Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Социологический анализ развития
организационной культуры 21
1.1. Организационная культура в системе культурного
пространства общества 21
1.2. Уровни организационной культуры в рамках
концепции социального управления 47
1.3. Инновационный тип организационной культуры и его
преимущества в условиях роста неопределенности
социальной среды 77
Глава 2. Система социального управления развитием
организационной культуры 103
2.1. Уровни социального управления развитием
организационной культуры 103
Социальный механизм развития организационной культуры 121
Государственное социальное управление
развитием организационной культуры 133
Развитие организационной культуры в процессе инновационного управления саморазвивающейся организацией 178
Внутриорганизационные социальные технологии развития организационной культуры 210
Глава 3. Социальные практики управления развитием
организационной культуры в условиях России 249
3.1. Предварительная оценка организационной культуры
на российских предприятиях 249
Социальное проектирование развития инновационной организационной культуры 278
Внедрение системы мотивации инновационного труда 311
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 338
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 352
ПРИЛОЖЕНИЕ 367
Введение к работе
Актуальность исследования связана с тем, что в условиях становления информационного общества ограничиваются экономические и техноло-
ф гические возможности человеческой эволюции, важнейшим фактором соци-
ально-экономического развития становятся организационная культура, знания, информация, интеллектуально-образовательный, социальный и культурный человеческий капитал общества. В современных условиях организационная культура представляет собой фактор эффективного функционирования организации. Модернизация организационной культуры становится важнейшей целью менеджмента и объектом исследования социологической науки.
Результаты теоретических и практических социологических исследований убедительно показывают, что в условиях России преобладает классический тип организационной культуры, с традиционными ценностями дисциплины и порядка, жестко установленными ролями в структуре управленческой власти. В организациях нередко наблюдается низкая производительность труда, отсутствуют инициатива и новаторство работников. Организации не ориентированы на инновационное саморазвитие, социальную ответственность, формирование работников лидерского типа, не стремятся внедрять инновационную модель управления. В данных организациях центральное место в управлении отводится жесткому управленческому планированию, дис-
циплине труда, стабильности, постоянству и незыблемости организационной
культуры.
Между тем формирование именно инновационных ценностей, норм, принципов поведения работников позволяет создавать инициативного работника-новатора лидерского типа и тем самым обеспечить условия перехода к инновационной модели развития организации. Организационная культура, в основе которой преобладают инновационные культурные ценности и убеждения работников, в современных условиях призвана стать двигателем меха-
низма, трансформирующего социальные, экономические, материальные и духовные прогрессивные изменения в организации.
Поэтому управленческое обеспечение роста культурного уровня населения, организационной культуры работников - это объективная необходимость, условие и составная часть ускорения развития отдельных организаций и общества в целом. Повышение культурного уровня работников организаций различных форм собственности представляется важнейшим условием формирования инновационного трудового потенциала человека, социального накопления интеллектуального человеческого капитала на уровне общества, региона, каждой организации.
В новых условиях социальное управление представляется как тип социального взаимодействия, отражающий целенаправленное обеспечение стабильного социокультурного развития человека, отдельных организационных систем, регионов, общества. На первый план в современном социальном управлении выдвигаются ценности, нормы, мораль, этика, культура, социокультурные трансформации. Стратегической целью социального управления сегодня становится культура индивидов, социальных групп и организаций.
Организационная культура является важнейшим направлением развития современной системы социального управления. Характерно, что каждое новое концептуальное направление управленческой науки определяет существенный поворот в теории и практике социологии управления, в результате которого усиливается роль организационной культуры как цели и средства управленческого процесса.
На практике создается объективная необходимость в формировании новой социальной модели управления организацией как саморазвивающейся социальной системой, важнейшая характеристика которой определяется уровнем организационной культуры. Новые принципы социального управления должны вырабатываться на основе социального анализа динамики изменения организационной культуры как фактора социального развития органи-
зации, учета быстро меняющихся условий жизнедеятельности населения и отдельных трудовых коллективов. Эффективное социальное управление призвано формировать новую организационную культуру, определяющую организационные условия для творчества, образовательное развитие и саморазвитие работников, совершенствование навыков инновационной деятельности и социальной адаптации работников, способность социальных организаций к самосохранению и самосовершенствованию.
На различных уровнях системы социального управления должен формироваться новаторский лидерский стиль поведения работников, осуществляться переход к сетевым демократическим структурам контроля, должны создаваться условия всеобщего участия населения в управлении, инновационного мотивирования образовательного развития и трудового творчества работников.
Степень разработанности проблемы. Проблемы, связанные с поиском эффективных механизмов социального управления развитием организационной культуры, находятся на пересечении предметных областей социологического, философского, экономического, политологического знаний.
Общие методологические основы социологического исследования культуры представлены в работах М. Вебера, Г. Гегеля, Э. Гидденса, О. Кон-та. Теоретические предпосылки современной теории развития культуры организаций заложены в трудах А. Давыдова, В. Добренькова, В. Костина,
A. Кравченко, А. Маршака, А. Пригожина, В. Садовского, В. Щербины,
B. Ядова.
Важный вклад в разработку исследуемой проблемы вносят концепции, посвященные инновационным и информационным факторам социально-экономического развития современного общества: О. Антипиной, Ю. Афонина, Т. Калугиной. В данных концепциях раскрывается специфика социальной культурной среды организаций в условиях становления информационного общества.
Методологически важным для исследования представляются научные труды, посвященные проблемам общества и культуры, раскрывающие уровни и формы проявления общественной культуры, обоснованию культурного влияния общества на деятельность всякой организации (работы С. Аверинце-ва, Ю. Давыдова, Л. Ионина, Э. Орловой, Н. Петрова, В. Топорова, А. Флие-ра, Э. Фромма).
Значительное место в совершенствовании социологических подходов к управлению развитием организационной культуры занимают культурологические концептуальные разработки, где определено место и значение культуры отдельных организаций в комплексе национальной и региональной культуры общества, раскрыты общие закономерности культурного развития, принципы социального воздействия, определяющие культурное развитие общества и его отдельных социальных подсистем. Весомый вклад в данное направление внесен В. Гасилиным, И. Гуткиной, Л. Иониным, А. Маршаком, Г. Петровой, Л. Силкиной, В. Снесаром, В. Устьянцевым, О. Филимоновой, А. Шолтысеком, Д. Шустерманом.
Современное развитие этнографического подхода к исследованию организационной культуры осуществляется В. Гаськовым, А. Ицкохиным, А. Наумовым, У. Оучи, Г. Хофстедом. В рамках данного методологического подхода особенности организационной культуры рассматриваются во взаимосвязи и взаимозависимости с особенностями национальной культуры.
Существенное значение имеют научные разработки по социальным проблемам организационно-управленческой, производственно-хозяйственной и государственной деятельности, направленной на развитие культуры. Начиная с XX в. наблюдается поворот к новой социальной экономике и новому социальному менеджменту и маркетингу, где обосновывается необходимость социально-культурологической оценки экономических, хозяйственных и политических явлений и процессов. Исследователи обосновывают необходимость гуманизации труда, делается акцент на качественных социаль-
но-культурных изменениях в обществе и в организациях, гармонизации отношений социального управления. Отечественные исследователи раскрывают феномен человека как цели и средства социально-экономического развития, предлагают новые методы оценки работников как важнейшего социально-экономического фактора общественного развития (работы Ю. Волкова, Н. Гвоздевой, Т. Заславской, А. Здравомыслова, В. Зубкова, Н. Манохиной, В. Марцинкевича, В. Немчинова, А. Патрушева, В. Поликарпова, И. Полякова, Ж. Тощенко, Л. Фиглина).
Важными представляются идеи научного менеджмента, где обобщаются теории управления персоналом, определяются демократические основы культуры управления, раскрываются проблемы развития культуры управления в различных социально-экономических условиях. Наиболее значимый вклад здесь внесли Ч. Барнард, В. Дильтей, П. Друкер, А. Слоун, Л. Урвик, А. Файоль, М. Фоллетт, Ф. Шумахер. Развитие данных идей наблюдается в рамках социологии организации и социологии управления (работы Е. Бабосо-ва, И. Ворожейкина, Т. Галкиной, А. Кравченко, Т. Парсонса, С. Сивовой, Э. Смирнова, И. Тюриной, С. Фролова, В. Щербины, У. Эшби). Актуальными являются социологические разработки в области управления персоналом организации как социальной системой, характеризующейся субъективными культурными ценностями, нормами, принципами. Данное направление представлено в работах Э. Короткова, А. Поршнева, 3. Румянцевой, Н. Саломати-на, У. Скотта, Г. Сталкера, Ф. Шервуда.
Теоретические предпосылки современной концепции управления развитием организационной культуры заложены в социологических теориях корпоративной культуры. В данных теориях корпоративная культура исследуется как символический инструмент организационно-управленческих изменений и мотивационной мобилизации управления людьми, задающий ориентиры для поведения и действия (работы Д. Грэвза, С. Дейвиса, Т. Дила, Дж. Коттера, Дж. Тернера, М. Хаммера). В рамках специальных отраслей.
управленческого знания осуществляется конкретизация культурно-корпоративного контекста гармонизации социальных отношений, партнерского сотрудничества в жизнедеятельности организации, корпоративных организационных систем, государства. Важный вклад в данное направление внесли социологи Д. Дороти, В. Музыкант, Д. Ньюсом, Л. Сафир.
На базе социальных теорий гуманизации труда возникают научные разработки по организационной культуре, которые исследуют процессы демократизации стиля управления персоналом, организационный климат, групповую динамику, творчество на рабочем месте, мотивацию организационного поведения. Теория организационной культуры впервые обосновывается в работах по социальному управлению и менеджменту (работы М. Альберта, И. Ансоффа, П. Друкера, М. Мескона, У. Оучи, А. Петтигрю, Ф. Селзника, Р. Уотермена).
Современные социологические концепции акцентируют внимание на социальных параметрах организационной культуры и выпускают из зоны исследования материальное и социально-экономическое проявления данного феномена. Социологические концепции организационной культуры условно можно разделить на ряд направлений. Первое рассматривает символизм как базовую форму проявления организационной культуры (работы О. Вихан-ского, П. Гаглиарди, К. Гирца, Е. Гофмана, Д. Джерри, Н. Дмитриева, Т. Диа-ла, В. Доблаева, А. Егорова, Г. Зинченко, А. Капитонова, Э. Капитонова, А. Кеннеди, А. Кравченко, М. Магуры, А. Наумова, Т. Парсонса, М. Сухова-ровой, И. Тюриной, С. Фролова, П. Шихирева, Д. Шустермана). Второе акцентирует внимание на том, что каждый элемент культуры организации функционально необходим для удовлетворения определенных потребностей организации как социальной системы (работы С. Арджириса, В. Спивака, А. Швейцера, Б. Шнейдера). Третье направление рассматривает культуру организации исходя из положения, согласно которому всякая субъективная культура представляет собой способ деятельности, а также систему социаль-
ных технологий и механизмов, которые стимулируют, мотивируют и планируют адаптивную и преобразующую деятельность людей. Здесь же разрабатываются подходы по управлению организационной культурой (работы С. Гиртца, М. Дугласа, А. Радугина, К. Ра-дугина, Ю. Романовой, Э. Шейна).
В отечественной науке накоплен значительный теоретический и практический материал, посвященный проблемам системного управленческого подхода в рамках концепции культурного развития. Наиболее известными учеными и практиками в этой области являются А. Аверьянов, А. Беляев, А. Давыдов, Э. Короткое, М. Локтионов, В. Садовский, А. Уемов.
На основе анализа и переосмысления теоретических подходов по взаимосвязи культурного развития и образования автор формирует собственную позицию по развитию инновационной культуры организации. Диссертант выделяет целый ряд базовых исследований по проблемам образования как важнейшего источника культурного развития личности, коллектива, организации, общества в целом (работы Е. Балабановой, Э. Барти, Н. Дмитриева, С. Ивченкова, Г. Калана, Р. Кишуна, К. Класека, А. Кочетова, А. Крафта, Г. Максимова, А. Понукалина, Р. Стронгина). В рамках образовательных концепций автором анализируются подходы по целевому развитию групповой культуры в условиях информатизации образовательных систем (работы О. Крюковой, Ю. Лобанова, В. Мясникова).
Разработка системных элементов инновационной культуры организаций осуществляется автором на основе переосмысления социологических концепций культурного капитала, а также человеческого и социального капитала. Теоретики человеческого капитала обосновывают повышение роли социальной культуры в перспективе социально-экономического развития общества (работы Г. Беккера, Э. Денисона, С. Дреша, Р. Нельсона, Ф. Хайе-ка, Т. Шульца). В диссертационном исследовании привлекаются взгляды Ф. Фукуямы, развивающего традиции понимающей социологии и конкретизирующего внимание на культурном проявлении социальных отношений ин-
дивидов в форме социального капитала, характеризующего степень доверия, опыта, известности, репутации работников. Социально-управленческое прогнозирование культурно-образовательного развития автор диссертационного исследования находит в концепции культурного капитала П. Бурдье, где социально-экономическое богатство предлагается рассматривать в форме сознательных ценностей, знаний или идей.
Социальные технологии управления организационной культурой представляются автором на основе анализа культурологических исследований теории социального управления. Практические вопросы становления управленческого образа мышления и демократической культуры управления как важнейших компонентов организационной культуры представляются в работах Г. Беме, Р. Гремингера, Д. Розенцвейга, С. Сивовой, Дж. Страуссмена, Р. Хена. Проблемы социально-культурологического проявления мотиваци-онного менеджмента, с помощью которого руководство организации побуждает ее членов к тому или иному профессиональному действию, представлены в работах зарубежных авторов: Б. Альстрэнда, Е. Бем-Баверка, М. Майне-ра, А. Маршалла, К. Менгера, Г. Минцберга, Ф. Херцберга, а также в научных разработках отечественных ученых: А. Большакова, Г. Дмитренко, Т. Максименко, В. Михайлова, В. Радаева, В. Сиренко, С. Фролова, Е. Шара-патова. Социальная мотивация через управление образовательной социализацией в организации рассмотрена в работах С. Жданова, Г. Зборовского,' А. Понукалина, Э. Уткина.
Существенное значение для разработки социальных проектов развития организационной культуры имеют исследования по целевому управлению социальными системами. Наиболее значимыми здесь являются научные труды Ю. Аверина, П. Великого, В. Иванова, Б. Кунина, В. Патрушева, У. Чу-каевой, Г. Щекина. Также важны исследования по социальной политике, социальному программированию и проектированию процессов развития куль-
турного развития общества (работы Е. Гонтмахера, Л. Константиновой, О. Самариной, 3. Фержа).
В современных исследованиях по социальной политике представлены подходы к разработке условий и механизмов смягчения социально-культурного неравенства как следствия неравномерного социального накопления образовательного потенциала (работы В. Забродина, В. Капицына, Дж. Колбер-га, И. Лошаковой, В. Ярской). Развиваются данные подходы в исследованиях, определяющих социальные механизмы адаптации работников в условиях рыночной системы хозяйствования (работы С. Гиртца, О. Голуб, М. Дугласа, Э. Шейна).
Несмотря на значительное количество публикаций по проблеме развития и управления организационной культурой, в современной литературе не сложилось общего комплексного подхода по вопросам типологии организационной культуры и ее преимуществ в условиях становления информационного общества. Управление организационной культурой рассматривается через исследование отношений внутриорганизационного управления, отсутствует рассмотрение данной проблемы в рамках системного подхода как важнейшего компонента взаимосвязанного комплекса социального управления обществом. Не определена сущность структурной модели социального механизма управления развитием культурой организации, а также механизма инновационного развития организационной культуры, не раскрыт мотивацион-ный механизм, определяющий становление инновационной организационной культуры.
В современных условиях возникает потребность не только в развитии нового инновационного типа организационной культуры, но и во внедрении данного типа в практику государственного и внутриорганизационного управления. Необходима разработка методик социологической оценки, социального планирования, проектирования и прогнозирования развития культуры организаций инновационного типа.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного диссертационного исследования является разработка в качестве направления социологии концепции социального управления развитием организационной культуры на основе анализа социально-управленческих отношений в услови-ях рыночных реформ России.
(ті1
Для достижения этой цели требуется решить ряд взаимосвязанных задач:
- провести социологический анализ организационной культуры в сис
теме культурного пространства общества, обобщить социологические дефи
ниции и смежные понятия организационной культуры, сформировать поня
тийный аппарат исследования развития культуры организаций, выявить
ф уровни анализа и социальной оценки организационной культуры;
к - определить критерии и разработать авторскую типологию организа-
ционной культуры, проанализировать различные типы организационной культуры, выявить их преимущества и недостатки в современных условиях роста неопределенности внешней социальной среды организации;
- раскрыть социальные технологии управления развитием организаци
онной культуры, определить и проанализировать формы социального управ
ления развитием организационной культуры, выявить взаимосвязь реализа
ции форм социального управления развитием организационной культуры в
ri> ^ условиях современной России;
исследовать систему социального управления развитием организационной культуры и ее отдельные элементы, определить место и роль в ней инновационного механизма развития организационной культуры;
конкретизировать социальные методы государственного и муниципального управления развитием организационной культуры, выявить этапы процесса государственного и муниципального социального управления развитием организационной культуры в условиях Российской Федерации;
обосновать необходимость смены модели управления персоналом организации, разработать авторскую модель современного управления организацией как органической саморазвивающейся социальной системой, определить место, этапы и методы внутриорганизационного управления организационной культурой;
разработать пути совершенствования социального управления развитием организационной культуры в условиях современной России.
Объектом исследования является совокупность социальных отношений, складывающихся в процессе социального управления развитием организационной культуры в условиях России.
Предмет диссертационного исследования - социальные процессы и социальные технологии управления развитием организационной культуры в условиях рыночных реформ России.
Эмпирическую базу диссертационной работы составляют результаты социологических исследований отечественных и зарубежных социологов по проблемам организационной культуры, статистические данные, характеризующие социально-экономическую политику России. Анализ практики развития организационной культуры осуществляется на базе статистических данных, нормативных документов различных организаций Саратовской, Оренбургской, Тамбовской областей.
В диссертации проанализированы результаты ряда социологических опросов:
«Трудовая мотивация работников предприятий реального сектора экономики», проведенного с участием автора диссертации с целью анализа трудовой мотивации работников и социальной оценки организационной культуры на предприятиях России. В 1998 г. опрошено 203 респондента, в 1999 г. - 252 респондента;
«Организационная культура на российских предприятиях», проведенного под руководством автора диссертации методом структурированного
интервью с целью социальной оценки организационной культуры на предприятиях России. В 1999 г. опрошено 150 респондентов, в 2004 г. - 150 респондентов;
«Стиль управления на российском предприятии», проведенного автором диссертации методом структурированного интервью с целью социальной оценки культуры управления на предприятиях России. Опрошено 200 респондентов, в качестве которых выступили руководители, менеджеры среднего и высшего звена предприятий Саратовской, Оренбургской и Тамбовской областей;
«Развитие физической культуры в городе Саратове», проведенного с целью социальной оценки физической культуры населения г. Саратова при участии автора диссертации в рамках реализации социальной программы. «Развитие физической культуры и спорта в городе Саратове в 2002-2005 году». В 2002 г. опрошено 150 респондентов, в 2003 г. - 150 респондентов;
«Профессиональное самоопределение студентов», проведенного под руководством автора диссертации методом структурированного интервью в 2005 г. Опрошено 348 респондентов, в качестве которых выступили студенты различных вузов г. Саратова.
Методологическую основу исследования составляют диалектико-ло-гический, структурно-функциональный методы познания, методология системного анализа.
Важнейшей методологией изучения организационной культуры выступает структурно-функциональный подход (Н. Луман, Р. Мертон, Т. Парсонс), позволяющий изучить ключевые феномены в избранной диссертантом предметной области с охватом их системных связей и опосредовании, выявить противоречивую сущность организационной культуры классического типа, рассмотреть противоречия как предпосылку развития организационной культуры инновационного типа.
Ключевое значение для социологической концептуализации социального управления развитием организационной культуры, выделения уровней и этапов данного управления имела методология системного анализа общества (Э. Дюркгейм, П. Сорокин, Г. Спенсер), а также методология концептуального моделирования социальных систем (Р. Бедон, А. Мендра, Ю. Плотинский).
Продуктивными для разработки программы исследования представляются принципы диалектической методологии, а также историко-функцио-нальный метод исследования, представленные в работах ученых в области социально-культурологических концепций: В. Гасилина, И. Гуткиной, Л. Ио-нина, Г. Петровой, В. Устьянцева, О. Филимоновой, А. Шолтысека.
Теоретическими основаниями диссертационного исследования явились работы классиков социальной мысли, научные труды современных зарубежных и отечественных социологов в области социальных изменений, социально-культурологических аспектов социального развития: В. Афанасьева, М. Вебера, Э. Гидденса, А. Давыдова, В. Добренькова, В. Костина, А. Кравченко, В. Ядова.
Интеграционная трактовка организационной культуры разрабатывается на основании методологических подходов ученых, исследующих организационную культуру как социологический феномен: С. Арджириса, П. Гагли-арди, К. Гирца, Е. Гофмана, Д. Джерри, Т. Диала, В. Дудченко, А. Капитонова, Э. Капитонова, А. Кеннеди, М. Магуры, Т. Парсонса, В. Спивака, П. Ши-хирева, Б. Шнейдера.
Социальные технологии управления развитием организационной культуры представляются автором на основе методологического анализа идей,' заложенных в парадигме организационного развития (работы В. Доблаева, В. Иванова, В. Патрушева, А. Пригожина, В. Щербины), а также на основе переосмысления методологических основ исследования социальной политики, социального программирования и проектирования, представленного в ра-
ботах Ю. Аверина, Б. Кунина, И. Слепенкова, Ю. Романовой, У. Чукаевой, Г. Щекина.
Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью выводов автора существующим в науке положениям, комплексным использованием теоретических и эмпирических методов, корректным применением положений социологии. Результаты и интерпретации проведенного эмпирического исследования сопоставлены с известными экспериментальными данными отечественных и зарубежных ученых.
Научная новизна диссертационного исследования определяется раз
работкой авторской концепции социального управления развитием организа
ционной культуры в русле системного анализа, формулировкой способов со-
ф вершенствования организационной культуры в условиях современной России,
и отражена в следующих позициях:
впервые управление развитием организационной культуры раскрывается в рамках системного подхода как важнейшего компонента взаимосвязанного комплекса социального управления обществом;
на основе интеграции символического, функционального, адаптивного теоретических подходов предложена обобщенная авторская трактовка организационной культуры как коллективных базовых ценностей, норм, принципов, представлений, определяющих статус, а также стиль поведения ра-
> ^ ботников организации;
- оригинально формулируются критерии типологии организационной
культуры: ценности, нормы и манера поведения членов организации; условия
для творчества, саморазвития, профессионального накопления интеллекту
ально-образовательного потенциала; степень привлечения работников к
управлению и характер мотивации труда в организации. Исходя из новых
критериев разработана авторская типология организационной культуры, кон
кретизирована характеристика классического и инновационного типа органи-
зационной культуры, обоснованы преимущества инновационной организационной культуры в условиях становления информационного общества;
организационная культура исследована в системе взаимосвязей культурного пространства общества, что позволило уточнить пространственные уровни организационной культуры, а также разработать авторскую методологию социальной оценки развития организационной культуры по вертикальным (формально вырабатываемым руководством) и горизонтальным (реально существующим) проявлениям;
обосновано, что важнейшие параметры организационной культуры заложены в культуре управления организацией, стиле управления, системе применяемых управленческих норм, принципов, методов, ценностей, социальных технологий и механизмов, реализующих управленческую деятельность, которая в конечном итоге и призвана формировать специфические организационные принципы, нормы и стили социального поведения работников, определять способ формального и неформального сотрудничества групп и индивидуумов организации;
доказано, что в условиях роста социальной неопределенности создается объективная необходимость отказа от классических форм организационной культуры, перехода к целевому формированию ее инновационных параметров. Представляется авторская методика формирования инновационной организационной культуры, обоснована необходимость формирования инновационных ценностей и традиций членов организации, командных статусных групп, отказа от излишней централизации управленческой власти, перехода к демократизации управленческих отношений, перестройки системы формального социального контроля за процессами в структурных единицах организации, введения системы неформального социального самоконтроля, внедрения механизма инновационного саморазвития и профессионального накопления интеллектуально-образовательного потенциала членов организации;
впервые раскрыт социальный механизм управления развитием организационной культуры как комплексная государственная и внутриорганиза-ционная система социального управления, включающая в себя организационно-правовые, социально-политические, социально-экономические, социокультурные социальные технологии управленческого воздействия на культуру социальных организаций. В рамках системы социального управления раскрыта авторская трактовка важнейших компонентов непосредственного инновационного механизма развития организационной культуры: культурно-образовательной подсистемы внешней социальной среды, внутренней инновационно-образовательной подсистемы целевого развития организационной культуры, конкретных работников организации;
дана авторская характеристика государственного и внутриорганиза-ционного социального управления развитием организационной культуры как комплексного системного процесса, преимущественно осуществляющегося через разработку и реализацию социальных проектов и программ. Обосновано, что государство, с одной стороны, регулирует и нормативно контролирует определенный стиль формального поведения руководства и рядовых сотрудников организации, с другой, определяет развитие организационной культуры через управление системой науки (инновационная аккумуляция новых идей и социальных ценностей), системой образования (распространение и систематизация социальных ценностей, формирование образовательной культуры населения), системами здравоохранения и спорта (формирование физической культуры населения);
разработана и апробирована на практике авторская методика внутри-организационного социального проектирования развития организационной культуры, определяющая развитие формальной культуры управления организацией, а также развитие неформальных отношений, норм, принципов, ценностей, традиций, стиля поведения членов организации. Данный подход позволил конкретизировать этапы внутриорганизационного социального
проектирования развития организационной культуры: социальную оценку организационной культуры, определение сфер и направлений социокульту-рологических изменений, разработку и внедрение социального проекта развития организационной культуры, оценку изменений формальной и неформальной организационной культуры, корректировку социального проекта;
- сформулированы основные направления совершенствования соци
ального управления развитием организационной культуры, обосновывается
необходимость перехода от разовых разрозненных социальных проектов к
внедрению системной технологии социального вмешательства, определяю
щей разработку взаимосвязанных управленческих программ на федеральном
и региональном уровнях, регулирующих развитие организационных ценно-
ф стей, норм, принципов, стиля организационного поведения;
- доказано, что разработка внутриорганизационного социального про
екта развития организационной культуры инновационного типа основывает
ся на внедрении системы инновационной мотивации труда: усиление финан
сового стимулирования результатов всякого труда, в особенности интеллек
туально-творческих инициатив, ведущих к внедренческой деятельности; раз
витие инновационного и образовательного мотивирования через внедрение
постоянно действующих курсов повышения квалификации; совершенствова
ние мотиваций через саму работу; развитие мотивационного менеджмента
^ участия в управлении через создание механизма обсуждения управленческих
решений с администрацией организации, а также через налаживание работы кружков качества.
Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на разработку практических предложений по совершенствованию социального управления развитием организационной культуры. Они могут применяться в системе социального управления обществом и регионом, управленческой деятельности организа-
Ф ций различных форм собственности.
*
В работе представлены новые теоретические подходы, раскрывающие концепцию социального управления развитием организационной культуры; концептуальные построения доведены до уровня методологических разработок, пригодных для практического использования. Идеи диссертации способствуют расширению перспективы теоретического исследования социальной организационной культуры в системе культурного пространства общества.
Теоретические и практические выводы диссертационного исследования нашли адекватное отражение в разработанных автором курсах «Социология управления», «Социология и психология управления», «Теория управления» и используются при обучении студентов в Саратовском государственном социально-экономическом университете. Также положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов «Социология», «Социология организации», «Социальная политика», «Социальное управление», «Организационное поведение», «Социология культуры», «Социология духовной жизни», «Управление персоналом».
