Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию корпоративной культуры как фактора организационного развития
1.1 Полисемия понятий корпоративной и организационной культуры 16
1.2 Методологический анализ феномена корпоративной культуры 32
1.3 Роль корпоративной культуры в процессе организационного развития предприятия 61
Глава 2. Процесс формирования корпоративной культуры (на примере ОАО «Северсталь»)
2.1 Ключевые этапы процесса формирования корпоративной культуры 76
2.2. Диагностический этап процесса формирования корпоративной культуры ОАО «Северсталь» 83
2.3 Практические мероприятия и рекомендации по формированию корпоративной культуры ОАО «Северсталь» 141
Заключение 153
Приложения 173
Библиография 189
- Полисемия понятий корпоративной и организационной культуры
- Методологический анализ феномена корпоративной культуры
- Ключевые этапы процесса формирования корпоративной культуры
- Диагностический этап процесса формирования корпоративной культуры ОАО «Северсталь»
Введение к работе
Формирование корпоративной культуры представляет собой актуальную практическую задачу современного социального управления, решение которой может быть результативным только в том случае, если оно будет иметь серьезные теоретические основания. Поэтому сегодня исследованиям, посвященным формированию корпоративной культуры, уделяется большое внимание как в мировом, так и в отечественном научном сообществе.
Интерес к этой теме обусловлен динамично изменяющейся конъюнктурой современного экономического пространства, которая ставит компании перед необходимостью поиска таких управленческих стратегий, которые бы позволяли максимально быстро реагировать на изменения внешней среды. Способность организации оперативно адаптироваться к новым условиям сегодня является не только залогом успешности бизнеса, но и важным фактором его жизнеспособности. В подобных условиях привычные практики управления персоналом, особенно в сфере мотивирования и контроля, оказываются недостаточно эффективными, что приводит к актуализации таких факторов, как «самоконтроль», «саморазвитие», «ответственность», «инициатива» которые, трансформируясь в систему корпоративных ценностей, могут составить весомое конкурентное преимущество любой компании.
Эффективное решение проблемы адаптации невозможно без внутренней интеграции компании. В данном случае под интеграцией мы понимаем единство материальных и нематериальных атрибутов, которое позволяет воспринимать компанию как единый субъект социально-экономических отношений. Интегрирующим началом как раз и выступает корпоративная культура, носителями которой выступают люди, персонал предприятий, разделяющие единые представления об основополагающих принципах работы компании, ее целях и задачах и реализующие эти представления в своей практической деятельности.
Специфика отечественной промышленности подтверждает высокую степень актуальности научных исследований в сфере корпоративной культуры. Значительная часть российского экономического сектора представлена крупнейшими предприятиями-гигантами, для успешного развития которых фактор культуры играет особую роль. При этом важно подчеркнуть, что научные разработки иностранных коллег, которые зачастую используются отечественным бизнесом, по тем или иным причинам не применимы к российским реалиям без предварительной адаптации.
Таким образом, актуальность исследования связана, прежде всего, с необходимостью совершенствования практики социального управления в крупных компаниях. Вместе с тем, обобщение опыта формирования корпоративной культуры на отдельных крупных предприятиях (таких как ОАО «Северсталь»), позволит обогатить предметное поле социологии управления. Потому что, во-первых, в диссертационном исследовании акцентируется внимание на специфике процесса формирования корпоративной культуры в системе крупного отечественного предприятия, во-вторых, рассматриваются прикладные аспекты процесса формирования корпоративной культуры, в-третьих, полученные знания могут быть использованы в практической деятельности по формированию корпоративной культуры в рамках иных, сходных по своим характеристикам компаний.
Степень разработанности проблемы.
В исследовании корпоративной культуры можно выделить несколько содержательных этапов. Появление широкого интереса к этой проблеме в научном сообществе принято связывать или с так называемым «японским чудом» и исследованиями У.Оучи (этой позиции придерживаются В.А. Спивак, О.С. Виханский, Л.Д. Гительман), или с периодом кризиса промышленных альянсов, характерным для шестидесятых, семидесятых годов прошлого века (по мнению С.А. Баркова).
Начальный этап изучения корпоративной культуры связан с исследованиями, направленными на объяснение сущности изучаемого явления,
выделение его основных, определяющих характеристик, обоснование и закрепление корпоративной культуры в качестве специфического объекта научного анализа. Основы современной теории корпоративной культуры были заложены в трудах Э.Петтигрю, А.Брауна, Э.Дила, Д.Деннисона, Дж.Коттера. Признание и высокую оценку в научном сообществе получили исследования Э.Шэйна. Особо следует отметить его работу «Организационная культура и лидерство». По нашему мнению, в ней представлен наиболее полный комплексный анализ сущности корпоративной культуры, как сложного многоуровневого явления, выделены характеристики корпоративной культуры на различных уровнях анализа, сделана попытка описания процесса формирования корпоративной культуры. Поэтому данная работа в значительной степени стала методологической базой для разработки нашей темы.
Следующий содержательный этап можно обозначить как время поисков универсальной модели корпоративной культуры. Он связан с именами А. Харриса, Д. Моррана, Дж. Джонсона, Б. Сколза - создателей весьма популярной модели «culture web», Под моделью здесь понимался комплекс элементов, в совокупности образующих корпоративную культуру любой компании.
Особое место в контексте изучения корпоративной культуры следует отвести исследованиям Д. Мацумото. В работе «Психология и культура» он рассматривает взаимосвязь корпоративной культуры с внешней социальной средой, взаимовлияние и взаимопроникновение элементов корпоративной и национальной культур. Особый интерес к данной работе обусловлен тем, что автор описывает корпоративную культуру не как изолированный, самодостаточный социальный феномен, а как органическую часть, субкультуру по отношению к национальной культуре в ее нормативно-ценностном аспекте. Такой подход в своих трудах применял и Г.Хофстеде, который сформировал и апробировал методику диагностики трудовых ценностей национальной культуры, указав на ее взаимосвязь с культурой корпоративной. Д.Мацумото в своих рассуждениях пошел значительно дальше, итогом его работы стала теория
многоуровневого профиля корпоративной культуры, иллюстрирующая взаимопроникновение ценностей национальной и корпоративной культур.
Российские исследователи гораздо позднее своих западных коллег обратили внимание на проблемы корпоративной культуры, что стало ключевой причиной отставания отечественной науки в изучении данной темы. Однако заметим, что если сам термин и выделение феномена корпоративной культуры в качестве комплексного объекта исследований вошел в обиход российской науки совсем недавно, то вопросы, связанные с социокультурными, ценностными аспектами деятельности организации, в научной среде были озвучены гораздо раньше. В этом контексте стоит отметить взгляды нашего соотечественника Н.А. Витке, а именно его представления о важной, определяющей роли социокультурного, социально-психологического фактора («дух улья») в процессе функционирования организации. Как писал Н.А. Витке: «...сами по себе, ни самая точная распланировка производственного процесса, ни самая идеальная регламентация, ни самая механизированная регулировка не способны создать эффективную организацию против воли людей и даже при ее отсутствии» [7,72]. Сегодня мы можем говорить о том, что содержание которое Н.А. Витке вкладывал в понятие «дух улья» в большой степени соответствуют современным представлениям о корпоративной культуре. Однако сложные перипетии истории отечественной социальной науки, слишком тесно переплетенной с политической историей страны, не позволили многим идеям и достижениям получить развитие.
Сегодня тема корпоративной культуры пользуется большим вниманием и популярностью среди российских ученых. В.А.Спивак, А.ИЛригожин, С.Р.Филонович, Т.А.Соломанидина, С.А.Барков - далеко не полный перечень исследователей, работающих в русле анализа различных аспектов этой проблемы.
Современный этап изучения корпоративной культуры, прежде всего, характеризуется особым вниманием к проблеме определения валидного метода диагностики корпоративной культуры. Большой вклад в развитие методико-диагностических аспектов проблемы внесла М.Дж.Хатч. В ее работах «Динамика организационной идентичности», «Динамика организационной культуры» и
других был сформирован принципиально новый подход к теоретическим основам методики диагностики корпоративной культуры - через призму социальной идентичности работников компании. Безусловно, большой теоретический и практический интерес в этом плане представляет труд К.Камерона и Р.Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры», в котором авторы не только дали свое видение теории вопроса, но и подробнейшим образом описали метод и процедуру диагностики корпоративной культуры. Предложенные различными исследователями методики существенно отличаются друг от друга, во многом спорны. Очевидно, что на сегодняшний день универсальной и общепризнанной методики диагностики корпоративной культуры нет, и вопрос о возможности ее создания остается открытым.
Таким образом, несмотря на пристальное внимание ученых к теме корпоративной культуры, многие проблемы, связанные с этим объектом научного знания, продолжают оставаться открытыми. На сегодняшний день у исследователей нет единодушия в понимании сущности корпоративной культуры, методики ее формирования и диагностики. Слабо изученными остаются механизмы формирования корпоративной культуры в отечественных компаниях. В социологической литературе практически не представлен анализ важнейшего аспекта теории корпоративной культуры - ее места и роли в процессе организационного развития.
Поэтому нам представляется весьма своевременным и практически значимым рассмотреть процесс формирования корпоративной культуры и ее роль в организационном развитии на конкретном опыте одного из успешных российских предприятий - ОАО «Северсталь». Данная диссертация позволит, на наш взгляд, частично восполнить имеющиеся пробелы в изучении феномена корпоративной культуры.
Объектом исследования является процесс формирования корпоративной культуры ОАО «Северсталь».
Предмет исследования - влияние корпоративной культуры на организационное развитие предприятия.
Цели исследования.
Основной целью исследования является рассмотрение корпоративной культуры с позиций социологического анализа, выделение факторов влияния корпоративной культуры на процесс организационного развития промышленной компании,
Практической целью исследования является анализ методик диагностики корпоративной культуры, разработка практических рекомендаций по формированию корпоративной культуры на предприятии.
Для достижения поставленных целей в диссертации решаются следующие задачи:
На основе комплексного анализа современных научных подходов и социально-экономических условий уточнить теоретическую интерпретацию понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», выявить синонимическое и специфическое в них.
Рассмотреть феномен корпоративной культуры с позиций социологического анализа.
Уточнить теоретическую интерпретацию категории «организационное развитие» в контексте современных научных подходов и ? социально-экономических условий.
Определить роль корпоративной культуры в процессе организационного развития.
Показать сложность проблемы выбора валидного метода диагностики корпоративной культуры на примере комплексного анализа методики Камерона и Куина (OCAI).
Разработать собственную методику диагностики корпоративной культуры.
Осуществить диагностику корпоративной культуры ОАО «Северсталь»
Предложить практические рекомендации по формированию корпоративной культуры «Северсталь»
Методологической и теоретической основами исследования послужили основополагающие идеи и концепции зарубежных и отечественных специалистов
в области теории корпоративной культуры и организационного развития. В диссертации были использованы идеи Э.Шэйна в части выделения трех уровневого профиля корпоративной культуры; взгляды Л.Т.Волчковой и В.Н.Мининой в части трактовки и объяснения феномена ценностей и норм, как базовой составляющей корпоративной культуры; идеи Д.Мацумото в части описания взаимодействия корпоративной культуры компании с внешней средой; идеи Т.Б. Щепанской в части толкования природы и сущности субкультур.
При разработке данной темы были использованы общенаучные методы логического и структурно-функционального анализа.
Эмпирической базой исследования стали нормативная документация, статистическая информация, экспертные оценки, результаты собственных социологических исследований. В процессе диссертационного исследования использовались современные методы прикладной социологии: экспертный опрос, массовый опрос, глубинное интервью, фокус-группа, контент-анализ материалов и публикаций в региональных средствах массовой информации.
В основу эмпирической базы диссертационного исследования были положены результаты социологических исследований, в проведении которых автор принимал непосредственное участие:
социологический опрос среди жителей Вологодской области «Восприятие компании в регионе» в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь» (июнь 2002). Выборка репрезентативная, квотирована по половозрастным признакам в соответствии с реальной демографической структурой населения, районирована в соответствии с административно-территориальным делением. N= 3500 человек.
социологический опрос среди жителей г. Череповца «Социальный портрет череповчанина» в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь» (май 2003). Выборка репрезентативная, квотирована по половозрастным признакам в соответствии с реальной демографической структурой населения. N= 1200;
контент-анализ материалов и публикаций, посвященных компании, в городских и региональных СМИ за 2005 г., в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь»;
экспертный опрос топ-менеджеров ОАО «Северсталь» в ходе анализа методики Камерона и Куина (OCAI) (декабрь 2005). №= 32 человека;
пилотажное исследование в подразделениях ОАО «Северсталь» в ходе анализа методики Камерона и Куина (OCAI) (февраль-март 2006). N= 150 человек;
фокус-группы (февраль 2006) среди линейных руководителей, рабочих и специалистов предприятия, в ходе анализа методики Камерона и Куина (OCAI) и диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь»;
социологический опрос среди работников предприятия в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь» (март 2006). Выборка репрезентативная, квотирована по основным подразделениям в соответствии со статусной структурой персонала. N - 500 человек;
глубинное интервью с начальником Управления механизации и автоматизации ОАО «Северсталь» в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь» (март 2006); ""
социологический опрос жителей г. Череповца «Отношение череповчан к ОАО «Северсталь» (март-апрель 2006) в рамках диагностики корпоративной культуры предприятия. Выборка репрезентативная, квотирована по половозрастным признакам, в соответствии с реальной демографической структурой населения г. Череповца, районирована в соответствии с административным делением города. N= 800 человек.
Новизна и паучпо-практическая значимость исследования видится автором в следующем:
- На основе комплексного анализа современных научных подходов и
социально-экономических условий был уточнен смысл, определена специфика
синонимического употребления понятий «корпоративная культура» и
«организационная культура».
Разработан синтезированный методологический подход, позволяющий описывать корпоративную культуру как открытую, многоуровневую ценностно-нормативную систему
Выявлены и систематизированы факторы влияния корпоративной культуры на процесс организационного развития.
Впервые проведен комплексный анализ одной из общепринятых методик диагностики корпоративной культуры - методики Камерона и Куина (OCAI).
Создана авторская методика диагностики корпоративной культуры.
Обобщен опыт деятельности ОАО «Северсталь» по формированию корпоративной культуры.
Результаты исследования нашли практическое применение в процессе формирования корпоративной культуры ОАО «Северсталь», наработки в области создания авторской методики диагностики корпоративной культуры использовались в социологических исследованиях Центра социологических исследований Корпоративного университета «Северсталь», в ОАО «Северсталь» и других предприятиях.
Основные положения, идеи и выводы диссертационного исследования могут быть применены при подготовке специалистов, бакалавров и магистров высших учебных заведений. Они использовались автором в учебном процессе и могут быть включены в содержательное наполнение программ по дисциплинам «Социология управления», «Социология организаций», «Социология и экономика труда», «Теория организаций», «Социальный менеджмент», «Методика и техника проведения социологических исследований», спецкурса «Формирование корпоративной культуры на крупном промышленном предприятии в системе социального управления» для студентов социально-экономических специальностей. Положения, выносимые на защиту:
1. Синонимическое употребление понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» оправдано исходя из понимания культуры как совокупности материальных и нематериальных артефактов компании,
базирующихся на системе ценностей, норм, правил и принципов поведения, усвоенных и разделяемых большинством ее членов.
Вместе с тем в трактовке дефиниций*«организация» и «корпорация» есть специфика. С позиций междисциплинарного подхода «организация» - это система социальных взаимодействий и управленческих технологий, упорядоченных содержанием формальных и неформальных норм, правил, ценностей и принципов, направленных на достижение определенных целей.
Понятие «корпорация» имеет более конкретный социально-экономический смысл. Это объединение взаимодействующих производителей (предприятий, подразделений), обладающее единой системой управления и связанное наличием общих идей и целей. В контексте нашего исследования корпорация есть частный случай организации.
Таким образом, организационная культура представляет собой универсальную, базовую дефиницию, определяющую сущность изучаемого феномена, а корпоративная культура может обозначать одно из частных проявлений организационной культуры, обусловленных спецификой исследуемого объекта - корпорацией.
2. Специфика социологического подхода к исследованию корпоративной культуры как социального феномена заключается в его анализе как системы и как особой формы организации общественных отношений. Задачами такого анализа является изучение факторов, определяющих характер социальных связей в рамках корпоративной культуры, а также специфики взаимодействия корпоративной культуры с внешней социальной средой. Исходя из подобного понимания, нами был разработан синтезированный методологический подход, предполагающий описание корпоративной культуры в рамках трех ключевых направлений:
профильная структура корпоративной культуры (модель);
нормативно-ценностная структура корпоративной культуры;
внутриорганизационная структура корпоративной культуры.
В модели корпоративной культуры мы выделяем три уровня, в зависимости от степени очевидности тех или иных проявлений корпоративной культуры для наблюдателя:
уровень артефактов;
уровень декларируемых ценностей;
уровень базовых ценностей.
Выделение нормативно-ценностной структуры корпоративной культуры обусловлено тем, что последняя, как и компания, которая является ее носителем, находится в состоянии непрерывного взаимодействия с внешней средой. Понимание корпоративной культуры как открытой социо-культурной системы позволяет нам говорить о непрерывном взаимодействии и взаимопроникновении ценностей корпоративной и национальной культур. Исходя из этого мы выделяем три уровня ценностей корпоративной культуры в зависимости от характера внешних интеракций:
индивидуальный уровень;
организационный уровень;
интерорганизационный уровень.
Важное направление анализа корпоративной культуры -внутриорганизационная структура. Его выделение обусловлено тем, что любая компания на определенном уровне развития сталкивается с проявлениями определенного количества субкультур. Мы выделяем два типа субкультур, которые, по-нашему мнению, являются наиболее характерными для специфики крупного российского промышленного предприятия:
дивизиональные субкультуры;
иерархические субкультуры.
Такой методологический подход позволит, по нашему мнению, сформировать комплексное представление о содержании изучаемого феномена и может рассматриваться в качестве методологической базы при формировании методики диагностики корпоративной культуры.
3. В логике нашего представления об организации, мы рассматриваем
организационное развитие как процесс качественных изменений в области
ценностей и представлений персонала, направленный на оптимизацию
внутренних взаимодействий. Следовательно, одна из ключевых задач процесса
организационного развития заключается в формировании ценностного комплекса,
который бы в равной степени разделялся всеми сотрудниками компании.
Фактически в данном случае речь идет о формировании корпоративной культуры
компании. Создание (в рамках компании) единого ценностного пространства
позволит повысить эффективность внутренних интеракций за счет укоренения
общих для подразделений и отдельных сотрудников ценностей.
Определяющую роль в этом контексте играет содержание корпоративных ценностей. Отталкиваясь от представления о том, что критерием эффективности организационного развития является повышение «гибкости» компании, ее способности к преобразованиям, мы выделяем вторую важнейшую функцию корпоративной культуры - адаптивную. По нашему мнению, актуализация в рамках корпоративной культуры компании ценностей, отражающих динамичную стратегию развития компании, окажет позитивное влияние на ее адаптивную способность.
4. В диссертации реализуется процессуальный подход к формированию
корпоративной культуры, поскольку одним из важнейших факторов
эффективности компании является ее способность адаптироваться к непрерывно
изменяющимся условиям внешней среды. В этой ситуации должна изменяться и
корпоративная культура. Следовательно, деятельность по ее формированию не
имеет определенных границ, что дает основания рассматривать ее с
процессуальных позиций.
В ходе работы над диссертацией мы выделили два ключевых этапа процесса формирования корпоративной культуры:
диагностический этап;
этап активных преобразований.
5. В ходе исследования была разработана собственная методика диагностики корпоративной культуры, основанная на содержании декларируемых ценностей компании, и описан комплекс мероприятий, направленных на формирование корпоративной культуры.
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на городских, региональных и республиканских конференциях, в том числе на Всероссийской научной конференции «Традиции в контексте русской культуры» (г. Череповец, 2003); городской конференции «Милютинские чтения. Череповец: прошлое, настоящее, будущее» (Череповец, 2004); I Всероссийской конференции «Сорокинские чтения - 2004: Российское общество и вызовы глобализации» (Москва, 2004); I Корпоративной конференции сотрудников социологических и PR служб (Москва, 2004); на Всероссийской научной конференции «Традиции в контексте русской культуры» (г. Череповец, 2005); II Корпоративной конференции сотрудников социологических и PR служб (г. Череповец, 2006)
По теме диссертации подготовлено и издано 4 печатных работы.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, приложений и списка использованной литературы. В первой главе исследования уточнены понятия «корпоративная культура» и «организационная культура», рассмотрены основные методологические подходы к описанию корпоративной культуры, выделена роль корпоративной культуры в процессе организационного развития. Во второй главе исследования определено проблемное поле исследования в практическом контексте, обоснованы ключевые этапы процесса формирования корпоративной культуры, представлены результаты диагностики корпоративной культуры «Северсталь» и практические мероприятия по ее формированию. Основные выводы, сформулированные по результатам исследования, изложены в заключении. >
Полисемия понятий корпоративной и организационной культуры
За годы активных исследований в области корпоративной культуры в мировой науке не сложилось единого мнения об обозначении этого явления. И сегодня, как в отечественной, так и зарубежной научной литературе указанный феномен обозначается и как «корпоративная культура», и как «организационная культура». Можно привести множество примеров употребления, как первой, так и второй формулировки в работах зарубежных исследователей. Так, например: Pettigrew А. [132.21], SheinE. [100.17], Brown А. [113.8], Hatch М. J. [121.29] - в своих трудах используют понятие «организационная культура», a Deal Е. и Kennedy А. [116.11], Denison D.R. [117.48], Kotter J.P. [126.32] предпочитают термин «корпоративная культура». В целом можно заметить, что формулировка «организационная культура» в работах зарубежных исследователей встречается несколько чаще, хотя этот факт не может являться доказательством корректности именно такого обозначения.
Российские исследователи в данном вопросе так же не проявляют единодушия. В нашем случае, это может объясняться еще и тем, что ввиду определенного отставания отечественной науки в изучении вопросов корпоративной культуры, многие российские исследователи вынуждены опираться на научный опыт зарубежных коллег и, следовательно, использовать авторскую терминологию. Вероятно по этой причине понятия «корпоративная культура» и «организационная культура», в трудах соотечественников, зачастую употребляются как синонимы, например у А.И. Кравченко [33.1133] и Л.Д. Гительмана [12.142]. Такому подходу не противоречат смыслы, которые исследователи вкладывают в понятия «корпоративная культура» и «организационная культура». Сравнивая содержания определений как одной, так и другой категории в работах различных авторов, мы не заметили концептуальной разницы в подходах к пониманию «культур».
Тем не менее, корректность отождествления понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» представляется несколько спорной, в первую очередь потому, что мы не можем игнорировать семантическую разницу в формулировках данных терминов, проистекающую из различий в смыслах понятий «организация» и «корпорация». Фактически получается, что идентичные в своей содержательной нагрузке термины «корпоративная культура» и «организационная культура» культура, в терминологическом смысле указывают на разнокачественные явления. Для решения этой проблемы мы провели дешифровку базовых понятий - «корпорация» и «организация».
Понятие «организация», бесспорно, знакомо многим, поскольку оно регулярно встречается, как в повседневном дискурсе, так и в научной литературе. Хотя вопрос о понимании организации как социального явления был и по сей день продолжает оставаться предметом множества дискуссий. Интерес к проблеме организаций со стороны социологов проявился практически параллельно с институционализацией социологии как науки. Это вполне объяснимо, поскольку организации уже давно стали неотъемлемым элементом общественной системы. Каждый член общества большую часть своей жизни проводит в организациях, сталкивается с организациями в своей деятельности, зависит от организаций при решении своих проблем. Более того, стабильность привычного для нас уклада общественной жизни обусловлена нормальным функционированием организаций. Изучению этого феномена посвящены десятки научных работ. В той или иной степени эта проблема нашла отражение в творчестве М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, П. Блау, Д. Скотта, М. Крозье, Р. Лайкерта, Г. Зиммеля, Э. Гидденса и многих других. Среди российских ученых, обративших внимание на разработку теории организаций, можно отметить Г.В. Осипова, В.А. Ядова, В.П. Здравомыслова и, несомненно, первых председателей секции социологии организаций Советской социологической ассоциации - Н.И. Лапина и А.И. Пригожина.
Проблема организации долгие годы интересовала представителей самых различных отраслей научного знания. Закономерным продуктом этого внимания стало большое количество трактовок данного явления, представленных в научной литературе. Сложность обобщения и анализа исследовательского опыта, накопленного за время изучения организации, обусловлена тем, что с развитием научной мысли представления о данном феномене заметно трансформировались и изменялись. Суть большинства из них проистекает из логики доминировавших в тот или иной период парадигм социальной и управленческой мысли. Потому без особого ущерба для содержания идеи различных авторов, объясняющих организации в рамках одной научной парадигмы, последующими исследователями объединялись в отдельные школы и направления. В рамках нашего исследования мы опираемся на методологический анализ, представленный в работах О Шоннесси [55.22], Фролова С.С. и Баркова С.А.
Первое научное направление в изучении организации традиционно обозначается, как классическое. К нему можно отнести работы многих выдающихся представителей социально-управленческой мысли, в том числе М. Вебера, Л.Урвика, Э.Ф.Бреча, А.Файоля, О. Шелдока, Д.Муни, Э.Рейли, Л.Гьюлика и других.
Методологический анализ феномена корпоративной культуры
Понимание корпоративной культуры так же сложно и неоднозначно, как и осмысление культуры в широком, социальном контексте. Основная причина возможных разногласий кроется как в широте и многоаспектности изучаемого явления, так и в разнообразии методологических подходов к ее истолкованию. Начнем с того что, помимо собственно идеи корпоративной культуры в теории социального управления представлено достаточно большое количество дефиниций, которые схожи с корпоративной культурой, но в буквальном смысле таковыми не являются. Некоторые примеры подобных социокультурных феноменов, которые могут отождествляться с корпоративной культуры, приводятся в работах Э. Шэйна [100.28-29]: - наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях; - групповые нормы: такие свойственные рабочим группам стандарты и ценности, как конкретная норма «полноценной дневной выработки за полноценную дневную зарплату», возникшая у рабочих участка намотки катушек в хоторнских экспериментах; - провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, такие, например, как, «качество продукции» или «лидерство в ценах»; - формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам или посредникам; - правила игры: правила поведения при работе в организации; «ограничения», которые следует усвоить новичку, для того чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок»; - климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами; - существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации; - склад мышления, ментальные модели и/или лингвистические парадигмы: принятые когнитивные (связанные с познанием) системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передаваемые новым ее членам на этапе первичной социализации; - принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом; - «базовые метафоры», или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Заметим, что каждое из указанных выше явлений представляет собой своеобразную научную «вариацию» на тему корпоративной культуры или одно из частных проявлений последней, которое отражает какую-либо из ее характеристик корпоративной культуры, но не охватывает феномен целостно, в комплексе. Несмотря на несомненную важность изучения указанных выше категорий, стоит отметить, что в их содержании заложены «подводные камни» для неподготовленного читателя, поскольку при поверхностном прочтении может произойти подмена понятия «корпоративная культура» одним из ее проявлений, отмеченных выше. Для современного российского бизнеса наверное не уникальна ситуация когда в процессе формирования корпоративной культуры руководство акцентирует свое внимание только на одном из ее аспектов и полностью игнорирует другие важные составляющие, что не позволяет достигнуть желаемого результата.
Ключевые этапы процесса формирования корпоративной культуры
Формирование корпоративной культуры является одной из наиболее сложных и актуальных задач современного социального управления. Ее решение осложняется дефицитом как научного, так и практического опыта по построению корпоративной культуры в рамках крупных отечественных компаний.
Специфика формирования корпоративной культуры в среде современного российского бизнеса связана с тем, что любая социальная организация, существующая достаточно длительный период времени, неизбежно вырабатывает определенные правила и нормы внутреннего взаимодействия. В период «взросления» компании первичные правила все более укореняются в сознании ее сотрудников, постепенно приобретая характер неоспоримых императивов, регуляторов поведения в той сфере деятельности, которая связана с функционированием данной организации. Таким образом, осуществляется процесс становления и развития корпоративной культуры, неизбежно сопутствующий эволюции компании, вне зависимости от наличия или степени внимания, которое руководство уделяет данному феномену.
Этот вывод имеет большое методическое значение применительно к сфере современного отечественного бизнеса, поскольку «точкой отсчета» в жизни десятков действующих российских компаний был не факт основания, создания компании, а момент ее приватизации, в начале 90-х годов. Таким образом, можно предположить, что руководители и собственники «нового поколения» приходили на предприятия с уже сложившейся корпоративной культурой. Потому в отношении подобных компаний мы должны говорить не о создании корпоративной культуры в буквальном смысле, а ее преобразовании в соответствии с новыми целями и принципами работы.
Учитывая вышесказанное, мы можем выделить два отличных друг от друга пути становления корпоративной культуры. Первый характеризуется эволюционным (стихийным) развитием культуры организации, протекающим при отсутствии сознательного воздействия ее сотрудников. В этом случае корпоративная культура является отражением совместного опыта, опосредованного влиянием внутренних и внешних факторов.
Другой путь становления корпоративной культуры, напротив, связан с сознательной активностью членов организации. В этом случае корпоративная культура образуется как результат целенаправленных управленческих воздействий, ориентированных на укоренение определенных, адекватных стратегии развития компании, ценностей. Этот комплекс диагностических и управленческих мероприятий автор объединяет в рамках процесса формирования корпоративной культуры.
По нашему убеждению, деятельность, направленная на формирование корпоративной культуры, носит процессуальный характер, поскольку динамика внешней среды не позволяет компании достаточно длительное время оставаться на одном качественном уровне. Корпоративная культура должна находиться в состоянии перманентного развития, направленного на достижение равновесия с внешней средой, поэтому деятельность по ее формированию не имеет четко обозначенных границ, что дает основания считать ее процессом.
Рассматривая содержание этого процесса, заметим, что ряд специалистов, прежде всего практиков, делает попытку трансляции в сферу формирования корпоративной культуры стадий, представленных в модели изменений К. Левина - «размораживание», «движение», «замораживание». По нашему мнению, логика данной модели не вполне приемлема в контексте нашего исследования.
Попытаемся обосновать наше мнение. С методологической точки зрения можно выделить две группы факторов, способствующих «размораживанию» корпоративной культуры, условно обозначим их как «внешние» и «внутренние».
Присутствие внешних факторов обусловлено тем, что корпоративная культура находится в состоянии непрерывного взаимодействия и подвержена влиянию изменений внешней среды. Отчасти это связано с тем, что сотрудники компании в процессе выполнения своих профессиональных обязанностей руководствуются синтезированным комплексом общекультурных и корпоративных ценностей и норм. Следовательно, трансформация ценностей национальной культуры неизбежно отразится и на индивидуальном восприятии корпоративных ценностей. В этом контексте стоит заметить, что радикальные реформенные процессы, имевшие место в начале 90-х годов прошлого века, в определенной степени «подготовили почву» для преобразований в сфере корпоративной культуры. Коренная ломка старой системы, крах государственной идеологии, смена форм собственности и появление собственников у некогда государственных предприятий оказали серьезное влияние на привычную для советского общества систему ценностей. Как отмечает Горшков М.К. [25.160], ориентируясь на многолетний опыт социологического мониторинга ИКСИ РАН, за десятилетний период осуществления рыночных реформ в массовом сознании российского общества имели место глубокие качественные изменения, затронувшие его рациональные, волевые и психо-эмоциональные компоненты. Данные опросов, проведенных ИКСИ РАН, начиная с 90-х годов прошлого века, позволили выявить динамику и направленность качественных изменений, происходивших в общественном сознании под воздействием трансформационных процессов. Горшков М.К. отвергает весьма распространенное мнение о полной потере нашими согражданами в пореформенный период ценностных ориентиров, о состоянии ценностного вакуума, социальной аномии. Согласно полученным данным, аналитики делают вывод о трех тенденциях в динамике базовых ценностных ориентации населения России, имевших место за десятилетний период реформ в российском обществе. Первая тенденция охватывает трехлетний период начала реформ (1992-1995 гг.) и отражает сохранявшуюся в это время устойчивость основных жизненных ценностей россиян. В число ценностей-лидеров входили ценности, связанные с комфортностью внутреннего мира человека и его микромира: спокойная совесть, семья, интересная работа.
Диагностический этап процесса формирования корпоративной культуры ОАО «Северсталь»
Результаты исследования позволяют нам говорить о том, что на сегодняшний день, в мировой науке, еще не сформировано универсальной, общепринятой методики диагностики корпоративной культуры, хотя многие зарубежные и российские исследователи делают попытки проведения подобного рода исследований.
Наиболее распространенной и популярной на сегодняшний день является методика OCAI, представленная в работе К. Камерона и Р. Куинна. В данном контексте стоит заметить, что популярность этой методики во многом обусловлена отсутствием альтернативы - OCAI, на данный момент, является практически единственной переведенной и опубликованной методикой диагностики корпоративной культуры.
Особенность методики Камерона и Куинна заключается в том, что она позволяет решать одновременно две исследовательские задачи - выявление специфики существующей корпоративной культуры и формирование профиля желаемой, «эталонной» модели. Согласно методике существующая и эталонная культура описываются в разрезе четырех «идеальных» типов, в том числе: клан, адхократия, рынок, иерархия. Каждый из них аккумулирует ряд типических характеристик, отражающих специфику корпоративной культуры как в существующем, так и желаемом состоянии. В частности, в методике OCAI учитывается общий стиль лидерства, стратегия развития компания, политика в области инициативы и внутренней конкуренции и ряд других факторов, которые, по мнению авторов, играют важную роль при описании корпоративной культуры. Согласно методике Камерона и Куинна, каждый из типов культуры описывается шестью переменными, которые соответствуют основным, по мнению авторов, элементам культуры. По результатам ответов респондентов рассчитывается доля каждого типа культуры, числовое выражение которого есть среднее арифметическое ответов по шести переменным. Такой алгоритм анализа позволяет визуализировать профиль корпоративной культуры в виде диаграммы, иллюстрирующей степень присутствия того или иного типа в содержании желаемой и господствующей моделей и различия между реальным и «эталонным» состояниями.
Наше внимание к данной методике во многом обусловлено ее популярностью в среде российских исследователей и практиков. В качестве подтверждения наших слов можно упомянуть исследования Соломанидиной Т.А. и Спивака В.А., методика OCAI предлагается в целом ряде учебных пособий по социологии управления и социологии организаций, так же, что для нас немаловажно, данная методика используется при диагностике корпоративной культуры некоторых крупных компаний, например, Западносибирского металлургического комбината. Еще одним немаловажным фактором, побудившим нас обратить внимание на исследовательскую методику Камерона и Куинна, стало то, что ряд руководителей ОАО «Северсталь» предложили OCAI в качестве базовой методики для диагностики корпоративной культуры компании.
Таким образом, перед нами стояла задача, с помощью исследовательских процедур оценить валидность методики OCAI применительно к специфике объекта исследования. В рамках решения данной задачи нами были осуществлены следующие исследовательские мероприятия: 1. Экспертный опрос (декабрь 2005). В число экспертов вошли топ менеджеры ОАО «Северсталь», всего опрошено 32 человека. 2. Пилотное исследование в подразделениях ОАО «Северсталь» (февраль-март 2006). Всего опрошено 150 человек. 3. Фокус-группа (февраль 2006). Было проведено 2 сессии фокус-группы, по единому сценарию. В число участников первой сессии фокус-группы вошли линейные руководители, второй - рабочие и специалисты ОАО «Северсталь».
Основываясь на результатах комплексного анализа и апробации данной методики, мы можем сделать несколько принципиальных заключений в отношении возможности ее применения в процессе диагностики корпоративной культуры, как ОАО «Северсталь», так и другой крупной отечественной промышленной компании.
У данной методики есть ряд несомненных достоинств, одним из них является то, что она позволяет визуализировать корпоративную культуру, представить ее в виде диаграммы, которая наглядно иллюстрирует соотношение текущей ситуации на предприятии с каждым из четырех «идеальных» типов культуры и профилем «эталонной модели». Подобная визуализация, несомненно, удобна, особенно когда исследование проходит в рамках процесса формирования корпоративной культуры, когда необходимо систематически отслеживать эффективность акций, направленных на решение этой задачи.
Еще одним достоинством методики является довольно простой инструментарий и алгоритм анализа, что позволяет проводить исследования с высокой степенью регулярности.
