Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения организационной культуры предприятия и управления его персоналом 11
1. Проблема корпорации в социологической теории 11
2. Организационная культура как предмет социологии управления 30
3. Тезаурусный подход к анализу диалога организационных культур в современной России 51
Глава 2. Специфика взаимодействия организационных культур на иностранных коммерческих предприятиях в России 66
1. Характеристика особенностей организационных культур на российских предприятиях, принадлежащих немецким собственникам 66
2. Проблемы диалога организационных культур в ООО METRO Cash & Carry: кейс стади 79
3. Практические рекомендации по применению диалога организационных культур как средства управления персоналом на российских предприятиях с иностранным собственником 113
Заключение 122
Список использованной литературы 126
Приложения 139
- Организационная культура как предмет социологии управления
- Тезаурусный подход к анализу диалога организационных культур в современной России
- Характеристика особенностей организационных культур на российских предприятиях, принадлежащих немецким собственникам
- Проблемы диалога организационных культур в ООО METRO Cash & Carry: кейс стади
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Рыночная экономика предъявляет к деловым организациям особые требования. Эти организации должны не только грамотно вести свой бизнес, умело конкурировать на рынке, и достигать высоких показателей экономической эффективности, но и решать задачи по работе со своим собственным персоналом, который может стать мощным ресурсом достижения целей организации или быть пассивным наблюдателем и даже внутренним врагом организации, «пятой колонной» ее конкурентов, наконец, может просто уйти на другие рабочие места. Внутренний кризис может охватить персонал организации, имеющей в целом хорошие экономические показатели. В итоге организация может потерпеть серьезные убытки и даже оказаться на грани ликвидации.
В управлении персоналом в этой связи большое значение приобретает фактор организационной культуры. В российский условиях его специфика достаточно часто определяется ростом числа предприятий, принадлежащих иностранным владельцам, где возникает проблема несовпадения организационных культур руководства и исполнителей. Низкая цена рабочей силы при достаточно высокой квалификации и общеобразовательного уровня персонала из числа россиян составляет явное преимущество филиалов, дочерних структур и т. д. авторитетных иностранных фирм в России, но оно может снижаться из-за различия организационных культур, привносимых иностранными владельцами предприятий и свойственных российскому персоналу.
Проблема состоит в том, как совместить организационную культуру иностранного предприятия с организационной культурой
работающих на его российском отделении (филиале и т. д.) россиян? В типичной ситуации иностранный инвестор работает на российском рынке, расширяя зону своего действия на новую для него территорию так, чтобы максимально пользоваться здесь уже отработанной организационной моделью. Но нередко эта стратегия не дает ожидаемого результата с точки зрения инвестора, хотя товары и услуги таких деловых организаций могут быть вполне привлекательны для населения России. В то же время определенная часть деловых организаций накопила опыт управления персоналом, который может быть в рассматриваемом аспекте охарактеризован как внедрение принципа диалога организационных культур. Он реализуется на предприятиях и в учреждениях как небольших по своим масштабам, так и на крупных. Но проблема диалога организационных культур осознается пока слабо и решается в основном ситуативно, когда налицо конфликт в управлении персоналом. Положительное влияние межкультурного диалога обычно не рассматривается как ресурс организации. В силу сказанного тема диссертации становится актуальной в теоретическом и практическом аспектах.
Степень разработанности проблемы. Вопросы организационной (деловой, корпоративной) культуры в аспекте социологии управления стали рассматриваться относительно недавно, однако общие положения в области теории управления и теории организации в значительной мере предопределили направления ее рассмотрения. Существенный вклад в установление основ социологии управления, социологии организаций внесли классические работы А. А. Богданова, А. К. Гастева, Э. Мэйо, Ф. У. Тейлора, А. Файоля. Развитие теории организации в трудах Ч. Барнарда, Д. Марча, Г. Саймона, Д. Сильвермана, А. Этциони и др. позволило увидеть изучаемое социальное явление в ее различных характеристиках. В
этом направлении глубокое раскрытие основных черт и особенностей современной деловой организации осуществлено в обобщающих трудах современных российских ученых А. И. Кравченко, Ю. Д. Красовского, А. И. Пригожина, Б. Ф. Усманова, С. С. Фролова, В. В. Щербины. Обобщение концепций организации содержится в публикациях В. Л. Доблаева, Э. А. Смирнова, М. В. Удальцовой и др.
К числу исследователей, труды которых имеют значение для понимания организационной культуры и ее мобилизующего влияния на работников, следует отнести также тех, кто занимался раскрытием природы и существенных сторон корпорации. К наиболее важным работам в этом направлении могут быть отнесены фундаментальные исследования экономики капитализма классиков социологии К. Маркса, М. Вебера, Э. Дюркгейма, Ф. Тенниса, В. Парето, Л. Гумпловича, выдающегося представителя исторической школы «Анналов» Ф. Броделя и др. Культурные аспекты организации исследовали с позиций структурного функционализма Т. Парсонс и Р. Мсртон. П. Лоурепс и Дж. Лорш теоретически обосновали ситуационный подход к организациям, реализованный в последующих работах Дж. Томпсона и Д. Вудворда, Л. Лораижа и М. Мортона и др.
Специально к вопросам организационной (деловой, корпоративной) культуры обращались в своих исследованиях Ч. Барнард, А. Пет-тигрю, Г. Саймон, Д. Сильверман, Э. Шайн, Л. Яккока, а из российских исследователей Т. Ю. Базаров, Д. А. Болдырев, С. Н. Василевич, М. А. Ганулич, Ю. Д. Красовский, А. Н. Крылов, Н. Н. Ладутько, Н. Н. Моргунова, Я. М. Прохоров, А. А. Родионов, В. А. Спивак, Ф. И. Шарков, П. Н. Шихирев др.
В обширной литературе по социальному проектированию, менеджменту, управлению персоналом также уделяется внимание различным сторонам организационной культуры (Ж. Т. Тощенко, Т. М. Дридзе, В. А. Луков).
В целом следует признать, что в последние годы понимание роли организационной культуры как фактора, влияющего на взаимодействие людей в деловых организациях, возросло. Тем не менее, некоторые вопросы разработаны в социологическом ключе слабо. Среди них и рассматриваемая тема диалога организационных культур.
Исходя из актуальности темы и ее недостаточной научной разработанности в диссертации определяются объект, предмет, цель и задачи исследования.
Объект исследования — персонал иностранных коммерческих предприятий, работающих в России.
Предмет исследования — управление персоналом этих предприятий на основе диалога организационных культур.
Цель исследования — выявить проблемы, возникающие у персонала иностранных коммерческих предприятий в России при взаимодействии разных организационных культур, и разработать практические рекомендации по применению диалога организационных культур для управления персоналом этих предприятий.
Задачи исследования:
изучить социологические теории корпорации и организационной культуры;
применить тезаурусный подход к анализу диалога организационных культур в современной России;
— выявить специфику взаимодействия организационных
культур на иностранных коммерческих предприятиях в России;
дать характеристику особенностей организационных культур на российских предприятиях, принадлежащих немецким собственникам;
разработать практические рекомендации по совершенствованию управления персоналом иностранных коммерческих предприятий на основе диалога организационных культур.
В качестве рабочих гипотез выдвинуты следующие предположения:
Топ-менеджеры иностранных предприятий ориентированы на организационную культуру владельца предприятия, персонал исполнителей — на организационную культуру, свойственную своей стране.
Диалог организационных культур управляющих и исполнителей на иностранных коммерческих предприятиях в России эффективно может быть осуществлен на уровне низшего и среднего управленческого персонала.
Теоретико-методологической основой исследования стали положения классической и современной социологии, раскрывающие назначение организационной культуры в достижении целей деловой организации. Феномен организационной культуры исследован с применением теории социального конструирования реальности П. Бергера и Т. Лукмана и ее модификаций в российской социологии (в трудах А. И. Ковалевой, Н. Н. Козловой, В. А. Лукова), теории обмена Д. Хоманса, тезаурусного подхода. В анализе исследуемых вопросов с позиций социологии управления диссертант ориентировался на концепцию «человеческих отношений» Э. Мэйо и современные концепции управления проектами и корпоративной идентичности организации.
Эмпирическую базу исследования составили:
данные опроса персонала ООО «METRO Cash & Carry» в виде формализованного интервью (2004-2005 гг., опрос руководителей отделов, их заместителей и рядовых сотрудников. Всего было опрошено 73 человека, выборка целевая);
данные опроса сотрудников ООО «METRO Cash & Carry» по методике Ю. Д. Красовского (2005 г., опрошено 20 сотрудников, занимающих разные статусные позиции в организации);
данные экспертного опроса по формализованному опроснику топ-менеджеров (руководителей российских филиалов, представительств и т. п.) предприятий с немецким собственником (опрошено 34 человека), а также материалы переписки с руководителями 486 предприятий с немецким собственником, проведенной диссертантом в связи с темой исследования;
материалы неформализованных интервью с лицами, представляющими высший управленческий персонал указанных предприятий (информация получена от 5 руководителей — граждан Германии);
результаты контент-анализа определений понятия «организационная культура» (проанализировано 64 определения, содержащихся в теоретических работах и учебных пособиях);
материалы включенного наблюдения на торговых предприятиях ООО «METRO Cash & Carry» и «Ашан» (2003-2006 гг.).
Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоят в следующем:
1. На основе анализа теоретических основ изучения организационной культуры и управления ее развитием проведена операцио-нализация понятия «организационная культура». По итогам контент-анализа 64 определений организационной (деловой, корпоративной)
культуры выявлены три группы понятий, из которых строятся эти определения. Ключевые понятия в этих группах — «поведение», «ценности», «нормы». Операционализация понятия «организационная культура» стала основой инструментария анкетного опроса.
Эмпирически выявлены различия организационных культур персонала, работающего на предприятиях России, принадлежащих немецким собственникам. Обнаружены различия в представлениях о характере организационных культур на уровне управления и уровне рядовых исполнителей. Разработаны модели организационных культур на базе экспертных оценок топ-менеджеров немецких деловых организаций и российского персонала таких организаций. Установлена связь этих моделей, позволяющая использовать диалог организационных культур в работе с персоналом иностранных предприятий.
На основе изучения теории и проведенного эмпирического исследования установлено, что высший управленческий персонал иностранных предприятий ориентирован на организационную культуру владельца предприятия, персонал рядовых исполнителей — на организационную культуру, свойственную своей стране. В этих условиях эффективный диалог организационных культур управляющих и исполнителей на иностранных коммерческих предприятиях в России эффективно может быть осуществлен на уровне низшего и среднего управленческого персонала, выступающего в роли посредника культурного взаимодействия.
Выработаны рекомендации по совершенствованию управления персоналом иностранных предприятий в России с применением диалога организационных культур. Показано, что такой диалог имеет значение не только для повышения экономической эффектив-
ности предприятия, но и для изменений в стилях жизни определенной части россиян, прежде всего молодых.
Практическая значимость исследования состоит в том, что оно может быть использовано для решения задач управления персоналом на иностранных предприятиях в России в интересах предпринимателя и всего состава работающих. Данные и выводы исследования могут быть учтены при определении перспективных планов социального развития территорий с учетом фактора строительства и функционирования иностранных предприятий. Они могут учитываться в работе по повышению квалификации и переподготовке кадров на указанных предприятиях и формированию концепций организационной культуры российских предприятий в целом.
Материалы диссертации могут быть использованы в вузовских курсах общей социологии, теории организаций, социологии управления, экономической социологии.
Апробация исследования. Итоги проведенного исследования опубликованы в пяти статьях, а также представлены на конференции Института гуманитарных исследований МосГУ по проблемам тезау-русного подхода (2005), научной конференции аспирантов МосГУ (2006). Исследование получило поддержку в рамках конкурса Правительства Москвы «Грант Москвы» в области наук и технологий в сфере образования (2006).
Положения и выводы диссертации были обсуждены на заседании кафедры социологии МосГУ.
Структура диссертации. Диссертация состоит из Введения, двух глав, Заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.
Организационная культура как предмет социологии управления
В современных теориях организации понятие «организационная культура» используется широко. В психологических и социологических концепциях развития организации утвердилась практика описания организационной культуры в виде совокупности принятых членами организации ценностей и норм поведения (деятельности), системы значений и смыслов, которые представляют способы осознания актуальной ситуации и проявления реакции на нее. Различные стороны организационной культуры описывались, по крайней мере, с начала XX в., но само понятие «организационная культура» стало популярным с конца 1970-х годов. Одна из причин этого — японское экономическое чудо, совершенное не по правилам американской экономической теории. В этой ситуации американские ученые постарались осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов». Одним из первых это сделал У. Оучи, который рассматривал фактор деловой культуры как важнейший в «японском вызове»: именно различие культур (в их целостности) и культур организации производственной деятельности предопределили возможность достижения успеха японской экономики не по правилам экономики американской36.
Изучение культуры в рамках социологии организаций восходит к разработке М. Вебером проблем бюрократии37. Структурный функционализм (Т. Парсонс и его последователи) продолжил линию Вебера . Уточняющим стал тезис Парсонса о различении социальной и культурной систем и их взаимовлиянии, что важно для анализа организаций: «Существенный момент состоит в том, что определенные аспекты культурных систем не могут быть поняты безотносительно к фактам социальных систем, и наоборот, социальные системы не могут анализироваться без отнесения к культуре»3 . В известном смысле труды Вебера и Парсонса могут рассматриваться как первые попытки выявить культурную сторону организаций.
Особо стоит отметить вклад Ч. Барнарда и Г. Саймона в разработке проблемы организационной культуры: именно они ввели понятие «организационная мораль», так близко схожее по содержанию и функциям с современным понятием «организационная культура». В одной из книг, написанных с участием Г. Саймона, подчеркивается: «Никакое знание приемов управления не освободит администратора от необходимости делать моральный выбор — выбор, связанный как с целями и методами организации, так и с его отношениями с остальными людьми в организации. Его этический кодекс — это такая же важная часть его «багажа» администратора, как и умение хорошо управлять, и никакая «наука» об управлении, сколько бы он ею ни занимался, не привьет ему этого кодекса» .
Противоположную точку зрения изложил Д. Сильверман41, который при разработке теории организаций не использовал термин «организационная культура», поскольку выступил против трактовки человека в организациях как «марионетки культуры». Он отказался от взглядов на организацию и культуру как на инстанцию, регулирующую и предопределяющую поведение работников. Для него была важна функция культуры, связанная с интерпретацией уже совершенного действия, и она им рассматривалась и по отношению к организации. Как подчеркивает В. В. Щербина42, методологически важными представляются два следующих утверждения Д. Сильвер-мана: (1) формальные правила действуют в каждой конкретной ситуации в организации лишь в результате постоянной интерпретации значений в каждом конкретном контексте принятых решений; (2) деятельность лишь выглядит организованной согласно установленным правилам, а реально представляет собой результат практических действий разных членов организации, которые в лучшем случае постфактум интерпретируют их или признают как соответствующие этим правилам.
В литературе подчеркивается, что одним их первых использовал понятие «организационная культура» в социологии организаций А. Петтигрю. Его идея состояла в том, что порядок в организации устанавливается, преломляясь в представлениях и действиях основателей организации, и выражается в символах, идеологии, мифах, ритуалах, языке, которые и составляют содержание организационной культуры. Основная функция организационной культуры — мобилизация сознания человека на достижение определенных целей.
В последнее время получает развитие в управленческой науке гуманистическая парадигма, которая «исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей»43.
Многообразие трактовок организационной культуры ставит задачу своего рода понятийного мониторинга: повторяющегося с известной периодичностью анализа имеющихся на данный момент трактовок и выявление общих атрибутов рассматриваемого понятия. Такая работа с понятием позволяет поддерживать на определенном уровне резервную базу интерпретации и операционализации данного понятия применительно в той или иной теории среднего уровня, пользуясь термином Р. Мертона, широко принятом в современной социологии.
Тезаурусный подход к анализу диалога организационных культур в современной России
Выявление проблем, возникающих у персонала иностранных коммерческих предприятий в России при взаимодействии разных организационных культур, должно строиться на определенной теоретико-методологической основе, которая позволяла бы дать ответ на вопрос о принципиальной возможности или невозможности диалога организационных культур в российских условиях. Следует учитывать, по крайней мере, два исходных утверждения, которые находятся в оппозиции друг к другу.
Первое состоит в том, что не стоит вести речь о различиях организационных культур. Есть культура производства, принятая во всем мире, и есть бескультурье, с которым не надо вести диалога, его требуется устранять из экономической жизни.
Второе, напротив, утверждает: каждый народ продемонстрировал, что в состоянии успешно проявлять деловую активность, даже когда ничего не знает (или очень мало знает) о «мировом опыте». Собственно, такого опыта нигде нет, есть опыт американский, опыт японский, опыт немецкий и т. д. Значит, и опыт российский не может быть дискредитирован. Россия — еще недавно сверхдержава, она и сегодня не утеряла передовых позиций во многих сферах науки, техники, производства.
Из того, на какую точку зрения стать, зависит не только теоретическое решение проблемы диалога организационных культур, но и практические действия. Анализ публикаций, затрагивающих эту сферу, показывает, что на многих предприятиях делаются попытки придать организационной культуре структурные очертания, но и в этом случае не всегда можно говорить о продуманности реализуемых программ и проектов управления персоналом.
В качестве примера приведем две публикации, в которых отражена ориентация на первую и вторую точки зрения.
Э. Кайдас, директор по работе с персоналом компании ЗАО «Жилищный капитал» , высказывается против сведения корпоративной культуры к проведению культурно-массовых мероприятий по празднованию Нового года или дня рождения компании, в то время как взаимоотношения между руководителями и подчиненными строятся на основании строгой иерархии с огромной дистанцией между теми и другими, где простому сотруднику порой совершенно непонятно, к чему стремится компания, какие у нее цели и задачи, какие ценности предлагает и культивирует она, какой философией руководствуется в достижении успеха. Для изменения ситуации этим должна заниматься специальная структура, считает Э. Кайдас, Она подчеркивает: «Огромную роль в формировании и поддержании корпоративной культуры играет Служба по управлению персоналом. Именно она является «хранительницей» ценностей компании». Но из текста статьи вытекает, что обобщения автора ориентированы на американский менеджмент, между тем как Служба управления персоналом занимается осуществлением «программы отдыха» — совместными походами сотрудников в театры, музеи, спортивными соревнованиями и т. д., что «в будущем мы мечтаем открыть кабинет релаксации» и т. п. Иными словами, корпоративная культура все-таки связывается в теории с заимствованием чужой модели корпоративного менеджмента, а на практике — с культурно-массовой работой, которую сама Э. Кайдас осуждает.
В статье С. Бакулина, напротив, признается многообразие деловых культур. Автор рассматривает конфликт и диалог корпоративных культур, подчеркивая, что «интерес к проблеме мультикуль-турализма (многокультурья) в последнее время не иссякает, мульти-культурализм воспринимается как интернационализм в организационном (корпоративном) аспекте...»61. Но проблема только названа, никаких ее решений не предлагается. Накапливание проблемы без эффективного ее разрешения, как представляется, означает в перспективе разочарование и конфликт. В качестве аналогии можно рассмотреть здесь более общие социальные процессы, когда ожидание перемен исчерпывается и ведет к еще большей деструкции. В этом широком контексте мы присоединяемся к высказыванию И. М. Ильинского: «Если революция кончается революцией, а не благом, ради которого она замысливалась, она не имеет оправдания»62. В тематике организационной культуры масштабы, конечно, меньше, но суть та же.
По нашему мнению, эту сложную проблему, прежде чем формировать организационные структуры по ее разрешению, следует понять в ее социологическом содержании. Вероятно, здесь возможны разные объяснительные схемы. Мы считаем вполне применимым для понимания диалога организационных культур тезаурусного подхода, разрабатываемого в Московском гуманитарном университете и ряде других вузов и научных учреждений России.
В литературе по тезаурусному подходу в гуманитарных науках тезаурус понимается как ориентационный комплекс, свойственный человеку в повседневной жизни и строящийся на основе разделения «своих» и «чужих»63.
Такой способ социальной ориентации активно реализуется в поведении сотрудников деловых организаций на всех уровнях. Он выступает и как средство сплочения на разных статусных уровнях, и как средство установления «корпоративного духа», способствующего солидарности в рамках всего коллектива работников. Тезаурус, который трактуется как полный систематизированный состав информации (знаний) и установок в той или иной области жизнедеятельности, позволяющий в ней ориентироваться , лежит в основе картины мира и всей системы мотиваций, что позволяет извлечь из его изучения важные инструменты управления персоналом предприятия. Эта позиция близка к управленческой концепции «человеческих отношений», сформулированных Э. Мэйо и его коллегами по Хотторнским экспериментам65, но в ней учтены более поздние идеи в управленческой деятельности и изучении мотивации людей.
Характеристика особенностей организационных культур на российских предприятиях, принадлежащих немецким собственникам
Для эмпирического анализа проблемы диалога организационных культур на иностранных коммерческих предприятиях в России были избраны российские предприятия, принадлежащие немецким собственникам. Выбор сделан прежде всего потому, что различия организационных культур в этом случае достаточно очевиден и в то же время имеется немалое число таких предприятий в России, действующих на многих направлениях деловой активности.
О масштабах деятельности немецких компаний в России свидетельствуют данные Торгово-промышленной палаты Российской Федерации, при которой аккредитовано 746 немецких компаний74. Наш анализ на основе данных ТПП РФ показывает, что из направлений их деловой активности на первом месте стоит производственная деятельность, предполагающая также и сбыт произведенной продукции. По нашим подсчетам, производство — наиболее часто встречающийся вид деятельности для 322 немецких фирм, работающих в России. Среди них такие как, например, «Рехау АГ+Ко» (Rehau AG+Co), занимающаяся производством и сбытом изделий из полимерных материалов, оконных профилей и уплотнителей, «Осрам ГмбХ» (OSRAM GmbH), известная на рынке производством электроламп и осветительных приборов, крупная компания «Тошиба ТЭК Германия Имэджинг Системз ГмбХ» (Toshiba TEC Germany Imaging Systems GmbH), основные направления деятельности которой — импорт, экспорт, продажа и обслуживание предметов офисного технологического оборудования, а также схожей продукции, комплектующих и запасных частей. Имеющая авторитет среди производителей термосистем фирма «Вебасто Термосистеме ГмбХ» (Webasto Thermosysteme GmbH), занимается разработкой, изготовлением и сбытом соответствующей продукции. Компания «ВАРТА Геретебаттери ГмбХ» (VARTA Geratebatterie GmbH) производит и реализует электрохимические элементы питания — и среди них хорошо всем знакомые батарейки и автомобильные аккумуляторы.
Большинство компаний работают в Москве (616, или 83%), но немало их и в других городах России. Так, Компании Тайко Электронике АМП ГмбХ (Tyco Electronics AMP GmbH) и др. работают в Санкт-Петербурге и т. д.
Производящие компании осуществляют и такой вид деятельности, как торговля, но в основном в форме сбыта произведенной ими продукции. В целом же торговой деятельностью (сбытом, реализацией и собственно торговлей как самостоятельным видом коммерческой деятельности) в России занимаются, по нашим подсчетам, 331 немецкая фирма.
Среди торговых предприятий можно выделить такие, как «ДЭУ Электронике Европа ГмбХ» (Daewoo Electronics Europe GmbH), OOO «ГЛОБМЕДИКА ГмбХ Импорт-Экспорт» и др. Всего немецких компаний, чья деятельность в России преимущественно направлена на торговлю, насчитывается 82. Охарактеризуем некоторые из них на основе их самопрезентации. Компания AVA Allgemeine Handelsgesellschaft der Verbraucher AG. в Росии выступает под торговой маркой «Маркткауф»75. Как и в Германии и Восточной Европе, так и в России это предприятие успешно работает в области розничной торговли. Число магазинов сети «Маркткауф» постоянно растет. В феврале 2003 г. компания открыла первый гипермаркет в России, в 2 км от МКАД, в г. Москве. Слоган компании: «Мой Маркткауф — чего же больше!», и действительно, «Маркткауф» в Москве — это крупнейший гипермаркет, расположенный на общей площади 10 га, площадь торговых залов составляет 29 тыс. кв. метров. Гипермаркет включает в себя супермаркет, строительный рынок, садовый центр, а также торговый зал с магазинами, ресторанами, аптекой, химчисткой, парикмахерской, банком и многим другим. Гипермаркет такого типа становится достаточно приемлемой моделью торгового предприятия в современных мегаполисах, к которым относится и Москва. По аналогичному проекту реализует свои торговые услуги французский гиперммаркет «Ашан». Фирма «Мосмарт» начала в 2005 г. строительство крупнейшего в Москве торгового центра и планирует до 2008 г. вложить 450 млн. долларов в торговую сеть, что почти вдвое больше оборота компании в 2004 г.76. В Москве действует несколько крупнейших торговых центов шведской компании «ИКЕА», общее число сотрудников которой в 44 странах мира составляет 90 тыс. человек . В России эта компания быстро наращивает свои торговые мощности. К торговым организациям, строящим свой бизнес на оптовых продажах, относится немецкая фирма «МЕТРО», анализ деятельности которой нами дан ниже. Мощными организациями в сфере торговли выступают дилеры немецких автомобильных предприятий.
Рассмотрение фактов развития бизнеса иностранных, в том числе и немецких, компаний в последнее десятилетие на территории России показывает, что при всех трудностях, которые они испытывают, рисках, которые им приходится преодолевать, масштабы их деятельности возрастают высокими темпами. А это значит, что организационная культура предприятий становится все более заметным фактором их успешности или неуспешности на российском рынке.
Из этого мы исходили, реализуя наши исследовательские задачи. В сборе материала мы пошли несколькими путями. Во-первых, мы получили мнения экспертов по теме диалога российской и немецкой организационных культур, во-вторых, провели наблюдения над несколькими коммерческими предприятиями, работающими в России и находящимися в собственности у немецких владельцев, в-третьих, провели многомерное исследование персонала одного из таких предприятий — ООО METRO Cash & Carry, которое в нашем исследовании выступило в качестве исследования случая (кейс стали).
Проблемы диалога организационных культур в ООО METRO Cash & Carry: кейс стади
Исследование диалога организационных культур не может исчерпываться оценками экспертов и требует более тщательного разбора на конкретных объектах. Этому, между прочим, соответствует и позиция ряда экспертов данного исследования, которые не видят необходимости говорить о немецкой или российской организационной культуре, а считают важным состояние каждого предприятия в отдельности, культурные образцы для которого задаются его руководителем. В письме № 12 эксперт (руководитель предприятия) пишет: «Не существует «немецкой организационной культуры». Каждая организационная культура зависит и от культуры материнской компании, но в особенности — от принципов работы Генерального директора и руководящих работников дочерней фирмы (независимо от гражданства или национальности)».
Для лучшего прояснения проблем диалога организационных культур мы провели в течение 2-х лет исследование в технологии кейс стади в одном из оптовых магазинов ООО METRO Cash & Carry. Крупнейший оптовый магазин требует мощной системы управления кадрами для ежедневного решения огромного числа организационных вопросов. В российской действительности опыт работы с такими объемами продаж и такой организацией торговли только складывается и преимущественно в деловых организациях с иностранными собственниками.
Прежде всего, необходимо представить основную информацию о магазине METRO Cash & Carry83. Компания METRO Cash & Carry была основана в Германии в 1964 г. Сегодня эта компания входит в третью по величине в мире торговую группу METRO AG, образованную в результате слияния трех компаний — METRO Cash & Carry, Kaufhof Holding и Asko Deutsche Kaufhaus AG. METRO Cash & Carry — крупнейшая компания холдинга METRO AG, работающая на международном рынке. Концепция реализации товаров по принципу cash & carry (в переводе с английского это означает «плати и вези») успешно воплощена в настоящий момент в большей части европейских стран, Азии и Африке. На сегодняшний день это в общей сложности 20 стран и свыше 350 торговых центров METRO Cash & Carry.
В стратегических планах компании можно встретить такое утверждение: «В процессе быстрого выхода компании METRO Cash & Carry на международные рынки экспансия бизнеса на территорию Российской Федерации должна рассматриваться как необходимый и обязательный шаг при одновременной экспансии на восток в Китай, Индию и Японию». В этом духе и предприняты усилия компании, и в 2000 г. METRO Cash & Carry начала свою деятельность в России.
Официально компания METRO Cash & Carry начала свою деятельность на территории Российской Федерации в Москве 1 ноября 2000 г. Предварительная программа развития включала в себя открытие 6 магазинов в Москве за период с 2001 по 2002 гг. В основном она была выполнена. Прямые инвестиции в этот проект составили около 150 миллионов долларов США.
Чтобы представить масштабы проекта, надо учесть, что штат каждого магазина насчитывает порядка 400 сотрудников. Около 2000 поставщиков, производителей, дистрибьюторов и торговых фирм задействовано в формировании ассортимента из 15 000 продовольственных и непродовольственных товаров, предлагаемых клиентам магазинов METRO Cash & Carry на торговой площади каждого магазина в 10 000 кв. м.
В проекте было предусмотрено обеспечение работы магазинов «с учетом новейших технологий в области складирования и хранения», которые «отвечают всем санитарно-гигиеническими требованиям».
На сайте организации сообщается, что METRO Cash & Carry — мировой лидер в области оптовой торговли в формате cash & carry. «Наша уникальная бизнес-формула усиливает конкурентоспособность наших клиентов по всему миру». В развитие этого утверждения компания формулирует свою миссию в трех пунктах:
— METRO Cash & Carry предлагает оптовую торговлю по принципу cash & carry для различных сфер бизнеса и профессионалов. — METRO Cash & Carry предлагает качественную продукцию и бизнес-решение по максимально низким ценам. — METRO Cash & Carry — партнер для профессионалов.
Последняя формула выступает в качестве рекламного слогана компании. Более подробная ее расшифровка содержится в следующем «ключевом сообщении»: «METRO Cash & Carry — партнер для профессионалов, индивидуальных предпринимателей, коммерческих и некоммерческих организаций. Принцип cash & carry, осуществляемый в магазинах METRO Cash & Carry — возможность приобретения необходимого товара в один момент и в одном месте, компетентность в предложении товара высокого качества, отвечающего санитарным и гигиеническим требованиям, при низкой цене, делает METRO Cash & Carry идеальным партнером для розничной торговли, ресторанного бизнеса, коммерческих и некоммерческих организаций».
По самооценке руководства этой организации (на официальном сайте в Интернете) , в основу деятельности METRO Cash & Carry положен уникальный принцип дистрибуции, с одной стороны, дополняющий существующие методы оптовой и розничной торговли, с другой, повышающий качество и уровень торговой и дистри-буционной системы в целом.
