Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического анализа антистрессового управления 16
1.1. Социальная природа организационного стресса 28
1.2. Взаимосвязь организационной культуры и организационного стресса 39
1.3. Аномалии организационной культуры как факторы организационного стресса 86
1.4. Концепция антистрессового управления 116
Глава 2. Исследование аномалий организационной культуры и уровня организационного стресса 137
2.1. Типологический анализ аномалий организационной культуры и методика их диагностики 137
2.2. Диагностическая модель организационных стрессоров и последствий их воздействия 160
2.3. Исследование аномалий организационной культуры предприятия железнодорожного транспорта 200
2.4. Исследование организационного стресса на предприятии железнодорожного транспорта 220
Глава 3. Социальные технологии антистрессового управления персоналом 237
3.1. Технологии формирования антистрессовой организационной культуры 237
3.2. Руководитель в системе антистрессовых организационно-культурных практик 256
3.3. Влияние тендерной специфики организационных отношений на антистрессовые управленческие технологии 272
3.4. Производственная адаптация работников как социальная технология антистрессового управления 290
Заключение 323
Список литературы 331
Приложения 354
- Взаимосвязь организационной культуры и организационного стресса
- Диагностическая модель организационных стрессоров и последствий их воздействия
- Исследование организационного стресса на предприятии железнодорожного транспорта
- Влияние тендерной специфики организационных отношений на антистрессовые управленческие технологии
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Возросшая напряженность (стрессогенность) труда, связанная с ростом его интенсивности, организационно-экономическим реформированием и общей неблагополучной социально-экономической обстановкой в стране, дефицитом квалифицированных кадров на рынке труда, актуализирует необходимость разработки подходов к управлению персоналом, основанных на технологиях антистрессовой защиты работников, с учетом тенденций гуманизации сферы управления в рамках философии и методологии всеобщей системы качества. Как следствие, чрезвычайно необходимыми становятся исследования, увязывающие в единое целое организационно-деятельностную основу того или иного предприятия (организации), отражающуюся в духовном пространстве организационной культуры, и социально-психологическое самочувствие работников – носителей организационной культуры. В связи с этим рассмотрение вопросов организационной культуры и ее аномалий, а также последствий воздействия этих аномалий на духовную сферу работников организации в виде анализа явления организационного стресса представляется чрезвычайно актуальным, поскольку во главу угла ставится повышение качества персонала, наращивание кадрового потенциала (кадрового капитала) предприятия в целом.
Как в научно-теоретическом, так и прикладном (практическом) плане чрезвычайно значимым представляется социологический мониторинг аномалий организационной культуры и, в контексте когнитивно-эмоциональных реакций персонала на эти аномалии, диагностика организационных стрессоров и последствий их воздействия на работников с целью минимизации влияния указанных стрессоров на организационно-производственную жизнедеятельность персонала, для разработки научно-обоснованной (адаптационно-антистрессовой) производственной и кадровой политики предприятия, а также, на основе формирования программ антистрессового управления, выбора адекватной организационной ситуации стратегии и тактики использования тех или иных известных гуманитарных управленческих технологий, их модернизации и разработки новых, более эффективных управленческих методов.
Степень изученности темы. Различных аспектов проблемы антистрессового управления в своих трудах касались многие исследователи, так или иначе изучавшие сущность и характерные особенности организационных отношений. В частности, изучению организационной культуры и ее аномалий посвящены работы специалистов, представляющих разнообразные профессиональные сообщества и научно-методологические направления. Это обусловлено многогранностью и разнонаправленностью процессов, связанных с организационной культурой, необходимостью привлечения для их фиксации и анализа знаний и исследовательских технологий самого широкого спектра научных областей: философии, социологии, психологии, праксиологии, тектологии, акмеологии и пр. В силу данного обстоятельства перечень научных работ, в той или иной степени относящихся к изучению организационной культуры, достаточно обширен и тематически неоднороден.
Начало изучению феномена культуры в социологии организации было положено работами Э. Дюркгейма, М. Вебера, Р. Мертона, Т. Парсонса. Ч. Бернард и Г. Саймон в рамках деятельностного подхода ввели в научный оборот понятие «организационная мораль». А. Петтигрю, С. Роббинс, М. Лоуи, исходя из концепции социальной определенности, предложили феноменологическую модель организационной культуры и терминологически определили само понятие «организационная культура». В последующем целый ряд работ был посвящен расширению научных представлений о явлениях, связанных с организационной культурой.
В первую очередь следует упомянуть вклад тех ученых, труды которых посвящены разработке понятийного аппарата теории организационной культуры, ее концептуально-методологическому обоснованию как целостного феномена: Дж. Мартина, А. Вилкинса, Дж. Моргана, Дж. Коттера, Дж. Хескетта, М. Пауэрса, А. Кеннеди, Э. Джакуса, Э. Шейна, Ф. Клакхона, Ф. Стродбека, Д. Элдриджа, А. Кромби, Д. Болди, Д. Коуэла, Р. Пентона, Г. Моргана, К. Шольца, Д. Дреннана, Э. Брауна, Н. Лемэтра, Т. Котарбинского, Э. Смирнова, Т. Базарова, И. Яковлева, В. Спивака, В. Щербины, А. Погорадзе, В. Казмиренко. В рамках рационально-прагматического подхода работами Э. Шейна, И. Ансоффа, Дж. Бенниса, А. Пригожина, В. Дудченко, А. Наумова заложены основные положения о природе, функциях и источниках возникновения организационной культуры, отмечен факт возможности сознательного и целенаправленного ее формирования.
Связь характера организационной культуры с особенностями национальных культур исследовалась в контексте этнографического подхода, развиваемого в трудах У. Оучи, Г. Ховштеда, А. Ицхокина, А. Наумова. Детальному рассмотрению функций организационной культуры в рамках функционального подхода посвящены работы Дж. Лафта, А. Кочеткова, В. Спивака. Вопросы типологии организационных культур изучались Р. Блейком, С. Иошимури, Ж. Мутоном, Р. Рюттингером, С. Ханди, Г. Ховштедом. Измерение влияния культуры на организационную эффективность (в рамках организационной парадигмы) можно найти в работах Р. Квина, Т. Парсонса, Т. Питерса, Р. Уотермана, О. Виханского, А. Наумова.
Разработка и применение в практике различных теоретических моделей организационной культуры представлена работами П. Харриса, Р. Морана, Э. Шейна, Г. Хофштеда, Ч. Хэнди, А. Видлавского, С. Камерона, Э. Куинни, А. Пригожина. Динамика и эволюция организационной культуры в контексте жизненного цикла организации затронута в работах Л. Грейнера, Дж. Форда, Дж. Уолша, Р. Дьюара, Г. Минцбергера, Б. Джеймса, К. Боулдинга, Б. Хайнингса, Р. Гринвуда. И. Адизеса.
Актуальные проблемы организационно-культурного дизайна как разновидности гуманитарной технологии антистрессового управления и формирования организационной (корпоративной) культуры, а также ее психологические аспекты трактуются в трудах Ч. Хэнди, Р. Харрисона, Р. Рюттингера, Д. Миллера, В. Кричевского, В. Воронина, И. Евстигнеева, С. Липатова, В. Тарасенко, В. Шепеля, М. Крымчаниновой, А. Федоровой.
Организационные дисфункции и нормативно-поведенческие девиации, являющиеся источником и когнитивно-смысловой основой аномалий организационной культуры, исследованы М. Афанасьевым, Е. Комаровым, К. Клакманом, А. Ореховым, А. Пригожиным, О. Сухаревым, М. Удальцовой, С. Фидоновичем, Е. Кушелевичем, Г. Зинченко, Н. Захаровым, Н. Шаталовой.
Микросоциологическим и социально-психологическим аспектам затронутой проблематики, связанным с культурно-адаптационными, производственно-стрессовыми и стресс-резистентными механизмами самоактуализации индивида в пространстве организационных отношений при наличии в нем дисфункций и нормативно-поведенческих отклонений, посвящены работы К. Купера, Дж. Маршала, Т. Кокса, К. Маккея, С. Касла, А. Брука, Д. Фонтана, Э. Макмихаэла, Х. Бриджера, Дж. Гринберга, А. Леоновой, С. Величковской, А. Кузьмина, А. Качиной, О. Чернышевой. Н. Лукашевича, В. Судакова, А. Георгиевского, Л. Шпака, В. Роттенберга и пр.
Таким образом, разработка проблемы антистрессового управления требует вовлечения в свое русло во многом разнородных по содержанию, но единых в своей внутренне-консолидирующей организационной направленности научных направлений, органическое сочетание которых в едином исследовательском пространстве представляет сложную, но в условиях междисциплинарного характера исследования, вполне разрешимую задачу, предполагающую дальнейшее уточнение понятий, связанных с организационной культурой и организационным стрессом, их взаимодействием, а также разработку концепции антистрессового управления, раскрытие его сути как важнейшего условия и интегрирующего фактора систематизации пространства феноменов, связанных с организационной жизнедеятельностью работников организации.
Объект исследования – условия и направления формирования и развития антистрессовой системы управления персоналом в контексте социальных факторов организационной жизнедеятельности.
Предмет исследования – социально-организационные предпосылки и факторы формирования систем и технологий антистрессового управления персоналом с учетом воздействия структурных параметров организационной культуры, ее аномалий на характер и процессы развития организационного стресса персонала.
Цель исследования – на основе теоретико-методологического анализа и результатов эмпирических социологических исследований разработать концепцию антистрессового управления персоналом в контексте основных факторов организационной жизнедеятельности предприятия, а также механизмы реализации программ антистрессового управления.
В связи с поставленной целью в работе решается ряд задач, а именно:
- с социологических позиций проанализировать сущность и особенности антистрессового управления как комплексной системы, основанной на социально-экологическом (адаптационном) подходе к внедрению в организационную среду предприятия управленческих технологий;
- сформулировать научно-методологическую концепцию антистрессового управления и раскрыть основные социально-гуманитарные механизмы ее практической реализации;
- в контексте мониторинга процессов антистрессового управления дать социологическую трактовку феномена организационного стресса с точки зрения его обусловленности социально-производственными факторами организационной жизнедеятельности предприятия;
- выявить взаимосвязь организационного стресса и аномалий организационной культуры предприятия, показать зависимость уровня стресс-напряженности от степени деформации организационного сознания его работников (персонала);
- провести типологический анализ и проанализировать основные модели диагностики аномалий организационной культуры и факторов организационного стресса:
- в качестве информационно-аналитической стадии антистрессового управления персоналом осуществить эмпирическое исследование аномалий организационной культуры и уровня организационного стресса на крупном транспортном предприятии;
- разработать систему социально-гуманитарных управленческих технологий для антистрессового управления персоналом предприятия, выявить основные факторы организационно-управленческой среды, влияющие на эффективность антистрессового управления.
Теоретико-методологические основы исследования составляют положения социологии и, в частности, микросоциологии как науки о групповых явлениях и процессах, организационной социологии – науки о сложных и многоуровневых процессах, сопровождающих становление и развитие организации, социальной экологии, позволяющей определить место и роль изучаемых явлений в общей системе духовно-нравственных координат общества и индивида, теории организации, формирующей представление о сути и характере целеориентированной групповой жизнедеятельности. Методология системно-целостного подхода, использованная в работе, позволяет, с одной стороны, рассмотреть и классифицировать всю совокупность необходимых и достаточных факторов, влияющих на общую картину изучаемого явления, а с другой – объединить их во взаимосвязанный структурно-функциональный комплекс, моделирующий в заданном теоретико-праксиологическом объеме микросоциологические процессы, протекающие в организационной среде. Основной акцент делается на целостном (холистическом) подходе к изучению организационной культуры и организационного стресса, частично совмещенном с символическим и когнитивным подходами. Отдельные положения теории организации и самоорганизации социальных систем, и, в частности, социосинергетики, используемые в работе, дали возможность под новым углом зрения рассмотреть и модернизировать объяснительные концепции процессов, наблюдаемых в жизнедеятельности организации (в том числе феноменов, связанных с организационным стрессом и антистрессовым управлением). Примененные в работе методы эмпирической социологии и микросоциологии позволяют органично использовать полученный эмпирический материал для теоретических обобщений, чтобы на их основе перейти к последующему более глубокому и всестороннему исследованию изучаемых явлений и процессов.
Эмпирическая база диссертационного исследования. В диссертационной работе использовались эмпирические данные, полученные в результате многолетних исследований, проведенных под руководством автора и при его непосредственном участии в качестве исполнителя по следующим основным темам:
- «Исследование организационного стресса в подразделениях Свердловской железной дороги» (2005 г., анкетный опрос, квотная выборка по категориям работников, объем выборки 1205 респондентов – работников Свердловского, Нижнетагильского, Пермского, Сургутского и Тюменского отделений Свердловской железной дороги).
- «Роль объективных и субъективных факторов в профессиональной карьере работника» (2006 г., анкетный опрос, квотная выборка по категориям работников, объем выборки 227 респондентов - работников Свердловского отделения дороги).
- «Организационная культура профсоюза работников железнодорожного транспорта» (2007 г., анкетный опрос, квотная выборка по категориям работников, объем выборки 489 респондентов – работников из числа административно-управленческий актива Дорожного профсоюза Свердловской железной дороги).
- «Организационная культура предприятий Свердловской железной дороги» (2004 г., анкетный опрос, квотная выборка по категориям работников, объем выборки 686 респондентов - работников Свердловского, Нижнетагильского, Пермского, Сургутского и Тюменского отделений Свердловской железной дороги).
- «Социально-психологический портрет молодого специалиста железнодорожного транспорта в контексте его организационного самочувствия, обусловленного производственной жизнедеятельностью в условиях Свердловской железной дороги» (2003 г., анкетный опрос, квотная выборка по категориям работников, объем выборки 263 респондентов - молодых работников Пермского и Свердловского отделений дороги).
- «Организационная культура железнодорожных предприятий» (2002 г., анкетный опрос, квотная выборка по категориям работников, объем выборки 475 респондентов - работников Свердловского и Нижнетагильского отделений дороги).
Научная новизна исследования. Основные результаты исследования, определяющие его научную новизну и выносимые на защиту, заключаются в следующем:
1. Разработана концепция антистрессового управления персоналом предприятия, основанная на социо-экологическом подходе к разработке и внедрению гуманитарных управленческих технологий. Дано определение понятия «антистрессовое управление» как системы регулирующих воздействий на организационную среду с целью снижения уровня организационного стресса – фактора, ухудшающего параметры организационной эффективности. Новым в концепции является то, что она опирается на особенности ментально-духовной сферы объекта управления, в первую очередь, когнитивно-эмоциональной ее компоненты, принимает во внимание влияние феномена организационной культуры как формы групповой саморефлексии, опосредующей восприятие социальной напряженности – главного источника стресса, и нацеливает процесс управления на устранение аномалий организационной культуры.
2. Впервые вводится понятие аномалий организационной культуры как отклонений в характерологических параметрах реально существующей системы духовных и праксиологических кодов организации, социально-допустимых моделей и образцов внутригрупповой жизнедеятельности (формальных и неформальных правил и норм делового поведения, коллективно разделяемых ценностей, моральных принципов, обычаев и традиций) по отношению к желательному их уровню, в полной мере гармонизирующему как внутрисистемные связи и отношения, так и взаимодействие с внешним окружением, и отражающему на уровне организационного сознания представления об институциональных целях, принципах и нормах, заложенных в организационный проект.
3. Разработана структурно-функциональная модель организационной культуры, содержащая следующие взаимосвязанные подсистемы: культуру целеориентации (целеполагания, целеформирования, координации), культуру информационно-делового обмена, культуру мотивов организационной активности, культуру власти, контроля и подчинения, культуру преодоления организационных конфликтов и кризисов, культуру труда, культуру гендерных организационных отношений. Впервые в структуру модели организационной культуры и в методику ее социологической диагностики введены параметры, связанные с выявлением аномалий организационной культуры.
4. Разработана классификация основных источников организационного стресса, включающая следующие стрессогенные факторы: аномалии в сфере культуры поддержания организационного порядка, аномалии в сфере активизации организационного поведения, аномалии в сфере профессиональной культуры и культуры труда, аномалии в сфере административно-управленческой культуры, аномалии культуры разрешения организационных противоречий и конфликтов, аномалии культуры деловой и межличностной коммуникаций, аномалии культуры средств труда и трудового процесса, аномалии культуры условий труда, аномалии культуры гендерных отношений в организации, аномалии психологической культуры.
5. Разработана классификация последствий организационного стресса, включающая: расстройства эмоциональной сферы, волевые расстройства, расстройства ощущений, восприятия, представлений, расстройства памяти и интеллекта, нарушения сознания и самосознания, психосоматические расстройства, деградацию внеорганизационной сферы жизнедеятельности.
6. На основе авторской методики социологического мониторинга организационной культуры выявлены аномалии организационной культуры, присущие предприятиям железнодорожного транспорта: «закрытость» организационной культуры, депривационность в отношении основной части работников по параметрам культуры информационно-делового обмена, культуры мотивации и стимулирования труда, принципов карьероформирования, значительный конформизм и консерватизм рядовых работников и руководителей, преобладание символических управленческих стереотипов разрешения организационных противоречий и конфликтов, выраженный непотизм и клиентеллизм, имитаторская культура трудового поведения, наличие субкультур девиантных и противоправных трудовых практик.
7. На основе авторской методики социологической диагностики организационного стресса выявлен актуальный уровень организационного стресса у персонала предприятия железнодорожного транспорта в целом и по отдельным категориям работников, а также его основные особенности и закономерности, связанные с различными сторонами организационной жизнедеятельности. Показано, что к числу наиболее значимых для железнодорожников стресс-факторов относятся: низкая культура организационных отношений, их формализм, морально устаревшие принципы мотивации и стимулирования организационной активности, имитаторство и ритуальность, неопределенность будущего (отсутствие культуры проектирования организационного будущего), низкая информационная культура управления.
8. Разработана концепция повышения стресс-резистентности персонала за счет развития и совершенствования организационной культуры, устранения ее аномалий. В рамках системного подхода предложен эффективный комплекс процедур антистрессового управления, а также выявлены характер и структура адаптационно-антистрессовых технологий управления персоналом, рассмотрены варианты использования этих технологий в условиях реальной управленческой практики с учетом особенностей организационной культуры, лидирующей роли руководителя и ее гендерной специфики. Разработаны процедуры социологического мониторинга производственной адаптации персонала как важнейшего элемента антистрессовой системы управления и существенной составляющей управленческо-организационной культуры.
Основные положения, выносимые на защиту:
- научная концепция антистрессового управления персоналом должна основываться на социо-экологическом подходе к процессам формирования, разработки и внедрения гуманитарно-управленческих практик в контексте философии и методологии всеобщей системы менеджмента качества и сбережения человеческого капитала с учетом специфики и разнообразия форм организационной культуры;
- организационная культура является основной формой отражения организационным сознанием процессов, протекающих в организации; при этом аномалии организационной культуры – суть отражение на уровне организационного сознания основных противоречий и конфликтов организационной жизнедеятельности;
- организационная культура, с одной стороны, является основой стресс-резистентности персонала организации, а с другой, на уровне ее аномалий, - источником организационного стресса;
- аномалии организационной культуры, переживаемые работниками на эмоционально-когнитивном уровне, и представляющие собой отклонения в характерологических параметрах духовных и деятельностно-поведенческих основ организации как институционального образования, воспринимаются ими как стресс-порождающие факторы (организационные стрессоры);
- построение модели организационной культуры реально допустимо и возможно в рамках структурно-функционального исследования праксиологических доминант организационной жизнедеятельности работников и должно отражать целостный (холистический) характер представлений об организационной культуре как сложной нелинейной суперпозиции отдельно взятых (частных, парциальных) ее компонент, включая элементы суб- и контркультур, а также ее аномалий;
- организационный стресс как индикатор эффективности антистрессового управления есть целостный социальный феномен, поддающийся интерпретации и изучению в рамках социологического метода и являющийся в значительной степени продуктом аномалий организационной культуры, формирующих модель организационного стресса;
- предложенная автором система антистрессового управления в виде взаимосвязанных и взаимообусловленных гуманитарно-управленических (социальных) технологий антистрессовой направленности позволяет при ее практическом использовании существенно снизить риск возникновения организационного стресса.
Научно-практическая значимость. Разработанные лично автором концепция антистрессового управления, модели и методики диагностики организационной культуры и организационного стресса, а также проведенные под его руководством и лично (непосредственно, включая обработку и анализ первичных социологических данных) эмпирические исследования, создают дополнительные предпосылки для более глубокого и всестороннего понимания процессов, происходящих в организации, на всех ее структурных уровнях и в любых точках ее эволюционного развития. Это понимание, в свою очередь, необходимо для:
- проектирования и внедрения на предприятиях эффективных антистрессовых программ управления персоналом в контексте проблемы реализации ресурсосберегающей концепции производства;
- формирования и поддержания гуманистически-ориентированных организационных культур, способных эффективно гармонизировать внутри- и внеорганизационные отношения в контексте новых форм социально-экономического устройства общества и позитивно влиять на само это устройство с целью большего его соответствия законам справедливости, добра, истины и красоты;
- разработки методов и стилей субъект-объектного взаимодействия на всех уровнях организационной иерархии, способствующих реальному повышению потенциала эффективности организационной жизнедеятельности без ущерба для «экологии» организационной среды, обеспечивающих стойкий социальный иммунитет в отношении различного рода организационных дисфункций и связанных с ними аномалий организационной культуры;
- усовершенствования методологической и методической базы проведения фундаментальных и прикладных научных исследований организационно-производственной жизнедеятельности;
- проведения корпоративного аудита и консалтинга с целью выявления сильных и слабых сторон исследуемых организаций, создания антикризисных программ их развития и повышения эффективности их деятельности;
- разработки учебно-методических материалов для курсов по менеджменту, социологии труда, деловому администрированию, теории организации, организационному поведению.
Апробация результатов исследования. Основные научные результаты и выводы исследования отражены в 29-ти публикациях автора, в том числе – в 9-ти статьях в ведущих научных журналах и изданиях, 2-х авторских монографиях.
Результаты исследования прошли апробацию на 2-х международных и 7-ми всероссийских конференциях, в том числе: на 1-ой Международной конференции «Личностные ресурсы субъекта труда в изменяющейся России» (Кисловодск–Ставрополь–Москва, 2006 г.), III Всероссийской научно-практической конференции «Личность и бытие: субъектный подход. Становление и реализация субъектности личности в профессии» (Краснодар, 2005 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества» (С-Петербург, 2008 г.), Всероссийской научной конференции «Социологический диагноз культуры российского общества второй половины XIX – начала XXI вв.» (С-Петербург, 2008 г.).
Научные результаты и выводы, полученные лично автором в социологических исследованиях, проведенных на Свердловской железной дороге, внедрены в управленческую практику руководящего административного аппарата Отраслевого Профсоюза Свердловской железной дороги.
Материалы диссертации использованы автором при написании учебного пособия для студентов вузов: Семенов Ю. Г. Организационная культура. М.: «ЛОГОС», 2006. 255 С. (16,0 п. л.).
Структура диссертации. Работа состоит из введения, 3-х глав, содержащих 12 параграфов, заключения, 4-х приложений, списка литературы, содержащего 343 источника.
Взаимосвязь организационной культуры и организационного стресса
Культура есть форма отражения и переработки (фиксации) в групповом (коллективном, организационном, общественном) сознании всех форм бытийности, присущих жизнедеятельности человека. По своей природе миссия культуры глубоко антиэнтропийна. Культура служит средством упорядочения познавательно-смысловой и деятельной сфер как отдельного индивида, так и групп индивидов и всего социума в целом. Культура формирует в качестве своего сакрального ядра смыслообоснованный и инструментально-достижимый идеал порядка (в терминологии синергетики - социально-культурный аттрактор), и сама по себе как одна из форм существования группового (организационного) сознания, является универсальной матрицей восприятия всех возможных феноменов, связанных с человеческой жизнедеятельностью.
Организационная культура, будучи подсистемой общей культуры социума, есть, по сути, продукт организационного сознания носителей (как субъектов, так и объектов) организационных отношений, инкорпорирует в себя все нюансы организационного бытия, включая все возможные реакции на те или иные формы организационной напряженности. Поскольку все события в организации, так или иначе, воспринимаются в свете ее организационной культуры, она (культура) суть духовный механизм воспроизводства содержательно-праксиологических функционалов организационных процессов. Это значит, что организационная культура является не только основой для формирования когнитивно-эмоциональных оценок стрессовых ситуаций в организации, но она в значительной степени сама способна порождать стресс, воспроизводя на уровне зафиксированных в ней ценностей, норм и стереотипов определенный тип организационного порядка, не всегда соответствующий идеалу для данной организации. В этом смысле можно говорить о неоднородности (неконгруэнтности, нетождественности себе самой) организационной культуры, которая, в реальности, всегда тяготеет к распаду на субкультуры, а, кроме того, обладает свойством инертности в отношении опережающей динамики реальных организационных процессов. Более того, организационная культура, подверженная процессам сознатель -4 ной рекультивации, в качестве «встроенного» в ее ценностно-нормативную структуру может содержать факторы-стимуляторы требуемой организационной напряженности, необходимые для адаптации и выживании организации как це- - -леустремленной системы. В связи с этим, уместно упомянуть о том, что организационной культуре также присуще свойство и функция управления организационным стрессом (в том числе и функция антистрессового управления).
Каковы основные атрибутивные элементы роли организационной культуры в восприятии и формировании стресса? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо рассмотреть феномен организационной культуры с точки зрения его структурного наполнения и функциональной реализации в пространстве организационных отношений.
Организационная культура - феномен, сущность и проявления которого обнаруживаются в контексте рассмотрения взаимодействия двух принципиально важных компонент — самоорганизации как актуализации процессов кооперации индивидов в процессе их совместной жизнедеятельности и организации на базе активного вмешательства воли индивидов с целью управления организационными процессами.1 Как любой феномен, организационная культура - явление органическое, и возникновение любой кооперации знаменуется и возникновением организационной культуры. Нет организационной культуры без какого-либо сообщества индивидов, как нет, и не может быть подобного сообщества без организационной культуры (или хотя бы некоторых ее элементов). В этой связи, таким образом, можно говорить лишь о нарастающем развитии и усложнении моделей организационной культуры в процессе модернизации организационно-управленческих практик.2
Феномен организационной культуры проецирует в пространство теоретических и прикладных исследований целый комплекс проблем, обязанных своим происхождением как неоднозначности подходов к пониманию сути указанного феномена, так и многообразием организационных факторов, его порождающих. Полионтичность организационной реальности вынуждает исследователя привлекать для изучения указанного феномена методологические дискурсы, заимствованные из самых различных областей гуманитарного знания, от философии с ее макроподходами на уровне феноменологии духовного бытия организации, до социологии управления, позволяющей на микроуровне выявить те аспекты организационной культуры, которые актуальны в плане констатации принципиальной возможности манипулирования ею как инструментом повышения эффективности организационной жизнедеятельности. При этом важно получить ответы на следующие принципиально важные вопросы: способны ли гуманитарно-управленческие технологии учитывать усложненность и технологическую насыщенность производственной жизнедеятельности без ущерба для ее социально-духовной сферы? Способна ли организационная культура быть социально-предохранительным механизмом на пути деструктивных управленческих практик, и, таким образом, защищать работника от стрессовых перегрузок? Ответ на эти вопросы лежит на пути исследования процессов зарождения и становления феномена организационной культуры в его соотнесенности с развитием управленческих практик и технологий, структуры понятийного пространства самого феномена организационной культуры.1
Понятие «организационная культура» относится к теоретическим конструктам, анализ которых требует мультидисциплинарного научного подхода, затрагивающего такие области знаний, как менеджмент, теория организации, социология, психология, культурология, философия, целый ряд других. Генезис понятия восходит семантическими корнями к феномену культуры как таковой, методологически неся на себе печать переноса и, в известной мере, логической редукции структурных и функциональных черт последней. В этом отношении организационная культура трактуется как подмножество в системе предикатов общечеловеческой культуры. Как следствие, существенным представляется краткое рассмотрение общего понятия культуры с позиций актуальных в рамках дискурса научных дисциплин, прежде всего, культурологии, философии и социологии.
Культурология акцентирует внимание на артефактной стороне понятия культуры и дает следующее ее определение: культура (от лат. - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) - совокупность искусственных порядков и объектов, созданных людьми в дополнении к природным, заученных форм человеческого поведения и деятельности, обретенных знаний, образов са-мопознания и символических обозначений окружающего мира. В философской трактовке подчеркивается творческая, пассионарно-преобразующая сущность культуры, которая определяется как социально-прогрессивная творческая деятельность человечества во всех сферах бытия и сознания, направленная на преобразование действительности, на всемерное развитие сущностных сил человека.1 Культурные трансформации при этом рассматриваются как эволюционный ответ на вызовы безвременья, преодолеваемого социальными механизмами согласования экзистенциально - временных перспектив на уровне онто — и фило-генеза. Как будет показано ниже, фактор времени как способ структурирования (ритмизации) объективной реальности чрезвычайно важен в типологизации организационно-деловых культур.
Социологический подход к культуре зиждется на рассмотрении ее как искусственной среды существования и самореализации, созданной людьми. В центре внимания — социальная система организованных при помощи норм и ценностей, функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности. Культура в социологии - система духовных кодов, информационная программа, заставляющая людей воспринимать проис— ходящее в определенном свете, поступать так, а не иначе, оценивать событиями действительность предвзято. В рамках социологического подхода обосновывается понимание культуры как репрезентативной сущности, производящей идеи, значения и ценности, которые действенны в силу их фактического признания. В этом контексте организационная культура - то, чем является организация как социальный феномен.3
Диагностическая модель организационных стрессоров и последствий их воздействия
Диагностика организационных стрессоров и последствий их воздействия необходима для минимизации их влияния на производственную жизнедеятельность персонала, а также для разработки научно-обоснованной организационной и кадровой политики предприятия. Понятие аномалий организационной культуры, введенное в предыдущей главе как фактор, снижающий адаптационные ресурсы системы, предоставляет возможность увязки системно-организационных дисфункций и девиаций, искажающих духовное пространство организации, с социально-психологическим и психофизиологическим самочувствием персонала организации. В этом случае вопрос о типах и характере аномалий организационной культуры требует расширения рамок структурно-функциональной социологической парадигмы и привлечения знаний и исследовательских методов из смежных научно-предметных областей: социальной психологии, аксиологии, семиотики, социальной антропологии. Достоверный ответ на указанный вопрос позволит вплотную подойти к решению проблемы выбора критериев социального (а возможно, и психологического) самочувствия работников организации в условиях наличия в ней организационно-культурных аномалий.
Можно полагать (и для этого есть веские основания), что одним из наиболее чувствительных индикаторов аномалий организационной культуры будет являться уровень возникающего при этом организационного стресса. В связи с этим, в теоретическом и прикладном плане существенно важным представляется решение вопроса о выборе (разработке) диагностических моделей стресс-факторов и последствий их воздействия. А для этого потребуется привлечение концепций и методов психологии (в частности, инженерной) и психофизиологии.1
Поскольку стресс дает психосоматические осложнения, неизбежны некоторые заимствования знаний также из области медицины.1
Организационный стрессор — неблагоприятный фактор рабочей среды, вызывающий в организме работника состояние напряжения - стресс. Стрессорами могут быть и физические и психические раздражители, как реально действующие, так и вероятные, т.е. человек реагирует не только на действующую опасность, но и на угрозу или напоминание о ней. В ответ на стрессовое событие (теория Г. Селье) организм реагирует стереотипными, филогенетически запрограммированными неспецифическими реакциями, подготавливающими ор-ганизм к физической активности, т.е. к сопротивлению, борьбе или бегству. Селье назвал комплекс этих реакций всеобщим адаптационным синдромом, имеющим три стадии развития. Первая стадия - «реакция тревоги» - продолжается от нескольких часов до двух суток и включает две фазы - шока и проти-вошока, на последней из которых происходит мобилизация всех ресурсов организма в ответ на воздействие извне, нарушающее равновесие процессов жизнедеятельности. За ней наступает стадия - сопротивления, когда организм начинает адаптироваться к воздействию стрессора. Признаки реакции тревоги практически исчезают, уровень сопротивления стрессу поднимается значительно выше обычного. Если же действие вредоносных факторов длительное время не удается устранить или преодолеть наступает третья стадия - истощения, на которой приспособительные возможности снижаются, что может окончиться гибелью организма. Стадия истощения после кратковременных нагрузок оказывается обратимой, но полное истощение адаптационной энергии необратимо. Трехфазная природа общего адаптационного синдрома указывает на то обстоятельство, что способность организма к приспособлению, его адаптационная энергия не беспредельна (запасы адаптационной энергии сравнимы с унаследованным богатством: можно брать со своего счета, но нельзя делать дополнительные вклады1).
Стрессоры имеют разнообразную природу (физическую, психическую, социальную, философско-мировоззренческую, пр.) В повседневной жизни человек сталкивается с различного рода стрессорами. Одни стрессоры относятся к окружающей среде (токсины, жара, холод, пр.), другие имеют психологическую природу (снижение самооценки, депрессия), третьи - социальную (безработица, смерть любимого человека), остальные - философско-религиозного характера (использование времени, жизненные цели, вера, мировоззрение).
В самом общем виде стрессоры можно разделить на: 2
- физиологические (чрезмерная боль, шум, загрязненный воздух, неблагоприятное питание, воздействие экстремальных температур, прием ряда лекарственных препаратов и др.);
- социально-психологические (информационные перегрузки, нереалистические ожидания и притязания, критические события в жизни, соревнования, угроза социальному статусу, самооценке, ближнему окружению и др.). По" размеру негативной валентности и времени, требуемому на реадаптацию, различают следующие виды стрессоров: повседневные сложности (трудности, неприятности) или повседневные микрострессоры, критические жизненные или травматические события и хронические стрессоры.
M.Perrez, R. Berger, P.Wilhelm (1998) при систематизации стрессоров по негативной валентности выделяют диапазон их валентности от низкой до высокой. Время, требуемое на реадаптацию, при повседневных сложностях составляет минуты или часы, при критических жизненных событиях - недели или месяцы, хронические стрессоры иногда длятся годами. Иллюстрацией этому служит рис. 6. , показывающий связь уровня негативной валентности и временем реадаптации в зависимости от типа стрессора.
Повседневные сложности (микрострессоры). (Kanner A. D., Coyne J. С, Schaefer С, Lazarus R. S., 1981 г.) - события повседневной жизни, которые вызывают нарушение самочувствия и ощущаются индивидами как угрожающие, оскорбляющие, фрустрирующие или связываются с потерями.
К повседневным организационным стрессорам можно отнести следующие: избыток рабочих заданий, сжатые сроки выполнения задания, недостаток информации, межличностные конфликты и т.п.1
М. Perrez, М. Reicherts (1992) определяют повседневные стрессоры как отягощающие эпизоды повседневного переживания и поведения, связанные с соответствующими для данного стресса оценками и требующие непривычного приспособления. Повседневные сложности вне зависимости от более тяжелых стрессов могут оказать непосредственное влияние на самочувствие, психические или соматические функции. Также они могут усиливать эффект хронических стрессоров.
Критические события (макрострессоры). Под критическими жизненными событиями следует понимать такие события в жизни человека, которые удовлетворяют следующим трем критериям (Filipp S. Н., 1990):
- их можно датировать и локализовать во времени и пространстве, что выделяет их на фоне хронических стрессоров;
- они требуют качественной реорганизации в структуре «индивид - окружающий мир» и этим отличается от временной, преходящей адаптации;
- они сопровождаются стойкими аффективными реакциями, а не только кратковременными эмоциями, которые регулярно сопровождают повседневную жизнь.
Критические жизненные события требуют более высоких затрат и более продолжительного времени на адаптацию, чем это необходимо при действии повседневных микрострессоров, поэтому такие события называются макрострессорами. К макрострессорам в организации можно отнести производственную травму или увольнение работника.
Критические жизненные события и стрессовые микроэпизоды. Концептуализация стрессовых событий как эпизодов, то есть психологическая реконструкция поведения, анализ его начальных условий, процессов и результатов, может осуществляться на различных уровнях. На макроуровне, например, ава-" рия в цехе для руководителя может рассматриваться как стрессовый эпизод, который начинается с момента аварии и заканчивается ее устранением. Тот же макроэпизод можно рассматривать как последовательность микроэпизодов (кратковременных стрессовых эпизодов), таких, например, как стресс ответственности за принятые решения по ликвидации аварии, страх наказания за все произошедшее, и т.п.
Исследование организационного стресса на предприятии железнодорожного транспорта
Анкетная методика диагностики организационного стресса (основного инструмента исследования) представляет собой, по сути, вопросник, состоящий из двух частей и содержащий 197 вопросов и предполагающий процедуру обработки, которая, в свою очередь, состоит из методики вычисления значений величины уровня стресса по каждому фактору (с последующей интеграцией в групповые уровни по блокам) и вычисления коэффициентов корреляции (см. приложение 2). Достоверность средних оценок стресса априори вытекает из концепций и представлений, обоснованность которых была проверена в исследованиях организационной культуры и организационного стресса, проводимых автором, а также научных данных, полученных отечественными и зарубежными исследователями организационного стресса. Несколько сложнее обстоит дело с решением вопроса о валидности методики, которая предполагает ряд критериев, налагающих определенные условия на взаимосогласованность результатов, получаемых в процессе обработки анкетных данных.
Для проверки валидности вновь созданной социологической анкетной методики диагностики организационно-производственного стресса в 2005 г. на Свердловской железной дороге было проведено специальное исследование, в котором приняло участие 1205 респондентов.
В ходе первичной обработки анкетных данных и вычисления коэффициентов корреляции было выделено пять критериев, удостоверяющих валидность анкетной методики диагностики стресса, а именно:
- наличие устойчивой и значимой корреляции факторов первой части анкеты, протоколирующих в опросе артикуляцию респондентами уровня организационного стресса и факторов второй части анкеты диагностики организационного стресса, в которой респонденты определяют уровень и направленность своих постстрессовых реакций;
- превышение значений коэффициентов корреляции между факторами первой и второй части анкеты организационного стресса по отношению к взаимокорреляциям факторов первой части анкеты;
- наличие в полученных результатах значимых статистических корреляционных соотношений между стресс- и пост-стрессовыми факторами (а, следовательно, между психофизиологическими и организационными феноменами), связанность которых уже каким-либо образом установлена научно-исследовательской отечественной или зарубежной практикой;
- связь длины корреляционных рядов со степенью априорной актуальности диагностируемого фактора, чье значение и влияние как стрессора или постстрессового индикатора не подлежит сомнению и достоверно установлено научной практикой;
- возрастание точности расчетов коэффициентов корреляции с ростом числа ответов (а значит, количества точек в статистическом пространстве, по которым производится расчет коэффициентов корреляции) на вопросы, формирующие уровень того или иного фактора.
Для проверки валидности разработанной анкетной методики диагностики стресса по первому критерию были рассчитаны и проранжированы по величине коэффициенты корреляции между всеми стрессогенными факторами, а также между каждым стрессогенным фактором и всеми постстрессовыми факторами (т.е. факторами 1-й и 2-й части анкеты).1
В подавляющем большинстве случаев на первом месте в корреляционных рядах, проверяющих «отклик» пострессовых индикаторов на каждый стресс-фактор, стоят наиболее значимые стресс-показатели второй части анкеты, например, такие, как частота и длительность пребывания на больничном у кардиолога, гастроэнтеролога, невропатолога, хирурга. В качестве наглядной иллюстрации можно проанализировать корреляционные ряды двух стресс-факторов - страха делегирования полномочий и агрессивного поведения клиентов (сотрудников).
В первом корреляционном ряду первые шесть наиболее высоких значений корреляционных коэффициентов принадлежат постстрессовым факторам (частота и длительность пребывания на больничном у кардиолога, гастроэнтеролога, возникновение иллюзий, профессиональное ожесточение, частота и длительность пребывания на больничном у невропатолога и хирурга). Во втором случае первые места в ряду корреляций занимают такие постстрессовые показатели, как частота и длительность пребывания на больничном у гастроэнтеролога и кардиолога, профессиональное ожесточение, эмоциональное и духовное истощение, частота и длительность пребывания на больничном у хирурга.
В остальных корреляционных таблицах исследования стресс-факторов (а их общее число - около сотни), наблюдается аналогичная картина.
В большей части указанных рядов корреляций в силу присутствия на первых, наиболее значимых местах в списках факторов второй части анкеты, с очевидностью можно констатировать преобладание значений коэффициентов корреляций между стрессовыми и постстрессовыми факторами над величинами корреляционных коэффициентов связи стресс-факторов между собой. Таким образом, подтверждается валидность анкетной методики диагностики стресса по второму критерию.
Проверка внутренней валидности по третьему критерию заключалась в выделении парных и групповых корреляций, известных из научно-исследовательской (организационно-тектологической, консультационно-праксиологической и психофизиологической) практики. Таких корреляций было найдено (выделено) несколько десятков. Для иллюстрации ниже приводятся наиболее характерные пары и группы стрессовых и постстрессовых факторов (в скобках даны коэффициенты корреляции):
- враждебно-родительский контроль руководителя — необходимость давать недостоверную информацию (0,32);
- отсутствие понятной всем перспективной политики предприятия - непредсказуемость организационных событий (0,34);
- неудовлетворенность занимаемой служебной должностью, отсутствие перспективы - отсутствие перспективы карьерного роста (0,39), ущемление уровня притязаний (0,36);
- отсутствие перспективы карьерного роста — отсутствие возможности проявить себя и быть по достоинству отмеченным руководством (0,49), депрессивное настроение, характеризующееся заниженной самооценкой (0,38);
- чрезмерный внешний контроль за работой - избежание принятия необходимых решений (0,47), полный контроль профессиональной жизни работника руководителем (0,47), жесткость и неоправданная частота контроля (0,44), враждебно-родительский контроль руководителя (0,40), необъективность контроля, повышенное внимание к ошибкам, игнорирование успехов (0,37), подавление руководителем творческой активности и стремления к саморазвитию (0,36), чрезмерная зависимость от отзыва руководителя (0,35);
- ненужные деловые встречи и заседания - безграмотность проведения деловых встреч и заседаний (0,51);
- выполнение несущественной, «лишней» работы, придуманной администраторами для своих нужд - «бумажная волокита» взамен реальной и нужной работы (0,44), ненужные деловые встречи и заседания (0,34);
- отсутствие дружеской атмосферы в трудовом коллективе (практика доносительства, сплетен) - высокий уровень тревожности и нервного напряжения в коллективе (0,48), высокий уровень конфликтности в коллективе (0,37);
- неудобный график работы - нарушение режима сна и бодрствования (0,44);
- астения - утрата эмоциональной лабильности (0,39), повышенная интеллектуальная утомляемость (0,38), невроз навязчивых состояний (0,38), эмоционально-духовное истощение (0,37);
- настойчивость в достижении цели - удовлетворенность от хорошо выполненной работы (0,65), увлеченность работой (0,54), ориентация на общение с целеустремленными и деятельными людьми (0,50), личная автономия, независимость от мнения окружающих на пути к достижению цели (0,49)
Влияние тендерной специфики организационных отношений на антистрессовые управленческие технологии
Организации, состоящие исключительно из мужчин, в обыденной жизни встречаются крайне редко. Исключение составляют армейские подразделения, но и они все чаще включают в свой штат лиц женского пола. Гораздо многочисленнее примеры коллективов, целиком состоящих из женщин, что обусловлено социальной и экономической спецификой некоторых видов деятельности. Повсеместно же распространен смешанный в половом отношении тип организации, где и мужчины и женщины играют существенную роль в формировании специфики групповых отношений, организационной культуры в целом. Управление подобными организациями требует учета тендерных аспектов организационного поведения, понимания характерных различий мировосприятия и жизнеустремлений роботников-женщин и работников-мужчин, а также особенностей их взаимодействия друг с другом.
Термин «гендер» (от английского «gender» - «пол», «род») утвердился в научной литературе конца XX века для обозначения целого класса изучаемых общественных явлений, связанных с процессами развития и социального взаимодействия мужской и женской общностей, анализом в рамках культурных традиций и стереотипов эволюции их социальных статусов и отношений, учетом влияния биопсихологических особенностей пола на поведение и сознание мужской и женской частей общества.1 Тендерная социология как частная социологическая теория призывает рассматривать «гендер» не только как совокупность биологических и физиологических признаков пола, но, в первую очередь, как понятие, обозначающее некий «социальный пол», связанный с осознанием индивидом и группами индивидов своей ролевой и поведенческой принадлежностями, обусловленной представлениями- о своем поле. Введенный в связи с такой постановкой вопроса производственный термин «гендерная идентичность» характеризуется в отношении индивидов меру их ощущения себя представителями того или иного пола (всем известны примеры, когда давление тендерной идентичности приводит к хирургической смене биологического пола индивида).
В плане рассмотрения проблем организационной культуры с учётом аксиоматики тендерного подхода представляется существенным использование понятий тендерного идеала (тендерных ценностей, тендерных установок), отображающих представления о мужском и женском поведении, и социогендерных отношений, выявляемых в процессе социологических исследований в виде своеобразной статусно-интерактивной мозаики, обусловленной действием тендерных установок и ценностей.
Социокультурная динамика в аспектах тендерного подхода характеризуется, с одной стороны, тенденцией к симметризации интересов различных по полу групп и возможностей их реализации в общественной и производственной жизни, с другой - к дифференциации специфики тендерных различий, в ряде случаев имеющих непреодолимый характер, но существенно важных для поддержания эволюционно обусловленного уровня социокультурного разнообразия. С фи-лософско-мировозренческой точки зрения культура есть синтетическое единство мужского и женского начал, и именно поэтому она возвышается над родом и цивилизацией. Если род выступает первенством женского над мужским, то в культуре они диалектически соединяются и социокультурно взаимодействуют, проявляя себя единством духовного (мужского) и душевного (женского) начал. Стремление мужчины к познанию и творчеству как объективации духовности в культурных процессах гармонизируется характерным для женщины жизнетворчеством как душевным познанием и творчеством, что обуславливает смягчение и углубление отношений между людьми, их возвышение и очеловечивание. Душевность жалостлива, дух не терпит жалости, и в рамках культуры идут перманентные процессы взаимоперетекания друг в друга духовности-мужественности и душевности-женственности. И женщина и мужчина «вторгаясь» в традиционно «мужское» и, соответственно, «женское» пространство, с социально-психологической точки зрения могут реализовать различные стратегии поведения, принимая «мужские» и, соответственно, «женские» правила игры и, следуя им, эффективно реконструи-ровать сферу социогендерного пространства в целом. В рамках изучения проблем организационной культуры это обстоятельство накладывает дополнительные трудности понимания, обусловленные инверсией тендерных установок и ценностей, внося дополнительную неопределенность и неустойчивость в диагностику типа организационных отношений и, как следствие, в рецептуру предлагаемых организационно-управленческих воздействий.
Организационная культура, вбирая в себя всю полноту специфического в социогендерных отношениях, должна, на уровне прежде всего модельных представлений, содержать релевантный набор характерных признаков (функционалов), которые через свои переменные, укорененные в тендерном пространстве, могли бы обладать соответствующей специфической реактивностью. Построение подобных моделей - дело будущего, тем не менее интерпретативно (иллюстрационно) некоторые имеющиеся на сегодняшний день модели организационной культуры уже содержат (явно или косвенно) гендерно-обусловленные признаки. В качестве примера можно указать на модель организационной культуры известного голландского ученого Г. Ховстеда (см. главу 1). Как известно, в этой модели выделено пять основных характеристик (показателей) организационной культуры:1
- дистанция власти (неравенство социальное, экономическое, политическое, психологическое и др. между сотрудниками организации в той степени, в какой они считают это неравенство допустимым или нормальным, при этом низкая степень характеризуется относительным равенством в организации, а высокая - наоборот);
- долгосрочная или краткосрочная ориентация (краткосрочная ориентация - желание получить сиюминутный результат; долгосрочная ориентация в поведении персонала характеризуется взглядом в будущее и проявляется в упорстве и настойчивости в достижении целей, в стратегическом мышлении; в случае преобладания краткосрочной ориентации речь идет о ее высокой степени краткосрочности, в случае долгосрочной ориентации — о низкой степени краткосрочности);
- избегание неопределенности (в какой степени персонал организации предпочитает структурированные задачи с высокой степенью избегания неопределенности, в противоположность неструктурированным, с низкой степенью избегания неопределенности;
- маскулинность — феминость (отношение персонала к «жестким» ценностям (настойчивость, самоуверенность, высокая значимость работы, успех и конкуренция, ценность карьерного роста и социального статуса) и к «нежным» (жизненные удобства, забота о слабых, превалирование и поддержание теплых личных отношений, солидарность, эмоциональность); низкая степень отражает превалирование «нежных», а высокая степень - «жестких» ценностей);
- индивидуализм - коллективизм (в какой степени работники данной организации предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-либо группы; низкая степень указывает на значительные коллективистские тенденции, а высокая - на индивидуалистические настроения).
На первый взгляд, в выше представленной модели лишь параметр маскулинность - феминность (мужественность - женственность) имеет ярко выраженный тендерный подтекст. Действительно, и это подтверждено рядом наблюдений, система ценностей и ее тендерная окраска в существенной степени определяет «лицо» организационной культуры. К примеру, в России по данным социологических исследований среди предприятий малого и среднего бизнеса было зафиксировано 48% организаций с «мужским лицом» и лишь 12% - с «женским лицом»; остальные 40% не имели ярко выраженного «лица» по указанному выше параметру.1 Подобное процентное соотношение свидетельствует 0 дискриминационном в отношении женщин в целом, и женских (так называемых «нежных») ценностей в частности, положении дел, характерном для современной российской культуры вообще, и корпоративной (организационной) культуры в особенности. По этой причине женщина стремится приобрести «мужской» комплекс качеств (напористость, агрессивность, порой - грубость) и избавиться от традиционно женских (родовых), таких, как доброта, открытость, сочувствие, жалость, справедливо считая, что в жесткой предпринимательской среде наличие подобных качеств препятствует успеху. В условиях дикого (по мнению многих, бандитского) российского капитализма с примитивным культом мачо (в бытовом лексиконе - «крутого»), достижение утрированной мужественности навязываемого гендер-типа недостижимо для большинства представителей мужского пола, а для женщин чревато конфликтом ценностей.1
