Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Специфика управления поведением человека в современных организациях 12
1.1. Теоретические подходы к управлению трудовым поведением . 14
1.2. Специфика личностных факторов, определяющих поведение человека в организациях 28
1.3. Источники и характер воздействий на трудовое поведение 63
Глава 2. Трудовое поведение в аспекте управленческого взаимодействия 78
2.1. Саморегуляция поведения личности в системе управленческого взаимодействия 79
2.2. Методы формирования сотрудничества управляющей и управляемой систем 105
Заключение 132
Список литературы 136
- Теоретические подходы к управлению трудовым поведением
- Специфика личностных факторов, определяющих поведение человека в организациях
- Саморегуляция поведения личности в системе управленческого взаимодействия
- Методы формирования сотрудничества управляющей и управляемой систем
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Принципиальные изменения в экономической, политической, социальной жизни страны настоятельно требуют от руководителей различного ранга изучения современных методов и форм управления организациями, постановки вопросов, связанных с осмыслением роли и места человека в современных моделях управления, поведенческих ориентации, ценностных предпочтений современного человека. Любые школы современной теории управления особое внимание уделяют человеку, приоритету личности при изучении любых социальных процессов. Роль человеческого фактора особенно важна в современной России, поскольку для советского строя были характерны обезличенность общества, недооценка индивидуальной самобытности человека и инерция псевдосоциалистического мышления, сказывающаяся до настоящего времени.
Структурная перестройка экономики России должна сопровождаться реформированием системы управления. Качественный квалификационный состав управленцев в значительной части далек от потребностей изменяющейся рыночной конъюнктуры.
Каждому руководителю необходимо учитывать такие особенности современного реформирования, как: крайнюю ограниченность финансовых ресурсов, сильно сужающую диапазон мер и инструментов совершенствования управления организацией в целом и ее персоналом, в частности, с одной стороны, и усложнившийся менталитет работника, изменения, произошедшие в его эмоциональной и психической сферах, требующие незамедлительного освоения и внедрения инновационных методов управления, - с другой. Оптимизма не внушает и общее состояние экономики России, изменяющееся слишком быстро для того, чтобы его можно было прогнозировать и принять адекватные меры.
Для того, чтобы обеспечить стабильность организации на рынке, в частности ее финансовую устойчивость, управленец должен располагать
такими работниками, которые способны подходить к работе творчески, стремиться к нововведениям, развивать сотрудничество с другими, добиваться оптимального конечного результата. Хозяйственные преобразования требуют предприимчивых руководителей, владеющих современным арсеналом научного управления с учетом происходящих изменений в производстве и обществе. При этом современная организация испытывает потребность не просто в группе высококвалифицированных специалистов, а в дружном, творческом, самонастраивающемся коллективе, который может обеспечить устойчивое положение хозяйственной организации на рынке и ее внутреннюю стабильность не столько личными решениями и указаниями, сколько благодаря оптимальному, творческому, нестандартному использованию находящегося в его распоряжении человеческого материала.
Опыт показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. «Успешные» организации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур, создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к социальным технологиям, к управлению через гуманитарные средства воздействия на человека как главный ресурс с целью роста результативности организации в целом, с учетом базовых характеристик личности. Эти обстоятельства позволяют определить нынешнюю управленческую деятельность как одну из самых сложных технологий, способствующих достижению целей организации, а также как деятельность, сочетающую в себе такие полярные направления развития и воздействия, как жесткий анализ финансовой устойчивости и гуманное отношение к людям, работающим в фирме; материальное стимулирование и психотехнологии управления и др.
Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управлению ее людьми. Ограниченность же финансовых ресурсов выводит на первый план психологические методы управления и создание в организации нематериальной системы стимулирования и мотивации, основанной на традициях корпоративной отечественной культуры.
Необходимость социологического переосмысления форм
психологической готовности человека к той или иной направленности его активности в определенных ситуациях, а также противоречивость ее взаимовлияния и взаимосвязи с социальной реальностью объясняют актуальность исследования.
Степень разработанности проблемы. Теоретические основы формирования и изучения всей гаммы управленческих отношений можно найти в трудах классиков американского менеджмента (Ф.Тейлора, А.Файоля, Г.Эмерсона). Развитие зарубежной управленческой мысли происходило в переплетении двух представлений о том, где искать ресурсы эффективного управления: в построении рациональной организации либо в методах эффективного воздействия на трудовое поведения работников.
Рационалистическая теория управления организацией начала
формироваться с 20-х гг. XX столетия, опираясь на концепцию Ф.Тейлора,
которого считают первым серьезным реформатором в области организации
труда. Затем эта теория была развита в трудах А. Файоля, О. Шелдока,
Л. Урвика, Э. Рейли, Л. Муни, У. Ньюмана, Э. Брега, Л. Аллена. Чуть позже
возникли концепции поведения работников в производственной
организации, зародившись в известных хоторнских экспериментах (Э.
Мэйо) и в разработке промышленной социальной психологии
Ф.Ротлисбергера, В.Диксона, Э.Маккоби, Т.М.Ньюкомба, Е.Л.Хартли, в изучении мотивации работников А.Х.Маслоу, Д.Макгрегора, Д.К.Макклеланда, Ф.К.Врума, Ф.Херцберга, в исследовании лидерства
Л.Яккока, К.Левина, Р.Танненбаума, Ф.Массорика, Р.Лайкерта, Ф.Е.Фидлера. Основу понимания поведения в концепции «организационной культуры» заложили Ч.Барнард, Ф. Селзник, Р. Лайкерт.
Основу теорий управления составляют многие положения классической социологии, разработанные М. Вебером, Э.Дюркгеймом, П. Сорокиным, Т.Парсонсом, Г.Зиммелем, Д.Беллом, Н.Луманом, Дж.Хомансом, П.Блау, Дж. Клоуменом, Б.Скиннером, С.Московией и др. Особый интерес для данного исследования представляет понимание организации как системы кооперативного поведения людей, встречающееся в трудах М.Вебера, Э.Дюркгейма, Т.Парсонса.
Отечественная социология управления и экономическая социология сегодня также интенсивно развиваются. Появилось немало публикаций, посвященных разработкам новых управленческих концепций, основанных на признании роли субъекта в управлении, раскрывающих различные аспекты и особенности поведения человека в определенных условиях, проблемы его регулирования. Большой объем теоретических и прикладных идей содержится в трудах И.Василенко, Ю.Г.Волкова, Т.И.Заславской, И.С.Кона, Ю.Красовского, А.И.Пригожина, В.В.Радаева, Е.В.Руденского, Р.В.Рывкиной, Н.Смирновой, Р.Д. Хунагова, С.В.Щербины, В.А.Ядова, И.Яковлева.
В последние годы опубликованы научные работы по социальной
инженерии как разновидности управленческой деятельности,
осуществляемой социологами, психологами, другими специалистами совместно с руководителями предприятий, организаций, административных структур с целью регуляции человеческого поведения, адаптации социальных групп и институтов к изменяющимся условиям, внедрения социальных новшеств (Г.А.Аптоток, А.К.Зайцев, А.И.Кравченко, И.М.Попова, Л.Д.Сысоева, Ж.Т.Тощенко, В.С.Дудченко, В.Н.Макаревич и др.).
Большой интерес представляют исследования, посвященные социопсихическим особенностям современных управленцев (В.П.Горяинов,
О.Крегер, Дж.М.Тыосон, В.Р.Веснин, Е.П.Голубков, А.В.Понеделков, Р.Л.Кричевский и т.д.) и методам социопсихологической диагностики персонала организаций (11.11. Богомолова, А.И. Кочеткова, Ю.Л. Неймер).
В последние годы стали появляться работы, посвященные вопросам регионального управления. На материалах Республики Адыгея защищены диссертации по социокультурным аспектам менеджмента (Т.А. Ачмизов), трудовой мотивации (Ш.Ш. Тлишев, P.P. Тисовский), удовлетворенности трудом (Ф.Р. Ачмиз); на примере Краснодарского края изучена стратегия поведения сотрудников в организации (Г.А. Шегеря); на материалах Ставропольского края исследована проблема трудовых отношений (кандидатская диссертация В.Б. Подопригора) и т.д. Однако в указанных исследованиях проблема управления трудовым поведением не является предметом анализа и затрагивается лишь косвенным образом.
Объектом исследования является трудовое поведение как многоуровневое системное социальное явление в контексте современной социальной реальности.
Предметом исследования являются анализ взаимосвязи между иерархической структурой такого объединения взаимодействующих индивидов, каким представляется современная организация, и их поведенческими тенденциями.
Целью диссертационной работы является исследование возможностей управления трудовым поведением персонала как гуманитарной технологии в условиях современного российского общества.
Поставленная цель обусловила решение следующих задач:
рассмотреть социально-психологические, организационные и собственно управленческие аспекты управления трудовым поведением персонала хозяйственных организаций в современных условиях России;
выявить основные личностные факторы, детерминирующие
поведение человека в организации;
осмыслить источники и характер воздействий на трудовое поведение;
проанализировать динамику функционально-ролевой структуры управленческих отношений в современных организациях;
обосновать методы формирования отношений сотрудничества управляемой и управляющей систем.
Теоретико-методологические основы исследования составляют
произведения классиков социологии, психологии, менеджмента,
современных отечественных и зарубежных исследователей, а также обобщение опыта работы ряда российских ученых.
Автор придерживается общесоциологических принципов изучения исследуемого явления в рамках классических и неклассических парадигм, включая использование инструментария научных исследований, выработанного практическими менеджерами, психологами и экономистами. Исследование проводилось методами социологических опросов, анкетирования, моделирования ситуаций и анализа имеющегося практического опыта управления персоналом с точки зрения психологического и гуманного отношения к персоналу.
В ходе исследования применены методы системного анализа, синтеза, теоретического моделирования, аналогии, сравнения, научного обобщения.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
- на основе анализа современных тенденций общественного развития и трансформации места и характера трудовой деятельности в экономическом пространстве российского социума обоснована необходимость применения инновационных методов управления через гуманитарные средства воздействия на базовые характеристики личности;
выделены объективные и субъективные изменения в сфере трудовой деятельности индивида;
выявлена динамика ролевой структуры управленческих позиций в современных организациях;
систематизированы теоретические представления о механизмах реализации поведенческих ресурсов руководителя;
разработаны процедуры социально-психологической диагностики конфликтогенных факторов управленческих отношений и этапы проектирования личностной подсистемы организации с учетом личностных диспозиций персонала организации.
Научные результаты, полученные автором в ходе исследования, представлены в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Спецификой современного этапа развития российской экономики является то обстоятельство, что трудовые факторы все в большей степени выступают индивидуализированными характеристиками, отражающими не объемные, а качественные показатели хозяйственной организации. На нынешнем этапе развития мы имеем дело в большей степени с «экономикой физических лиц», в которой наиболее адекватным показателем эффективности работы организации являются индивидуальные характеристики персонала организации.
Происходящие в России процессы формирования рыночных отношений способствовали объективным и субъективным изменениям, как в самой сфере трудовой деятельности индивида, так и в его отношении к труду. Современный работник демонстрирует «предпринимательский» тип трудового поведения, начальным капиталом которого выступают индивидуальные характеристики.
Важным механизмом повышения эффективности организации является овладение руководителем навыков конфликтологического
мониторинга с применением групповых тренингов, посредством рефлексии
индивидов о своей собственной вовлеченности в конфликт в эмоциональном,
культурном, социальном аспектах. Особое значение в этом процессе
принадлежит распознаванию конфликтогенных факторов, так как
субъективные по природе управленческие конфликты в коллективе непосредственно порождаются противоречиями между конвенциональными ролями, которые призваны играть руководители и исполнители, каждый член организации, и отклонениями от них.
4. Функциональной особенностью рефлексивных методов управления
персоналом является их возможный выход на коррекцию и проектирование
личностной подсистемы организации с учетом личностных диспозиций
персонала организации.
5. Разработка процедур апробирования и внедрения механизмов
личностных изменений в системе организации (включающих создание механизмов личностной мотивации субъектов организации, разработку личных стратегий и планов, механизмов саморазвития и самоконтроля субъектов организации, посредством выработки индивидуальных средств самоорганизации) должна строиться на основе диспозиционного подхода и социальных технологий управления.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно расширяет представления о возможностях социологического знания в выявлении социально-экономических и социально-психологических проблем управления персоналом современной организации.
Практическая значимость работы состоит в том, что его материалы могут быть использованы в управленческой практике с целью освоения предложенных методик управления, их применения для совершенствования социально-психологического климата в коллективе и повышения функциональной эффективности организации; при чтении курсов и спецкурсов по социологии, экономической социологии, социальной
психологии, психологии менеджмента, организационного поведения и др.
Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научных конференциях различного уровня, на кафедре философии и социологии Адыгейского государственного университета.
Основные результаты исследования отражены в 7 публикациях, общим объемом 5,9 п.л.
Структура диссертации обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя введение, две главы, состоящие из 5 параграфов, заключение и список литературы.
Теоретические подходы к управлению трудовым поведением
Для современной России значимость «человеческого фактора» особенно важна, так как одним из основных и неотложных путей выхода из кризиса, охватившего все сферы и уровни нашего общества, является раскрытие человеческого потенциала, восстановление достоинства и свободы личности, ее творческой инициативы и социальной ответственности. Но одновременно нужно ясно понимать, что преодолеть социальную апатию и сковавшее людей чувство собственного бессилия, восстановить человеческое достоинство, высокую нравственность личности, поставленные в сложные условия административно-командной системы, очень трудная и несиюминутная задача, требующая значительных усилий как от практических руководителей, так и от представителей научной мысли.
Чтобы как можно более успешней продвигаться в решении этих проблем, современному руководителю сначала необходимо разобраться в таких понятиях, как личность, коллектив, власть, авторитет, в том, как складываются межличностные отношения, как формируется стиль руководства и лидерства. В этих вопросах социальные науки накопили солидный объем теоретических знаний.
Управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Руководитель должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться, именно постижение глубинной сущности человека, раскрытие и применение таких механизмов, как интуиция, феномены подсознания, и составят основу управленческих концепций завтрашнего дня. Более того, необходимо помнить о том, что сущностной характеристикой современного человека является его направленность на постоянное созидание, которое, опираясь на прошлое, никогда не воспроизводит его в первоначальном варианте, «действующие лица истории избирают все новые способы поведения, изменяют систему связей, их объединяющую, и эта динамика определяет принципиальную непредсказуемость социальных систем.... Можно выявить «объективные закономерности», исходя из статистических наблюдений поведения, но нельзя запросто «свести возможное к вероятному»
Таким образом, поиск активного источника изменений - центральный объект работы организаций. Таким источником являются конкретные группы людей, вдохновленные новыми идеями, поиском новых путей их реализации, получившие подготовку для восприятия прогрессивных идей. Главный принцип деятельности заключается в необходимости подготовки людей, способных нетрадиционно воспринимать взаимоотношения на производстве и в обществе. Это осуществимо на основе возрастания роли коллективного интеллекта в разработке и принятии управленческих решений на всех уровнях социально-экономической деятельности. Из анализа лучших образцов организации работы известных ученых и практических управленцев можно выделить главное - инновационный управленческий процесс. В данном случае речь идет о механизме обновления управления, который мог бы обеспечить целенаправленное использование творческого потенциала членов организации, создание эффективных внутриорганизационных структур, самостоятельных в поисках теоретических, технических и управленческих решений; выявление и отбор талантливых управленцев в единый коллектив, концентрацию материально-технических ресурсов на перспективных направлениях работы, обеспечивающих прорыв и достижение относительно быстрого результата в условиях формирующейся рыночной экономики.
Отечественные организационные системы управления долгие годы создавались в основном как жесткие линейные структуры, ориентированные на выполнение планов и директив министерств и ведомств, поэтому они не испытывали большой потребности в постоянном обновлении. Не было необходимости и в активном исследовании рынка, совершенствовании процессов управления, разработке инновационных подходов к разработке эффективных управленческих отношений.
Специфика личностных факторов, определяющих поведение человека в организациях
Все теоретические исследования в области социальных наук в явном или скрытом виде опираются на некоторые концепции человеческого поведения. Некоторые подходы берут начало в теории рационального выбора, т.е. экономической гипотезе ожидаемой полезности, разделяющей мнение, что рациональные поведенческие постулаты экономической науки достоверно отражают человеческое поведение. В других подходах поднимаются некоторые весьма фундаментальные вопросы, ставящие под сомнение традиционные экономические представления о мотивах трудовой деятельности человека. Представляется, что пересмотр этих постулатов имеет важное значение для дальнейшего развития социальных наук.
Существует множество подходов к определению набора предпосылок, из которых исходит экономическая теория в моделировании поведения человека в процессе труда. Так, В.В.Радаев выделяет четыре исходные предпосылки:12 Человек независим, т.е. он представляет собой автоматизированного индивида, принимающего самостоятельные решения, исходя из своих личных предпочтений.
1. Человек эгоистичен, т.е. он в первую очередь заботится о своем интересе и стремится к максимизации собственной выгоды.
2. Человек рационален, т.е. последовательно стремится к поставленной цели и рассчитывает сравнительные издержки того или иного выбора средств ее достижения.
3. Человек информирован, т.е. он не только хорошо знает собственные потребности, но и обладает достаточной информацией о средствах их удовлетворения.
Суть теорий рационального выбора заключается в том, что среди множества альтернатив действия человек выбирает то, что, согласно его ожиданиям, наилучшим образом соответствует его интересам. Общая формула поведения человека, по Г.Беккеру, сводится к тому, что участники трудового процесса «максимизируют полезность при стабильном наборе предпочтений и накапливают оптимальные объемы информации и других ресурсов ...» . Особой разновидностью теории рационального выбора можно считать адаптивную теорию игр, которая экспериментальным путем доказывает взаимообусловленность индивидуальных решений человека и зависимость вознаграждений от поведения других участников организационного взаимодействия. При этом обращает внимание тот факт, что рациональное следование сотрудников индивидуальному интересу приводит к худшим последствиям для каждого из них.
Дж. Бьюкенен и В.Ванберг, переосмысливая индивидуализм текущих действий в моделях теории рационального выбора и теории игр, пришли к выводу, что человек зачастую следует готовым правилам, усвоенным в результате адаптивного обучения на основе прошлого опыта и осуществляет выбор модели поведения не в результате калькуляции выгод и издержек в каждом отдельном действии, а осуществляет выбор уже между правилами социально одобряемого поведения. И эти правила поведения фильтруются через сито «рациональной морали». Это обусловило возникновение этического начала в сфере экономических отношений между людьми, но эгоистическому интересу отдается приоритет в теориях рационального выбора.
Такого рода экономические подходы к объяснению «рационального» поведения человека представляют собой достаточно продуктивную схему человеческого поведения в организациях, но необходим учет многообразных неэкономических параметров, которыми занимаются социология, психология, правоведение и другие дисциплины. Очевидно, что человеческое поведение гораздо сложнее того, которое описывают экономисты в своих моделях, опирающихся на функцию индивидуальной полезности. Во многих случаях следует говорить не только о максимизации личной выгоды, но и об альтруизме и самоограничении, которые радикально влияют на результаты выбора индивида. Также следует учитывать, что люди воспринимают внешний мир путем переработки информации с помощью предсуществующих индивидуальных ментальных конструкций, обеспечивающих понимание окружающего и решение возникающих проблем. Все многообразие исследований западных ученых, по нашему мнению, проходит через три сложнейших этапа в своем развитии.
На первом «тейлоровском» этапе обращалось внимание на то, чтобы дать возможность человеку заработать, получить большее вознаграждение за возможно большой сделанный объем работы.
На втором этапе, переворот в науке вызвали исследования, проведенные в Хотторне в 1930-х годах и положившие начало изучению человеческих потребностей.
Третий этап характеризуется созданием множества теорий личности, многие из которых оказались весьма ценными и в практическом отношении.
Краткий анализ каждого из перечисленных этапов развития, на наш взгляд, оказывается необходимым для полноценного понимания теоретических основ проблемы удовлетворенности трудом как на Западе, так и у нас в России.
Саморегуляция поведения личности в системе управленческого взаимодействия
Поведение человека может быть описано с разных сторон. В процессуальном плане любой поведенческий акт имеет начало, течение и завершение. Важнейшей особенностью мотивированного действия человека является наличие некоторой интенции - намерения к выполнению того или иного действия. Мотивированное поведение есть результат действия двух факторов: личностного и ситуационного. Под личностным фактором можно предположить диспозиции личности (ценности, мотивы, установки, потребности), а под ситуационными - внешние, окружающие человека условия (поведение других людей, влияние других людей через отношения, оценки, принуждение, внушение и т.п., а также физические условия и позиции, занимаемые им в обществе (группе). Следует отметить, что для человека, включенного в любой организационный процесс, внешние факторы представляются, прежде всего, не как объективные параметры среды, а как оценки и интерпретация личностью контекстуальных аспектов своего поведения в различных ситуациях, как субъективное отражение объективных событий и значение, которое человек этим событиям придает. Личность как субъект управления в социальных науках определяется неоднозначно. Наш подход к личности как субъекту управления можно определить по следующим характеристикам: - типологической (на основании которой определяются типологические свойства личности и их реализация в управлении); - статусной (социально-психологический статус личности, который раскрывается в ее социально-психологических свойствах); - функционально-ролевой (определяющей функции личности как субъекта управления); - технологической (определяющей уровень управленческой компетенции личности, ее владение навыками социально-психологического взаимодействия в организации); - диспозиционной (определяющей фиксированную в социальном опыте личности предрасположенность к определенному типу управления).
На базе анализа типологических особенностей личности формируется посредством специальных процедур (психологических тестов на определение коммуникативных, организаторских, управленческих способностей, конфликтогенности и т.п.) психограмма человека как субъекта управленческого взаимодействия.
Статусные характеристики личности могут быть раскрыты на основе двух взаимосвязанных параметров: социально-психологических свойств личности и социального статуса личности. К примеру, М.И.Бобнева социально-психологические свойства личности выделяет в ряд подгрупп.
В первую подгруппу включаются свойства личности, обеспечивающие развитие и использование социальных способностей: социальная перцепция, воображение, интеллект.
Во второй группе представлены свойства личности, формирующиеся а процессе взаимодействия членов организации и в результате группового влияния (конформность, доверие, восприятие и другие свойства, помогающие личности адаптации и принятия общегрупповых установок и ценностей).
В третью группу входят более общие свойства, связанные с социальным поведением и позицией личности (социальная активность, социальная ответственность, склонность к сотрудничеству, склонность к лидерству и др.)
Социальные свойства личности, связанные с общепсихологическими и социально-психологическими свойствами образуют четвертую группу (предрасположенность к авторитарному или демократическому способу действия и мышления, догматизм или инновация по отношению к проблемам и т.д.). В сфере управленческого взаимодействия руководителя и подчиненных, статусы и функции которых, естественно, значительно отличаются друг от друга, эти взаимодействия всегда носят функционально-ролевой характер.
Под ролевым поведением понимается поведение личности в организации, детерминированное ее статусом и той ролью, которую она играет в соответствии с этим статусом. С каждым социальным положением связывается специфическая система норм и ожиданий, определяющая те или иные виды поведения человека, имеющего тот или иной социальный статус.
Удальцова М.В. предложила рассматривать ролевое поведение в управленческом взаимодействии посредством анализа трех элементов, составляющих роль человека в организации: а) представляемая роль, т.е. система ожиданий индивидов и определенных групп; б) субъективная роль, т.е. те специфические ожидания, которые приписывает самому себе человек с данным статусом; в) играемая роль, т. е. наблюдаемое поведение личности с данным статусом по отношению к другому лицу с другим статусом. Именно этот элемент и называется собственно поведенческой реализацией предписываемой роли, или ролевым поведением.
Методы формирования сотрудничества управляющей и управляемой систем
Когда мы рассуждаем об управленческом взаимодействии, мы рассматриваем организацию как комплекс взаимосвязанных элементов, сцепленных связями такого рода, что когда происходят изменения в одной из них, другие меняются тоже, что в свою очередь ведет к трансформации всего комплекса элементов. С системной точки зрения, детерминирующими являются не сами элементы системы, а скорее, связи между ними. Таким образом, человек является одновременно и «творцом» организации и ее «продуктом». Хозяйственная организация должна анализироваться как социоментальная система, производящая материальные блага, знания, язык, а также представления, образы, эмоциональные переживания, конфликты и т.п. Поэтому при диагностике организации необходимо воспринимать реальность данного объекта, комбинируя объективный анализ с принятием во внимание субъективности ее элементов.
Чтобы уловить сложную динамику управленческих процессов необходимо, с одной стороны, анализировать социокультурные факторы и трансформации, обуславливающие поведение человека, опираясь на социопсихологические методы диагностики субъектов управления. А с другой, исследовать образ действия субъектов как акторов, «изобретающих» способы, как вести себя в организации в различных ситуациях, используя апробированные методики психосоциологического анализа.
Заслуживает внимания определение социальной технологии как социально организованной области знания о способах и процедурах оптимизации жизнедеятельности человека в условиях нарастающих изменений, взаимозависимости, динамики общественных процессов.
Совершенствование управленческих процессов в трудовых коллективах имеет основной целью повышение эффективности организации при уменьшении противоречий между руководителем и исполнителями. Достичь этого достаточно трудно. И в организационном развитии немаловажное место занимает управленческий конфликт как «конфликт между членами организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными. подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий».
На конфликтные действия побуждают не противоположные цели управляющих и управляемых (те и другие, интегрируются в организацию, признавая ее цели), а скорее неоднозначные интерпретации общих целей, путей и средств их достижения, которые, в свою очередь, заданы специализированными, четко определенными - профессиональными функциями и ролевой структурой организации, регламентируются присущими данной организации нормами, а также способами деятельности.
Всякое противоречие, возникшее в организации, если оно реализуется, в конечном итоге восходит к отношениям: руководитель-подчиненный, властвующий-подвластный, управляющий-управляемый, исполнитель-исполнитель.
Конфликт для социолога - прежде всего модель поведения с особым распределением ролей, последовательностью событий, способами выражения взглядов и ценностных ориентации, мотивацией и формами отстаивания интересов. С точки зрения Р.Дарендорфа, специфика социальных конфликтов заключается в их обусловленности социальной структурой, а именно -«структурой социальных позиций и ролей», делением на управляющих и управляемых в «императивно координированных системах»119, под которыми понимаются любые формы организаций с наличием асимметричного распределения власти.
