Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Формирование инновационной культуры в современных условиях 14
1.1. Анализ перспектив инновационного управления в российском обществе 14
1.2. Характеристика управленческой культуры и ее роли в инновационном развитии 36
1.3. Место и функции организационных культур в системе инновационного управления 59
ГЛАВА 2. Инновационная культура как интегральная характеристика корпоративного управления 79
2.1. Формирование управленческой модели, обладающей потенциалом для развития промышленных предприятий 79
2.2. Инновационная культура как показатель эффективности корпоративного управления 104
2.3. Особенности эмпирического исследования инновационной управленческой культуры 119
Заключение 141
Приложения 148
Библиография 164
- Анализ перспектив инновационного управления в российском обществе
- Место и функции организационных культур в системе инновационного управления
- Формирование управленческой модели, обладающей потенциалом для развития промышленных предприятий
- Особенности эмпирического исследования инновационной управленческой культуры
Введение к работе
Актуальность исследования.
Направленность социально-экономического развития в современном мире и России обуславливает повышение интереса к исследованиям в области инновационного управления как соответствующей парадигмы, обладающей потенциалом для развития социальных структур в быстро меняющейся и усиливающейся конкурентной среде. Доминирующая роль инноваций в процессе развития системы общественного производства и воспроизводства характеризуется конкретными социальными зависимостями, наглядно демонстрирующими соотнесение инновационного управления со спецификой социокультурного контекста.
Радикальные преобразования, охватившие всю систему общественного производства, поставили руководителей организаций перед необходимостью коренных перемен в практике управления. Процесс оптимизации управленческой деятельности, осуществляющийся на базе перехода к решению проблем современного менеджмента путем внедрения в управленческую деятельность соответствующих инновационных традиций является, по сути, процессом инновационного обновления управленческой культуры, происходящим на всех уровнях иерархии. Разработка и формирование инновационных управленческих технологий, основанных на актуализации гуманистических принципов управления, еще раз подтверждает роль социокультурных факторов в процессе регуляции и развития хозяйственных механизмов.
В этой связи плодотворное решение проблем управленческой деятельности непосредственно связано с комплексным анализом общих тенденций и закономерностей развития инновационной культуры, выявление специфических особенностей взаимодействия новшества со средой внедрения, а также исследованием структуры и построением моделей управления, отображающих общие и частные аспекты данного феномена инновационной культуры.
Исторически складывающееся на протяжении всей истории России (от древней Руси до наших дней) смешение в рамках русской цивилизации принципиально различных традиций и нововведений от западных и восточных культур характеризует особенности интеграции управления в российском обществе. В этом смысле вопросы о принципах формирования инновационного управления и качестве управленческих инноваций предопределяют, в сущности, прорыв России в будущее.
Степень научной разработанности проблемы
Проблемы инноваций и организационно-управленческой культуры в истории гуманитарного знания раздельно изучались довольно разнопланово и долго.
В XIX-XX вв. в период становления социологической науки проблема природы и качественной определенности инноваций и инновационной деятельности исследовалась в рамках следующих направлений. Во-первых, как проблема оптимальной организации и методологии управления вообще -«Тектология» А.А. Богданова, теория «длинных волн» Н.Д. Кондратьева, Н.А. Бердяева1 и др. Во-вторых, в контексте проблемы повышения эффективности управления и лидерства на промышленных предприятиях и организациях - Ф. Тейлор, Г. Ганнт, Ф. Гилбрейт, Г. Эмерсон, Г.Форд, А. Файоль, М. Вебер, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Г. Мюнстербсрг, М. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Д. Макклелланд, А.Г. Гастев, Ф.Р. Дунаевский, П.М. Керженцев, Н.А. Витке, С.С, Фролов и другие2. В-третьих, в контексте анализа нововведений и инновационных процессов, управленческой инноватики - М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. X. Маккей, М. Вудкок, Д. Френсис, Н. Иосефович, С. Паркинсон, Л. Питер, Т. Питере (преимущественно в рамках общих теорий менеджмента), Р. Уотермен, Д. Карнеги, Э.Е. Старобинский, Н.
1 См.: Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (тектология). Ч.1.- СПБ: 1912г.// Кондратьев Н.Д.
Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения. Избранные труды, М.: Экономика, 2002г.// Maturana H.L.,
Varela F. Autopoiesis and cognition: the realization of the living. - Dordrecht: Reidel: 1980r. II Моисеев H.H.
Алгоритмы развития. - M.: Наука, 1987г. и др. // Бердяев Н.А. Философия свободы, смысл творчества. - М.:
Правда, 1989г.
2 См.: Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1992г. // Файоль А. Общее и
промышленное управление [1916]. Пер. с фр. - М.: Контроллинг, 1992г. // Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф.,
Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М., 1992г. // Маслоу А. Мотивация и личность [1943]. - СПб.:
Евразия, 2001г. // Макгрегор Д. Лидерство и мотивация. - M.: Контроллинг, 1992г. // Гастев А.Г. Трудовые
установки. - М.: Экономика, 1973г. // Витке Н.А. // Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарики,
2001г. и др.
Мончев, Р.Л. Кричевский, B.C. Дудченко, Э.А. Уткин, И.А. Федоров, Ю.Д. Красовский, А.И. Пригожий, Н.И. Лапин, Б.Ф. Усманов, И.В. Бестужев-Лада и другие (в исследованиях инновационной деятельности и инновационных технологий в социальной сфере).3 В-четвертых, в контексте исследований практической инноватики в сфере профессиональной деятельности (в управлении и экономике, психологии и педагогике, в производстве и промышленности) - И. Шумпетер, Б. Санто, Л. Водачек, О. Водачкова, П. Друкер, В.А. Сластенин. Л.С. Подымова, B.C. Кабаков, Л.С.Барютин, СВ. Ильдеменов, В.А. Лопатин, B.C. Толстой, опять же, B.C. Дудченко, А.И. Пригожий, И.И. Мазур и В.Д. Шапиро4 и многие другие исследователи, включая авторов диссертационных работ.
Что же касается исследований организационно-управленческой культуры, ее роли в управлении организациями, то основополагающими в данной области стали работы Ч. Барнарда и Г. Саймона, Э. Шейна, Г. Хофштеде, П. Друкера, И. Ансоффа, Т.Е. Дейла, А.А. Кеннеди, Р. Акоффа и многих других зарубежных исследователей организационной (корпоративной) культуры.5 Среди советских социологов необходимо отметить В.Д. Шапиро, В. Рудницкого, Г.Л. Багиева, В.В. Томилова, С.А. Липатова, Н.И. Лапина и многих других. Данные исследования заложили концептуально-символические методологические основы появившихся в
3 См.: Мескон М„ Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент [1988]. 1-ое изд. Пер. с англ. - М: Дело, 2002г. // Вудкок
М. Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Пер. с англ. - М.: Дело, 1991г. // Уотермен Р. Фактор обновления:
Пер. с англ. - M.: 1988г. // Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. - М.: 1996г. // Красовский Ю.Д.
Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. — М.: 1997г.// Иванов В.Н. Социальные технологии в
современном мире. — Н. Новгород: 1996г. // Лапин Н.И. Актуальные проблемы исследований нововведений.
Социальные факторы нововведений в организационных системах: Сб. трудов конференции. — М.: 1980г. //
Пригожий А.И. .Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики). — М.: 1989г. //
Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. - М.: 1993 г. и др.
4 См.: Санто Б. Инновации как средство экономического развития. Пер. с венг. - М.: 1990г. // И.И. Мазур, В.Д.
Шапиро. Управление проектами. - М.: 2001г. // Толстой B.C. Проектирование нововведений как метод
преодоления механизма торможения. Нововведения как фактор развития. - М.: 1987г. // Лопатин В.А.
Специфика противоречий инновационного процесса (методологический аспект). Автореф. Дисс... канд. филос.
наук. — Минск: 1985г. // Мак-Гоун Р., Спаньола Р. Разработка новых технологий. Эффективность
государственного управления: Пер. с англ. - М.: 1998г. // Дридзе T.M., Орлова Э.А. Основы социокультурного
проектирования. - M.: Изд-во РАН, 1995г. // Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и
оптимальные решения. Пер. с англ. - М.: 1998г. и др.
5 См.: Barnard Ch. The functions of the Executive. - Cambridge, 1938. If Саймон Г. А. и др. Менеджмент в
организациях. Пер с англ. 15-ое изд. - M.: Экономика, 1995г. // Шейн Э. Организационная культура и лидерство.
Построение, эволюция, совершенствование. - Санкт-Петербург: Питер, 2002г. // Hofstede G. Cultures and
Organizations; Software of the Mind. - Maiden head: McGraw-Hill, 1991. (пер. с англ.) II Акофф Р. Планирование будущего
корпораций. - М.: Прогресс, 1985г. // Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ.- М.: Экономика, 1989г. и др.
последнее время исследований в области управленческой культуры организаций как фактора эффективности инновационно-управленческой деятельности.
Стоит также отметить что, А.К.Гастев в 20-30-х годах занимался поиском новых форм организации труда, проблемами НОТ, прикладной социологии, социальной инженерии. Проблематику социальной инженерии также разрабатывал вышеупомянутый Н.А. Витке, который выступал за соединение научного анализа, опыта и знаний, управленческих приемов в единую науку, впоследствии сформировавшуюся как экономическая социология. В тот же период Ф.Р.Дунаевский занимался проблемами управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, стиля управления. В конце 50-х гг. М.Т.Иовчук, Л.Н.Коган, Ю.Е.Волков изучали культурно-технический уровень рабочего класса; в 60-е гг. Г.В.Осипов, В.В.Колбановский, рассматривали динамику содержания и характера труда рабочих автоматизированных производств; А.Г.Здравомыслов и В.А.Ядов анализировали отношение к труду молодых рабочих. Н.А.Аитов и Н.С.Антосенков исследовали текучесть рабочих кадров, Б.Г.Васильев и Ж.Т.Тощенко - социальные резервы повышения производительности труда, В.Н.Шубкин и М.Х.Титма - проблемы профессионального набора. Позднее Н.Ф.Наумова, В.С.Магун, В.А.Ядов разрабатывают теоретические вопросы мотивации труда, Л.С.Бляхман, О.И.Шкаратан, М.Н.Руткевич, В.С.Семенов -проблемы социальной структуры промышленных рабочих, Л.А.Гордон, Э.В.Клопов - вопросы использования нерабочего времени, Е.С.Кузьмин, В.М.Шепель, В.Г.Подмарков, В.Н.Иванов, А.С.Фриш, А.С.Пашков -проблемы строения, функционирования и развития трудового коллектива. Р.Григас изучает вопросы типологии функций социальной организации предприятий, Ю.Е.Волков, А.А.Зворыкин и С.Т.Гурьянов - проблемы прикладной социологии управления, А.С.Пашков, И.И.Ляхов, Г.Д.Горячев, Ю.Е.Дуберманц, Р.Х.Симонян, Н.Н.Бокарев - исследуют методы социального управления и решают проблему их обобщенной классификации. Проблемами
междисциплинарного анализа сфер применения и предмета рассмотрения прикладной социологии и менеджмента занимается А.И.Кравченко и многие другие исследователи.6
С уважением относясь к идеям и выводам названных выше авторов и многих других исследователей, в то же время стоит отметить достаточно обоснованный вывод об отсутствии утвердившейся модели инновационного управления, основанной на концептуальных принципах, где базисом является креативная сторона культуры людей, ответственных за принятие управленческих решений в организациях.
Изучение библиографической и источниковедческой базы исследования свидетельствует, что мало исследованным остается вопрос о сущности инновационной культуры в управлении промышленными предприятиями. Это позволяет считать выделенные ниже цель и задачи диссертационного исследования достаточно актуальными, хотя и не претендующими на полное заполнение определенной «ниши». Теоретико-методологическая база исследования
Теоретико-методологической базой исследования явились принципы
системного и сравнительного анализа, методы факторно-целевого анализа и
моделирования, основные положения теории социального управления,
социологии организаций и социальной психологии, классические работы
основоположников и многочисленных современных исследователей теории
менеджмента. При анализе темы исследования были использованы
оригинальные зарубежные источники и переводы в современной литературе по
социологии и управлению, управленческому консультированию,
инновационным исследованиям, исследованию организационных
(корпоративных) культур. В работе использованы качественные и количественные подходы в исследовании инновационной культуры.
К числу методологических ориентиров относились положения социально-экономического детерминизма, системного анализа управленческих элит Ф. Тейлора, А. Файоля, Д. Кейнса, Г. Лассуэла, Г.К. Ашина. Автор опирался
'См.: Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 1995.
также на общую методологию структурно-функционального анализа Л. Витгенштейна, К. Поппера, К.Маркса и других.
Диссертант полагает, что такие методологические ориентиры вполне совместимы и выражают не только личные пристрастия, но и объективный набор фундаментальных принципов и методов, необходимых для корректного изучения столь сложного и противоречивого фактора управленческой деятельности, как инновационная культура руководящих работников.
Эмпирическую базу исследования составили результаты зарубежных и отечественных социально-экономических и социально-управленческих исследований управленческой культуры современной организации, а также результаты социологического исследования, проведенного в 2003 году в ряде организаций российского ВПК с целью изучения мнений работников управленческих структур по проблеме формирования инновационной управленческой культуры.
В ходе исследования применялось анкетирование (анкета «Инновационная культура руководящих работников»), опрос экспертов в виде полустандартизированных интервью и анализ документов.
Помимо названных опросных методов сбора социологической информации (анкетирование, интервьюирование) в работе применялись такие методики сбора, обработки и анализа данных, как социологическое наблюдение, выявление и интеграция экспертных оценок, фокус-групповое обсуждение проблем инновационной культуры с использованием метода БОУ. Был использован также факторный анализ полученной информации.
Объект исследования
Объектом диссертационного исследования в данной работе являются
современные модели управления машиностроительными предприятиями в России.
Предмет исследования
Предметом диссертационного исследования является формирующая управление инновационная культура, как система интегрированных показателей
в социальной структуре промышленных предприятий, способствующих развитию и поддержанию инновационных принципов управления последними. Основная цель диссертационного исследования
Целью данного исследования является формирование концептуальной модели инновационной управленческой культуры, способствующей повышению эффективности и развитию конкурентоспособности промышленных предприятий.
Данная цель подразумевает решение следующих задач:
выявить и проанализировать базовые7характеристики, свойства, функций и корреляции инноваций и управленческой культуры промышленных предприятий с учетом реальных социально-управленческих парадигм в отечественной и зарубежной научной литературе;
раскрыть роль управленческой культуры в инновационном развитии промышленных предприятий;
определить место и функции организационных культур в общей системе инновационного управления;
сформировать социально-управленческую модель, обладающую потенциалом для развития промышленных предприятий;
разработать алгоритм, инструментарий и провести эмпирическое социологическое исследование по проблемам формирования инновационно направленной управленческой культуры;
проанализировать особенности оценки инновационной культуры как показателя эффективности корпоративного управления.
Основная гипотеза исследования
Для современного уровня управления характерным является наличие следующих системных подходов к управлению:
существуют законы и тенденции оптимальной организации инноваций,
которые с учетом исторической, ментальной и отраслевой специфики,
выражают единую логику ориентации как управления в целом, так и его
отдельных представителей в будущее;
управленческая культура промышленных предприятий обладает всеми признаками инновационности благодаря специфике и характеру деятельности последних;
управленческая культура и инновационная деятельность являются взаимно обусловленными понятиями, в которых невозможно однозначно определить доминантное положение (первичность воздействия) одного по отношению к другому. Культура и инновации оказывают особое обоюдное влияние друг на друга и на процессы инновационного развития;
позитивным для развития инновационной культуры является появление
«здоровой» конкуренции («духа соревновательности») при разработке новых
проектов внутри каждого предприятия и между предприятиями в рамках
концернов;
существует прямая зависимость между эффективно развивающимися
конкурентоспособными концернами промышленных предприятий и
отношением руководителей различных уровней к инновациям, что в
настоящее время является главным индикатором наличия инновационной
культуры в управлении.
Научная новизна исследования
Научная новизна работы заключается в разработке инновационной модели управленческой культуры, которая позволяет руководителям производить качественный и количественный анализ своего предприятия для выявления проблемных социально-управленческих аспектов в ходе реализации инновационных проектов, являющихся, в свою очередь, основой развития инновационной культуры.
В процессе реализации основной цели и связанных с ней научно-исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:
1. Проанализированы теоретико-методологические предпосылки, определяющие актуализацию проблематики взаимодействия инноваций и управленческой культуры.
2. Описаны свойства инновационной культуры как практической основы
экономических и управленческих реформ.
3. Определены характеристики и роль управленческой культуры в
инновационном развитии промышленных предприятий.
4. Выявлены место и функции организационной культуры в процессе
инновационного обновления управленческой системы. В том числе выделена
«обучающая» и «обучающаяся» культура, способствующая развитию
инновационной инфраструктуры и инновационного потенциала.
5. Сформулирована и сформирована концептуальная модель инновационной
культуры промышленных предприятий, включающая в себя базовые
интегрированные компоненты, инновационные сопротивления и противоречия, н
технологии прикладного управления инновационной деятельности на
производственных предприятиях.
Исследована на практическом примере ОАО «Лианозовский электромеханический завод» природа инновационной культуры через коллективное мнение руководителей разного уровня.
Проанализирована инновационная культура как показатель оценки эффективности корпоративного инновационного управления промышленными предприятиями. В частности, поставлена проблема выражения эффективности через количественные социологические показатели.
Теоретическая значимость диссертации
Теоретическая значимость исследования связана с элементами его научной новизны. Сформулированные основные теоретические положения и выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений о свойствах, месте и роли инновационной культуры в корпоративном управлении, влиянии на принципы и систему инновационного управления и соответствующих управленческих нововведений, которые, в свою очередь, формируют базис современной организационно-управленческой культуры промышленных предприятий.
Практическая значимость диссертации
Непосредственно практическая значимость исследования заключается в: формализации ряда критериев, позволяющих оценить качественный потенциал управленческой инноватики промышленных предприятий; структурировании системы конкретных количественных параметров, характеризующих инновационное корпоративное управление промышленными предприятиями. Предлагаемая управленческая модель может быть использована при анализе, разработке и внедрении инновационных социальных подсистем на промышленных предприятиях.
Материалы и результаты диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке учебно-методических пособий по теории инновационного развития управления в специальных курсах социологии управления. Теоретические выводы и практические рекомендации могут быть предложены промышленным предприятиям с целью развития инновационных методов корпоративного управления, а также для дальнейших научно-практических разработок в этой области.
Положения, выносимые на защиту.
Инновационная культура, выражая общую логику соотнесенности инноваций с управленческой культурой, определяет способность к социальной адаптации и развитию систем управления промышленными предприятиями в перманентно изменяющихся реалиях общественного производства. Такая логика инновационной культуры опосредуется ситуацией, отраслевой и ментальной спецификой, типом политического режима.
Методологической «нишей», которую заполняет инновационная культура, является господствующий тип управленческой культуры. Управленческая культура выступает субстанциональным началом по отношению к инновационной культуре. В разное время и в разных ситуациях она может и провоцировать, и тормозить инновационные управленческие процессы.
3. Функции и задачи организационных культур промышленных предприятий
в инновационном управлении сведены к формулированию, внедрению и
поддержанию должных ценностных представлений и установок в организационной среде, способствующих развитию способностей и руководителей, и сотрудников к обучению, переобучению, повышению квалификации.
4. Инновационная культура, сформировавшись, активно способствует
расширению и развитию подходов в управлении, использующих технологии
творчества и актуализации новаторства, поддержания постоянного притока идей,
предложений и изобретений, поиска новых форм организационных систем. Тем
самым, инновационная культура выступает концептуальной системной основой
по отношению к формирующейся в современных условиях управленческой
парадигме.
5. Инновационная культура может быть представлена в виде
интегрированной системы как качественных, так и количественных социальных
показателей оценки эффективности корпоративного управления
промышленными предприятиями.
Апробация работы
Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского государственного технологического университета «Станкин», в докладах автора на методологических и аспирантских семинарах кафедры, а также на конференциях, конгрессах и круглых столах. Материалы исследования использованы в публикациях автора.
Анализ перспектив инновационного управления в российском обществе
В современном мире все более широкое распространение имеют такие понятия как устойчивое развитие и глобализация. Признавая значимость их для оценки современных тенденций цивилизации, нельзя не видеть, что и устойчивость, и глобализация не могут быть универсальными характеристиками нового этапа социально-экономических, политических и иных процессов в России. Более точно, на наш взгляд, сущность этого этапа для России должно отражать понятие «инновационное развитие». Начиная с 2000 года, данное понятие достаточно широко освещалось в отечественной научно-популярной литературе, журналах, средствах массовой информации. Здесь можно согласиться с мнением профессора В.Г. Федоровой об инновационно-мобилизационном характере развития.
А что же, в конце концов, нужно сделать в управлении, чтобы инновационное развитие для России из привлекательной идеи стало реальностью?
Конкретность подхода требует и точности понятийного аппарата при анализе проблемы, определяющего сущность и механизмы инновационного развития во взаимосвязи с управленческой культурой.
Базовой здесь является дефиниция «инновация». Будем придерживаться устоявшегося в научных и управленческих кругах понимания "инновации" или нововведения, как реализованного новшества, независимо от сферы применения - будь-то общественные или естественные науки, или другие сферы деятельности в обществе.
По аналогии с понятием "организация", "инновация" обозначает также и сам процесс реализации новшества. В управленческом же понимании "инновация" -это синоним эффективного управляемого развития социальной, экономической, образовательной, управленческой и других сфер на базе разнообразных нововведений. В дальнейшем нас будут, конечно же, интересовать инновации в управленческой сфере, а именно, в управленческой культуре российских организаций.
По мнению Б. Санто, «инновация - это человеческая потребность и по своей мотивации нормальное, естественное явление. Начальным этапом развития здесь служит внутренняя установка на дальнейшее совершенствование сложившейся ситуации.
Таким образом, движущей силой, начальным импульсом инновационных перемен в управлении является мысль, идея, порожденная необходимостью обновления среды управления. При этом, инновационная идея, как продукт индивидуальной деятельности руководителя, получает право на существование лишь при условии наличия в ней общественной (коллективной) ценности».7
Такая трактовка инноваций, по нашему мнению, подводит к пониманию сути инновационных процессов, осуществляемых в управленческой деятельности, поскольку эффективное решение проблем управленческого взаимодействия в современных условиях становится возможным лишь при инновационном развитии культуры управленческих отношений.
Под инновационным развитием будем понимать, прежде всего, цепь реализованных новшеств. Оно более успешно, когда охватывает не одну узкую сферу, например, производство деталей, но включает в себя также то, что влияет на общий результат: управление, маркетинг, обучение персонала, финансы, продажу и т.д. Следовательно, инновационное развитие носит комплексный характер.
Дефиниция «инновация» и ее производные давно стали одним из ключевых понятий современной социологии управления. Отечественные специалисты рассматривают инновацию как универсальный метод, набор инструментов обеспечения оптимального технологического процесса организации путем планируемого управленческого воздействия на социальную структуру предприятия.8
Инновация - это не только система периодически вводимых разовых новшеств, заменяющих товарные и технологические перемены организационной структуры. Это и комплексный социокультурный процесс, развивающийся по синергетическим законам, тесно взаимосвязанный с историей и традициями социальных систем и кардинально преобразующий их соответствующие социальные комплексы. Это и социально-психологический феномен, характеризующийся своеобразным жизненным циклом, с особыми фазами, последовательностями и зависимостями происходящих в сознании индивидов когнитивных и эмоциональных процессов.9
Из советских - российских исследователей для классификации инноваций предлагает А.И. Пригожий. Он выделяет три наиболее общие: - по типу новшества; - по механизму осуществления; - по особенностям инновационного процесса. По типу новшества нововведения разбиваются им на две основные группы: материально-технические и социальные.
Место и функции организационных культур в системе инновационного управления
В данном параграфе обратимся к анализу сравнительных характеристик организационной культуры, являющейся базисом для понимания гуманитарных аспектов появившихся в дальнейшем исследований корпоративной, управленческой и инновационной культур. Сами эти дефиниции являются современными научными представлениями об организационной культуре предприятий и ее составляющих элементах, включающие структурно-ролевые (корпоративность управления) и деятельные (по видам и типам) социальные особенности.
Как известно, в зарубежной литературе исследования в области использования организационной культуры наиболее активно разрабатывались в 60-х - 80-х годах. Об эффективности организационной и корпоративной культурах в управлении написано огромное количество книг, диссертаций. Переведены и изучены учебники и справочники по теории руководства и основам менеджмента известных зарубежных ученых. Нет недостатка в мемуарной литературе и научных трудах, вышедших под пером преуспевших в свое время бизнесменов и менеджеров и руководителей. К этой теме за рубежом обращались многие известные социологи и экономисты, политологи и философы. Среди социологов наиболее известны Г. Хофштеде, Э. Шейн, П. Друкер, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди, Р. Акофф и многие другие.
В рамках данного диссертационного исследования важно определить место и функции организационных культур промышленных предприятий в системе инновационного управления. Для этого необходимо обратиться к ключевым маркерам организационной культуры. Ведь никем не оспаривается, а наоборот подчеркивается идея, состоящая в том, что исходные предпосылки внедрения и развития инновационной деятельности и проведения изменений на любых предприятиях заключаются, в том числе, в четко сформулированной организационной культуре.
Организационная культура, как известно, представляет собой важный компонент и условие существования предприятий и организаций. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации, и в частности, на властные отношения и отношения контроля, отношения к трудовой деятельности, межличностные отношения внутри групп (управленческих команд); отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, организационная (для крупных организационных структур -корпоративная) культура определяет процесс интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику ролевых требований.41
Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом, взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, образовавшихся в пределах формальной организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее функционирования. Все интересы, потребности, целевые функции, сосуществующие в пространстве экономической организации, проходя через «сито» человеческой среды, формируют феномен организационной культуры.
Культура, вообще, свойственна любой форме человеческого существования в качестве его характерного и обязательного признака, необходимого признака каждого общества. Существует огромное множество трактовок данного понятия. Наиболее общее понятие культуры дано в словаре-справочнике по социологии42. Согласно этому определению культура выступает, как «специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей.
Принимая это определение дословно, пришлось бы предполагать, что культура - это все, что связано с жизнью человека и общества. Это вступает в противоречие с традиционным и общепринятым пониманием культуры. Тогда министерства, комитеты и иные государственные органы культуры следовало бы поставить над прочими, сориентировав их на управление экономикой, финансами, правом и всеми отраслями материального и нематериального производства. Это неверно. С позиций культуры было бы неэффективно управлять научно-техническим прогрессом, невозможно было бы осуществить хозяйственную деятельность.
Очевидно, что сами продукты не являются культурой. Более того, в культуре отражаются не только социальные продукты, но и естественные явления, не зависящие от производительного общества. Организации, состоящие в тесном взаимодействии с естественными условиями, природными ресурсами, такими как лес, море, недра и др. — эти организации почти всегда трансформируют в свою культуру особенности тех ресурсов, с которыми им приходится сталкиваться.
Эти положения могут быть доказаны бесконечным числом примеров, но в силу своей очевидности вряд ли требуют каких-либо доказательств вообще. Поэтому, отталкиваясь от первоначального определения, приходится констатировать, что культура - с одной стороны, шире, так как отражает в себе все, что окружает человека и общество, а с другой - уже, поскольку ограничена отражением.
Культура имеет множество значений и сопутствующих смыслов. Например, в организациях она чаще всего рассматривается как накопленный коллективный опыт данной группы, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы социально-психологического функционирования ее членов. Коллективному опыту должна предшествовать коллективная история, которая, в свою очередь, предполагает известную стабильность состава группы. При условии такой стабильности и существовании коллективной истории человеческая потребность в экономии, постоянстве и осмысленности приводит к формированию из различных элементов модели, которая со временем получает название организационной культуры.43
Формирование управленческой модели, обладающей потенциалом для развития промышленных предприятий
Сначала зададимся вопросом: какие же параметры инновационной культуры являются залогом устойчивого социально-экономического развития?
Во-первых, это определение стратегии изменений, ориентированной на приоритетные цели и задачи. Главное здесь - убедить людей в том, что сопротивление назревшим переменам, консерватизм не оправдывают себя.
Во-вторых, это политика поддержки и поощрения творческой активности работников. Необходима хорошо отлаженная, работающая система сбора, изучения и реализации предложений по перспективным и текущим изменениям. Должна создаваться такая социальная атмосфера, в которой сотрудники смогут быть уверены, что все их конструктивные инициативы, предложения будут серьезно рассмотрены руководством.
В-третьих, необходима система поощрения, стимулирования творческой инициативы, обеспечивающая использование мотивационного, соревновательного, образовательного, инновационного, духовно-нравственного, социально-психологического и других видов социальных ресурсов. В совокупности - это социальный интеллект промышленных предприятий. Умение его развить и грамотно использовать - важный показатель инновационной культуры.
В-четвертых, процесс формирования инновационной культуры находит свое выражение в определении роли предприятий ВПК. Это передовое положение на рынках вооружений, в первую очередь.
В-пятых, инновационная культура является одним из важнейших факторов воспроизводства трудовых ресурсов предприятий. Речь идет о производительности труда, эффективности производственно-инновационной деятельности. На первый план выходит качество. Обращает на себя внимание тот факт, что изменения в инновационной культуре довольно редко выделяются в качестве прямой задачи становления корпоративного управления современных машиностроительных предприятий. Традиционная культура не позволяет этого сделать. Рыночные и структурные изменения оказывают существенное влияние на культуру и приводят к серьезным столкновениям традиционного и инновационного в данной области. Многие нынешние руководители осознают эти изменения и являются сторонниками уже другой культуры. Становление новой культуры, ориентация на собственные силы оказывается процессом очень сложным и болезненным.
Все вышесказанное актуализирует значение технологии формирования социальной модели инновационной культуры. Необходимо выяснить, какие ценности и нормы следует изменить или отбросить, какие сохранить и даже усилить. Возможны следующие действия: - учет новых ценностей и норм при определении роли, целей и задач корпоративного управления; - выработка, утверждение и пропаганда системы ценностей промышленного управления; - изменение устоявшихся социальных стереотипов; - переориентация системы мотивации, стимулов, вознаграждений; - предоставление возможностей обучения, переквалификации, получения информации, необходимой для поддержки новых культурных ценностей и норм; - формирование новой управленческой элиты. На современном этапе использование гуманистических принципов «культурного менеджмента» позволяет создавать новую организационную действительность и управлять ею через символы, язык, нормы, установки. Суть новой парадигмы заключается в постепенном отходе от превалирования технократического мышления, основанного на рационализме, т.е. от установок на достижение успеха предприятия, прежде всего, за счет рациональной организации производства, снижения издержек, развития специализации и других традиционных мер и плавном усилении роли коллективного программирования мышления. Основным является переход к менеджменту, направленному на будущее, утверждение приоритетной ориентации на стратегическое управление.
Традиционная технология управления нововведениями базируется на принципах классической школы управления и реинжиниринга бизнес-процессов. Но не всегда они эффективно применяются на практике.
Ключевая роль в обеспечении принципиальных сдвигов в производстве на основе перевода ресурсов промышленных предприятий из разряда массовых в категорию «качественных» определяется созданием условий для эффективного функционирования и развития инновационного потенциала.
Основным фактором управляемого развития здесь автору видится процесс формирования инновационно восприимчивой среды управления, которая бы обеспечивала комплексную поддержку инновационных процессов на промышленных предприятиях на всех стадиях жизненного цикла инноваций.
В настоящем разделе рассматривается инновационная культура в качестве специфической подсистемы (в рамках инструментария и технологий «культурного менеджмента») выбранной группы промышленных предприятий в условиях функционирования в составе концернов. Здесь она выступает именно как модель управления, сформированная из социокультурных показателей, определяющих механизм инновационного развития в машиностроительной отрасли.
Сущность инновационной культуры промышленного предприятия должна раскрываться в ее системной функции, которая состоит: в изменении уровня восприятия всех видов используемых ресурсов - трудовых, материальных, информационных и т.д. на предприятиях, а тем самым перехода ресурсов из категории массовых в разряд качественных, а также в изменении качества инновационной деятельности, включая согласование режимов функционирования и развития промышленных предприятий в составе концернов.
Особенности эмпирического исследования инновационной управленческой культуры
В данном разделе диссертационной работы анализируются результаты прикладных социологических исследований, связанных с изучением мнения работников управленческого аппарата промышленных предприятий по проблемам инновационного развития управленческой культуры и формирования принципов инновационного управления.
Исследование проводилось летом 2003 года на Лианозовском электромеханическом заводе. В ходе диссертационного исследования применялось анкетирование (анкета «инновационная культура руководящих работников»), опрос экспертов в виде полустандартизированных интервью, фокус-групповое обсуждение проблем инноваций, метод БОУ и анализ документации.
При составлении анкеты использовались также данные сравнительных социологических исследований управленческой культуры, проведенных под руководством О.И. Шкаратана в начале 90-х годов 20 века и других исследований, найденных автором по данной проблематике в социологических журналах.69
Первые два параграфа 2-ой главы диссертации позволяют сформировать определенный набор социологических переменных, оценивающих качественную сторону инновационной культуры, сформировавшуюся в российском управлении на протяжении длительного исторического отрезка времени (в количественном отношении выявить инновационность управленческой культуры довольно сложно, формализация может быть осуществлена лишь по ряду сравнительных финансово-экономических переменных). Необходимость качественной оценки подразумевала также своеобразность проявлений инновационной культуры в управлении и практическую невозможность окончательной формализованной ее интерпретации.
Последовательно сужая фокус социологического анализа, было выделено три категории вопросов, используемых в анкете : общие ценностные представления руководящих работников (внешняя предрасположенность их управленческой культуры к инновациям); степень управленческого радикализма руководителей и «менеджеров»; 69 См.: Шкаратан О.И. Тип общества, тип социальных отношений, Мир России, 2001. № 2; См.: СОЦИС, номера с 1998 по 2002 год. 70 См.: Здерева О.В. Инновации в культуре управления / Автореф. дисс- Тамбов, 2000. 120 личностное отношение руководителей к формированию и поддержанию культуры инноваций. Опишем подробнее их взаимосвязь. Ценностные представления руководящих работников Проблема измерения в количественном соотношении установок выявляет необходимость определения самого понятия «установки», формализации его для целей исследования по ряду критериев и конкретных параметров. На практике установки реализуются в механизме восприятия, определяя направленность различных психических процессов. Выделяя в силу специфики социальные, отметим два подхода к их изучению, имеющие место в национальной научной мысли: общественно-психологический, личностно-психологический. В первом случае внимание концентрируется на динамических аспектах социальной установки (устойчивости эффекта ассимиляции и т.д.). В основе 2-ого подхода - субъективное понимание этого фактора. Объединив эти два подхода, концепция личности трактует социальную установку как систему предрасположенностеи к действию на разных уровнях регуляции поведения. Являясь «духовной ориентацией», установки формируются на протяжении всей жизни человека, предопределяя образование традиций и представлений о будущем. Таким образом, предрасположенным к инновациям можно считать руководителя, если он: не считает обстановку в стране стабильной; признает опасным спад производства; винит в сложившемся в стране положении не только абстрактные «адреса», но и самого себя; выступает за последовательное проведение экономических реформ; полностью или с оговорками готов к работе в меняющихся условиях перехода к другому типу социально-экономических отношений (рыночному); оценивает свои знания по управлению, экономике, психологии, юриспруденции, социологии как глубокие или необходимые; занимается самообразованием; регулярно повышает свою квалификацию. Приведенные выше зависимости и коды «характеризуют готовность инновациям», «не характеризуют готовность к инновациям» могут быть прокомментированы следующим эмпирическим материалом.
Похожие диссертации на Инновационная культура в управлении промышленными предприятиями
