Введение к работе
Актуальность темы исследования
В современной социальной организации мы сталкиваемся с двумя процессами, которые, казалось бы, должны противоречить друг другу. С одной стороны, возрастает гибкость, подвижность, социальная адаптивность всех элементов организационной структуры. Появляются различные временные подразделения в организации, ускоряются процессы профессионального роста и карьеры, господствуют неформальные формы общения в производственном процессе, вся оргаїгизация становится зависимой от внешней среды, и ее структурные подразделения и работники существуют в клиентских организациях и потребительских группах. С другой стороны, рыночные отношения диктуют строгую организацию процесса производства социальных благ или продуктов. Деятельность социальных организаций должна подчиняться строгим научным законам экономического хозяйствования. Вся энергия членов организаций не должна пропадать даром, а может быть направлена для достижения организационных целей. Недостаток ресурсов для социума слишком очевиден сегодня, поэтому главным ресурсом выступают социальные отношения. Именно современные социальные отношения призваны выработать такие законы организации, которые позволяли бы с наименьшими затратами добиваться поставленных людьми целей.
На стыке двух процессов современной социальной организации проявляются новые формы культуры, которые чаще всего называют "корпоративными". Причина возникновения корпоративной культуры заключается в необходимости разрешить противоречие дуализма развития современных социальных организаций между: рациональностью при достижении целей и эмоциональностью связей между членами организаций. Функционирование современных организаций подчиняется всеобщим законам социальной эволюции, которые характеризуются переходом отцелерационального способа организации социальной деятельности, в виде бюрократической организации, к атомарным организационным формам, организованным за счет общих механизмов и способов совершения действий людьми. В любой организованно действующей группе людей мы встречаем два неизменных компонента: цель, ради которой совершается совместное действие, и личности, которые действуют. Действующие в организованной группе личности обладают определенным набором рациональных и эмоциональных представлений о целях, формах, спосо-
бах и правилах совершения групповых действий. В целях более эффективной организации групповой работы необходимо определить, что совпадает в комплексе рационально-эмоциональных представлений личностей, составляющих данную социальную организацию, каковы возможности выработки совместных целей и ценностей. Формирование таких механизмов внугриорганизационного регулирования, которые позволяют совместить личностные цели и ценности в коллективном ценностно-рациональном единстве, является основанием для развития корпоративной культуры социальной организации. При создании эффективного механизма корпоративной культуры снимается основное противоречие организационного развития: дуализма рационального — целевого и эмоционального — ценностного компонентов социальной деятельности.
Современные социальные организации часто сталкиваются с проблемой сохранения рациональных способов деятельности при создании возможностей для автономного развития отдельных своих членов. Проблема ценностно-рационального единства в социальных организациях обусловлена наличием ряда противоречий между:
—необходимостью целенаправленной деятельности по формально-определенным правилам и творческими проявлениями со стороны отдельных членов организации;
—стремлением руководителей организации определить цели ее развития и целями деятельности остальных действующих в органи-зациилиц;
—формально закрепленными нормами корпоративной культуры и неформальными ценностями трудового коллектива;
—ценностями собственно социальной организации и окружающей ее внешней среды — регионального сообщества, заказчиков, потребителей, поставщиков;
—стандартизацией процесса деятельности и необходимостью действовать в нестандартных ситуациях.
В теоретическом плане исследования даются определения "сильной" корпоративной культуры и обоснование необходимости ее внедрения в социальной организации, выделяются основные ее компоненты, важные для эффективной деятельности всей организации.
В практическом плане необходимо наметить процессы, которые происходят в социальной организации при формировании корпоративной культуры, выделить этапы ее формирования и критерии оценки эффективности.
Степень разработанности проблемы
Систематизация взглядов на социум была проведена еще античными философами. Учения Платона об идеях и вещах, Аристотеля — о материи и форме находят свое логическое продолжение в сложившейся научной картине мира на основании принципа Р. Декарта "мыслю, следовательно существую" и учения И. Канта об априорном и апостериорном знании. Именно изначально заложенное в социальных исследованиях признание рациональных и эмоциональных основ человеческого мира присутствует в трудах классиков, стоящих у истоков социологии организации (О.Конта, Г.Спенсера, М.Вебера).
Развитие исследования социологии организации проходило в XX в. в рамках двух методологических направлений — структурного функционализма, яркими представителями которого являются Л.Берталанфи, Н.Виннер, Т.Парсонс, и "гуманистического" подхода, выраженного в методологиях Э.Гидденса, Дж.Мида, У.Томаса и Ф.Знанецкого.
Теоретические основы современной теории корпорации можно найти в трудах отечественных и зарубежных авторов, посвященных проблемам и особенностям социологии группы, трудовых коллективов и экономических организаций. Этой проблематике посвящены труды А.М.Еропкина, А.Д.Журавлева, Т.Заславской, Л.Г.Ионина, В.П. Поздныкова, Г.Почепцова, А.И.Пригожина, С.С.Фролова, а также зарубежных исследователей Н.Аберкромби, Т.Бернса, Д.Гарднера, Э.Гидденса, Я.Зеленского, Р.Мэртона, Г.Столкера, Б.С. Тернера, Э.Тоффлера, С.Хилла, Т.Шибутани.
Для исследования формирования культуры в социальных организациях большое значение имеют прикладные исследования, посвященные проблемам организационной культуры, таких авторов, как Т.Е.Дила и А.А.Кеннеди, Р.Дора, Дж.Дина, Дж.Линкольна и А.Кал-леберга, Й.Пиннингса, Т.Питерса, Э.Шайна и др.
При подготовке прикладных социологических исследований методами анализа документов ( контент-анализа), вторичного анализа документов о деятельности корпораций, включенного наблюдения, кейс-стади, анкетного опроса автор использовал труды А.Н.Алексеева, Г.С.Батыгина, И.В.Бестужева-Лады, И.П.Волкова, А.Г. Здраво-мыслова, В.А.Ядова, посвященные методологическим проблемам проведения социологических исследований.
Помимо этого, автор данного исследования критически анализировал тесты опросников СП "Тенгизшевройл" и компании "Халли-бертон Интернэшнл, Инк.", посвященные исследованию мнения работников данных организаций об уровне развитости корпоративной культуры. В ходе исследования были использованы такие документальные материалы о деятельности производственных организаций, как "Руководство для работника" компании "КалисСпорт Начуралз" издания 1996 г., "Кодекс Этики" компании "Смит Интернэшнл" издания 1998 г., "Кодекс ведения бизнеса" и "Свод правил и областей компетенции" компании "Халлибертон" 1997—1998 гг. издания. В исследовании были задействованы всевозможные публикации в периодических средствах массовой информации и внутренних изданиях корпораций, описывающие процессы и механизмы формирования корпоративной культуры.
К сожалению, проблемы теории формирования корпоративной культуры и выяснение закономерностей культурного процесса в социальных организациях еще не нашли должного места в научных публикациях. Нет теоретически обоснованной концепции развития единого ценностно-рационального комплекса понятий в корпорациях, отсутствуют четко разработанный категориальный аппарат и наработки по практическому применению в сфере культурного строительства положений социологии организации и управления. Отечественная социология обходит молчанием ту роль, которую может играть корпоративная культура в повышении эффективности деятельности организаций; зарубежные исследования отличаются сугубо практической ориентацией на конкретные случаи из практики корпораций, не затрудняясь серьезным анализом и теоретическим обобщением частных случаев.
Цель исследования — изучить процесс формирования корпоративной культуры в социальной организации и раскрыть способы оценки ее влияния на всю систему внутриорганизационных связей при помощи социологических методов.
Задачи исследования вытекают из поставленной цели:
-
Выяснить роль корпоративной культуры для социальной организации современного типа.
-
Определить основные компоненты корпоративной культуры и их роль в деятельности социальной организации.
-
Выделить сферы (категории) корпоративной культуры, закономерности их развития на современном этапе существования социальных организаций.
-
Описать основные процессы формирования корпоративной культуры в производственных (бизнес) организациях.
-
Выявить перспективные направления и социальные механизмы в процессе формирования корпоративной культуры.
-
Проанализировать преимущества и недостатки формирования "сильной" корпоративной культуры на производстве на примере корпорации "Халлибертон".
Объект исследования — социальная организация как совокупность действующих коллективных и индивидуальных лиц, целей и ценностей, закрепленных в нормах корпоративной культуры. Конкретным объектом изучения для нас явилась мультинациональная корпорация "Халлибертон Интернэшнл, Инк." и ее филиал в Российской Федерации. Данная корпорация имеет широкую сеть региональных и производственных подразделений и является крупнейшей на своем сегменте рынка. Ее президент — Дик Чейни — ведет активную общественную деятельность и в настоящий момент занимает должность вице-президента США. Памятно также участие одного из подразделений "Халлибертон" в операции, связанной с подводной лодкой "Курск". Вместе с тем "Халлибертон" обладает достаточно долгой историей существования и документально закрепленными нормами корпоративной культуры, а также очевидным стремлением к их развитию. Корпорация "Халлибертон" с полным правом может называться социальной организацией, т.к. в ней задействованы не только сугубо экономические связи, но и социальные — между различными субъектами.
Предмет исследования — формальное отражение и результат внед-рения элементов корпоративной культуры в систему деятельности социальной организации.
Гипотеза исследования
Процесс формирования корпоративной культуры современной социальной организации является определяющим фактором эффективности совместной деятельности в силу следующих обстоятельств:
включения формальных и неформальных социальных элементов в культурную систему организации;
внешней и внутренней социализации действующих в организации лиц;
влияния малых групп на организационные цели и ценности.
Положения, выносимые на защиту:
-
Необходимо дать оценку корпоративной культуры в рамках социологии управления с целью выявления ее влияния на современную социальную организацию. Корпоративная культура — это ценности, цели и нормы, определяющие поведение всех членов социальной организации, принимаемые ими сознательно или бессознательно и отражающиеся во всех проявлениях их социальной жизнедеятельности.
-
Для полного понимания феномена корпоративной культуры необходимо провести теоретико-эмпирический анализ входящих в него компонентов: формально закрепляемых в организации ценностей, норм и правил; действующих лиц организации, обладающих сходными или различными ценностями; образуемых между действующими лицами коммуникативных связей, построенных на определенных нормах и правилах; совместных профессиональных действий членов организации; достигаемых в результате всего этого целей корпоративной культуры.
-
Эффективная корпоративная культура является неотъемлемой характеристикой современной социальной организации нового типа, отличной от бюрократической организации прошлого. "Органическая" социальная организация современности характеризуется "сильной" корпоративной культурой, для которой дробление на субкультуры является негативным аспектом, а эффективность зависит от степени совпадения культурных установок всех действующих лиц.
-
Формальное закрепление ценностей, норм и правил корпоративной культуры в социальной организации не означает ее фактическое присутствие в системе отношений между действующими лицами и не может быть единственным показателем ее эффективности ("силы").
-
Включение субкультуры трудового коллектива в систему корпоративной культуры позитивно влияет на повышение общей эффективности в достижении социальной организацией своих целей деятельности. Формирование корпоративной культуры должно проходить при обязательном использовании каналов неформальных связей между членами трудового коллектива.
-
Правильно сформированная корпоративная культура является результатом и механизмом внешней и внутренней социализации действующих в организации лиц.
Теоретико-методологическая основа исследования
Работа основана на принципах системного подхода, заключающегося в обобщении теорий отечественных и зарубежных авторов, посвященных корпоративной культуре, выделении структурно-функциональных и "гуманистических", объективных и субъективных аспектов проблемы. Последующий синтез позиций различных и сследователей, дополненный данными качественных и количественных методов эмпирического исследования, позволил сформулировать основные выводы работы.
Научная новизна работы
В работе обобщены общетеоретические разработки в области социологии организации и управления, а также организационной культуры сданными практических исследований качественными и количественными методами. Новизной отличается постановка проблемы исследования: проследить процессы формирования корпоративной культуры в социальных организациях. В исследовании ставится задача не только раскрыть социологический смысл понятий "социальная организация", "корпоративная культура", но в синтезе попытаться выделить основные характеристики и типы как первого, так и второго.
Помимо сугубо теоретического анализа основных компонентов корпоративной культуры, выделения ее целевого, ценностного и нормативного аспектов, в исследовании задействованы прикладные методы исследования проблемы. Основными методами прикладного исследования были кейс-стади, контент-анализ и анкетный опрос. Такое комплексное использование качественных и количественных методов исследования позволяет провести более точную предварительную диагностику, собрать максимальное количество фактического материала и дать всесторонний анализ проблемы эффективного становления корпоративной культуры и ее влияния на трудовой процесс. Данные исследований позволяют коррелировать сделанные выводы с аналогичными аналитическими материалами других авторов и выработать общую модель процесса формирования корпоративной культуры в социальных организациях самого разнообразного профиля.
Практическая значимость работы
Возможно использование сделанных выводов и выработанных рекомендаций при формировании единства ценностно-рациональных представлений у всех субъектов организации. Исследование позволяет понять механизмы влияния руководства организации на ее рядовых работников, степень связи организации с ее окружающей средой, более точно определить основные компоненты коммуникационного процесса, а также изобразить последовательность действий, которые необходимо совершать для формирования культуры организации. Оценка эффективности организационной культуры — это еще и оценка общей способности к достижению организацией целей деятельности, т.е. ее общей эффективности.
Апробация работы
Основные теоретические положения и выводы диссертации обсуждены на заседаниях кафедры социологии и психологии управления Волгоградской академии государственной службы, данные эмпирических исследований по проблеме были опубликованы в сборниках научных работ аспирантов, соискателей и студентов ВАГС за 1999— 2001 гг.
Структура работы
Работа состоит из введения, двух глав,заключения, списка использованной литературы и приложений.
Похожие диссертации на Формирование корпоративной культуры в социальной организации : Социологический аспект
