Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования потенциала управленческого персонала промышленных предприятий 12
1.1. Системный подход к исследованию потенциала управленческого персонала промышленных предприятий 12
1.2. Особенности формирования потенциала управленческого персонала на промышленном предприятии 30
1.3. Социальные технологии - средство развития потенциала управленческого персонала 44
Глава 2. Проблемы реализации социальных технологий в формировании потенциала управленческого персонала промышленных предприятий 59
2.1. Анализ социальных технологий как основа развития потенциала руководителей и специалистов промышленных предприятий ...59
2.2. Формирование управленческого резерва в контексте повышения потенциала управленческого персонала 88
Глава 3. Оптимизация деятельности управленческого персонала на промышленном предприятии 107
3.1. Разработка системы социальных технологий для развития потенциала управленческого персонала 107
3.2. Комплексное использование социальных технологий в конкретных условиях функционирования управленческого персонала на промышленных предприятиях 130
Заключение 142
Библиографический список 152
Приложения 165
- Системный подход к исследованию потенциала управленческого персонала промышленных предприятий
- Анализ социальных технологий как основа развития потенциала руководителей и специалистов промышленных предприятий
- Формирование управленческого резерва в контексте повышения потенциала управленческого персонала
- Разработка системы социальных технологий для развития потенциала управленческого персонала
Введение к работе
Проблема использования социальных технологий в управлении персоналом промышленных предприятий приобрела особую актуальность в условиях глобальной конкуренции, когда повышается зависимость стабильного развития предприятия не только от производственных и финансовых ресурсов, но и, прежде всего, от потенциала управленческого персонала. В связи с этим важное значение приобретает вопрос об использовании социальных технологий в формировании и развитии потенциала управленческого персонала.
С позиций системного подхода развитие потенциала управленческого
персонала промышленных предприятий зависит от сочетания дальнейшего
технологического развития во взаимодействии с социально-экономическими
условиями, изменение которых должно способствовать продвижению
российского общества к социально-ориентированной рыночной экономике,
ускорить ее воздействие на пути к преобразованиям постиндустриального
общества. Большая роль в этом процессе придана управленческому персоналу
промышленных предприятий: развитию творческих способностей
руководителей, рационализации их труда и использования не только
повсеместно принятых методов управления, но и дальнейшего
совершенствования его потенциала на основе применения социальных технологий. Это делает необходимым и создает возможность не только формировать, но и эффективно использовать потенциал управленческого персонала.
Как показывают результаты исследований, проведенных отечественными учеными, большинство руководителей и специалистов как среднего, так и высшего звена в настоящее время не имеют достаточных специальных знаний по вопросам разработки и применения социальных технологий.
В связи с вышеизложенным, применение научно-обоснованных социальных технологий как фактора формирования и развития потенциала управленческого
персонала представляет собой актуальную проблему не только с позиций методологии, но и с точки зрения практической деятельности отечественных промышленных предприятий.
Степень научной разработанности
В социологической концепции использования социальных технологий следует выделить системный подход, являющийся приоритетным для анализа общественных явлений и процессов.
Данное направление отражено в работах А. Н.Аверьянова,В.Г. Афанасьева, И. Д. Андреева, Л. Берталанфи, И. В. Блауберга, М. Б. Бахтина, А. А. Богданова, Е. П. Голубкова, В. Н. Кузьмина, Е. И. Морозова, А. Г. Поршнева, Ю. М. ГТлотинского, Л. А. Петрушенко, В. Н. Садовского, А. Файоля, Р. А. Фатхутдинова, Ю. И. Черняка, Э. Г. Юдина.
Существенный вклад в разработку проблем, как социологии управления, так и социальных аспектов управления в разное время внесли такие отечественные и зарубежные экономисты и социологи, как Н. А. Аитов, Т. А. Акимова, В. Г. Асеев, Е. М. Бабосов, О. С. Виханский, Ю. Г. Волков, Т. П. Галкина, Е. В. Глущенко, В. В. Гармаева, Е. П. Займалин, Э. М. Коржева, Е. П. Маслов, Н. Ф, Наумова, А. И. Кравченко, Н. И. Лапин, Г. В. Осипов, О. В. Ромашов, Р. X. Холл, В. А. Ядов.
Нынешнему состоянию теории и практики развития потенциала персонала организации посвящены работы Ф. А. Акназарова, Л. П. Арской, Н. М. Бережнова, В. А. Дятлова, М. В. Грачева, Ф. И. Гайнуллинова,
A. Гаращенко, Т. И. Демченко, А. П. Егоршина, П. В. Журавлева,
Э. М. Короткова, В. В. Корнилова, М. И. Магуры, А. П. Прохорова,
B. В. Травина, Ф. Е. Удалова, С. В. Шекшни, В. И. Шкатуллы.
Проблемы, связанные с развитием потенциала управленческого персонала в своих работах рассматривали Л. А. Андросова, Е. В. Белкин, М. А. Бухалков, Д. В. Валовой, И. А. Игошина, А. Я. Кибанов, Н. М. Кузьмина, А. И. Нещадин,
C. Д. Резник, Г. Н. Тугускина, Н. И. Шаталова.
Разработкой проблем, непосредственно связанных с использованием социальных технологий как инструмента повышения потенциала управленческого персонала, занимались Л. Я. Дятченко, А. К. Зайцев, Ю. Д. Красовский, В. В. Маркин, М. Марков, Г. Д. Никредин, В. Н.. Иванов, И. Г. Ищенко, В. И. Патрушев, А. И. Пригожий, Н. Стефанов, М. В. Удальцова, В. В. Щербина.
Методология создания инструментария формирования и развития управленческого потенциала обоснованно вызывает значительный интерес в научной среде отечественных и зарубежных специалистов. Тем не менее методологические проблемы разработки социальных технологий, способных обеспечить развитие управленческого потенциала и способствующих, по общему убеждению, достижению целевых социальных установок предприятия, функционирующего в промышленной отрасли, остаются малоисследованной тематикой.
Недостаточная изученность использования социальных технологий как фактора формирования и развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий определила наш выбор темы диссертационного исследования.
Целью диссертационной работы является обоснование применения социальных технологий в качестве фактора формирования и развития потенциала управленческого персонала на промышленных предприятиях.
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
1, Определить специфику содержания понятий «социальные технологии»,
«потенциал управленческого персонала», «социальный механизм развития
потенциала управленческого персонала» применительно к отечественным
промышленным предприятиям.
2. Выявить схему оценки потенциала управленческого персонала как
исходного условия для разработки и использования социальных технологий в
его развитии.
Проанализировать фактическое состояние потенциала управленческого персонала на промышленных предприятиях применительно к современному этапу развития рыночной экономики.
Изучить социальные технологии формирования и оценки качественных характеристик резерва на выдвижение в контексте повышения потенциала управленческого персонала.
5. Разработать практические рекомендации по использованию социальных
технологий с целью формирования и развития потенциала управленческого
персонала промышленного предприятия.
В качестве объекта исследования определен управленческий персонал промышленных предприятий.
Предметом исследования являются социальные технологии формирования и развития потенциала управленческого персонала на промышленном предприятии.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составляют системный, комплексный (междисциплинарный) и структурно-функциональный методы, а также основные положения трудов отечественных и зарубежных ученых по проблемам социологии управления.
Эмпирическую базу диссертационного исследования составили материалы Госкомстата РФ, результаты социологических исследований, в том числе выполненных автором в 2001-2004 гг. на промышленных предприятиях г. Пенза. По репрезентативной выборке было опрошено 504 человека.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем.
1. Выдвинуто и обосновано положение о социальных технологиях как совокупности научных методов формирования и развития социально-ориентированных профессиональных качеств управленческого персонала, способствующих оптимальному использованию его потенциала.
2. Выявлена структура системы социальных технологий формирования и
развития потенциала управленческого персонала, в которой выделены
элементы: профессионально-квалификационный потенциал персонала,
организация труда кадров управления, мотивация персонала и социально-
психологическая составляющая управления на предприятии.
Разработана и обоснована схема оценки профессионально-управленческой компетентности персонала промышленных предприятий, позволяющая моделировать профили развития потенциала выдвинутого в резерв управленческого персонала, а также выявлять его максимальные и минимальные значения.
Определены основные направления реализации социальных технологий на промышленных предприятиях: повышение потенциала управленческого персонала на основе оценки деловых и морально-психологических качеств; регуляция трудового поведения; мониторинг мотивации труда; разработка и адаптация для конкретного предприятия учебных программ по повышению квалификации управленческого резерва.
Положения, выносимые на защиту:
Социальные технологии рассматриваются как необходимое условие формирования и развития потенциала управленческого персонала и повышения мотивации труда на основе социальных факторов. При этом социальные технологии понимаются как совокупность научно-обоснованных методов формирования и развития социально-ориентированных профессиональных качеств управленческого персонала, способствующих оптимальному использованию его потенциала.
Условием повышения социальной результативности промышленного предприятия является применение системы социальных технологий как фактора формирования и развития потенциала управленческого персонала. Такая система, направленная на повышение профессионально-квалификационного потенциала персонала, включает: выявление потенциала управленческого
персонала; разработку программ, ориентированных на развитие способностей,
повышение знаний, совершенствование умений и навыков; повышение
потенциала персонала в отношении выполнения функциональных обязанностей;
формирование побудительного механизма инновационной деятельности
персонала. Следующим структурным компонентом системы является
рациональная организация труда кадров управления, куда входит: организация
условий труда управленческого персонала; планирование и рациональное
использование рабочего времени; формирование эффективной системы
информационного обеспечения; организация рабочего места руководителей и
специалистов, комплекс санитарно-гигиенических условий. Система
предусматривает также совершенствование мотивации, включающей
использование мотивирующих факторов в работе персонала; участие в прибыли предприятия; создание условий для продвижения по служебной лестнице; получение заработной платы, эквивалентной трудовому вкладу; управление трудовой мотивацией; оценку трудовой деятельности и материальное стимулирование; оценку кандидатов на управленческие должности и отбор в состав резерва. И наконец, система содержит в себе социально-психологическую составляющую управления, включающую социальную регуляцию поведения работников; учет внутренних особенностей личности, через которые преломляются внешние социальные воздействия; учет мнений работников в процессе принятия решений; изучение социальных характеристик коллектива, его формирование и управление; определение стиля руководителя по отношению к своим подчиненным; формирование положительного морально-психологического климата в коллективе; изучение совокупности социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни и основных средств их достижения; социальные гарантии персоналу; реализуемую способность персонала производить социально значимые действия, ориентированные на получение высокого результата; гарантию сохранения заработной платы.
3. Определение оптимальных, допустимых и критических значений
характеристик, влияющих на качество потенциала управленческого резерва,
может быть представлено в виде схемы, содержащей следующие компоненты:
личные данные; психологические черты личности; поведение в структуре
межличностных отношений; профессиональная управленческая
компетентность; критическое восприятие полученных результатов;
использование профессиональных качеств; потенциал видения стратегии
предприятия.
Применение социальных технологий в работе с управленческим резервом обеспечивает становление руководителей предпринимательского типа, способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в рыночных условиях хозяйствования, что подтверждено полученными автором трендовыми значениями, показывающими фактическое состояние и динамику потенциала управленческого резерва по обследованным предприятиям.
На основе разработанной автором схемы возможно получение графических моделей уровня потенциала управленческого персонала, а также вычисление нормативного значения данного показателя. Это позволит выявить резервы повышения названного уровня и определить направления применения соответствующих социальных технологий.
6. Практический механизм реализации социальных технологий в развитии потенциала управленческого персонала включает: рекомендации по реструктуризации управленческих полномочий отдела кадров предприятия, которому придаются дополнительные функции по социальной работе с персоналом; разработку должностных инструкций, регламентирующих функции инспектора отдела кадров по социальной работе; внутрифирменную программу обучения руководителей и специалистов предприятий; схему оценки и мониторинг уровня потенциала резерва управленческого персонала.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в его направленности на решение актуальной народно-хозяйственной проблемы формирования и развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий в целях повышения результатов их социально-экономической деятельности.
Полученные в результате проведенного диссертационного исследования выводы и предложения доведены до уровня конкретных практических рекомендаций и внедрены на промышленных предприятиях г. Пенза.
Основные теоретические положения и результаты могут быть рекомендованы в качестве учебно-методических материалов при изучении дисциплин «Социология управления», «Организационное поведение» для студентов социально-экономических специальностей, слушателей центров переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров.
Апробация результатов исследования. Основные положения исследования доложены автором на Международных научно-практических конференциях: «Реформирование системы управления на современном предприятии» (г. Пенза, 2001 г.), «Реформирование системы управления на современном предприятии» (г. Пенза, 2002 г.), «Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие» (г. Пенза, 2003 г.), «Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт» (г. Пенза, 2004 г.), «Проблемы экономики и статистики в общегосударственном масштабе» (г. Пенза, 2004), а также Всероссийской научно-практической конференции: «Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в ХХТ веке» (г. Пенза, 2003 г.) и межвузовских научно-методических конференциях: «Проблемы экономики и управления на современном этапе развития предприятия» (г. Пенза, 2002 г.), «Экономика и управление: теория и практика» (г. Пенза, 2002 г.), «Проблемы
функционирования и развития народно-хозяйственного комплекса России» (г. Н. Новгород, 2003г.).
Результаты диссертационного исследования внедрены на промышленных предприятиях ОАО «Кондитер», ООО «Молвек» в систему оценки потенциала управленческого персонала и внутрифирменную систему повышения квалификации.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и трех приложений.
Системный подход к исследованию потенциала управленческого персонала промышленных предприятий
Понятие «система» основывается, прежде всего, на том, что это реальная или мыслительная совокупность частей, целостные свойства которой определяются связями между частями.
Существуют отличительные признаки системы, такие как целостность; структурность; ее функционирование и развитие; наличие упорядоченных уровней; устойчивость; организационная культура; эмергентность; цель; миссия; стратегия; внешняя и внутренняя среда,
В научной литературе существуют разные определения системы постоянно эволюционируют. Л. фон Берталанфи определил систему как «комплекс взаимодействующих компонентов» [21, с. 76]. Ю. И. Черняк, объектом исследования которого были экономические системы, вводит в определение системы наблюдателя. «Система есть отображение на языке наблюдателя объектов, отношений и их свойств в решении задачи исследования, познания» [159, с. 32]. Таким образом, сопоставляя эволюцию определения системы, следует заметить, что вначале в определении появляются «элементы и связи», затем «цель», затем — «наблюдатель».
По мнению Т.А. Акимовой системный анализ - совокупность методов и средств исследования и конструирования сложных объектов, прежде всего методов обоснования решений при создании и управлении техническими, экономическими и социальными системами [4, с. 51].
Системный подход вошел в социологию управления как особо востребованная методология научного анализа и мышления. Системное мышление - не дело свободного выбора, а производственная необходимость [4, с. 49].
Иной точки зрения при определении данного термина придерживается группа известных отечественных ученых А. Г. Поршнев, А„ Я. Кибанов и В. Н. Гунин: системный подход - комплексная методология процесса познания, анализа и синтеза, состоящая в том, что, во-первых, исследуемый объект оценивается как целое независимо от рассматриваемого аспекта (технического, экономического, административного); во-вторых, решение частных проблем подчиняется решению проблем, общих для всей системы; в-третьих, познание объекта не ограничивается исследованием лишь механизма функционирования, а расширяется до выявления внутренних закономерностей развития объекта, определения воспроизводственных пропорций и механизма его развития; в-четвертых, в процессе абстрагирования элементы системы, имеющие второстепенное значение в одних условиях, могут оказаться существенными в изменившихся обстоятельствах; в-пятых, процесс и процессор рассматриваются как взаимно обусловленные понятия, изменяющиеся во времени [151, с, 605].
Под системным подходом так же следует понимать направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной социально-экономической системы [9, с. 34].
Любая система, в набор элементов которой входит человек, называется социальной. Поэтому отдельную организацию, фирму, компанию следует рассматривать как социально-экономическую систему.
Долгое время экономические системы рассматривали как полузакрытые, а порой и как закрытые системы, и это приводило к неверным решениям. Командно-административная система в бывшем СССР как сугубо закрытое, жестко детерминированное образование, с «людьми-винтиками» сама лишила себя возможности разнообразия и отбора лучшего опыта. Она гасила инициативу, проявление активности, изжила предпринимательство. Идеология управления предприятием, отраслью, страной, как закрытой системой, привела к краху. В настоящее время можно сказать, что важной чертой современной парадигмы управления является взгляд на любую социальную организацию как на открытую, динамическую, вероятностную систему, которая придаёт огромное значение взаимодействию с внешней средой [4, с. 45].
Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь: систему функциональности; систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия; систему власти и систему логического принятия решений.
Существуют четыре основных принципа системного подхода к исследованию потенциала управленческого персонала организации [4, с. 67]. 1. Целостность, позволяющая рассматривать систему одновременно как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней. 2. Иерархичность построения, т.е. наличие множества элементов, функционирующих на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня. 3. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры. 4. Множественность, позволяющая использовать большое количество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.
Анализ социальных технологий как основа развития потенциала руководителей и специалистов промышленных предприятий
В России возникла уникальная модель функционирования экономики (условия, в которых нормально функционировать невозможно) - выживание. Модель характеризуется доминированием в действиях руководителей и персонала внеэкономических мотивов, общественное согласие на действия вне рамок закона, терпимое отношение к задержкам и занижению зарплаты и даже выплате зарплаты натурой — продукцией предприятия [160, с. 19]
Сегодня Россия стоит на перепутье. Может скатиться под гору или начать идти в гору. Больше всего страна нуждается в стратегии.
Президент РФ В. В. Путин в своем послании Федеральному собранию (май 2003 г.) попытался изложить некоторые стратегические подходы. Прежде всего он попытался сформулировать цель долговременного развития России: Россия должна войти в состав самых развитых стран мира. Это означает, что нужно в исторически обозримый срок, например за 20-30 лет, войти в клуб развитых стран по основным социально-экономическим показателям. Развитые страны -те, где валовой внутренний продукт на душу населения в среднем превышает 10 тыс. дол., а российское население получает в среднем 3 тыс. руб. Есть и другие социальные показатели. Например, индекс социального развития. Он учитывает показатели реальных доходов, уровня образования, здравоохранения, продолжительности жизни. По продолжительности жизни российское население находится на 102-м месте, по оценкам всемирной организации здравоохранения Россия находится на 120-м месте, по образованию входим в двадцатку, но каждый год отступаем назад. В целом по индексу социального развития Россия на 73-м месте (а не на 54-м, которое страна занимает по объему ВВП на душу населения). Поэтому, чтобы войти в клуб развитых стран, России необходимо не просто экономически развиваться, а развиваться с креном в социальные показатели [1, с. 14-15],
Важными вопросами на сегодняшний день являются: развитие и внедрение инноваций, прекращение информационного вакуума, формирование конкурентных преимуществ товаров, увеличение заработной платы персоналу на промышленных предприятиях.
На сегодняшний день плановая экономика взаимосвязана с наукой и промышленностью, так как она может формироваться путем объединения информационных ресурсов и всех звеньев инновационной цепочки.
Сейчас распространяется пессимистический взгляд на ее перспективы именно как на основополагающее звено в системе инноваций. Потому что не созданы энергичные инновационные команды, которые бы продвигали результаты научных исследований, определяли, насколько быструю прибыль они дадут, и преподносили актуальность таких исследований в форме, приемлемой и понятной для инвесторов. Эта задача непростая и пока для научно-исследовательских институтов трудно выполнимая. На сегодняшний день западные компании обгоняют Россию в оперативности. И это понятно, у них хорошо налажен информационный сервис и есть потребность промышленности в инновационных проектах [133, с. 51].
К сожалению, только инновационные технологии могут помочь промышленности России производить конкурентоспособный продукт на внутреннем и мировом рынке, - за счет формирования и развития потенциала управленческого персонала.
В XXI веке, по оценкам специалистов, основным капиталом будут не природные ресурсы, а знания, научные идеи, наукоемкие технологии. Так как сегодня остра нехватка специалистов в отраслях промышленности. Там где из всего набора только 2—4% - настоящих руководителей. Обучить управлению очень сложно, так как менеджмент - это ремесло, а лидерство - призвание [133, с.61-62]. Из выше сказанного необходимо выделить, что главной задачей становится переход на траекторию, изменяющую качество социально-экономического роста, что требует глубоких структурных и институциональных реформ. Необходимым условием перехода к новому качеству экономического роста являются изменения в отраслевой и технологической структуре реального сектора экономики, в развитии науки, культуры, образования, наращивание человеческого потенциала [133, с. 67].
Сегодня на промышленных предприятиях необходимо использовать социальные технологии, которые направлены на повышение квалификации, мотивации, организации труда и социальных отношений управленческого персонала. Данные технологии, можно даже сказать совокупность мер, должны быть направлены не в целом на коллектив, а на каждого конкретного работника. Основная цель их использования - снижение социальной напряженности, повышение активности и совершенствование потенциала управленческого персонала.
В связи с актуальностью вышеизложенных вопросов оценка влияния социальных технологий на развитие потенциала управленческого персонала промышленных предприятий стала одной из задач исследования, проведенного диссертантом в 2001 - 2004 гг. При этом изучались следующие важнейшие структурные компоненты: 1. Профессионально-квалификационный потенциал: характеристика персонала по образованию, стажу, уровню квалификации. 2. Психофизиологический аспект, характеризующийся такими показателями, как пол, здоровье, стрессовоустойчивость персонала. 3. Мотивационный аспект, представляющий уровень удовлетворенности персонала трудом, структуру мотивов трудовой деятельности и профессионально-квалификационного роста.
Формирование управленческого резерва в контексте повышения потенциала управленческого персонала
Одним из факторов развития промышленных предприятий является рост социальной сферы. На социальную сферу любой организации, уровень и качество трудовой жизни ее работников оказывает существенное влияние социально-экономическое положение страны, духовно-нравственное состояние общества, а также социальная политика государства. При анализе основных целей развития управленческого персонала и роли социальной сферы на обследуемых промышленных предприятиях мы получили следующие данные (таблица 4). Как видно из табличных данных, основными целями развития социальной сферы предприятия респонденты считают: повышение культурного и технического уровня работников, улучшение психофизиологических условий труда и создание оптимальных межличностных и межгрупповых связей. Анализируя социальные цели развития промышленных предприятия, мы сочли необходимым рассмотреть распределение прибыли промышленными предприятиями (таблица 5). В итоге проведенного исследования выявлено, что рентабельно работающие предприятия промышленности г, Пензы в среднем на социальное развитие направляли 10%, а на техническое развитие 30% от прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. На сегодняшней день одним из наиболее сложных вопросов на промышленных предприятиях является вопрос распределения прибыли на социальное развитие коллектива, так как в результате ее перераспределения организация стремится к достижению социальной обеспеченности. Эффективность развития социальной среды правомерно рассматривать как определенную долю общей эффективности организации, часть суммарного эффекта от работы персонала. Рассматривая эффективность социального развития предприятия, необходимо рассмотреть потенциал самого предприятия. Эффективность социального развития предприятия есть не что иное, как соотношение между воздействием социальной сферы на персонал и материально-финансовыми и иными затратами на внедрение новых социальных технологий, осуществление социальных мероприятий.
На вопрос: «Какими факторами характеризуется потенциал Вашего предприятия?» ответы распределились следующим образом, что к основным факторам, характеризующим потенциал предприятия, относятся: объем производимой продукции (29,8%), профессиональный и квалификационный состав персонала (21%) и технический уровень производства (12,6%).
Социальная эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в социальной среде организации при наименьшей затрате средств. Она поддается качественному определению и количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, характеризующиеся, в частности, повышением качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличением прибыли, уровнем дисциплины. Результаты хозяйственной деятельности при этом являются индикаторами социального эффекта, соответствия социальным целям данной организации и общества в целом.
На практике социальная эффективность имеет обобщенный вид. Нередко, особенно при ограниченности ресурсов возникают противоречия в достижении экономических и социальных целей. В таких случаях должностным лицам важно соблюдать социальные приоритеты, придавать первостепенное значение тем благам и социальным услугам, которые определяют деловой настрой и материальный достаток работников.
При неуклонной роли и значимости человеческого фактора усиливается актуальность регулирования социальных процессов в отраслях экономики и непосредственно на предприятиях. Здесь необходима детализация социальных приоритетов, придание им большей осязаемости, направленность показателей социального развития на то, чтобы разнообразить и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно использовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, повысить их дисциплину и ответственность, создать надлежавшие условия для результативной работы, хорошего отдыха, устройства семейного блага [32; 131]. Социальные процессы направлены на социализацию труда и совершенствование трудовой мотивации, на предоставление работникам возможностей для профессионального роста, самовыражения и самореализации.
Разработка системы социальных технологий для развития потенциала управленческого персонала
На современном этапе развития социально-экономических отношений в России идет процесс технологизации социальных явлений. Одна из специфических и одновременно наиболее важных особенностей социальных технологий - умение работать с управленческим персоналом, раскрывать их потенциальные ресурсы и возможности в целях оптимизации и повышения результативности их деятельности.
В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения научно -технического прогресса промышленные предприятия испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющее их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и социальные процессы. При этом быстрое обновление технологий и видов продукции, усиление ценовой конкуренции, новизны и качества выдвигают на уровне производства на первый план интеллект, способности, талант, профессионализм работника. Известно, что обладание высококвалифицированными кадрами приравнивается развитыми странами по значимости к стратегическим ресурсам и многие руководители отечественных предприятий находятся лишь на подступах к пониманию важности этой проблемы. Сегодня уже недостаточно простого заполнения вакансий для поддержания уровня производства на должном уровне. Необходима система работы с персоналом, которая бы удовлетворяла растущие потребности в высококвалифицированных работниках, способных решать проблемы не только сегодняшнего дня [15;65].
Анализ монографий, научных исследований целого ряда отечественных исследователей показывает, что в целом проблема формирования системы социальных технологий развития потенциала управленческого персонала на промышленном предприятии раскрыта фрагментарно. Эти исследования в основном сводятся к анализу роли образования, профориентации и профессиональной культуры в формировании управленческого потенциала и развития социальных технологий. В социологическом аспекте еще недостаточно исследованы вопросы природы и функций социальных технологий в повышении потенциала управленческого персонала промышленных предприятий.
В результате выполненного анализа автором настоящего диссертационного исследования была предложена система социальных технологий как фактор развития потенциала управленческого персонала, включающая в себя следующие направления: мотивацию персонала, развитие персонала, организацию управленческого труда, а так же социальный аспект управления (рис. 22).
Эффективность функционирования системы управления предприятием определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это можно отнести и к управлению системой формирования социальных технологий развития управленческого потенциала, пронизывающей все аспекты социальной деятельности современного промышленного предприятия и прямым образом влияющей на эффективность других систем управления.
По своему содержанию данная система представляет собой совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивно практических действий, призванных обеспечить реализацию задач социального развития предприятия в области мотивации, повышения квалификации и развития способностей, организации труда управленческого персонала и совершенствования социального аспекта управления.
Одним из блоков, входящих в данную систему является развитие персонала, включающее в себя следующие аспекты: - выявление потенциала управленческого персонала; - разработка программ, ориентированных на развитие способностей, повышение знаний, совершенствование умений и навыков; - повышение потенциала персонала в отношении выполнения функциональных обязанностей; - создание условий для креативной деятельности персонала; - формирование побудительного механизма деятельности персонала, подталкивающего его к более глубокому ознакомлению с новыми фактами, событиями, знаниями в определенной сфере деятельности. Развитие управленческого потенциала является одним из важных направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее социально-экономического успеха. Если ранее главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, то в настоящее время успешная деятельность организации во многом зависит от персонала. Сущность концепции «человеческих ресурсов» в развитии персонала состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности; люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации [162, с. 14].
Повышение роли управления в экономике и выделение в нем особого места для управленческого персонала обусловливает формирование и использование на предприятиях системы социальных технологий.
В качестве определяющих требований к социальным процессам на предприятии в современных условиях выступают общественные ценности, система мотивации персонала, отношение руководства к труду.
Последовательная реализация этих требований осуществляется за счет определения требований к уровню их квалификации; зависимости системы вознаграждения от результатов деятельности; расширения системы информированности персонала.
Предпосылкой успешного овладения профессией и конкретной работой является наличие у работника, прежде всего, способностей и готовности к труду. Необходимо отметить, что в условиях рыночных отношений этому аспекту следует уделить первостепенное внимание, так как переход от плановой к рыночной экономике коренным образом меняет роль и место работника в трудовом процессе. Если раньше он рассматривался лишь как рабочая сила на промышленном предприятии и был «винтиком» в процессе трудовой деятельности, ибо от него требовалось лишь беспрекословное выполнение приказов и распоряжений, то сейчас, в рыночных условиях, возникают новые требования, ибо труд становится невозможным без проявления инициативы и ответственности со стороны каждого работника [74, с. 80].
Похожие диссертации на Социальные технологии в формировании и развитии потенциала управленческого персонала (На примере промышленных предприятий)
