Корпоративная культура как фактор устойчивости организации Тихомиров Петр Алексеевич

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Становление корпоративной культуры в организации 14

1.1. Научно-теоретические основы исследования организационной культуры 14

1.2. Организационая и управленческая культура в корпорациях развитых стран 54

Глава 2. Управление развитием корпоративной культуры и её изменение 77

2.1. Корпоративная культура в процессе организационных изменений 77

2.2. Управленческое конструирование корпоративной культуры .. 109

Глава 3. Обеспечение корпоративной устойчивости современной организации 133

3.1. Особенности формирования корпоративной устойчивости 133

3.2. Модернизация корпоративной культуры как способ обеспечения устойчивого развития организации 163

Заключение 190

Литература 195

Приложение 1 209

Приложение 2 220

• Научно-теоретические основы исследования организационной культуры
• Корпоративная культура в процессе организационных изменений
• Управленческое конструирование корпоративной культуры
• Особенности формирования корпоративной устойчивости

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Проведение в стране глубоких социально-экономических преобразований, вызванных объективной необходимостью, порождает проблемы в обеспечении поступательного и динамичного развития отечественных организаций. Начавшаяся перестройка общественного производства предполагает использование всего многообразия факторов, отвечающих требованиям социально-экономической эффективности. Опыт успешно развивающихся компаний показывает, что одним из значимых факторов, способствующих переходу на качественно новый уровень организации бизнеса, является корпоративная культура. Она формируется в результате целенаправленных усилий персонала по её становлению и развитию.

Повышенное внимание со стороны ученых-исследователей и практиков к корпоративной культуре обусловлено тем, что большой поток изменений на рынке, диверсификация бизнеса требуют поиска новых резервов повышения устойчивого функционирования организации. Результатом этого стали поиски методологий, технологий и механизмов, позволяющих эффективно проектировать корпоративную культуру. Однако в таких исследованиях нередко упускается содержательная функция корпоративной культуры как фактора, способного обеспечить устойчивое развитие организации.

В связи с этим практика корпоративного строительства нуждается в адекватном социально-управленческом инструментарии, позволяющем наиболее полно оценить и использовать потенциал корпоративной культуры.

Современные организации все больше интересуются информацией о том, что способствует переходу к качественно новому уровню управленческой культуры и способствует воспроизводству высокотехнологичной деятельности, реализации привлекательной социальной политики. Для этого нужно знать составляющие, из которых складывается механизм управленческого конструирования корпоративной культуры. Ответы на эти вопросы позволяют не только повысить эффективность принимаемых управленческих решений, но и выявить перспективные тенденции организационного развития и обновления.

В проектах по созданию новых организаций зачастую не учитывается социально-культурная составляющая, так как организация нередко рассматривается в виде формализованной системы, действующей по жестким экономическим и административным законам и правилам. Предметное поле исследования позволяет рассмотреть социальную систему, каковой является организация, в контексте достижения ею устойчивого состояния и её адекватного реагирования на влияющие изменения рыночной среды.

Степень научной разработанности проблемы. В современной социологической теории проблемам становления организаций и их эффективному функционированию уделяется повышенное внимание. Как в зарубежных, так и в отечественных разработках исследуется процесс управления организационными изменениями. Немало работ посвящено изучению корпоративной культуры.

В развитии теории организации можно выделить несколько этапов. Первый этап с 1900 по 1925 гг. представлен научным менеджментом -классической школой организации и управления. Среди основоположников научного менеджмента отдельно можно выделить Ф. Тейлора, А. Файоля, Л.Гьюлика, Дж. Муни, Э. Рейли, Л. Урвика, О. Шелдона и др.¹ Значительное место в исследованиях представителей данной школы отводится рассмотрению организации как формальному, сконструированному образованию, которое задает определенный тип поведения. Любые

¹ Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972; Taylor F. Scientific management. N.Y.1947; Ерманский O.A. Научная конференция труда и производства и система Тейлора. М., 1922; Н. Fayol. General and Industrial Management. Pitman, London, 1949. отклонения от системного равновесия рассматриваются учеными как нарушения устойчивого состояния организации.

Послевоенный период характеризуется формированием социально-психологического направления исследования организации. К основоположникам данного направления относятся Р. Лайкрет, Э. Мэйо, Д.Макгрегор, А. Маслоу, Мюнстенберг Г, Ф. Ротлисберг, Ф. Херцберг.² В центре внимание находятся вопросы, связанные с анализом личностной структуры, социально-трудовых отношений, мотивации человека труда. Одно из основных условий успешного управления организацией ученые связывали с установлением между руководителями и работниками хороших, «человеческих» отношений. В частности, изучая зависимость между условиями работы и производительностью труда, Э. Мэйо пришел к выводу, что личностные и групповые факторы оказывают большее влияние на рост производительности, чем изменение условий труда. В настоящее время в рамках социально-психологического направления широкое распространение получило моделирование процессов, протекающих в организации, с позиции управленческой этики и психологии. Практический аспект конструирования корпоративной культуры предполагает всесторонний анализ возникновения мотивации и законов формирования корпоративного имиджа и репутации.

Третий этап (с 60-х годов по начало 80-х годов) прошедшего столетия связан с окончательным оформлением парадигмы современной социологии организаций. В рамках структурного функционализма Т. Парсонса, Р.Мертона, Ст. Бирза и Э. Томпсона формируется системная модель организации.⁴ Основными представителями системного подхода являются обеспечивающих равновесие организационных процессов. Внешний контур -для поддержания равновесия организационной системы и ее среды. Внутренний контур - для поддержания соотношения входных и выходных параметров и процессов организационной системы в соответствии с поставленными целями. Долгосрочное развитие организации при этом рассматривается как эволюционный процесс, подчиняющийся естественным законам и моделировании социально-культурных императивов корпоративных групп.

Четвертый этап - с середины 80-х годов XX века по настоящее время - характеризуется полипарадигмальным подходом к исследованию организаций. Этот подход, с одной стороны, строится на интегративных знаниях о функционировании организации. С другой стороны, - на возникновении новых, авангардных направлений организационного развития.

В русле междисциплинарного подхода значительный интерес представляют исследования (А.И. Пригожина, С.С. Фролова, В. И. Франчука и др.), рассматривающие организацию как специфическое социальное явление. В качестве определяющих признаков организации рассматриваются цели, коллективное целедостижение (иерархия и управление).⁶ управленческого прогнозирования, стратегического планирования, изучения составляющих корпоративной культуры современных организаций, обобщения передового опыта корпоративного строительства внесли отечественные ученые Б.Н. Бурков, В.Н. Вяткин, В.В. Гончаров, В.С.Дудченко, В.А. Ириков, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, В.Н. Тренев и др.⁷

Значительное место в современных исследованиях отводится сущности организационных изменений и, в частности, проблемам становления и развития корпоративной культуры. Признанными авторитетами в этой области являются ряд зарубежных и отечественных специалистов -И.Ансофф, X. Виссема, О.С. Виханский, Р. Грант, Л. Грейнер, И.П.Гречикова, К. Дэвис, Р. Блейк, В.И. Лунев, Д. Мутон, А.И. Наумов, Дж.Ньюстрем, O.K. Платонов, В.А. Спивак, В.К. Тамбовцев, В.В. Томилов, М.Хаммер, Э Шайн, .И. Шарков, Д. Чамни, Г.Н. Чернецов, и др. Организационное развитие в рамках этого направления связывается с использованием определенного набора научно обоснованных теорий, корпоративных ценностей, стратегий и техник, нацеленных на проведение планируемого изменения работы организации в целях достижения индивидуального развития и оптимизации корпоративного поведения.

Для ряда исследователей (М. Бира, С. Ворлей, Т. Каммингса, Д.Порраса, П.Робертсона и др.) важным является достижение соответствия между такими компонентами организации как стратегия, структура, культура и процессы.⁹ Предполагается, что достижение изменений в первую очередь должно осуществляться на основе изменения верований, ценностей, субъектов организационных преобразований выступают команда и рабочие группы.

Значительная часть научных работ посвящена рассмотрению организационной культуры посредством исследования различных аспектов управленческого взаимодействия, в контексте анализа человеческих ресурсов (А.Н. Аксеновский, Д. Гибсон, М.В. Грачев, Ю.М. Забродин, Г.Г. Зайцев, А.В. Карпов, А.А. Лобанов, В.В. Новиков, Л.Ю. Субботина, В.М. Таранов, и др.).¹⁰ Вместе с тем, изучение культуры в аспекте обеспечения устойчивого состояния организации представлено недостаточно полно. Ряд исследователей склонны видеть в корпоративной культуре «дополнительную» составляющую организационных преобразований.

Исследование проблемы формирования корпоративной культуры как фактора устойчивого развития организации в отечественной социологии управления еще не проведено, что и обуславливает выбор темы, объекта и предмета диссертационной работы.

Объектом диссертационного исследования являются социальные организации, рассматриваемые в органической связи с процессами, обеспечивающими достижение их устойчивого состояния.

Предметом исследования является корпоративная культура как фактор, обеспечивающий устойчивое развитие организации.

Цель диссертационного исследования заключается в анализе корпоративной культуры как средства повышения устойчивости деятельности организации для разработки рекомендаций по оптимизации управления развитием организации.

Достижение поставленной цели потребовало решения в ходе исследования следующих основных задач:

разработать процедуру осуществления организационных преобразований в рамках модернизации корпоративной культуры;

определить перечень основных показателей, влияющих на организационную устойчивость;

провести конкретное теоретическое и эмпирическое исследование ключевых факторов организационной среды, влияющих на эффективную деятельность персонала;

провести анализ системы организационных ценностей как составных частей проектирования процесса управления организационным развитием;

разработать стратегии организационного управления, связанные с созданием новых образцов корпоративной культуры;

сформулировать практические рекомендации и предложения по формированию корпоративной культуры в целях повышения результативности организационных преобразований.

Теоретико-методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых, непосредственно связанные с социологией управления, теорией организации, управления персоналом, управленческим консультированием, социальным менеджментом, корпоративной культурой.

Основными предпосылками диссертационного исследования послужили теоретические и практические идеи рационалистического подхода М. Вебера, структурного функционализма Т. Парсонса и его школы, общая теория организации А.И. Пригожина, концепция организационного преобразования Ф.Ж. Гуияра, Д.Н. Келли. Исследование опирается на методологические принципы системного подхода к организациям Ч.Барчаро, Г. Саймона, А. Этциони в рамках целевой и естественной модели.¹¹

При разработке теоретических положений организационной устойчивости использовался большой объем разнообразных данных и источников в области организационно-экономического совершенствования и рыночно-ориентированного развития предприятия. Это разнообразие во многом определило выбор методов исследования. Так, в диссертации использовались методы исторического анализа, системный анализ, качественные методы математического моделирования в теории сложных систем. Кроме того, были использованы методы количественно-качественного анализа первичной и вторичной социологической информации.

В диссертации использовались теоретические и практические разработки по созданию и функционированию организационной культуры, а также опыт успешно действующих отечественных и зарубежных компаний, база данных Интернета.

Основная гипотеза данного исследования заключалась в том, что жизнеспособное и устойчивое развитие организации во многом определяется управляемыми процессами воспроизводства корпоративной культуры. Эти процессы непосредственно связаны с заменой образцов старой корпоративной культуры на новые, а также определяются динамикой развития рабочей группы и соответствия ее ценностного базиса требованиям организационного развития.

Эмпирическую базу исследования составляют данные социологических исследований, анкетных опросов, проводимых за последние годы ВЦИОМ (Москва, 2000-2003 гг.), ФОМ (Москва, 2003 г.), РОМИР (Москва, 2003 г.), материалы официальной статистики (статистический Кроме того, использовались данные анкетного опроса, проведенного при участии автора в ОАО «Вымпел-Коммуникации» в период 2002-2003 гг. Всего в ходе социологического исследования было опрошено свыше 300 сотрудников и руководителей различного управленческого уровня. В работе обобщен опыт функционирования ряда эффективных корпораций западных стран, а также ТНК «Лафарж» по формированию организационной культуры.

Научная новизна работы заключается в формировании и разработке научно-методологических принципов и положений по достижению организационной устойчивости в рамках модернизации корпоративной культуры:

предложен новый подход к достижению организационной устойчивости, которая рассматривается не в свете организационных трансформаций, а как процесс воспроизводства социально-культурных ценностей организации, принципов и правил корпоративного поведения;

показана ведущая роль механизмов выживания, обновления и развития, поскольку именно они обеспечивают управление устойчивостью трудовых организаций;

определены основные стратегии достижения устойчивости организации на различных этапах ее развития;

выявлена специфика организационной устойчивости и основные слагаемые по ее достижению;

рассмотрены основные показатели социальной диагностики процесса управления организацией;

определены особенности корпоративной культуры для формирования равновесного состояния трудовой организации; представлен алгоритм модернизации корпоративной культуры в рамках концепции управления развитием организации;

рассмотрен социокультурный базис управленческих преобразований в деятельности персонала организации;

предложены определенные варианты успешных управленческих решений по эффективному преобразованию организации.

Положения, выносимые на защиту:

социокультурные механизмы, обеспечивающие устойчивость организации, предполагают анализ трех взаимосвязанных составляющих: внешней организационной среды, внутренней организационной среды, функционирование трудового коллектива;

одна из главных проблем в достижении устойчивости организации заключается в нахождении оптимальной стратегии управления персоналом для каждого этапа развития организации;

эффективное руководство компанией достигается на основе согласования принципов организационного управления, внутрикорпоративных ценностей, этических правил ведения бизнеса с существующей в организации системой управленческих отношений и организационной структурой;

выработка общих принципов корпоративной культуры четко регламентирует процедуру внутрикорпоративного взаимодействия и определяет внешнюю политику ведения бизнеса;

взаимодействие команд, сотрудников в организации осуществляется на основе внутреннего контракта (системы организационных правил и норм поведения), позволяющего создать здоровые и прочные отношения внутри трудовой организации; организационное развитие строится на управляемых и неуправляемых процессах по воспроизводству созданных трудовым коллективом образцов культуры;

важнейшей составляющей, обеспечивающей устойчивое функционирование трудовой организации, является наличие у ее сотрудников относительно постоянной системы ценностей и норм.

Теоретическая и практическая значимость работы. Проведенное исследование развивает новое и мало изученное в социологии управления направление - устойчивое функционирование социальных систем. Выводы диссертационной работы уточняют и дополняют ряд методологических положений по проблемам становления и развития корпоративной культуры, способствуют формированию теоретико-методологической базы для описания и объяснения, а также прогнозирования успешной деятельности трудовых организаций.

Разработанные подходы и представленные материалы и выводы могут быть использованы управленцами при разработке стратегии организационного развития, а также при формировании корпоративной культуры, в практике управления организацией. Идеи и выводы диссертационной работы могут быть полезны социологам, менеджерам, занимающимися вопросами исследования проблем управленческого консультирования, при разработке проектов структурных изменений системы управления организацией.

Диссертация может представлять определенный теоретический и практический интерес при подготовке и чтении курсов «Социология управления», «Теория организаций», «Организационная культура», «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования излагались в выступлениях автора на научно-практических конференциях, отражены в научных публикациях.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложения 

Научно-теоретические основы исследования организационной культуры

Практически невозможно найти ни одного человека, который бы не принадлежал ни к одной организации. Подавляющее большинство членов общества входят в одну или несколько оргашзаций. Эти организации могут быть производственными, учебными или исследовательскими, государственными или частными, большими или малыми, временными или постоянными. Большинство людей почти всю свою сознательную жизнь связаны с теми или иными организациями, являясь их работниками, либо вступая с ними в контакт.

Основными составляющими любой организации являются люди, входящие в данную оргшшзацию, задач для решения которых данная организация существует и управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач. Если существуют устоявшиеся границы организации, если определено ее место в обществе, организация принимает форму общественной ячейки и выступает в виде социального института.

Жизнедеятельность организации состоит из трех основополагающих процессов: 1) получение сырья или ресурсов из внешнего окружения; 2) изготовление продукта; 3) передача продукта во внешнюю среду. Именно для решения этих задач существует управление в органшации, именно это является основной ролью, которую играет управление в организации.

Так как менеджмент играет столь важную роль в организации и решает многоплановые задачи, управление организацией не может быть представлено только как особый вид деятельности по целенаправленной координации действий участников процесса совместной работы. Помимо функциональной характеристики управления важными являются также: 1) взаимосвязь управления и системы отношений в орішшзации; 2) управление и внешняя среда организации; 3) лидерство.

Так как менеджмент представляет собой многоплановое явление, охватывающее происходящие в орішшзации процессы, связанные как с ее внутренней жизнью, так и с ее взаимодействием с окружающей средой, то его рассмотрение в зависимости от того, какие процессы ставятся во главу угла, может вестись с различных точек зрения. Актуальность темы данной работы объясняется тем, что постоянно идет борьба за выживаемость предприятий, и чем больше появляется экономических и организационных проблем, тем чаще руководители вынуждены прибегать к неиспользованным ресурсам. Одна из главных целей данной работы состоит в рассмотрении устойчивого корпоративного управления с точки зрения процессов, происходящих внутри организации, в контексте формирования организационной культуры.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывают собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры.

Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включается в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь, организационная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих команд. По тому, как «ведет» себя организация, судят о ее культуре. Среди многих других факторов этот является одним из наиболее значимых в реализации доверия к данной организации.

Теперь следует немного подробнее рассмотреть само понятие «организационная культура». Анализ теоретических основ формирования организационной или корпоративной культуры должен базироваться на определении понятия «культура». Различные источники насчитывают от 250 до 500 определений культуры.12

Культура (от лат. cultura - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) рассматривается авторами в классической парадигме как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленной в продуктах материальной и духовной деятельности, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений человека к природе, между собой и самих к себе.

Систематизация форм, видов культуры ставит целью ее рассмотрение применительно к разным народам, в разные периоды и в различных регионах, а также относительно крупных структурных образований. Нас, однако, интересует организационная культура как системообразующий фактор.

Для начала необходимо установить четкие различия между понятиями «организация» и «корпорация». Они близки между собой. Зачастую термины «организационная культура» и «корпоративная культура» используются в современной литературе как синонимы. Хотя между определениями этих двух терминов существует значительная разница. Однако, учитывая ее, можно употреблять упомянутые выше понятия при рассмотрении факторов развития организационного поведения. Каковы же эти различия?

Для начала рассмотрим понятие «корпорация». Корпорация - это разновидность организации, которая отличается большими размерами и географией продаж и функционирования, наличием широкой сети экономически независимых организаций, входящих в нее. Главным отличием корпорации от организации является большая, чем в обычной организации, стратегическая направленность планов, стратегия на долговременное функционирование, комплексность программ развития корпорации.

При рассмотрении корпорации как организации (что и требуется в нашем случае) важно выделить те отличительные признаки, ту грань, за пределами которой организация может быть названа корпорацией.

Корпорация от любой другой организации отличается не только большими размерами, более сложной социальной структурой, географией размещения своих структур и распространения влияния (как уже было отмечено выше). Различие заключается и в следующем. Любая организация может рассматриваться как социальная система. Но ни одна из отдельно взятых организаций не представляет собой корпорацию, не может оказывать значительного влияния на политику всего государства, на развитие национальной культуры. Крупные же корпорации, особенно транснациональные, могут играть отмеченную роль. В этом и заключаются основные отличия организационной и корпоративной культуры, однако, в контексте рассматриваемой проблемы употребление этих двух понятий важно в качестве синонимов.

Корпоративная культура в процессе организационных изменений

Корпоративная культура представляет собой тот элемент организации, который позволяет сделать бизнес-стратегию реализуемой и эффективной, обеспечить удовлетворенность трудом и обеспечить ее социальную устойчивость. Успех организационного развития, а также экономические параметры функционирования фирмы во многом зависят от существующей корпоративной культуры.

Исследованию влияния корпоративной культуры на эффективность организации было посвящено достаточно много работ. Д. Коттер и Д.Хескетт изучали связь между корпоративной культурой и экономической эффективностью за последние 11 лет. Они подсчитали индексы силы корпоративной культуры более чем 200 крупных американских компании. Анализ продемонстрировал положительную корреляцию между сильной корпоративной культурой и долговременным экономическим процветанием, но эта связь не была ярко выраженной. Что же делает корпоративную культуру мощным орудием, если не ответственность, обязательность и сплоченность вокруг целей и миссии организации?

Две небольшие группы компаний были отобраны для более подробного изучения. Команда из 75 инвестиционных аналитиков разделила 22 корпорации между собой - первая группа включала в себя высоко-производительные фирмы, чей чистый доход за последние 11 лет увеличился в среднем в 3 раза по сравнению с компаниями 2-й группы. Аналитики также пришли к выводу, что хотя корпоративная культура является "размытой" информацией, она, несомненно, поддерживает экономический рост в одних случаях и ослабляет компанию в других и выдвинули предположение: фирмы, культура которых является составляющей длительного экономического успеха, имеют одну основополагающую характеристику - только когда менеджеры заботятся о легитимных интересах всех акционеров, они действительно прилагают усилия для успешного экономического действия на длительный период. В областях с развитой конкуренцией такое действие возможно только тогда, когда они неустанно заботятся о своих клиентах, а на конкурентном рынке труда - в том случае, если они заботятся о тех, кто обслуживает клиентов - о работниках.

Инвестиционные аналитики проранжировали большое количество компаний по степени их оценки интересов клиентов, акционеров и работников. Менеджеры и сотрудники компаний так же были опрошены, и их точка зрения была очень близка к идее аналитиков. Было установлено, что там, где культура идентифицировалась как придающая значение трем значительным корпоративным составляющим - клиентам, работникам, акционерам, компании попадали в первую группу - наиболее успешных организаций. Компании второй группы действовали прямо противоположно - заботились о внутренних краткосрочных интересах. Более чем за 11 лет фирмы 1-й группы увеличили свой годовой доход в 4 раза по сравнению с компаниями 2-й группы, задействованная рабочая сила увеличилась в 8 раз, а их относительная стоимость увеличилась в 12 раз (901% против 74%) по сравнению со второй группой. Наиболее впечатляет то, что совокупный доход компаний первой группы поднялся в среднем на 756% в течение этого периода по сравнению с только 1% у компаний второй группы. Корпорация всегда стоит на трех уровнях: индивидуальные работники корпорации, корпорация как организационное единство - организм, корпорация как социальный институт. Корпоративная культура, которая создает единство ценностей этих трех уровней, по уровней, позволяет работать согласованно.64 Компания, которая игнорирует человека, будь то поставщик, работник или потребитель скорее всего далека от успеха.

Характеристики корпоративной культуры трудно измеримы, и их изучение связано с большими административными издержками, так как требуют проведения серьезных исследовательских и аналитических работ. Изучение и измерение корпоративной культуры приобретает особую значимость в контексте организационных изменений. В основе организационных преобразований лежат в первую очередь элементы корпоративной культуры, которые определяют устойчивое продвижение фирмы к намеченной цели. Специфика культуры организации выражается здесь в конечном итоге в определенном поведении работников, в создания инструментария принятия важнейших управленческих решений, выработки общей стратегии развития как на уровне фирмы в целом, так и в сфере управления персоналом.65

Организация представляет собой нечто конкретное и материальное. Она не может существовать и выступать в качестве потенциала активных действий, а является фактически совокупностью и устоявшихся моделей, которые объединяют определенные коллективы людей вокруг определенных сфер деятельности в определенное время и в определенном месте. Повседневная жизнь организации строится на моделях коммуникационных событий или привычек. Информация о качестве ее жизни часто зависит от того, как эти коммуникационные события воспринимаются самими членами организации, как они соотносятся с корпоративной культурой.

В ходе внутрифирменных изменений постоянно подчеркивается роль человека. С этим связано представление о том, что фирменная «культура» в известном смысле является просто суммой ценностей, представлений и поведенческих моделей отдельных людей. Поэтому отдельный человек стоит на переднем плане своих изменений, и сторонники этих изменений пытаются повлиять на него с помощью настоятельных призывов.

Но в действительности же существует множество людей, которые придумывают что-то новое или защищают старое, чему-то мешают и в чем-то сомневаются. Но они не могут вести себя как независимые субъекты в бесструктурном пространстве, а вступают в отношения с другими людьми, участвуют в обсуждениях и структурированных потоках событий в качестве так называемых «агентов социокультурной системы».

Управленческое конструирование корпоративной культуры

Позиции управления внутри организации в основном определяются тем предназначением и той ролью, которую призвана реализовывать данная организация. Во внутриорганизационной жизни управление играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для достижения ею своих целей. Менеджмент формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации, представляющую собой органичное сочетание таких составляющих, как структура, внутриорганизационные процессы, технология, кадры, организационная культура и осуществляет управление функциональными процессами, протекающими в организации.

Роль корпоративной культуры в управлении по-разному оценивается российским и западным менеджментом. По наблюдениям, полученным на основе исследования примерно 200 компаний в течение 5 лет, соотношение осознанно и неосознанно сформированной корпоративной культуры примерно составляет: у российских компаний с преимущественно российским менеджментом без значительного влияния со стороны западных партнеров — 20 к 80; в западных компаниях с преобладанием иностранного менеджмента - 70 к 30; в западных компаниях, где только российский менеджмент, достаточно сильные корпоративные тенденции - 50 к 50, в восточных компаниях 90 к 10.75

По данным социологических исследований журнала «Контракты» 40% предпринимателей пытаются формировать корпоративную культуру в компании, 35% руководителей признают необходимость формирования корпоративной культуры в своей компании, но до этого "как-то не доходят ПС.

Понятно, что культура и связанные с ней представления о не являются жёсткими понятиями. Большое влияние здесь оказывают множество как объективных, так и субъективных факторов. Особое внимание принадлежит стадии развития организации. Каждая организация в своём развитии проходит четыре основные стадии: зарождение, рост, развитие и распад. И на каждой стадии существуют свои ценностные установки относительно корпоративной культуры.

В отношении всей организации развитие культуры образует круг правил и ограничений. На стадии зарождения преобладает «культура власти». Стадию роста больше характеризует «ролевая культура»; появляются новые люди, расширяется объём деятельности. Стадии развития сопутствует «культура задачи» или «культура личности»; основная масса организаций на этой стадии действует в режиме «ролевая структура». Менеджеры в соответствии с ролевой моделью заботятся о создании «героев», ролевых моделей, символизирующих предприятие, устанавливающих стандарт достижений. Иногда в функции ролевой модели выступает высшее руководство. Ролевые модели внедряет символический менеджмент. На стадии распада может быть использован любой из четырёх типов культуры.

Интерес многих западных компаний к проблеме управления своей культурой вызвал потребность исследования опыта успешно действующих на рынке компаний. Выяснилось, что абсолютное их большинство обладает хорошо выраженной системой руководящих убеждений. Разница между высокоприбыльными и средними по доходам компаниями заключается не в строгом следовании провозглашенным ценностям и целям, а скорее в той энергии, которая вкладывается в «инкорпорирование» этих ценностей.

Характерно, что в 88% исследуемых высокоприбыльных компаний, согласно подсчетам американцев Т. Питерса и Р.Уотермена, наблюдалась четко выраженная философия деятельности, имелись подразделения или лица, непосредственно отвечавшие за процесс внедрения «высших ценностей». 65% компаний имели программы увязки этих ценностей с мерами по повышению производительности, 58% - целевые курсы подготовки персонала для принятия таких ценностей.77

В зависимости от стоящих перед организацией задач и их соответствия сложившейся корпоративной культуре проблема управления ею может состоять либо в радикальном преобразовании, считает Л.Д. Гительман, избавлении от устаревших элементов, либо, наоборот, укреплении уже существующих культурных принципов.78

Несколько по-другому видят процесс управления культурой О.С.Виханский и А.И. Наумов. Они пишут, что независимо от стадии развития организации, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами. Первый способ представляет собой видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение второго способа начинается по-другому. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни организации. Менеджеры должны отслеживать, что происходит в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации. Данный способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации. Действенными методами будут акцентирование внимания на символах организации, создание образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия.

Особенности формирования корпоративной устойчивости

Одной из главных задач организации является завоевание и сохранение устойчивого положения на рынке спроса и предложения. Организационная устойчивость может достигаться, с одной стороны, посредством разработки и внедрения стратегических концепций по формированию круга стабильных потребителей, налаживанию долгосрочных связей с поставщиками. С другой стороны, - через заинтересованность работников в производительной деятельности в рамках сложившейся общей корпоративной культуры. Формирование заинтересованности как в личностном, так и в организационном развитии оказывает стабилизирующее воздействие на систему организационного управления в целом.

Говоря об устойчивом положении современной организации, следует иметь в виду не только внешнюю, но и внутреннюю устойчивость состояния объекта управления. В качестве такового выступает конкретный исполнитель - сотрудник, рабочая группа, социальная организация и т.д. В общем случае под организационной устойчивостью следует понимать способность организации сохранять как можно дольше объемы выполняемых работ (оказываемых услуг) при различных изменениях состояния внешней и внутренней среды.

Период устойчивого развития организации соизмерим с периодом стратегического планирования и прогнозирования. Организационная устойчивость строится на упорядочении, пространственно-временном взаимодействии материальных, трудовых, информационных, технических элементов организации. Такое взаимодействие имеет строго фиксированный характер и зависит, прежде всего, от особенностей складывающейся культуры управления, ведения бизнеса, оценки поведения сотрудников и т.д.

Для оценки величины организационной устойчивости введем показатель устойчивости (ПОУ). Данный показатель целого множества переменных (см. рис.3.1). Для их оценки необходимо в первую очередь учитывать то обстоятельство, что в организации как социальной системе происходит обмен деятельностью и результатами между различными группами и людьми. Такой обмен, основанный на социальном взаимодействии, имеет вполне конкретные формы своего выражения. Обмен в данном случае эквивалентен тому, что он может дать человеку. Социальные ожидания рассматриваются в контексте достижения общих результатов и удовлетворения корпоративных интересов и ценностей.

Рациональность в отношения «человек. - организация» привносит определенная корпоративная идеология, которая разделяется персоналом. Иными словами, показатель устойчивости, через анализ как внешней, так и внутренней среды организации, позволяет непосредственно оценить уровень развития корпоративной культуры.

Не всегда корпоративная культура и личностные интересы и цели носят согласованный характер. Редко, когда человека устраивает все в организации, да и его индивидуальный выбор не всегда оказывается свободным. Отсюда возникают определенные несоответствия между индивидуальными и организационными установками и типами поведения. Согласно мнению проф. И.Б. Гуркова, возникающее несоответствие обусловлено стратегическим, организационным, межкультурным, межгрупповым рассогласованиями87. Важно учитывать, что на индивидуальную и групповую деятельность помимо указанных факторов, оказывают влияние и ряд показателей, характеризующих изменение рыночной конъюнктуры, социально-экономического положения организации.

В целом, названные факторы, определяющие показатель устойчивости, удобно группировать по трем основным направлениям : внутрикорпоративная среда; функционирование трудового коллектива (рабочей группы, команды); внекорпоративная среда.

Каждое из представленных направлений взаимосвязано с другими. Их комплексное исследование предполагает использование рационалистической модели поведения человека. Эта модель позволяет учитывать особенности работы системы организационного управления и проанализировать действия человека, исходя из соотношения затрат и результатов. Формирующиеся организационные отношения рассматриваются здесь через достижение конечного результата - обеспечение устойчивости и конкурентоспособности конкретной социальной системы.

В реальной ситуации руководству организации постоянно приходится сталкиваться с проблемой ограниченности располагаемых ресурсов (материальных и трудовых). Кроме того, немаловажное значение играет временной фактор. Зачастую руководителю организации приходится действовать в условиях постоянного изменения ресурсов за достаточно непродолжительный период времени, принимать жизненно важные решения в кротчайшее время. Организация управленческого цикла с точки зрения оптимального сочетания этих двух переменных (ресурсы и время) расценивается в контексте эффективной деятельности.

Эффективная внутриорганизационная работа складывается из согласованной деятельности всех подразделений организации. Однако одной лишь эффективность работы недостаточно для обеспечения организационной устойчивости. Существует масса примеров, когда трудовой коллектив работает успешно, с «полной выкладкой», а организация все равно находится на грани банкротства и разорения. Причин этому много.