Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологическая основа исследования управления развитием профессиональной компетентности персонала 18
1.1. Анализ понятий, определяющих оценку эффективности трудовой деятельности персонала 18
1.2. Содержание концепций профессиональной компетентности 37
1.3. Структурно-функциональный подход к изучению профессиональной компетентности и ее составляющие 51
Глава 2. Факторы управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях 66
2.1. Влияние рынка труда на изменение требований к оценке профессиональной компетентности персонала 68
2.2. Внутриорганизационные факторы и их влияние на реализацию производственной функции профессиональной компетентности в российских трудовых организациях ' 82
2.3. Особенности реализации мотивационной функции профессиональной компетентности в российских трудовых организациях 100
Глава 3. Формирование системы управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях 117
3.1. Система управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях и ее состояние 117
3.2. Оценка профессиональной компетентности персонала как важнейшая составляющая механизма управления развитием профессиональной компетентности персонала 145
Заключение 169
Библиографический список 180
Приложения 192
- Анализ понятий, определяющих оценку эффективности трудовой деятельности персонала
- Влияние рынка труда на изменение требований к оценке профессиональной компетентности персонала
- Особенности реализации мотивационной функции профессиональной компетентности в российских трудовых организациях
- Система управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях и ее состояние
Введение к работе
Переход России к рыночному типу отношений обусловливает коренные изменения в ценностно-нормативном механизме социальной регуляции российского общества. Рыночные отношения, основанные на ценностях конкуренции, экономической целесообразности и выгоды, постепенно проникают во все сферы жизни российского общества, формируя в сознании россиян новые «правила игры», рыночные нормы поведения. Однако процесс интернализации новых ценностей сопровождается трудностями, связанными с длительным существованием в России механизмов социальной регуляции, характерных для гаїановсьадминистративного типа экономических отношений, что, в свою очередь, находит отражение во всех сферах жизни российского общества, включая и сферу социально-трудовых отношений1.
Вместе с тем, российская экономика все в большей степени приобретает рыночный характер , и замедленное формирование рьшочных ценностей негативно отражается на эффективности функционирования российских трудовых организаций, привыкших действовать в условиях, характеризующихся слабой интенсивностью изменений, высокой степенью стабильности и предсказуемости.
Оперируя понятием «трудовая организация», мы придерживаемся точки зрения А.И. Пригожина, в соответствии с которой любую организацию можно рассмотреть как социотехническую систему, состоящую из трех взаимосвязанных подсистем - технической, экономической и социальной. Социальная подсистема, в свою очередь, представляет собой социальную организацию, т.е. систему социальных групп и отношений между ними, направленную на достижение определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления^.
См.: Рывкина Р.В. Социология российских реформ: социальные последствия экономических перемен: Курс лекций. -М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004. С.352.
2 См.: Картыиш СВ., Поташников НМ Как оценить рыночное положение компании // Антикри
зисное и внешнее управление. -№4(18)2005. С.38.
3 См.: Кравченко АК, Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное посо
бие для студентов высших учебных заведений. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Академический Проект, 2005.
С.406.
4 Разновидностью социальной организации является трудовая организация, под которой понимается определенным образом организованная совокупность работников, объединенных совместным трудом и связанных социально-трудовыми отношениями, которой присуши определенная иерархия и управление1. По мнению социолога О.В. Ромашова, трудовая организация представляет собой организационно закрепленную совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта . Другой исследователь Б.И. Максимов полагает, что трудовая организация является разновидностью социальной организации, и само понятие может быть использовано как «родовое», оно носит нейтральный характер и применимо к предприятиям любого про-филя деятельности, масштаба и т.д. На наш взгляд, трудовая организация - это организационно закрепленная союкупность людей, труд и профессиональная компетентность которых используется для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта. Мы солидарны с мнением Б.И. Максимова, который считает, что понятие «трудовая организация» носит родовой характер и может быть применено к предприятиям любого профиля деятельности, масштаба Такая позиция позволяет использовать данное понятие как родовое.
Для активного формирования и распространения рыночных моделей делового организационного поведения в российских трудовых организациях требуется внедрение современных технологий управления персоналом. Одним из наиболее эффективных методов осуществления этого может выступать применение компетентностного подхода к управлению персоналом, что определяет практическую актуальность выбранной темы исследования.
Другой аспект актуальности данного диссертационного исследования обусловлен процессом реформирования российской системы высшего образования в связи с подписанием Россией Болонской декларации (Приказ Министерства Образования и науки от 15 февраля 2005 г. №40). В соответствии с планом мероприятий по реализации положений Болонской декларации в системе высшего профессионального образования РФ на 2005-
'См., МаксимовБ.И. Трудовые организации как субъекты общественной жизни: динамика изменений //Журнал социологии и социальной антропологии. 2000. Т. 3. № 2. С. 92.
2 Ромашов О.В. Социология труда Учебн. пособие. М.: Гардарика, 2003. С.96.
3 См.., Максимов ЕЙ. Указ. соч. С. 92-93.
2010 гг. предусматривается утверждение и введение в действие государственных образовательных стандартов третьего поколения на основе компетеншостного подхода1.
Как показывает вузовская практика, необходимость проведения вузовской реформы связана, прежде всего, с тем, что прежняя система образования была недостаточно ориентирована на обеспечение выпускников вузов необходимыми в труде практическими навыками2. Переход от оценки профессионализма и квалификации выпускников, акцентирующей внимание в основном на знаниях специалиста, к оценке его профессиональной компетентности, включающей помимо знаний, практические навыки и умения, которые он реально способен демонстрировать в трудовом поведении, позволяет преодолеть указанный выше недостаток образовательной системы и в то же время обусловливает целесообразность внедрения компетеншостного подхода к персоналу в российских трудовых организациях. Практическая реализация компетентностного подхода в российских организациях, в свою очередь, будет способствовать повышению эффективности взаимодействия образовательных учреждений и работодателей.
Актуальность исследования управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях, как на уровне практики, так и на уровне теоретических исследований, может быть продемонстрирована и результатами мониторингового исследования, проведенного среди руководителей кадровых служб трудовых организаций Москвы по однотипной методике в 1990 и в 2003 гг.3 По результатам указанного исследования за годы реформирования российских социально-трудовых отношений в качестве проблем первостепенной значимости руководителями кадровых служб были отмечены такие проблемы, как мотивация труда компетентных работников, отбор, использование и обучение сотрудников, текучесть персонала, проблема условий труда и трудовой адаптации работников. Мотивация компетентных работников, использование профессиональной компетентности каждого занятого в трудовой организации, высвобождение неэффективно занятого персонала в совокупности и составляет содержание компетентностного подхода к управлению кадрами.
1 См.: Материалы Круглого стола "Профессиональная компетеншосгь как системообразующий фактор непрерывного образования" //
См.: Болонский процесс и профобразование // ; Переход на Болонскую систему образования в России может обернуться провалом //
3 См., Башмаков В.И. Изменения в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда// СОЦИС. №5,2005. С.90-93.
Практическая значимость осуществления такого подхода связана и с внедрением международных стандартов качества в практику функционирования и управления российскими предприятиями (ISO 9000). Согласно этим стандартам, одним из критериев эффективного управления персоналом выступает практическая реализация компетентно-стного подхода к управлению занятыми в организации.
Анализ исследований по проблеме диссертации показал, что, несмотря на то, что в современное время профессиональная компетентность изучается во многих отраслях научного знания, таких как педагогика, экономика, психология и др., в социологии управления проблема управления развитием профессиональной компетентности персонала на основе системного подхода остается недостаточно изученной.
Таким образом, практическая и теоретическая значимость проблемы предопределили выбор темы диссертационного исследования, актуальность которой в общих чертах обусловливается следующими обстоятельствами:
во-первых, необходимостью дальнейшего теоретико-социологического осмысления проблем, связанных с управлением развитием профессиональной компетентности персонала, включая содержательный анализ понятий «профессиональная компетентность», «управление развитием профессиональной компетентности», «система управления развитием профессиональной компетентности персонала» и разработки методики социологического исследования перечисленных феноменов;
во-вторых, потребностью субъектов кадровой работы российских организаций в эффективных методиках определения требований к профессиональной компетентности персонала, обусловливающих эффективность его трудовой деятельности, в систематизации и развитии качественных методик процесса оценки и развития профессиональной компетентности занятых в трудовой организации;
в-третьих, потребностями социологического изучения состояния системы управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях в целях выявления основных тенденций ее развития, включая и деструктивные процессы и явления, имеющие непосредственное отношение к эффективности управления развитием профессиональной компетентности персонала;
в-четвертых, недостаточной изученностью в социологии управления проблем, связанных с управлением развитием профессиональной компетентности персонала, слабой разработанностью социологических методик, позюляющих оценить состояние системы управления развитием профессиональной компетентности в трудовых организациях;
в-пятых, необходимостью теоретического анализа путей формирования эффективно функционирующих подсистем управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях и разработки на этой основе практических рекомендаций по повышению эффективности этих подсистем.
Степень научной разработанности проблемы.
Несмотря на то, что в настоящее время интерес к изучению проблемы профессиональной компетентности персонала вырос в связи с развитием зарубежной концепции управления компетентностью, разработанной в условиях развитых рыночных обществ, некоторые вопросы, связанные с профессиональной компетентностью рассматривались и ранее. Например, М. Вебер в работе «Политика как призвание и профессия» охарактеризовал личностные качества, предопределяющие успешность деятельности политика. Социолог выделил такие характеристики профессиональной компетентности политического деятеля, как ориентация на существо дела, чувство ответственности перед профессиональным занятием1.
В зарубежной теории управления начала XX в. изучению тех или иных аспектов профессиональной компетентности были посвящены работы таких теоретиков в области менеджмента, как Э. Мэйо, Ф. Тейлор, А. Файоль и других авторов. И хотя само понятие «компетентность» еще не употреблялось, учеными изучались способности и профессионально-важные качества руководителей различных рангов, характеристики компетентности различных категорий персонала.
Современная концепция компетентности, которая в данный момент активно применяется в западных трудовых организациях (прежде всего, в Англии и Франции), начала
Вебер М Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост. общ. ред. и послесл. Ю.Н. Давыдова; Предает. П.П. Гайденко. М.: Прогресс, 1990. С.689-692.
8 разрабатываться в 80-х гг. XX века. Значительный вклад в ее разработку внесли Армстронг М, Бессейр О., Ботерф Дж., Боятцис Р., Зарифьян П., Лоуренс П., Хант Дж. и др1.
Исследования указанных авторов были посвящены методам анализа и оценки профессиональной компетентности, системе оплаты труда и карьерного продвижения в зависимости от уровня проёрессиональной компетентности работников, методам оценки ценности рабочих мест на основе компетентностного подхода, сущностью которого, как уже отмечалось, выступает оптимальное использование, мотивация и развитие компетентности персонала Анализ трудов зарубежных специалистов, посвященных изучению социальных технологий в трудовых организациях, свидетельствует об активном использовании в западных организациях управленческих технологий, основанных на компетентно-стном подходе к персоналу2.
В отечественной социологии управления начала XX века также развивались исследования по проблеме профессиональной компетентности, в первую очередь, в связи с изучением профессионально-значимых качеств руководящего состава организаций (НА. Витке, А.К. Гастев и др.).
Начиная с середины 70-х гг. XX века, интерес к понятию «профессиональная компетентность» в советской науке начал возрастать, и были предприняты первые попытки научного осмысления данного явления в социологии и психологии труда (М. Кяэрст, Ю.Ф. Майсурадзе). Однако целостная концепция управления развитием профессиональной
1 См.: Armstrong MA. A Handbook of Human Resource Management Practice, London: Kogan Page
Limited, 1999; Besseyre des Horts C.-H. Typologie des pratiques de la GRH. Revue ftancaise de Gestioa
Novembre-Decembre. 1987; BotetfLe Guy. L'ingenierie des competences. Edition d'Organisations, 1998; Quel
avenir pour les competences? Boeck Universite de Bruxelles, 2000; Boyatsis R The competent Manager A Model
for Effective Performance. New York Willey,1982; Zarifian P. Objective competence. Paris, Editions Liasons,
1999; Le model de la competence. Paris, Editions Liaisons, 2001; Принцип Питера или Почему дела идут
вкривь и вкось / ДДж. Питер; Пер. с англ. Л.В. Степанова - М.: ООО «Издательство ACT», 2002; Хант
Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера / Пер. с англ. М: ЗАО «Олимп-
Бизнес», 1999.
2 См.: Армстронг М и Бэрон A Performance Management Управление эффективностью работы. Пер.
с англ. М: НРРО, 2005; Софыта В.Н. Управление развитием профессиональной компетентности специа
листов (международный опыт): учебное пособие. СПб., 2005; Alcouffe А, Каттоип S. Une approche
economique des competences de la firme: vers une synthese des theories neo-institutionnelles et evolirtionnistes.
Toulouse, 2000.
3 Витке RA Организация управления и индустриальное развитие. М., 1924; Гастев АК Как надо
работать. М.: Экономика, 1972.
9 компетентности персонала трудовой организации все же не была сформирована1. В 90-е гг. XX века проблема компетентности начала активно исследоваться в различных отраслях российского научного знания, в частности, педагогике (Т.Е. Исаева и т.д.), психоло-гаи, экономике (ДА. Мещеряков), юриспруденции (Ю.А. Тихомиров) .
Анализ нормативных документов свидетельствует о значимости проблемы развития профессиональной компетентности и на общесоциальном уровне. В частности, еще 23 июля 1997 г. был принят Указ Президента №774 " О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ". В 2007 году данная программа продлена Указом Президента РФ В.В. Путина до 2012 г.3
Анализ исследований, посвященных социологическому анализу профессиональной компетентности занятых в трудовых организациях, показал, что в социологии управления этой проблеме уделено определенное внимание. К настоящему времени проведены исследования различных видов компетентности, в частности, управленческой компетентности рукоюдителей различных уровней и организационных подразделений, человеко-ведческой компетентности менеджеров и государственных служащих, межкультурной коммуникативно-профессиональной компетентности квалифицированных специалистов, правовой компетентности в социальном управлении и др.4
См.: Кяэрст М. Рассмотрение компетентности в психологической концепции совершенствования управления произюдственной организацией // Актуальные проблемы психологии труда: Сб. статей/ отв. Ред. М. Котик. Тарту, 1980; Мсжурадзе Ю. Ф. Роль образования в повышении компетентности руководящих кадров промышленности // Научное управление обществом. М. 1976. Вып. 10.
2 См.: Адольф В. А. Профессиональная компетентность современного учителя / Мин-во общ. и проф. обр-ния Рос. Фед, Краснояр. Гос. Ун-т. Красноярск, 1998; Исаева Т.Е. Компетентностный подход к понятию «педагогическая культура преподавателя». Общественные науки. 2003. №4; Мещеряков ДА Теория компетентности субъектов предпринимательской деятельности: учебн. пособие для вузов. Саратов, 2000; Спиридонов В.Ф. Психологический анализ феномена компетентности // Исследования обучения и развития в контексте культурно-исторического подхода М, 2002; Тихомиров Ю.А Теория компетенции. М: 2001.
Указ Президента от 23.07.1997 г. № 774 "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ" //
4 См.: Маринжева А.В. Межкультурная коммуникативно-профессиональная компетентность как фактор подготовки квалифицированных специалистов: Автореф. дис.... канд. социол. наук. НЛовгород, 2003; Разработка стандарта профессии. Основные направления деятельности, функции и задачи специалиста в области кадрового менеджмента // ; Самсонова Т.И. Социальная компетентность подростков и технологии ее формирования: Автореф. дис.... канд. социол. наук СПб, 2006; Софыша В.Н. Управление развитием профессиональной компетентности специалистов (международный опыт): учебное пособие. СПб., 2005; Уткин ЭА Управление персоналом. М: ЭКМЩС, 2002; Фадеева И.И. Человековедческая компетентность государственного служащего: социологический аспект: Автореф. дис.... канд. социол. наук. М, 2000; Шепель ВМ Человековедческая компетентность менеджера Управленческая антро-
Проведенный анализ литературы по проблеме диссертационного исследования показывает, что в социологии управления на сегодняшний день подготовлено достаточно много исследований по проблеме реализации основных функций управления персоналом. Как правило, эти исследования осуществляются в области теории персонал-менеджмента (Т.Ю. Базаров, АЛ. Кибанов, СВ. Шекшня, Н.Н. Ермошкин и др.)1. Различным проблемам управления персоналом посвящены исследования и в области социо-логии управления (З.А. Авдошина, А.Б. Амбалова, М.И. Мархиев, ОБ. Устинова и т.д.) . Однако социологическому изучению управления кадровыми процессами с позиций системного подхода к развитию профессиональной компетентности занятых в трудовых организациях уделяется недостаточное внимание, как в области теории персонал-менеджмента, так и в социологии управления.
Следует отметить, что исследования, посвященные адаптации зарубежной концепции управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях, как правило, осуществляются специалистами, работающими в области экономической науки (СА Ахаян, Г.А. Махов, Г.В. Сафронова, ЯЛ Клементо-вичус и др.) . Следовательно, сегодня можно говорить о становлении научной традиции системного подхода к управлению компетентностью персонала в отечественной науке по аналогии со сложившейся в мировой практике менеджмента
пологая. М.: Народное образование, 1999; Эффективный менеджмент: мыслить по-русски. М.: Финансы и статистка, 2005.
1 См.: Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2002; Кибанов А.Я. Управление персоналом орга
низации. - М, 2001; Маслов ЕЛ. Управление персоналом предприятия. М., 1998; Шекшня СВ., Ермошкин
Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М, 2002.
2 См.: Авдошина ЗА Управление карьерой в социокультурной среде произюдственных предпри
ятий: Автореф. дис.... канд. социал. наук. Казань, 2003; Амбалова А.Б. Управление карьерой государст
венного гражданского служащего: Автореф. дис.... канд. социол. наук. М., 2006; Мархиев МИ. Управле
ние профессиональным развитием государсгвенньк служащих: Автореф. дис ... канд. социол. наук. М.,
2003; Устинова О.В. Управление профессиональной подготовкой муниципальных кадров: региональный
аспект: Автореф. дис... канд. социол. наук. Тюмень, 2004.
3 См.: Ахат С.А. Управление компетентностью рукоюдителей малых предприятий: Автореф. дис
... канд экон. наук. М., 2001; Махов ГА. Управление компетенциями как фактор развития технологии ра
боты с персоналом (на примере крупных предприятий): Автореф. дис.... канд. экон. наук. М., 2001; Саф
ронова Г.В. Управление профессиональной компетенцией в предпринимательских организациях: Авто
реф. дис.... канд. экон. наук. М., 2000; Слободской АЛ, КлементовичусЯЯ, Смирнова ОД Управление
компетенциями: учебн. пособие. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 2003.
Таким образом, актуальность проблемы, ее недостаточное изучение в рамках отечественной социологии управления предопределили выбор объекта, предмета, цели и задач исследования.
Объектом диссертационного исследования является управление развитием профессиональной компетентности персонала в трудовой организации.
Предметом диссертационного исследования выступают система управления развитием профессиональной компетентности персонала, состояние данной системы в современных российских трудовых организациях и основные направления повышения эффективности ее функционирования.
Целью диссертационного исследования является социологический анализ системы управления развитием профессиональной компетентности персонала трудовой организации, способствующей повышению эффективности реализации основных функций управления персоналом, включая, разработку требований к персоналу, отбор, оценку, обучение, карьерное продвижение и вознаграждение персонала, исследование ее состояния в современных российских трудовых организациях.
Достижение данной цели исследования предполагает решение следующих задач:
теоретический анализ содержания понятий, характеризующих трудовую активность занятых в организации, а также таких понятий, как «управление развитием профессиональной компетентности персонала», «система управления развитием профессиональной компетентности персонала»;
выявление социальных факторов, оказывающих существенное влияние на управление развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях;
проведение функционального анализа степени реализации профессиональной компетентности в современных российских трудовых организациях;
социологический анализ системы управления развитием профессиональной компетентности персонала и особенностей реализации компетентного подхода к управлению персоналом в процессе осуществления основных функций управления персоналом в российских трудовых организациях;
разработка рекомендаций субъектам кадровой работы, направленных на повышение эффективности системы управления развитием профессиональной компетентности персонала, основанных на результатах оценки ее состояния в современных российских трудовых организациях.
Основная гипотеза исследования.
Система управления развитием профессиональной компетентности персонала в современных российских трудовых организациях находится на стадии становления и, следовательно, нуждается в дальнейшем совершенствовании.
Частные гипотезы:
Практика управления показывает, что на многих российских предприятиях персонал не используется как стратегический организационный ресурс, что выражается в неразвитости системы прогнозирования и планирования использования знаний, умений и навыков персонала.
Во многих российских трудовых организациях механизм управления развитием профессиональной компетентности персонала реализуется частично, что выражается в применении компетентностного подхода при осуществлении лишь отдельных функций управления персоналом, как тенденция, данный подход воплощается в основном при отборе персонала
Анализ организационных факторов, обусловливающих реализацию производственной и мотивационной функций профессиональной компетентности, показывает, что система управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях находится на стадии становления.
Теоретико-методологическую основу диссертации составляют базовые идеи и
концептуальные фундаментальные положения социологии управления, социологии труда, экономической социологии, теории персонал-менеджмента.
Для обоснования выдвинутых в диссертационной работе положений использовались общеметодологические методы: принципы системного, факторного и функционального подходов; общетеоретические методы: логический анализ, аналогия, классификация и типологизация; социологические методы: наблюдение, традиционный анализ документов, анкетный опрос.
Эмпирическую базу исследования составили:
нормативные документы, связанные с проблематикой исследования1;
материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций;
'Доклад Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации о состоянии малого предпринимательства. М, 2000; Приказ Министерства Образования и науки от 15.02.05 №40 «О реализации положений Болонской декларации в системе высшего профессионального образования Российской Федерации» // ; Трудовой кодекс Российской Федерации. М: Изд-во Эксмо, 2004; Указ Президента от 23.07.97 № 774 " О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ" // httpy/skpkhse.ru
результаты социологического исследования, проведенного автором1;
результаты социологических исследований других авторов, проведенных в городах Европейского региона России: Воронеже, Новомосковске, Уфе, Майкопе, Ставрополе, городах Ставропольского края, Карачаево-Черкессии, Кабардино-Балкарии, Краснодарском крае, Республике Северная Осетия-Алания, Республике Адыгея, городах Ростовской области, Пензе, Нижнем Новгороде, Йошкар-Оле2.
Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечивается методологическим и теоретическим обоснованием проблемы диссертационного исследования; опорой на апробированные и признанные в научном сообществе теоретико-прикладные выводы и рекомендации; применением научно обоснованной социологической методики для изучения исследуемого предмета исследования; репрезентативной выборки, валидностью и качеством методик сбора данных; обоснованным комплексным использованием разнообразных методов сбора первичной социологической информации; применением математико-статистических и логических методов обработки и анализа данных социологических исследований и их соотнесением с результатами других социологических исследований.
В ходе исследования опрошено 494 работника 15 российских трудовых организаций различного типа (ООО «Generalist», ОАО «КапиталЪ Страхование», 000 «Mmaxmedium», ЗАО МЦЦС «Ариста», 000 "ВНИИКП-Маш», СП 000 «Скортек», 000 «Аэропит», ЗАО «Оптиматехностимул», ОАО "Российская телекоммуникационная сеть», ОАО «Ronova Cleaning», ЗАО «Скайлинк», ОАО «ВНИПИнефть», 000 «РАВИОЛИ», Городская клиническая больница №67,000 «САНТИ»). Выборка целевая, многоступенчатая.
2 Авраамова ЕМ, Вертховская Ю.Б. Работодатели и выпускники вузов на рынке труда: взаимные ожидания // СОЦИС. №3,2006; Анурт В. Ф. Профессиональная стратификация и закон перемены труда // СОЦИС. №7,2006; Буйко В.В. Инновационная культура в управлении промышленньми предприятиями: Автореф. дис.... канд. социол. наук. М., 2004; Гладит А.В. Мотивация к труду работников промышленных предприятий: Автореф. дис... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2005; Голенкова З.Т., Игитханян КД. Поли- и монозанятые в российском обществе: социальночлруктурный анализ // СОЦИС. №2,2004; Журавлева И.В. Роль социальных факторов в управлении инновационными процессами: Автореф. дис. ... канд. социол. наук. М, 2005; Карамышева КМ Управление социальными процессами в производственных организациях в современных условиях: Автореф. дис.... д-ра социол. наук. Уфа, 2005; Козловский КА Управление организационной культурой в период реформирования экономики России: Автореф. дис. канд.... социол. наук. Майкоп, 2005; Коргова МИ. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона Юга России): Автореф. дис.... д-ра социол. наук. Ростов-на-Дону, 2005; КсенофонтоваХЗ. Социальные технологии в формировании и развитии потенциала управленческого персонала (на примере промышленных предприятий): Автореф. дис.... канд. социол. наук. Пенза, 2005; Полухина АН. Качество персонала в туристском сервисе (опыт социологического анализа) // СОЦИС. №2,2007; Темницкш АЛ. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // СОЦИС. №5,2005.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования обусловливается совокупностью обоснованных в диссертации направлений по повышению эффективности кадровых процедур, имеющих непосредственное отношение к реализации компетентностного подхода к управлению персоналом, включая разработку требований к прогнозированию профессиональной компетентности персонала, отбор, оценку, обучение, вознаграждение и продвижение персонала в соответствии с уровнем профессиональной компетентности; в возможности использования аналитического и статистического материала дисхертации в практической деятельности субъектов кадровой работы, в частности, руководителей трудовых организаций, специалистов, осуществляющих кадровую деятельность в организациях, консалтинговых фирм, оказывающих консультационные услуги по совершенствованию кадровых процедур на основе компетентностного подхода к персоналу.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав (8 параграфов), заключения, списка литературы и приложений.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, раскрывается степень ее разработанности в научной литературе, определяется объект, предмет, цель и задачи исследования, отражены научная новизна и степень теоретической и практической значимости работы.
В первой главе «Теоретико-методологическая основа исследования управления развитием профессиональной компетентности персонала» проведен теоретический анализ понятий, характеризующих трудовую активность персонала, включая «квалификация», «профессионализм», «трудоюй потенциал», проанализировано содержание основных концепций, связанных с управлением развитием профессиональной компетентности персонала, охарактеризованы основные составляющие профессиональной компетентности, а также описаны ее виды.
Во второй главе «Факторы управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях» рассмотрены факторы, оказывающие существенное влияние на управление развитием профессиональной компетентности персонала, как на макро-, так и на микро-социальном уровнях, а также проведен анализ реализации произюдственной и мотивационной функций профессиональной компетентности в российских трудовых организациях.
В третьей главе диссертационной работы - «Формирование системы управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых орга-
15 ншациях» дано теоретическое описание системы управления развитием профессиональной компетентности персонала, проанализировано ее состояние в современных российских трудовых организациях. Отдельно рассмотрены наиболее эффективные методы оценки профессиональной компетентности и исследованы оценочные методики, применяющиеся в российских трудовых организациях.
В заключении диссертации подведены итоги исследовательской работы, сформулированы основные результаты и выюды, даны рекомендации субъектам кадровой работы по совфшенствованию системы управления компетентностью персонала в российских трудовых организациях.
Научная новизна исследования заключается:
в применении сравнительного анализа к содержанию понятий, характеризующих трудовую активность персонала, включая содержание таких понятий, как «квалификация», «профессионализм», «трудовой потенциал», «профессиональная компетентность», а также в содержательном анализе понятий «профессиональная компетентность», «управление развитием профессиональной компетентности персонала», «система управления развитием профессиональной компетентности персонала»;
в выявлении и описании факторов, оказывающих существенное влияние на управление развитием профессиональной компетентности персонала в современных российских трудовых организациях;
в оценке реализации функций профессиональной компетентности в современных российских трудовых организациях;
в социологическом анализе содержания системы управления развитием профессиональной компетентности персонала и изучении на этой основе состояния этой системы в современных российских трудовых организациях;
в разработке рекомендаций субъектам управления, направленных на совершенствование управляющей подсистемы и механизма управления развитием профессиональной компетентности персонала и повышение эффективности их функционирования в современных российских трудовых организациях.
В соответствии с целью и задачами диссертационного исследования, на защиту
выносятся следующие основные положения:
1. Профессиональная компетентность представляет собой знания, умения, навыки и модели поведения работника, демонстрируемые в практической деятельности и развитые до уровня, позволяющего ему выполнять конкретные функциональные обязанности с заданной степенью эффективности и достигать требуемых результатов в труде.
Несмотря на многообразие факторов внешней среды, оказывающих влияние на организационное управление, в том числе и управление персоналом, определяющим мак-ро-социальным фактором, обусловливающим кардинальные изменения, как к содержанию профессиональной компетентности, так и к управлению развитием профессиональной компетентности, выступает рынок труда. Комплексным микросоциальным фактором, оказывающим существенное влияние на управление развитием профессиональной компетентности персонала на реализацию производственной и мотивационной функций профессиональной компетентности, выступает организационная реструктуризация.
Система управления развитием профессиональной компетентности персонала трудовой организации представляет собой объединение управляющей подсистемы, управляемой подсистемы и механизма управления. Управляющую подсистему образуют субъекты кадровой работы трудовой организации, менеджеры различных уровней. Управляемой подсистемой выступает персонал трудовой организации. Механизм управления включает реализацию базовых технологий управления персоналом, посредством которых осуществляется управление развитием профессиональной компетентности персонала трудовой организации.
Направления совершенствования управляющей подсистемы и механизма управления системы управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях обусловлены состоянием ее подсистем, включая такие подсистемы, как анализ и прогнозирование профессиональной компетентности персонала, приобретение профессиональной компетентности персонала, повышение и поддержание профессиональной компетентности персонала, а также мотивирование профессиональной компетентности персонала.
Апробация результатов диссертационного исследования. Наиболее важные положения и выводы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на Международной научной конференции «Ломоносов-2005»; на Всероссийском социологическом конгрессе «Глобализация и социальные изменения в современной России», проведенном на базе социологического факультета Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова (октябрь, 2006). Отдельные теоретические положения и выводы диссертационного исследования апробировались на заседании кафедры социоло-
17 гаи, психологии и социального менеджмента гуманитарного факультета Московского авиационного института (Государственного технического университета), на заседании кафедры социологии Военного университета, а также изложены в публикациях автора, общим объемом 2,6 пл., из них 1 пл. - в рецензируемых журналах1.
Профессиональная компетентность персонала' реализация функций // Человек и труд 2006. №9. С.73-75 (0,5 пл.); Возможности применения компетентностного подхода при профилировании должности // Человек и труд №4,2007. №4. С.84-86 (поступила в редакцию 20.11.06, подписана в печать 29.03.07).
Анализ понятий, определяющих оценку эффективности трудовой деятельности персонала
Перед проведением анализа понятий, определяющих оценку эффективности трудовой деятельности персонала, необходимо, прежде всего, определить содержание понятия «эффективность трудовой деятельности». В социологии труда и экономической социологии эффективность труда работника определяется как результативность его трудовой деятельности, выражаемая в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах труда1.
Очевидно, что на эффективность труда работника оказывает влияние множество различньк факторов. Огечественные специалисты, исследуя природу того или иного фактора, констатируют его влияние либо со стороны организации, либо со стороны ра-ботника . Одним из главнейших факторов, влияющих на эффективность трудовой деятельности со стороны работника, без которого его труд никогда не будет максимально эффективным, является его качественные характеристики, такие как профессиональные знания, умения, навыки, способности и их соответствие требованиям рабочего места, вытекающим из функциональных обязанностей, выполняемых сотрудником.
В социальных дисциплинах среди понятий, определяющих оценку эффективности трудовой деятельности работника, помимо понятия «профессиональная компетентность», можно выделить такие категории, как «квалификация», «профессионализм», «трудовой потенциал». Для проведения сравнительного анализа содержания понятия «профессиональная компетентность» с каждым из перечисленных выше понятий уточним содержание данного термина на основе зарубежных и отечественных исследований.
В зарубежной теории управления одним из первых, кто начал разрабатывать понятие профессиональной компетентности в рамках теории персонал-менеджмента, был Р. Боятцис, который в 1982 г. в работе «Компетентный менеджер» определил профессиональную компетентность работника как заложенную в нем «способность, которая является причиной поведения, соответствующего рабочим требованиям внутренней среды организации и приводящего к желаемым результатам»3. Позднее появилось множество других авторских определений термина «профессиональная компетентность», описывающих ее различные аспекты. Однако вплоть до начала 90-х гг. XX века исследователи не пришли к единому мнению по поводу сущностного содержания профессиональной компетентности. Единственное, что подчеркивалось всеми авторами, это то, что компе 20 тентность является характеристикой персонала, обусловливающей эффективное выполнение работы.
В 1991 г. Ч. Вудрафф определил, что понятие «профессиональная компетентность» содержит в себе одновременно два значения:
1) аспекты поведения, которые демонстрирует личность при эффективном выполнении работы;
2) области работы, в которых человек компетентен, которые подразумевают владение определенными профессиональными знаниями, умениями и навыками1.
При этом, по мнению Ч. Вудраффа, необходимо четко разграничивать два указанных смысла, используя для этого два различных понятия: для обозначения аспектов поведения следует применять термин «компетенции» или «поведенческая компетентность», а для обозначения областей работы, в которых человек компетентен, необходимо употреблять слово «области компетентности» или «рабочая компетентность». Автор указывает, что на практике многие английские организации употребляют только одно понятие - «компетенция», но подразумевают под ним и рабочую, и поведенческую компетентность.
Рассматривая более подробно каждое из выделенных значений, М. Армстронг в книге «Управление эффективностью работы» отмечает, что «область компетентности описывает то, что людям необходимо уметь делать, чтобы хорошо выполнять свою работу»2. В этом определении, на наш взгляд, содержится два следующих ключевых момента к пониманию содержания профессиональной компетентности в зарубежной концепции. Во-первых, работник должен обладать конкретными практическими умениями, знаниями и навыками, необходимыми для компетентного выполнения работы. Во-вторых, применение этих практических знаний (умений или навыков) должно приводить не к какому-либо, а к требуемому результату в труде, т.е. можно заключить, что требования к рабочей компетентности фиксируют определенный уровень развития того или иного знания, умения и навыка, гфиюдящий к нужному трудовой организации результату. Таким образом, рабочая компетентность определяет то, что работник должен привнести в работу благодаря своим знаниям, умениям и навыкам.
Компетенции как разновидности поведения, лежащие в основе компетентной работы, часто называют поведенческой компетентностью . Они включают, как правило, характеристики, которые работник должен привнести в сюю работу, благодаря характерным чертам своей личности. Примерами поведенческих компетенций могут быть такие характеристики как «ориентация на достижение» или «работа в команде». По нашему мнению, в определении компетенции содержится третий ключевой момент к пониманию профессиональной компетентности, который делает целостным и завершенным ее сущностное содержание. Компетенции описывают то, как люди ведут себя (или должны себя вести), когда выполняют сюю работу с требуемым уровнем эффективности. Предполагается, что если работник ведет себя согласно указанному в профиле профессиональной компетентности определению эффективного поведения, он будет работать эффективно.
Влияние рынка труда на изменение требований к оценке профессиональной компетентности персонала
Проюдимые в течение последних 15 лет экономические преобразования обусловили формирование российского рынка труда, способствующего самоопределению двух главных субъектов этого рынка - наемных работников и работодателей. Анализ исследований, посвященных российскому рынку труда, позволил нам выделить следующие направления его влияния на управление развитием профессиональной компетентности персонала:
- рынок труда стимулирует работников управлять развитием собственной профессиональной компетентности;
- рынок труда влияет на изменение требований к профессиональной компетентности персонала;
- рынок труда влияет на изменение процедуры разработки требований к компетентности персонала;
- рынок труда побуждает субъектов кадровой работы проводить мониторинг рынка с целью выбора компетентных кандидатов;
- дефицит кадров необходимой квалификации на конкретном рынке труда требует организации процессов обучения с целью управления развитием профессиональной компетентности имеющегося персонала в рамках конкретного предприятия;
- рынок труда требует повышения эффективности системы мотивации персонала в конкретной трудовой организации с целью закрепления и удержания компетентных кадров;
- рынок труда обусловливает изменение требований к оценке профессиональной компетентности персонала1. Таким образом, рынок труда стимулирует работников управлять развитием собственной профессиональной компетентности. Влияние рынка труда на носителей профессиональных знаний, умений и навыков заключается в возникновении в связи с действием конкурентного механизма объективной необходимости в поддержании и постоянном развитии собственной профессиональной компетентности, которая, в свою очередь, обусловливает уровень их конкурентоспособности на конкретном предприятии и рынке труда.
Как известно, под конкурентоспособностью индивида понимается его способность выдерживать конкуренцию по своим профессиональным, квалификационным, возрастным, физиологическим, социально-бытовым и другим характеристикам в сравнении с другими индивидами в условиях конкретного рынка труда, отражающего конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества1. Отсюда следует, что для работника уровень его конкурентоспособности является фактором устойчивости положения, как на рынке труда, так и на конкретном предприятии.
В странах с цивилизованной рыночной экономикой уровень конкурентоспособности работника на рынке труда определяется, в первую очередь, уровнем его профессиональной компетентности, базирующейся на полученном образовании и профессиональном опыте. В связи с развитием в России рыночных отношений, активная часть населения, прежде всего, ее сравнительно молодые социальные группы, постепенно начинают осознавать необходимость специальной подготовки, постоянного повышения квалификации, а также важность формирования таких черт характера, которые необходимы для жизни и деятельности в конкурентной среде. Это отражается в стремлении к повышению квалификации и переподготовке, в готовности к смене специальности, в осознании себя творческой, развивающейся личностью. На наш взгляд, данная тенденция, связанная с функционированием института рынка труда, благотворно влияет на управление развитием профессиональной компетентности персонала внутри того или иного предприятия, т.к. персонал становится более заинтересованным в прохождении программ внутриорга-низационного обучения. Рынок труда влияет на изменение требований к профессиональной компетентности персонала. Институт рынка рабочей силы, как одна из важнейших составляющих рыночной экономики, функционирует на основе закона спроса и предложения. Процесс возникновения/роста спроса на труд может быть представлен в виде следующей последовательности (см. рис. 7). Рис. 7. Возникновение/рост спроса на рабочую силу Как известно, с количественной точки зрения спрос на рабочую силу зависит от изменения числа рабочих мест, которое может как возрастать, так и сокращаться. Этот процесс весьма не однороден и зависит от отрасли и профессиональной группы работников. С качественной стороны спрос характеризуется теми требованиями, которые предъявляются трудовыми оргшшзациями к кандидату на рабочее место в отношении его профессиональной компетентности, образования, специальной и профессиональной подготовки, стажа работы, личностных качеств и т.д.
Качественная и количественная характеристики спроса на рабочую силу находятся под влиянием множества различных факторов, среди которых сегодня можно назвать процессы глобализации и регионализации мировой экономики, небывалый прогресс информационной технологии и технологии связи, новые методы управления и стратегии бизнеса1.
Независимо от сферы деятельности предприятий (производство, обслуживание, продажа и др.) можно отметить изменение требований к профессиональной компетентности персонала, связанное с технологическими достижениями в области компьютеризации, информационной технологии и технологии связи, которые постоянно развиваются. Данное направление требует от персонала способности быстро осваивать и продуктивно использовать технологические новшества. Уровень и квалификация рабочей силы становятся решающей предпосылкой для использования преимуществ современного НТП Технологические достижения в области информационных технологий и технологии связи способствуют развитию новых форм организации труда персонала, при которых организационные структуры предприятия переходят от вертикального принципа управления к горизонтальному. В соответствии с этим принципом, от рабочих и служащих требуются самостоятельность и ответственность, способность осваивать смежные профессии, овладевать новыми навыками и умениями, позитивное восприятие новых технологий и адаптации к ним, умение работать в коллективе и решать многочисленные задачи по мере их поступления. Другими словами, необходимо учиться и учиться, причем на протяжении всей трудовой жизни.
В мировой практике консалтинговые фирмы, а также предприятия, которые хотят быть конкурентоспособными на рынке, регулярно отслеживают изменения в требованиях к профессиональной компетентности персонала на рынке труда Информация об этих изменениях исследуется двумя способами: либо осуществляется мониторинг перечня компетенций предприятий-лидеров, либо проводятся обобщающие исследования требований к персоналу среди множества предприятий. Преуспевающие российские организации, прежде всего, крупные промышленные постепенно перенимают опыт анализа классификатора компетенций предприятий-конкурентов1.
Особенности реализации мотивационной функции профессиональной компетентности в российских трудовых организациях
Составляющей управления развитием профессиональной компетентности персонала является мотивирование профессиональной компетентности, представляющее собой системы материального стимулирования и карьерного продвижения кадров. Насколько развито мотивирование профессиональной компетентности персонала в той или иной трудовой организации, во многом зависит от таких внутриорганизационных факторов, как масштаб предприятия, профиль его деятельности, а особенности систем материального стимулирования и карьерного продвижения обусловливаются в большей степени типом реализуемой стратегии, способом организации бизнес-процессов и организационной структурой предприятия (см. рис. 14) малой трудовой организации напрямую связана с профессиональной компетентностью сотрудников, образующих ее кадровое ядро. Специфика малых предприятий, как известно, заключается, прежде всего, в небольшой численности работников, и от того, как будет использована их профессиональная компетентность, зависит успех всей деятельности малой трудовой организации. Квалификация предпринимателей очень сильно влияет на успешность малого бизнеса Предприниматели, уже накопившие опыт ведения дел в малых трудовых организациях, как правило, более удачливы. Если в управлении предприятием участвует не один человек, а предпринимательская команда, состоящая из двух, трех или четырех лиц, шансы на «выживание» выше, поскольку коллективное принятие решения более профессионально.
От профиля деятельности организации зависит, мотивированию профессиональной компетентности какого персонала будет уделено первостепенное значение. Данный вывод можно проиллюстрировать на примере сервисных, торговых и промышленных организаций. Если предприятие предоставляет услуги или занимается торговлей, существенное внимание в этой связи будет уделяться обучению и материальному стимулированию, прежде всего, того персонала, который непосредственно общается с клиентами, от профессиональной компетентности которого в первую очередь зависит эффективность деятельности предприятия1. Особенности требований к персоналу, вступающему в непосредственный контакт с клиентами, вытекают из содержания его деятельности. По данным исследования Л.Г. Афериной, промышленные фирмы, в основе деятельности которых лежит производственный процесс, характеризуются меньшей активностью в области повышения квалификации по сравнению с фирмами, занимающимися в основном сбытовой деятельностью2.
Особенности используемых на предприятии системы оплаты и стимулирования труда во многом зависят от реализуемой организационной стратегии, связанной с этапом жизненного цикла, на котором находится предприятие . Переходная экономика обусловливает кризис отечественного производства, поэтому большинство российских произ 102 водственных предприятий находится на стадии кризиса Как отмечают специалисты С.С. Бузановский, Н.А. Горелов, Ю.В. Красковский, исследующие организационные процессы на отечественных промышленных предприятиях, на этапе кризиса необходимо усилить адресность в оплате и стимулировании труда, вознаграждая в соответствии с результатами работы либо подразделение, либо конкретного работника Однако, как свидетельствуют данные исследования А.Л. Темницкого, на отечественных промышленных предприятиях продолжает преобладать корпоративный уровень оплаты (в зависимости от конечных результатов работы всего предприятия), вследствие чего люди считают, что их труд оплачивается несправедливо1.
Особенности оплаты труда обусловливаются также способом организации бизнес-процессов на пгзедприятии. При функционально-ориентированной организации производства основной единицей организационной структуры является функциональное подразделение как совокупность работников, выполняющих одинаковую работу, а трудоюй процесс разбивается на простые задания, выполняемые в различных отделах. При такой организации производства принцип оплаты труда работника зависит от отработанного им времени, важности (ценности) выполняемой работы, трудового стажа, количества подчиненных и занимаемой должности.
Если на предприятии реализуется процессно-ориентированный подход к управлению, то работники выполняют свою работу в команде, а не по отдельности, будучи размещёнными по разным подразделениям. Так как за результаты процесса отвечает вся задействованная в нем команда, то руководство предприятия может оценить эффективность работы, как отдельного работника, так и команды в целом, и оплатить работу в соответствии с полученным результатом. Как следствие, оплата труда зависит от эффективности работы персонала, оцениваемой по конечному результату, обусловленному, прежде всего, уровнем профессиональной компетентности работников. При этом принимается во внимание, что эффективность работы сотрудника в текущем году вовсе не является гарантией его эффективной работы в следующем году. По этой причине базовая зарплата сотрудника меняется мало, но за высокую эффективность он получает награду в виде премий.
Переходя непосредственно к анализу особенностей реализации мотивационной функции профессиональной компетентности в российских трудовых организациях, отметим, что содержание данной функции также выражается в нескольких подфункциях. Первая подфункция связана с тем, что профессиональная компетентность обусловливает уровень заработной платы, являясь основой функционального и персонального распределения доходов работника
Функциональное распределение доходов подразумевает, что уровень доходов работника зависит от ценности функции, которую он выполняет. Чем важнее и сложнее рабочая функция, тем выше уровень доходов работника. Функциональное распределение проявляется в оплате труда в зависимости и от занимаемой должности. Персональное распределение доходов предполагает, что уровень личных доходов работника зависит от конечных результатов его труда или от уровня профессиональной компетентности.
Система управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях и ее состояние
Описание системы управления развитием профессиональной компетентности персонала трудовой организации целесообразно начать с определения содержания понятия «система» и выделения ее ключевых характеристик. По мнению специалистов, анализирующих методологию системного подхода применительно к анализу систем в области изучения проблем управления, любая система характеризуется: 1) набором самостоятельных элементов; 2) наличием среди них системообразующего элемента, формирующего общесистемные качества у остальных элементов системы; 3) существованием механизма, посредстюм которого элементы взаимодействуют между собой; 4) наличием определенного строения частей и связей между ними; 5) возникновением синергетиче-ского эффекта, не присущего ни одному элементу в отдельности .
Следует отметить, что в практике управления персоналом важно основываться на системном подходе, как к содержанию профессиональной компетентности персонала, так и к процессу управления развитием профессиональной компетентности персонала трудовой организации.
Системный подход к содержанию профессиональной компетентности персонала ориентирует на ее видение как целостной совокупности профессиональных знаний, умений, навыков и поведенческих компетенций, которыми обладает персонал трудовой организации в текущий момент времени. По нашему мнению, для того, чтобы совокупность этих профессиональных знаний, умений, навыков и поведенческих компетенций персонала могла породить синергетический эффект, необходимо рассматривать ее как сложную динамичную систему, постоянно претерпевающую изменения под воздействием внешних и внутренних факторов. Изменения обусловливают перманентный и незавершающийся процесс развития этой системы. При этом незавершенность проявляется в двух формах: содержательной (субстратной), при которой изменению подвергаются сами профессиональные знания, умения, навыки, поведенческие компетенции, и структурной, в ходе которой меняется состав указанных элементов и их соотношение1.
Неконтролируемые изменения в составе профессиональных знаний, умений, навыков и поведенческих компетенций способны привести к их деградации, что выразится, в конечном счете, на достижение целей трудовой организации. По этим причинам в условиях любого предприятия требуется осуществление систематического управленческого воздействия на формирование и развитие профессиональной компетентности персонала в соответствии с целями трудовой организации.
Как известно, структурно любая система управления состоит из управляющей и управляемой подсистем. Управляющая подсистема управления развитием профессиональной компетентности персонала включает субъекты кадровой работы, т.е. персонал трудовой организации, вырабатывающий, принимающий и тршслирующий управленческие решения, касающиеся управления развитием профессиональной компетентности персонала, а также обеспечивающий выполнение этих решений. Структура и вид управляющей подсистемы зависит от масштаба и стадии жизненного цикла трудовой организации. Если предприятие малое или находится на стадии зарождения, то управляющей подсистемой может выступать один или несколько человек, не объединенных специально в подразделение. Если предприятие крупное и/или находится на стадии зрелости, то управляющая подсистема может характеризоваться сложной иерархической структурой, состоящей из нескольких подразделений во главе с центральным звеном (директор по управлению персоналом), задающим направление всей деятельности управляющей под 119 системы. Можно отдельно выделить субъект управления, который вырабатывает решения, но не призван их исполнять. Например, менеджер по прогнозированию профессиональной компетентности персонала может только выработать решение, а примет его руководитель отдела управления персоналом организации. Основная цель управляющей подсистемы вытекает из главных задач, которые стоят перед любой трудовой организацией: 1) повышение экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции, услуг и труда и 2) социальное развитие коллектива или работника как личности1.
Управляемой подсистемой является персонал трудовой организации, т.е. совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позюляющими с той или иной степенью эффективности обеспечить достижение целей трудовой организации2. Персонал воспринимает управленческое воздействие и преобразует в соответствии с ним состояние своей профессиональной компетентности. В свою очередь, объектом управления выступает сама профессиональная компетентность персонала предприятия, т.к. именно на нее направлено воздействие управляющей подсистемы управления развитием профессиональной компетентности в целях развития.
Управляющая и управляемая подсистемы взаимодействуют между собой с помощью механизма управления (см. рис. 18).
В свою очередь, механизм управления развитием профессиональной компетентности персонала трудовой организации представляет собой систему следующих взаимосвязанных управленческих технологий (см. рис. 19).
Как видно из содержания представленного рисунка, механизм управления развитием профессиональной компетентности персонала трудоюй организации также обладает основными чертами, присущими системе. Во-первых, система управленческих технологий включает относительно самостоятельные элементы, играющие роль подсистем, в частности, «Анализ и прогнозирование профессиональной компетентности персонала», «Приобретение профессиональной компетентности персонала», «Повышение и поддержание профессиональной компетентности персонала», «Мотивирование профессиональной компетентности персонала».
Во-вторых, каждая из указанных управленческих технологий имеет собственную цель, ориентированную на достижение общей цели механизма управления1. Общей целью механизма является обеспечение реализации произюдственной и мотивационнои функций профессиональной компетентности, а также реализации основных функций управления персоналом на основе компетентностного подхода, что может обусловить потенциальный синфгетический эффект, возникающий от реализации функций управления персоналом.
В-третьих, все перечисленные управленческие технологии объединены системообразующим элементом, которым является оценка профессиональной компетентности. Ее необходимо проводить также и для анализа результативности каждой из указанных подсистем механизма управления.
Таким образом, механизм управления развитием профессиональной компетентности персонала можно определить как целостность управленческих технологий, посредством которых профессиональная компетентность прогнозируется, приобретается, развивается и используется.
В свою очередь, под системой управления развитием профессиональной компетентности персонала понимается единство управляющей, управляемой подсистем и механизма управления, функционирование которых направлено на приобретение, поддержание и мотивирование профессиональной компетентности персонала.
