Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования
1.1. Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих: междисциплинарный анализ 16
1.2 Социальные факторы и резервы мотивации профессионального развития муниципальных служащих 44
Глава 2. Содержание и совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих 75
2.1. Социально-профессиональный портрет муниципального служащего Омской области 75
2.2. Муниципальная кадровая политика как основа профессионального развития муниципальных служащих 99
2.3. Совершенствование мотивации профессионального развития муниципальных служащих 123
Заключение 155
Список литературы
- Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих: междисциплинарный анализ
- Социальные факторы и резервы мотивации профессионального развития муниципальных служащих
- Муниципальная кадровая политика как основа профессионального развития муниципальных служащих
- Совершенствование мотивации профессионального развития муниципальных служащих
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Управление является важнейшим из социальных институтов, на которые опирается рационально организованное общество. Управление применяется на различных уровнях деятельности людей, всякий раз с определенными целями. Муниципальное управление после государственного и регионального призвано регулировать социально-экономические процессы в муниципальных образованиях и реализуется посредством создания института муниципальной службы с внутренней специализацией должностей. Гражданину, претендующему на должность в муниципальной службе, необходимо иметь определенный уровень профессионального образования и стаж работы, соответствующий квалификационным требованиям к определенной муниципальной должности для решения профессиональных задач. Профессиональное развитие муниципальных служащих представляет собой процесс качественного изменения компетентности и накопления профессионального опыта. Муниципалитет как работодатель, заинтересован в высоком уровне профессионализма и призван с этой целью совершенствовать все управленческие механизмы, как на федеральном, так и на региональном, местном уровне. Поэтому одной из важных особенностей управленческой деятельности является мотивация, направленная на получение заранее желаемого результата. Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности действовать определенным образом, задача заключается в формировании или активизации такого состояния, т.е. во внешнем управлении мотивацией. Таким образом, мотивация является понятием, которое используется не только при описании внутренних состояний (внутренняя мотивация), но и внешних воздействий, побуждающих работника действовать определенным образом (внешняя мотивация). Поэтому на государственном и муниципальном уровне мотивация рассматривается как особая социально-экономическая категория. Необходимо удовлетворить интересы служащего, заинтересовать и привлечь на муниципальную службу высококвалифицированные кадры, их подготовить.
Степень научной разработанности темы исследования. Современные социологические исследования факторов, влияющих на результативность деятельности человека, на характер и уровень его социальной активности проводят отечественные ученые, в числе которых Ю.Е.Волков, Н.Л.Захаров, Г.Е.Зборовский, Е.А.Климов.
Теоретико-методологические проблемы управления кадрами государственной и муниципальной службы рассматриваются в работах А.Н.Аверина, Г.Е.Асцатурова, Г.В.Атаманчука.
Вопросам организации муниципальной службы и правового обеспечения посвящены работы Д.Н.Бахраха, В.Э.Бойкова, Л.В.Вагиной, А.Г.Гладышева, В.А.Гневко, В.Д.Граждана, В.Г.Игнатова, А.К.Конькова, В.В.Лобанова, В.И.Патрушева, Б.Т.Пономаренко, В.А.Сулемова, А.И.Турчинова.
Анализ профессиональной деятельности и профессионализма с позиции социальной психологии проведен в работах И.В.Дорониной, А.И.Кравченко, Ю.А.Лукаша, В.С.Лукиной, Т.Г.Мясоедовой, Н.С. Пряжникова, Н.Б.Энкельманна.
Методологическому и методическому подходу к анализу проблемы профессионализма государственных и муниципальных служащих уделено значительное внимание в работах Л.Ю.Беляковой, Т.Г.Калачевой, Л.И.Катаевой, Л.М.Митиной, О.В.Москаленко, Т.А.Полозовой.
На стыке естественных, общественных и гуманитарных дисциплин появилось новое научное направление – акмеология, изучающая закономерности и механизмы развития человека (А.А.Деркач, Е.В. Селезнева и др.). Эффективную мотивацию связывают с управлением должностной иерархией. Предлагается еще целый ряд мотивационных инструментов: смешанная система премирования, коучинг, планирование. При всей широте спектра исследований мотивационной сферы социальная обусловленность управления процессом мотивации профессионального развития в научной литературе в качестве предмета социологического анализа рассматривалась фрагментарно. Непонимание важности постоянной и целенаправленной мотивации рождает противоречие между объективным содержанием деятельности муниципальных служащих, с одной стороны, и
политикой «простого» администрирования муниципальной власти, - с другой. В этих условиях мотивационные механизмы в системе муниципальной службы утверждаются с большими сложностями. Решение проблемы существует, так как управление мотивацией профессионального развития – это во многом практика социального планирования и методического обеспечения.
В этой связи выдвигается рабочая гипотеза: наличие мотивации профессионального развития муниципальных служащих является показателем эффективности сложившейся системы управления профессиональным развитием. Вместе с тем, механизм управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих не может быть жестко привязан только к целевым управленческим воздействиям. Он включает в себя социокультурные регуляторы (нормы, ценности, традиции, культуру, технологию и т.д.) и самоорганизацию муниципальных служащих. Структура социальных потребностей общества, готовность социальной среды к инновациям определяют основное содержание и стандарты деятельности муниципальных органов власти и адекватный этому профессиональный уровень муниципальных служащих.
Объект диссертационного исследования – социально-управленческая деятельность в органах муниципального управления, направленная на профессиональное развитие муниципальных служащих. В качестве предмета исследования выступает управление мотивацией муниципальных служащих как важнейшее условие профессионального развития.
Цель диссертационного исследования – выявить специфику социального управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих для разработки рекомендаций по её совершенствованию.
Научная задача заключается в уточнении теоретических основ и обосновании концепции управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих с учетом специфики системы профессионального развития муниципальных служащих РФ.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи исследования:
1. Разработать теоретико-методологические основы социального управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих.
2. Определить содержание и предложить теоретическую интерпретацию понятий «управление мотивацией» и «управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих.
3. Осуществить социологический анализ тенденций профессионального развития муниципальных служащих - диагностировать формы проявления мотивации, ее резервы и способы (методы) воздействия.
4. Проанализировать самоорганизационный потенциал муниципальной службы.
5. Концептуализировать модель управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих на муниципальном уровне.
6. Разработать практические рекомендации, ориентированные на совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют фундаментальные положения социологии управления, философии, экономики, социальной психологии, акмеологии, что связано с междисциплинарностью предмета исследования. При рассмотрении различных концепций управления использовался исторический анализ, позволивший проследить генезис существующих представлений об управлении, его мотивационной составляющей. При социально-философском анализе категорий ценностей, потребностей, интересов, мотивации применялись методологические принципы диалектики для обоснования противоречивого характера процесса исследования рассматриваемой проблемы, а также для всестороннего рассмотрения явлений и процессов в их развитии, взаимодействии и взаимообусловленности. Системный анализ позволил рассматривать процесс управления мотивацией на муниципальной службе как целостную систему, состоящую из множества элементов и устойчивых связей. Большое значение для диссертационной работы имел социокультурный подход (Г.В.Атаманчук, Г.Е.Асцатуров, В.А.Сулемов), акцентирующий внимание на социальном смысле различных категорий и процессов. При исследовании генеральной совокупности муниципальных служащих Омской области использовался метод количественных и качественных измерений. В ходе анализа профессиональной деятельности муниципальной службы, системы профессионального развития муниципальных служащих широко использовался институциональный, нормативно-юридический метод.
Эмпирическую базу исследования составили:
1) законодательные акты Российской Федерации, Омской области и ее муниципальных образований, регулирующие вопросы организации муниципальной службы;
2) данные территориального органа Федеральной государственной статистики по Омской области;
3) данные вторичного анализа материалов исследований Социологического центра РАГС (рук. д.ф.н., профессор Бойков В.Э.) , в том числе результаты социологического опроса слушателей Института профессиональной переподготовки и повышения квалификации РАГС. Опрошены 729 человек (2007 г.);
4) контент-анализа личных дел муниципальных служащих Омской области (5351 человек);
5) контент-анализ текстов: а) официальных документов Главного организационно-кадрового управления Омской области: комплектования, отчетов, протоколов совещаний, публикаций в периодической печати; б) 2 целевых городских (г. Омск) и 1 областной (Омской области) программы развития; в) отчетов глав администраций 32 муниципальных районов Омской области за 2007-2009 гг.; г) 12 выпусков программы «Губернаторский час» на 12 канале в различные периоды с 2007 по 2009 гг.; д) городского информационного портала «Омская Губерния».
Широкое привлечение специальной литературы по проблеме исследования в сочетании с указанными источниками позволило обеспечить диссертационному исследованию достоверность и обоснованность результатов.
Среди конкретных результатов исследования, обладающих новизной, можно выделить следующие:
-
Определено социолого-управленческое содержание понятия «управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих».
-
Выявлен механизм мотивации профессионального развития, который представлен процессом личностно-профессионального самосовершенствования с двумя компонентами результата в рамках одной задачи: внешнего, предметного, направленного на выполнение поставленных задач, и внутреннего, субъективного, направленного на реализацию собственных потребностей.
-
Пространство профессионального развития муниципального служащего представлено как открытая, нелинейная и неравновесная система в форме качественной модели с определенными критериями и показателями.
-
На базе социологического анализа осуществлена диагностика проблем управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих и раскрыта многоуровневая структура (многокомпонентность) системы управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих, включающая в себя государственный, региональный и муниципальный (местный) и уровни. Определена особенность стратегии управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих с опорой на мотивацию самих служащих при помощи программно-целевых мероприятий.
Теоретическая и практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что полученные выводы и результаты могут быть
использованы в качестве методологических обоснований при подготовке управленческих решений по вопросам профессионального обучения и работы с кадровым резервом муниципальных служащих; в учебном процессе при реализации программ дополнительного образования муниципальных служащих, а также учтены при разработке программно-методических комплексов для развития муниципальной службы Омской области.
На защиту выносятся следующие положения:
-
Мотивация профессионального развития рассматривается как личностная, субъективная потребность, изменение которой предусмотрено тенденциями социально-экономических преобразований во внешней среде, как процесс, который осуществляется не только в определенных временных промежутках целевыми управленческими воздействиями, но и имеет постоянный характер, благодаря механизмам самоорганизации.
-
Категория «управление мотивацией» интерпретируется как вид управленческой деятельности, воздействующей на сферу потребностей и интересов с целью формирования определенного мотивационного ядра, состоящего из ведущих и соподчиненных мотивов, имеющей конечной целью получение устойчивой заинтересованности и активных действий объекта воздействия в указанном субъектом направлении. Понятие «управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих» интерпретируется как разновидность и результат управленческой деятельности по реализации государственной и муниципальной кадровой политики, направленной на достижение уровня образования, стажа (опыта) и квалификации муниципальных служащих, соответствующих занимаемым должностям для решения профессиональных задач в соответствии с социально-экономическим развитием территории.
-
Мотивация профессионального развития находится в структуре мотивационной сферы личности, наряду с мотивацией профессиональной деятельности. Мотивация, внешняя и внутренняя, нормативная, принудительная и негативная, общая и специфическая предстает в виде следующего процесса: неудовлетворенная потребность-состояние напряжения-побуждения или мотивы - поиск поведения – поведение - вознаграждение - удовлетворенная потребность. В «набор» потребностей муниципальных служащих входят стремления: к достижениям, самореализации, материальному вознаграждению, признанию и профессиональному успеху, к власти и влиятельности, потребности в общении и социальных контактах. При анализе мотивации на муниципальной службе выяснено, что она строится на системе материального вознаграждения и возможностях построения карьеры, т.е. особо актуализируются потребности в деньгах и власти.
-
Профессиональное развитие как характеристика жизнедеятельности человека предстает многоуровневым и сложным процессом, протекающим по альтернативным траекториям. Согласно авторской позиции, пространство профессионального развития муниципального служащего является открытой, нелинейной и неравновесной системой в форме качественной модели с определенными критериями и показателями.
-
Управление мотивацией призвано более содержательно решать проблему различия между необходимым (требуемым) набором определенных профессиональных характеристик и существующими в настоящее время характеристиками. Существующие характеристики обеспечиваются функционирующей системой муниципального управления. Требуемые характеристики должны обеспечиваться распорядительной системой - субъектом управления. Проблема заключается в разнице между существующей и требуемой системами, в необходимости совершенствования профессиональных характеристик муниципальных служащих. В Омской области проблема отражается в социально-демографических характеристиках муниципальных служащих и их расхождением с законодательно установленными квалификационными требованиями к должностям муниципальной службы.
-
Диагностика управления мотивацией, используемого в системе профессионального развития муниципальных служащих, выявила следующие проблемы:
- приемы «простого» администрирования субъектов управления показывают свою неэффективность, так как отсутствие внимания к мотивационной составляющей при реализации целевых программ и стратегических планов не способствует сознательному включению муниципальных служащих в процесс профессионального развития, что влечет за собой неэффективное расходование бюджетных средств, заложенных на обучение служащих; субъекты управления не стремятся вступать в контакт с объектами будущих управленческих воздействий при разработке программно-целевых комплексов, не стремятся проводить исследовательскую работу;
- пути и средства, которыми может воспользоваться муниципальный служащий для того, чтобы профессионально совершенствоваться сконцентрированы в системе, которая заполняет промежуток между требуемыми и действительными профессиональными характеристиками и является объектом конструирования методов профессионального развития муниципальных служащих. Таких конструктов в системе профессионального развития муниципальных служащих два: система дополнительного образования (подготовка, переподготовка и повышение квалификации), решающая вопросы профессионально-квалификационного развития, и работа с кадровым резервом для профессионально-должностного развития. Оба конструкта не обеспечивают систему муниципального управления кадрами в полном объеме и нужного качества. Система разбалансирована постоянными реорганизациями, отсутствием систематичности в обучении, неудовлетворительной организацией процесса обучения.
7. В свете проблемы управления мотивацией муниципальная служба как исследовательское поле предстает не только в виде функционально-производственной системы, но и социально-педагогического образования, а сам процесс управления мотивацией как практика социального планирования и методического обеспечения. Механизм управления мотивацией реализуется на государственном уровне посредством законов, нормативных и организационно-распорядительных документов; на региональном – посредством программно-методических комплексов, программ развития; на муниципальном – посредством организационных мероприятий в соответствии с первым и вторым уровнем с использованием общественной экспертизы. В условиях органа муниципального управления общие цели транслируются в конкретные показатели, мероприятия в результаты.
Апробация и внедрение результатов исследования. Положения диссертационного исследования обсуждались на ряде научно-методических мероприятий, межвузовских конференциях по социологии управления и управлению образованием (МПГУ, Москва, 2007, апрель 2008, апрель 2009, 2010); на межрегиональных и международных конференциях: «Социальные процессы в современной России: традиции и инновации» (МГУ, Москва, 2007), «Инновационные подходы в совершенствовании информационно-образовательной среды» (СГА, Новосибирск, 2008), «Омские социально-гуманитарные чтения – 2008» (ОГТУ, Омск, 2008), «Ломоносов – 2008» (МГУ, Москва, 2008), Всероссийский социологический конгресс (ИС РАН, РОС, Москва, 2008), «Качество жизни и социальное состояние общества» (МГУ, Москва, 2008), «НАША социология: исследовательские практики и перспективы» (РГГУ, Москва, 2009), «Достижения, проблемы, перспективы современной науки» (СГА, Омск, 2009). Содержащиеся в работе выводы и предложения рекомендованы к внедрению в практическую деятельность Главного организационно-кадрового управления Омской области.
Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, 2 глав, заключения; списка литературы, включающего 267 источников, 8 приложений. Работа иллюстрирована 12 таблицами, 11 рисунками, имеет 1 формулу. Общий объем работы - 226 страниц.
Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих: междисциплинарный анализ
Управление в человеческом обществе возникло как объективный процесс, связанный с существованием человека. До настоящего времени не существует общепринятого понятия «управление», так как управление -категория неоднозначная.
Например, А.И. Кравченко под управлением предлагают понимать «властную форму закрепления социальных отношений людей, различающихся позицией (должностным положением)»9. Г.Е. Зборовский трактует управление как деятельность, представляющую собой «выработку субъектом управления (управляющей подсистемой) информационного образа (проекта деятельности) и контроль за его реализацией»10. Г.В.Атаманчук фокусирует свое внимание на управлении как на общественном институте (явлении), который представляет собой «целеполагающее (сознательное, преднамеренное, продуманное, спланированное) организующее и регулирующее воздействие на собственную, групповую, коллективную и общественную жизнедеятельность, осуществляемое как непосредственно (в формах самоуправления), так и через специально созданные структуры» .
В самом же общем виде управление - это система различных классов и видов управленческой деятельности социально организованных систем, включающих в свой состав стратегическое, текущее управление и оперативное регулирование, или руководство12. монография. - Новосибирск.: СибАГС. 2000,- С. 174. Динамика развития сложных социальных организаций и структур связана с делением управления на функции, которые реализуются через выполнение ряда управленческих действий. Выполнение общих функций управления (прогнозирование, планирование, организация, мотивация и стимулирование, контроль) и специфических (управление производительностью труда, человеческими ресурсами, качеством, финансами, маркетингом и т.д.) является необходимым условием поддержания любой социальной организации.
Классификация функций и видов управления не может служить достаточным основанием для объяснения сущности управленческой деятельности. В частности, этот подход не выражает систему социальных взаимодействий между субъектом и объектом управления.
Построение типологии сфер управленческого взаимодействия, выделение сущностных и особенных характеристик взаимодействия в различных сферах управления, как правило, не является специальной задачей исследований в социологии управления. Однако существует прямая попытка построения типологии сфер управленческого взаимодействия, предпринятая Е.В.Цукановой. В типологии отражаются управленческие отношения в сфере реализации экспертной функции, представительской функции, в организационной и кадровой сфере, в сфере гармонизации социально-психологических характеристик коллектива и оптимизации, условий и режимов труда, в сфере формирования организационной культуры и бытового общения с подчиненными и коллегами-управленцами .
В исследованиях А.К.Конькова, В.С.Нечипоренко, Б.Т.Пономаренко управленческие отношения могут приобретать формы отношений централизма, самостоятельности, субординации и координации 14.
Управление вычленяется по укрупненным типам общественных систем, в рамках которых осуществляется соответствующая деятельность. В их число входят: технологическое, экономическое, политическое и социальное управление. В соответствии с идеей Н.Л. Захарова, которая заключается в возрастании роли мотивации не только в изучении поведения личности и малых групп, но и в управлении социально-экономическими процессами управление может быть мотивационным1 . Системно-институциональный подход к обществу и управлению Г. Е.Асцатурова обосновывает политическое (публичное) управление .
На субъектном подходе основывается деление на государственное, местное самоуправление или муниципальное управление, менеджмент. Дальнейшее деление управление получило согласно концепции Г.В.Атаманчука, где наряду с перечисленными, включается общественное управление, групповая (коллективная) саморегуляция и целесообразное поведение или действие человека.
Суть данной модели состоит в том, что именно субъекты «формируют и реализуют управленческие воздействия — целеполагают, организуют и регулируют общественные процессы и отношения, сознание, поведение и деятельность людей»17.
В социологическом плане субъект существует не в качестве абстрактного индивида, а как «некие социальные образования, сущностные характеристики которых сказываются на содержании самих социальных действий управленческого характера и возникающих на их основе социальных взаимодействий» .
Проблема субъекта в том, как показывает опыт управления, что выдвигать обоснованные цели, формировать необходимые для этого управленческие функции, создавать работающие организационные структуры, обеспечивать активность внутренней жизнедеятельности и прочее, субъекты управления могут лишь при условии, если они развиты лучше и выше, чем управляемые объекты. Объекты управления - это «деятельность (активность) людей, их коллективов, объединений, общностей и т.д. по производству материальных и духовных продуктов и социальных условий жизни»".
Одна из важнейших специфических черт управления - это расширение возможностей субъекта и объекта управления и связанный с этим переход к единству управления и самоуправления. С этим процессом объекты управления приобретают новые свойства.
Такими свойствами Г.В. Атаманчук называет: самоактивность -способность к самодвижению на основе внутренних (собственных) побудительных причин; целенаправленность самоактивности - ориентация на конкретные предметы, явления, отношения, результаты; адаптивность -приспособляемость к условиям и факторам природного и социального бытия;
Социальные факторы и резервы мотивации профессионального развития муниципальных служащих
В силу этих обстоятельств, благодаря объективной оценке требований, предъявляемым к муниципальному служащему вышестоящими органами и местным сообществом, имеется возможность вносить в процесс выполнения профессиональных обязанностей нужные коррективы; объективная оценка формирует определенное эмоциональное отношение, потребность в профессиональном развитии, стимулирует его.
Решением профессиональных задач обеспечивается профессиональное развитие, преобразование показателей профессионализма муниципальных служащих. Именно профессионализмом муниципального управления обеспечивается качество жизни населения территории и ее социально-экономические показатели. Реальное состояние муниципального образования и общественной жизнедеятельности в нем и связанное с этим наполнение муниципального управления в современных условиях может рассматриваться как профессиональный ресурс.
В профессиональной деятельности муниципальные служащие сталкиваются с целым перечнем возникающих (основных) проблем, которые им необходимо решить с целью исполнения своих должностных обязанностей. В этом процессе обеспечивается сохранение имеющихся профессиональных знаний, умений и навыков и их преобразование в более совершенные образцы профессионализма муниципальных служащих.
Муниципальные служащие с сильной мотивацией достижения ставят перед собой цели среднего уровня, реалистичные и вполне достижимые, тем самым самостоятельно планируя карьеру. Они способны достаточно успешно преодолевать трудности, связанные с инновациями, ужесточением служебных требований. Перед служащими открыты достаточные карьерные возможности, так как муниципальная служба является многоуровневой, иерархизированной структурой.
Практический опыт региона показывает, что имеется дефицит региональных руководителей, по крайней мере, на первоначальном этапе социальных и административных преобразований, способных разрабатывать и осуществить реформы, а также уметь оценить все последствия государственной политики реформирования, минимизировать социальные издержки при их проведении (пенсионная реформа, реформа системы здравоохранения, образования и т.д.). Учитывая возросшую опасность кризисных ситуаций (техногенных, природных, социальных и т.д.), предстоит обратить особое внимание на умение муниципальных руководителей действовать в быстро изменяющейся среде и быть гибкими, не меняя своих главных принципов, добиваться поставленных целей при активном привлечении бизнеса и общественных организаций, развивать партнерские отношения.
В этих условиях муниципальный служащий обязан поддерживать уровень квалификации, необходимый для исполнения своих должностных обязанностей. Многообразие задач профессиональной деятельности муниципальных служащих, усложнение общественных отношений в сфере муниципального управления, внедрения новых форм и методов работы - все это требует от муниципального служащего высокого уровня профессионализма, владения экономическими, правовыми и иными специальными знаниями, подготовленности к принятию управленческих решений.
Профессиональное развитие муниципальных служащих обеспечивается не только специальным обучением (на курсах, семинарах, в вузах), где информация подается в готовом виде. Многое зависит от самого служащего, от формирования у него мотивов к образованию, от самовоспитания и самообразования. Профессионализм служащего определяется не только дипломом: он формируется, развивается и корректируется практикой. Постановка перед служащими новых, более сложных задач, которые требуют от него принятия самостоятельных и инновационных решений, а также материальное стимулирование улучшения качества его труда неизбежно будут побуждать служащего к профессиональному развитию и служебному росту. Субъектами управления профессиональным развитием выступают как руководители всех органов муниципального управления, кадровые службы, главы муниципальных образований так и сами служащие.
Управленческая деятельность на муниципальной службе при личной заинтересованности и положительной мотивации обеспечивает профессиональную и жизненную зрелость, учит ответственности. Муниципальная служба порождает компетентность служащих, требует повышения уровня образования, квалификации, знаний, опыта, умений, навыков; приобретения способности действовать в разнообразных ситуациях, творческих способностей, сохранения моральных ценностей и ответственного отношения к работе. Преобразование происходит посредством практики муниципального управления, решения профессиональных задач. Значит, муниципальная служба как практика — это такой ресурс, который остается в органах муниципального управления независимо от того, поменялся состав служащих или нет. Отношения органов управления с местным сообществом, с потенциальными и реальными инвесторами, с предпринимателями, с центральным правительством, с другими регионами, а также международные связи и имидж региона являются ресурсосодержащими элементами.
Муниципальная кадровая политика как основа профессионального развития муниципальных служащих
Все это свидетельствует, прежде всего о том, что в органах муниципального управления имеется значительная потребность в обучении муниципальных служащих, обязательным условием является их личная заинтересованность.
В основе этой проблемы - противоречие между объективным содержанием деятельности муниципальных служащих, с одной стороны, и политикой «простого» администрирования муниципальной власти, - с другой. В этих условиях мотивационные механизмы в системе муниципальной службы утверждаются с большими сложностями. Становится очевидным, что нельзя полагаться только на приемы администрирования, что без положительной собственной мотивации профессионального развития невозможно добиться сколько-нибудь значимых успехов. Значит необходимо опираться на способности и внутренние интересы муниципальных служащих в самых широких масштабах. Для этого необходимо изучать качественное изменение мотивации профессионального развития муниципальных служащих, ее основы, структуру, содержание, специфику механизмов её формирования, её возрастающее влияние и взаимосвязь с другими социально-экономическими процессами.
Обратимся к иной стороне обсуждаемого вопроса - отсутствию необходимой мотивации профессионального развития. Причинами спада мотивации профессионального развития является отрицательное отношение муниципальных служащих к повышению квалификации в силу отсутствия личной значимости профессионализма, недостаточной продуктивности обучения, непонимания цели профессионального развития, страх перед новым.
Анализ сложившейся ситуации в органах муниципального управления позволяет определить ряд причин, влияющих на уровень мотивации профессионального развития муниципальных служащих, к которым относятся: - деятельность муниципальных служащих по своему содержанию и направленности существенно отличается от соответствующей деятельности в других сферах управления в силу своей непосредственной близости к проблемам и нуждам местного населения, и потому является напряженной, эмоциональной и психологически сложной. Это приводит к большим физическим и эмоциональным перегрузкам и отсутствию желания заниматься творческой работой, самообразованием, самосовершенствованием; наличие постоянного психологического давления со стороны вышестоящего начальства, коллег, потребителей муниципальных услуг в силу массы поставленных задач и несоответствия квалификации муниципальных служащих для их профессионального решения; - нестабильность положения чиновников, связанная с постоянными реорганизациями структур, т.е. отсутствие гарантий постоянной работы, отсутствие возможностей карьерного роста по причине существования кадровых назначений не по профессиональным заслугам, а по принципу личной преданности вышестоящему руководству, родство, землячество; - отсутствие систематичности в обучении, неудовлетворительное состояние материально-технической базы образовательных учреждений, занимающихся подготовкой муниципальных служащих; претензии к организации учебного процесса, к содержанию занятий, к знаниям и опыту преподавательского состава, отсутствие стажировок; - состояние собственного здоровья; неудовлетворенность уровнем благосостояния, личной жизнью.
Последнее обстоятельство не дает оснований оправдывать отсутствие мотивации, хотя и отражает доминирующее положение актуальных, базовых потребностей, согласно иерархии личностных потребностей А.Маслоу. Обращаясь к мотивационной теории существования К.Альдерфера, который не признает строгой иерархии в «пирамиде» потребностей, можно утверждать, что человек может стремиться к развитию, даже если его потребности существования не удовлетворены, что движение по «пирамиде» идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня; вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.
Постоянное психологическое давление на муниципальных служащих как фактор демотивации возможно вызвано мотивационным подходом, определяющим прежде всего статус муниципальных служащих в механизме функционирования и развития органа муниципального управления. Этот статус всегда концептуально зафиксирован в мышлении (управленческой философии) руководителя органа муниципального управления и его управленческой команды. На практике для управления муниципальными служащими используется принципиально негативный подход (такой подход отражен в мотивационной теории «X» Д.МакГрегора), поэтому и сами служащие в основной массе не любят свою работу и по возможности избегают её. По этой же причине и не хотят профессионально совершенствоваться. Больше всего ими ценится гарантированность рабочего места. Отсюда и главные стимулы - жесткий организационный порядок, жесткое руководство, контроль и материальное поощрение, санкции. Необходимость смены авторитарного стиля на демократический не исключает жестких методов руководства, твердой мотивации на экономических стимулах и административном принуждении, но предоставляет служащему возможность развития.
Предпринимаемые меры в системе профессионального развития не мотивируют служащих, а лишь предотвращают возникновение чувства неудовлетворенности работой (выступают в качестве гигиенических факторов по двухфакторной теории Ф.Херцберга). Чтобы добиться подлинной мотивации нужно обеспечить наличие мотивирующих факторов: профессионального успеха, продвижения на службе, признания и одобрения результатов работы, высокой ответственности, возможности постоянного профессионального роста и развития.
Совершенствование мотивации профессионального развития муниципальных служащих
Профессиональное развитие как априорная характеристика жизнедеятельности человека является многоуровневым понятием и сложным процессом, протекающим по альтернативным траекториям движения. Пространство профессионального развития муниципального служащего представлено как открытая, нелинейная и неравновесная система в форме качественной модели с определенными критериями и показателями. Управление мотивацией призвано более содержательно решать проблему различия между необходимым (требуемым) набором определенных профессиональных характеристик и существующими в настоящее время характеристиками. Существующие характеристики обеспечиваются существующей системой муниципального управления. Требуемые характеристики должны обеспечиваться распорядительной системой субъектами управления. Проблема заключается в разнице между существующей и требуемой системами, или в совершенствовании профессиональных характеристик в целом. Проблема предопределена эмпирически социально-демографическими характеристиками муниципальных служащих Омской области и их расхождениями с законодательно установленными квалификационными требованиями к должностям муниципальной службы; показателями недостаточной укомплектованности органов муниципального управления специалистами.
Диагностика управления мотивацией, используемого в системе профессионального развития муниципальных служащих, выявила следующие проблемы: - приемы «простого» администрирования субъектов управления показывают свою неэффективность, так как отсутствие внимания к мотивационнои составляющей при реализации целевых программ и стратегических планов не способствует сознательному включению муниципальных служащих в процесс профессионального развития, что влечет за собой неэффективное расходование бюджетных средств, заложенных на обучение служащих; субъекты управления не стремятся вступать в контакт с объектами будущих управленческих воздействий при разработке программно целевых комплексов, не стремятся проводить исследовательскую работу, давать «место» науке; - пути и средства, которыми может воспользоваться муниципальный служащий для того, чтобы профессионально совершенствоваться сконцентрированы в системе, которая заполняет промежуток между требуемыми и действительными профессиональными характеристиками и является объектом конструирования методов профессионального развития муниципальных служащих. Таких конструктов в системе профессионального развития муниципальных служащих два: система дополнительного образования (подготовка, переподготовка и повышение квалификации), решающая вопросы профессионально-квалификационного развития и работа с кадровым резервом для профессионально-должностного развития. Оба конструкта не обеспечивают систему муниципального управления кадрами в полном объеме и нужного качества. Система разбалансирована технологическим произволом кадровых служб, постоянными реорганизациями, отсутствием систематичности в обучении, неудовлетворительной организацией процесса обучения.
В свете проблемы управления мотивацией муниципальная служба как исследовательское поле предстает не только в виде функционально производственной системы, но и социально-педагогического образования, а сам процесс управления мотивацией как практика социального планирования и методического обеспечения. Механизм управления мотивацией реализуется на государственном уровне посредством законов, нормативных и организационно-распорядительных документов; на региональном — посредством программно-методических комплексов, программ развития; на муниципальном - посредством организационных мероприятий в соответствии с первым и вторым уровнем с учетом общественной экспертизы. На муниципальном уровне именованные, опредмеченные на верхних уровнях потребности фиксируются содержательно и энергетически. Под данный потенциал подводятся соответствующие условия: экономические, материально-технические, социальные и пр. с помощью которых общие цели транслируются в конкретные показатели, мероприятия результаты. Механизм управления мотивацией должен опираться на решение ряда последовательных задач: 1) изучение личностно-мотивационной сферы муниципальных служащих и установление доминирующих условий и факторов, влияющих на ее формирование или вызывающих деструктивное поведение служащих, «демотивацию» и «деморализацию»; 2) создание социальных, организационных, педагогических условий, обеспечивающих мотивацию (вопросы инвестиций в обучение, программного обеспечения и учебных планов, преподавательского состава, времени и форм обучения); 3) использование управленческих стратегий, способствующий формированию устойчивой положительной мотивации (решение вопросов: кого и на каких условиях обучать, будет ли профессиональное развитие связано с перспективами карьерного роста и повышением уровня заработной платы).
