2, по мнению которого, социальная проблема - определенный тип взаимодействия между отдельным коллективным субъектом (группой, общностью) и социальной средой его существования, при котором отдельные компоненты среды неблагоприятно, отрицательно воздействуют на жизненную ситуацию субъекта, на его социо-культурный статус, «ущемляют» его потребности и интересы. Такое понятие подразумевает нарушение социального порядка в обществе, которое влечет за собой возникновение противоречий между социальными группами, общностями, взаимодействующими в процессе функционирования. Можно сказать, что социальная проблема - это индикатор нарушения социального порядка. Понятие «социальный порядок» характеризует состояние социальной системы, обеспечивающее ее нормальное, стабильное, устойчивое функционирование (в отличие от состояния дезорганизации); способность к консолидации и обеспечению внутреннего единства системы, которая для этого эффективно применяет встроенные в нее механизмы интеграции.
Одним из признаков социальной проблемы является наличие оценки каким-либо общественным субъектом существа и меры негативного воздействия социальной среды и ее отдельных компонентов на жизненную ситуацию конкретной группы, общности. Важнейшей составляющей такой оценки является утверждение о нетерпимости определенного положения дел и формулировка требований по их изменению. Следующим признаком социальной проблемы выступает ее дискуссионность, неоднозначность способов ее определения, объяснения и понимания. И наконец, в качестве последнего признака социальной проблемы выступает требование выработки и осуществления конкретных коллективных действий по изменению положения дел в определенной сфере общественных отношений, в определенных условиях существования группы, общности, чьи интересы ущемляются, чьи потребности не могут удовлетворяться на социально приемлемом уровне.
Социологии определяют социальные проблемы в нескольких смыслах. Во-первых, они социальны по своему происхождению, то есть они возникают в результате действий определенных групп людей. Во-вторых, они социальны по идентификации и определению, то есть проблемы устанавливают и формулируют конкретные социальные группы. В-третьих, проблемы социальны по их решению, то есть решение практически всегда невозможно без организованного коллективного действия или взаимодействия. Отсутствие такого взаимодействия приводит к обострению социальных проблем, к социальной напряженности, к социальному кризису.
Ни одно из развитых социологических направлений не оставило без внимания вопросы, связанные с определением и решением социальных проблем, так как социология как наука призвана их решать. О.И.Иванов выделяет девять основных концепций социальных проблем, развитых мировой социологической мыслью: социальной патологии, социальной дезорганизации, отклоняющегося поведения, символический интеракционизм, феноменологической социологии, функционализм, теория конфликта, марксистская, конструктивизм .
Управленческие и социологические концепции трудовой мотивации
Потенциально у человека может быть много потребностей, но какие из них актуализированы и определяют поведение индивида в настоящий момент. А. Маслоу выдвинул гипотезу, согласно которой потребности каждого человека объединены в пять групп: физиологические, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в самоуважении, потребности в самоактуализации.
- К физиологическим относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных условиях труда, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия.
- Под потребностями в безопасности имеются в виду как физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), так и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.
- Социальные потребности ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребности в безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравиться другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что работники входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по труду. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер благожелательно настроенного партнёрства.
- Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности, как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д.
- Потребности в самореализации (самовыражении) включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.
Первые четыре уровня потребностей обычно называют потребностями дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел. Пятый вид потребностей составляют потребности в самореализации — это потребности роста, который может быть безграничным. Согласно модели Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды.
Таким образом, для исследования проблемы мотивации труда, важно помнить, что неудовлетворенные низшие потребности (физиологические, безопасности и т.д.) имеют приоритет в поведении людей. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.
В своей книге «Мотивация и личность» А. Маслоу отмечает следующее: «А происходит вот что, у человека тут же обнаруживаются другие (более высокие) потребности, и уже эти потребности овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит ему удовлетворить эти потребности, их место тут же занимают новые (еще более высокие) потребности, и так далее до бесконечности. Именно это я и имею в виду, когда заявляю, что человеческие потребности организованы иерархически» .
Проблемы трудовой мотивации в системе стимулирования труда работников
Преобразования отношений собственности в современном российском обществе не могли не вызвать изменений в трудовых ценностях населения, что привело к необходимости реформирования системы стимулирования труда. Значительно расширился диапазон допустимых форм занятости, существенно изменились социально санкционированные мотивы трудовой деятельности, идеологически возродилось оправдание индивидуального богатства и частной собственности. Это привело к постепенному формированию новой иерархии трудовых ценностей и приоритетов, моделей социально-трудового поведения и соответственно к актуализации проблематики, связанной с формами и методами стимулирования в качественно новой социально-экономической ситуации, так как вследствие изменения потребностей, интересов и ценностей людей изменились и мотивы их повседневной деятельности, что требует глубокого анализа и реформирования системы стимулирования труда.
Как свидетельствуют социологические исследования ВЦИОМ реального состояния заинтересованности в труде, качественной трансформации структуры ценностных ориентации, в конце XX века наблюдался кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов, что в свою очередь обусловливает кризис социальной активности. Созидательная, трудовая деятельность не обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и пр.
Одним из тревожных симптомов стал резкий спад трудовой мотивации в конце XX века. Данные ВЦИОМ46, использовавшего традиционную четырехэтажную шкалу мнений для оценки трудовой мотивации в 1989 г., продемонстрировали, что большинство наемных работников (54%) достигали относительно высокого, третьего уровня: «нахожу труд интересным, но не даю ему мешать остальным делам». В августе 1993 г. их доля упала до 14% и до 1999 года не поднималась выше 23%. Низкая мотивация, выражаемая вторым уровнем: «труд - это дело, чем больше платят, тем больше делаю», в 1989 г. характеризовала 25% работников, а в августе 1993 г. — уже 58%. До 1999 года она не опускалась ниже 45%. Доля работников, выбравших четвертую позицию шкалы («хотел бы вложить в труд все лучшее, независимо от оплаты»), осталась неизменной и колебалась в диапазоне от 11 до 18%. То же самое можно сказать о занявших низ шкалы («труд - неприятная обязанность; если бы мог, не работал бы»). Их доля колебалась в диапазоне 6-15%.
Уровень трудовой мотивации — значимый показатель хода реформ, как свидетельствуют социологические данные, у большинства населения нет симптомов для ее повышения. На данном этапе задача заключалась скорее в том, чтобы ее хотя бы восстановить до прежнего уровня.
Существует несколько причин кризиса трудовой мотивации. Во-первых, для основной массы работающих трудовая деятельность в сфере общественного производства перестала быть полноценным источником удовлетворения основных жизненных потребностей.
По данным опросов47, еще в начале 90-х гг. заработная плата в 2-3 раза была ниже необходимого уровня. К 2000 году ситуация не улучшилась. Доля заработной платы в доходах «среднестатистического» россиянина составляла около 40%. Кроме того, значимая доля россиян не получают вовремя начисленную заработную плату или пенсию. По данным Министерства экономического развития и торговли в 2004 году задолженность по выплате заработной платы, несмотря на ее значительное снижение, продолжала представлять серьезную проблему.
Поэтому в социально-трудовой сфере широкое распространение получила множественная занятость, помогающая людям адаптироваться к трудным социально-экономическим условиям. В структуре мотивации труда приоритетным для всех категорий населения является заработок, гарантии работы до пенсии.
В то же время, следует особо отметить, что ведущая модель трудового поведения всех слоев опирается на поиск работы по специальности. Многие готовы к переквалификации (особенно люди с высшим образованием, ИТР, служащие, военнослужащие, молодежь, женщины). Индивидуальная трудовая деятельность привлекательна, прежде всего, для работников сферы услуг, торговли, здравоохранения, военнослужащих, предпринимателей, молодежи и пенсионеров. Происходит ресоциализация людей пожилого возраста - они все чаще проявляют готовность работать в частном секторе, заниматься индивидуально-трудовой деятельностью.
Во-вторых, ухудшались условия трудовой деятельности. Труд в сфере материального производства требует большого физического напряжения.
Санитарно-гигиенические условия работы не являются удовлетворительными : большие перепады температуры в цехах, шум, запыленность, скученность. Каждый 7-9-ый рабочий не получает от своего предприятия какой-либо помощи в решении социальных проблем. В сфере материального производства ухудшилось медицинское обслуживание. На частных предприятиях оно совсем отсутствовало, а на акционерных проводилась лишь диспансеризация.
При разработке экономических реформ на общегосударственном и региональном уровнях преобладает ориентация на прибыльность, а не на социальную справедливость.
В-третьих, происходили резкие изменения в духовных, интеллектуальных потребностях. В условиях множественной занятости (2-3 места работы), нехватки финансовых средств многие работники перестали посещать театры, музеи, кинотеатры.
Значительное имущественное расслоение населения, обусловленное часто криминальной или полукриминальной деятельностью, также значительно снижает мотивацию трудовой деятельности работников. В результате развиваются антимотивы к труду, особенно среди молодежи, усиливаются негативные социальные процессы — апатия, пассивность и пр.
Добавим к этому деятельность «теневой» экономики, оборот которой составляет огромные суммы. Плюс преступления в сфере экономики: хищения, взяточничество. Россия в настоящее время находится в первой десятке наиболее пораженных коррупцией государств мира.
Неудивительно, что в таких условиях произошло падение ценности и престижа честного труда. И вообще труд в системе жизненных ценностей отодвигался на задний план. По результатам социологических исследований, работники на первые места ставили такие ценности, как семья, ее материальное обеспечение, здоровье, а затем уже труд. Но больше половины опрошенных вообще не включили труд в систему своих жизненных ценностей.
Таким образом, труд перестал быть эффективным источником удовлетворения социальных потребностей рабочих и членов их семей. Значительно сократились такие элементы, как работа на благо трудового коллектива и общества. Преобладающее значение приобретает фактор материального вознаграждения: в структуре мотивов трудовой деятельности его удельный вес в 2 раза превышает следующий за ним по значению мотив — общение с людьми.
Кризис мотивации проявляется и в том, что происходит замена уровня высших потребностей уровнем низших потребностей. Прежние ориентиры разрушены, а новая созидательная мотивация не создана. Несомненно, что для ее появления необходим соответствующий механизм стимулирования, который мог бы влиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а, следовательно, и социальную активность.
Типы трудовой мотивации и способы их применения в современой организации
На базе накопленного опыта и многочисленных поисков ответа на вопрос: «Что же мотивирует труд работника на предприятии?» в последние годы в России теоретиками и практиками стали разрабатываться различные типологии мотивов трудовой деятельности. Для комплексной диагностики трудовой мотивации важно обратиться к рассмотрению этих типологий по двум причинам. Во-первых, существующие типологии мотивов позволяют выделить и оценить все те мотивы, которые существенны для работников современного производства. И, во-вторых, строя типологии легче разобраться в динамике развития мотивации. Тем не менее, не все существующие отечественные типологии раскрывают механизм развития мотивации, ограничиваясь перечислением различных мотивов. Не исключено, что такому подходу способствовал тот факт, что к моменту начала работы в этой области в отечественной социологии западные концепции (главным образом североамериканские) уже были разработаны и широко известны. В то же время, стремление исключить показатель удовлетворенности работой (трудом) из характеристики отношения работника к своему труду, из процесса формирования этого отношения, делало труднообъяснимой субъективную позицию работника и ее роль в этом процессе.
В настоящее время наиболее признанной и разработанной является типология мотивации известного в отечественной социологии труда исследователя Я. Л. Эйдельмана (в соавторстве с Ю.Н. Лапыгиным). Как пишут Ю.Н. Лапыгин и Я.Л. Эйдельман, в мотивационной структуре можно выделить ядро, где представлены наиболее значимые элементы структуры, и периферию . Сложная и динамичная структура мотивации может анализироваться в первую очередь по ее доминантным элементам, составляющим ядро субъекта деятельности. Разумеется, и периферия мотивационнои структуры играет немаловажную роль, да и само ядро подвержено изменениям. Ю.Н. Лапыгин и Я.Л. Эйдельман выделяют в первую очередь такие типы, как инструментальный - отношение к труду как к средству получения заработка, позволяющего, в свою очередь, обеспечить удовлетворение потребностей, находящихся вне сферы труда; достижительный - ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса и далее на самовыражение, реализацию своих способностей (некоторые исследователи выделяют мотивацию, связанную с самовыражением субъекта, в самостоятельный тип); коллективистский - при этом типе мотивации побудительной силой к трудовой деятельности является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению56. Кроме этих типов мотивации принято выделять и другие. Речь идет, прежде всего, о комфортно-ориентированной мотивации, связанной с ориентацией на относительно комфортные условия труда, и интеллектуальной мотивации, связанной с ориентацией на содержание труда, то есть на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть работнику свои способности.
Наиболее сильным мотиватором трудового поведения, по мнению Ю.Н. Лапыгина и Я.Л. Эйдельмана, является ориентация на достижение (достижительная мотивация) — «стремление к профессиональному и должностному росту, к проявлению инициативы, к признанию окружающих, то есть любое стремление к успеху» . В тоже время комфортно-ориентированный и коллективистский типы мотивации, связанные с ориентацией на первостепеиность важности таких признаков хорошей работы, как наличие дружного коллектива или благоприятные условия труда, не способствуют росту производительности труда. Комфортно-ориентированный тип мотивации определяет мотивы предпочтения выбора рабочего места, но не эффективного труда. Во всяком случае, почти ни в одном случае коэффициент корреляции между эффективностью и ориентацией на условия труда не имел значимых положительных значений . Что касается коллективистской мотивации, то работа в психологически комфортной среде может ослаблять воздействие стрессовых ситуаций, может способствовать позитивному (в отношении эффективности труда) воздействию механизмов заражения, внушения, подражания, стремления к социальному одобрению, к признанию. Однако эти же механизмы могут препятствовать эффективному труду наиболее способных работников; более того, коллективистская ориентация чревата возможностью превращения в свою противоположность - круговую поруку, что зависит от структуры персонала, социокультурных факторов, но особенно - от грамотного целенаправленного управления латентными процессами в среде работников. Коллективистская мотивация в отдельных случаях способствует эффективности труда, в других случаях — тормозит рост эффективности; еще чаще она не коррелирует с эффективностью.
Главный недостаток приведенной выше типологии в том, что она, по сути, представляет собой набор мотивов (далеко не всех), не расположенных в каком-либо иерархическом порядке. Существуют и иные типологии мотивации, предлагаемые отечественными исследователями59. Так одной из первых еще в 1987 году творческим коллективом Московского госуниверситета была предложена следующая типология мотивов трудового поведения: Мотив преобразования - стремление к результату, к совершенствованию в своей профессии; Мотив коммуникации — стремление помочь другому или не портить хороших отношений; Прагматический мотив — стремление к удовлетворению различных потребностей или стремление не тратить лишнюю энергию; Мотив кооперации — солидарность со всей организацией или только с бригадой, окружением. Мотив конкуренции - стремление быть лучше других или не хуже других; Мотив достижения - стремление преодолевать трудности, стремление к самосовершенствованию60. Типология, разработанная исследователями МГУ, достаточно функциональна и имеет ряд положительных черт качественно отличающих ее от других. Так к ее достоинствам можно отнести выделения мотива солидарности с окружающими (или с организацией). В тоже время, вводя мотив конкуренции, московские ученые ничего не говорят, например, о комфортно-ориентированной мотивации. Еще один пример: психолог Н.Т. Толмачев, как он пишет, «методом логического анализа» - выделил четыре группы базовых потребностей и заявил, что каждая из этих групп «может стать мотивом трудовой деятельности»: 1. Группа, связанная с содержательностью самого труда; 2. Группа общественной полезности работы; 3. Группа, связанная с работой как источником средств существования; 4. Группа статусных потребностей61.
На наш взгляд, эта типология является группировкой уже разработанных мотивационных типологий, рассмотренных выше. Но главный, по нашему мнению, недостаток приведенных выше типологий состоит в том, что они не иерархизированы по какому-либо основанию и игнорируют идею А. Маслоу и Ф. Херцберга о закономерности возвышения уровня потребностей от физиологических к социально-психологическим и далее к социальным и духовным.
Во многом отечественные типологии перекликаются, но в некоторых из них выделяются новые, ранее не встречающиеся типы мотивации. Так, например, можно выделить типологию мотивации В.И. Герчикова. В рамках исследований на отечественных и зарубежных предприятиях ученый выделил пять типов трудовой мотивации: инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и избегательная, которые подразделил на две группы - достижение целей и избегание наказаний. В.И.Герчиков показал, что в каждом работнике обязательно присутствует комбинация всех этих типов с преобладанием одной явно выраженной.
Похожие диссертации на Проблема мотивации труда в управлении современной организацией: социологический анализ
