Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Система кадрового обеспечения военной службы как объект технологизации
1.1 Сущность и структура системы кадрового обеспечения военной службы 13-42
1.2 Основные направления технологизации системы кадрового обеспечения военной службы 43-70
ГЛАВА 2. Кадровые технологии в системе кадрового обеспечения военной службы
2.1 Система кадровых технологий и ее функциональное предназначение 71-91
2.2 Процедуры внедрения кадровых технологий в военной службе и их методическое обеспечение 92 - 118
Заключение 119-127
Список используемых источников и литературы.. 128 - 142
- Сущность и структура системы кадрового обеспечения военной службы
- Основные направления технологизации системы кадрового обеспечения военной службы
- Система кадровых технологий и ее функциональное предназначение
- Процедуры внедрения кадровых технологий в военной службе и их методическое обеспечение
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Кадровые технологии являются одним из ведущих инструментов социального управления. Исследование их системы становится важной задачей социологической науки. Реформирование военных министерств и ведомств Российской Федерации ставит перед учеными сложные задачи по исследованию и нахождению наиболее перспективных путей решения теоретически и практически важных проблем современного военного строительства. Принятых мер по решению накопившихся проблем не достаточно для позитивных изменений в положении военнослужащих и всей военной организации. Крупномасштабные сокращения Вооруженных Сил, социально-правовая незащищенность, материально-бытовая неустроенность офицеров, прапорщиков и мичманов выдвигают на первый план необходимость кардинального улучшения всей системы военно-кадровой работы, обеспечивающей оптимальный по количественным и качественным параметрам корпус профессиональных защитников российского государства.
Формирование кадрового состава армии и флота проходит в условиях ограниченности материальных и человеческих ресурсов. Просчеты с комплектованием войск, воинских формирований и органов, вызванные непродуманными сокращениями и торопливой структурной перестройкой федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба, показывают, что в стране не налажена система подготовки высокопрофессиональных военных кадров, отсутствуют научное прогнозирование и оценка современной кадровой ситуации, слабо используются кадровые технологии.
Необходимость разработки теории и активного применения инновационных технологий в военно-кадровой работе с целью достижения требуемого уровня безопасности России обусловливает актуальность и значимость избранной проблемы.
4 Степень научной разработанности проблемы. Проектирование и внедрение кадровых технологий как составляющие социальных и управленческих технологий имеют определенные традиции.
Концептуальные положения о сущности и содержании процессов подбора, подготовки, распределения и профессионального использования специалистов различных сфер общественной жизни изложены в трудах классиков философии, социологии, права и современных ученых, занимающихся проблемами социологии управления, профессионализации труда, государственной службы и управления персоналом.
Анализ литературы позволяет выделить несколько групп источников по данному вопросу.
К первой относятся работы и публикации известных отечественных ученых, которые рассматривают отдельные аспекты философии и социологии труда, социального управления, трудовых отношений, работы с кадрами (В.Г.Афанасьев, А.А.Богданов, Н.А.Витке, А.К.Гастев, Д.М.Гвишиани, В.Я.Ельмеев, В.Н.Иванов, В.И.Патрушев, А.И.Пригожин, В.Л.Романов, В.М.Соколов, П.А.Сорокин, В.М.Шепель, В.В.Щербина).'
Вторую группу составляют работы зарубежных специалистов, в которых рассматриваются кадровые аспекты совершенствования администрирования и управления персоналом (П.Друкер, С.Ковалевски, Н.Марков, Д.Мерсер, М.Мескон, С.Паркинсон, Т.Парсонс, К.Поппер, Н.Стефанов, М.Фоллет, О.Шелдон).2
См.: Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание, управление. М., 1981; Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1924; Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972; Ель-меев В.Я. Проблемы социального развития. Л., 1972; Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996; В.Н.Иванов, В.И.Патрушев. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001; Пригожий А.И. Современная социология организаций. М., 1995; Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. Лекция. М., 1997; Сорокин П.А. Система социологии. В 2-х т., М., 1993; Шепель B.M. Настольная книга бизнесмена и менеджера. Управленческая гуманиторология. М., 1992; Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М., 1999; Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. М., 2000 и др. 2 См.: Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М, 1998; Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982; Мескон М. и др. Основы менеджмента. М., 1995; Парсонс Т. Система современных обществ. М., 1997; Поппер К. Открытое общество и его враги. М., 1992; Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. М., 1976 и др.
5 Третью группу работ составляют исследования, где кадровая политика и управление персоналом рассматриваются в качестве самостоятельных объектов научного анализа (А.Е.Лукьяненко, В.И.Лукьяненко, Е.В.Охотский, Б.Т.Пономаренко, В.Г.Суворов, В.А.Сулемов, А.И.Турчинов).
К четвертой группе принадлежат труды, в которых рассматриваются теоретические и практические проблемы функционирования кадровых служб, работы с кадрами и управления персоналом различных структур (В.А.Дятлов, Ю.Д.Красовский, А.К.Маркова, В.С.Нечипоренко, В.А.Поляков, В.В.Травин).2
Пятую группу составляют исследования военных специалистов, где не посредственно рассматриваются вопросы военно-кадровой политики, форми рования офицерского корпуса, а также иные аспекты кадровой составляющей военного строительства, различные направления повышения эффективности, оптимизации, правового обеспечения деятельности военных кадров (В.М.Анисимов, А.П.Гришин, М.Г.Вожакин, Р.В.Дубровский,
В.Ф.Ковалевский, И.Н.Панин, А.С.Скок, А.В.Степанов, Н.С.Столяров, С.В.Черноротов, М.Н.Шахов).3 1 См.: Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М., 1999; Охотский Е.В., Сулемов В.А. Формирование государст венной кадровой политики: концептуальные основы, цели, приоритеты // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 1998; Пономаренко Б.Т. Профессионализм как основа государственного регу лирования кадрового потенциала Российской Федерации. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 2002; Смольков В.Г. Кадровый менеджмент в системе государственной службы зарубежных стран. М., 2000; Сулемов В.А. Управление персоналом как компонент и механизм реализации государствен ной кадровой политики // Управление персоналом государственной службы / Под общ. ред. Е.В.Охотского. М., 1997; Служебная карьера. / Под общ. ред. Е.В. Охотского М., 1998; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998; Управление персоналом. Учебник. / Под общ. ред. А.И. Турчинова, М., 2002 и др. 2 См.: Красовский Ю.Д. Управление: моральные основы делового поведения. М., 1983; Маркова А.К. Психо логия профессионализма. М., 1996; Нечипоренко B.C. Кадровый потенциал России: состояние и основные тенденции изменений. // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 2002; Поля ков В.А. Технология карьеры. М., 1995; Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995; 3 Анисимов В.М. Военно-кадровая политика: проблемы теории и практики. (Социально-философский и пра вовой аспекты). М., 2001; Гришин А.П. Управление социальными процессами в конфликтных ситуациях. М., 1999; Дубровский Р.В. Профессионализация армии как фактор ее социальной трансформации: Автореферат дисс. ... кандидата социолог, наук. Саратов, 2001; Панин И.Н. Государственная служба Российской Федера ции: проблемы функционирования и развития. //Государственная служба России: анализ становления, разви тия и кадрового обеспечения. М., 2002; Скок А.С. Социальные технологии в системе управления военной ор ганизацией: на примере Вооруженных Сил Российской Федерации: Дисс. ... доктора социолог, наук. М., 1997; Степанов А.В. Организационно-правовые аспекты кадрового обеспечения деятельности органов внутренних дел (на примере Санкт-Петербурга и Ленинградской области): Дисс. ... кандидата юридических наук. СПб., 1997; Черноротов СВ. Социальные противоречия в Вооруженных Силах Российской Федерации: сущность, содержание и пути разрешения (социально-философский анализ): Дисс. ... кандидата философ, наук. М., 1996.
Изучение литературы по исследуемой теме позволило определить блок как мало разработанных, так и неисследованных вопросов, касающихся комплектования войск, воинских формирований и органов, методов социодиагно-стики в деятельности кадровых служб, порядка и методического обеспечения процесса внедрения кадровых технологий. Недостаточная теоретическая разработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения на практике обусловили выбор темы исследования.
Объект исследования - военная служба в Российской Федерации.
Предмет исследования - система кадровых технологий в военной службе.
Цель исследования — выявление закономерностей и тенденций развития системы кадровых технологий в военной службе на современном этапе.
В соответствии с данной целью определены следующие задачи исследования: выявить сущность и структуру системы кадрового обеспечения военной службы на современном этапе; раскрыть основные направления технологизации системы кадрового обеспечения военной службы; рассмотреть систему кадровых технологий и ее функциональное предназначение; проанализировать процесс внедрения кадровых технологий в практику военно-кадровой работы, выделив его основные этапы и факторы, негативно влияющие на его реализацию.
Теоретико-методологической основой исследования выступают положения, сформулированные в рамках научных трудов ученых в области социологии управления (Д.М.Гвишиани, А.И.Пригожина, Ж.Т.Тощенко и др.), теории социальных технологий (В.Н.Иванова, В.И.Патрушева, В.М.Шепеля, А.С.Скока и др.), теории управления персоналом (А.А.Деркача, А.И.Турчинова и др.), теории военно-кадровой работы (В.М.Анисимова, В.Ф.Ковалевского, И.Н.Панина).
В исследовании проблемы автор опирался на методологические принципы социологического, системного, структурно-функционального, сравнительного анализа.
Источниковую базу исследования составляют законодательные и нормативные правовые акты: Конституция Российской Федерации, федеральные законы и законы Российской Федерации «Об обороне» (1996 г.), «О воинской обязанности и военной службе» (1998 г.), «О статусе военнослужащих» (1998 г.). Важные положения, касающиеся темы исследования, содержат указы Президента Российской Федерации «О дополнительных мерах по закреплению кадров в органах федеральной службы безопасности» (1995 г.), «Вопросы прохождения военной службы» (1999 г.), «О концепции национальной безопасности Российской Федерации» (2001 г.), «Об обеспечении строительства и развития Вооруженных Сил Российской Федерации, совершенствовании их структуры» (выписка, 2001 г.), «О дополнительных мерах по усилению социальной защиты военнослужащих» (2001 г.), «О денежном довольствии военнослужащих» (2001 г.). Ряд вопросов определен постановлениями Правительства Российской Федерации: «О мероприятиях по поэтапному переходу к комплектованию Вооруженных Сил Российской Федерации военнослужащими в добровольном порядке - по контракту» (1992 г.), «Об организации ежегодного мониторинга социально-экономического и правового положения военнослужащих, граждан, уволенных с военной службы и членов их семей» (1999 г.). Наряду с этим в диссертации использованы приказы Министра обороны Российской Федерации «Об утверждении руководства по профессиональному психологическому отбору в Вооруженных Силах Российской Федерации» (2000 г.), «О конкурсном замещении офицерами некоторых категорий воинских должностей» (2000 г.), а также данные государственной статистики.
Эмпирической базой диссертации являются результаты социологических исследований, проведенных с участием автора на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации: «Социально-экономическое и правовое положение военнослужащих». Социологический опрос проведен в ноябре 2001 года. Опрошено 497 военнослужащих, проходящих военную службу по контракту в войсковой части 54799. Выборка репрезентативна по возрасту и стажу военной службы. Руководитель исследования - А.Г.Юрин. Индекс: СЭППВ-2001. «Становление кадрового корпуса государственной службы». Социологический опрос проведен в сентябре - октябре 2000 года. Опрошено 950 государственных служащих 8 федеральных и 12 региональных органов власти различных категорий. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Руководитель исследования - доктор социологических наук, профессор К.О.Магомедов. Индекс: СКГС-2000. «Государственная служба в XXI веке: место и роль в возрождении России». Социологический опрос проведен в ноябре - декабре 2001 года. Опрошено 1180 государственных служащих в 6 центральных аппаратах федеральных органов власти (министерствах, ведомствах, комитетах, законодательных и судебных органах), а также в 19 субъектах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Руководитель исследования - доктор социологических наук, профессор К.О.Магомедов. Индекс: ГСМР-2001.
Автор принимал участие в мониторингах социально-экономического и правового положения военнослужащих войсковой части 54799 в 2000 и 2001 годах.
Для вторичного анализа использованы результаты ряда социологических исследований, проведенных учеными Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации:
1. «Организационная культура государственной службы». Социологический опрос проведен в октябре - ноябре 1999 года. Опрошено 1250 государственных служащих в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органов в 12 регионах Российской Федерации. В экспертном исследовании приняли участие 82 эксперта, представляющие федеральные и регио-
9 нальные органы государственной власти. Выборка репрезентативна по возрасту, полу, занимаемой должности и ветвям власти. Руководитель исследования - доктор медицинских наук, профессор В.Л.Романов. Индекс: ОКГС-99. «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации». Социологический опрос проведен в сентябре - октябре 2000 года. Опрошено 1210 государственных служащих в 11 центральных аппаратах федеральных органов власти, а также в 12 регионах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Руководители исследования - доктор медицинских наук, профессор В.Л.Романов, доктор социологических наук, профессор А.И.Турчинов. Индекс: СПРКК-2000. «Нравственные основы государственной службы. Разработка свода этических правил государственного служащего». Комплексный социологический опрос проведен в октябре - декабре 1997 года. Выборочная совокупность составила 2404 человека, из них 1211 респондентов из состава населения, 1145 государственных служащих федеральных и региональных органов государственной власти и 48 экспертов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы и занимаемой должности. Руководители исследования - доктор социологических наук, профессор Е.В.Охотский, доктор философских наук, профессор В.М.Соколов. Индекс: НГК-97. «Становление и развитие государственной службы в условиях реформирования». Социологический опрос проведен в августе - сентябре 2000 года. Опрошено 1038 государственных служащих в 7 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах, в 12 регионах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и занимаемой должности. Руководитель исследования - доктор исторических наук, профессор В.С.Нечипоренко. Индекс: СРГС-2000.
10 Основные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна состоят в следующем:
Выявлена сущность кадрового обеспечения военной службы на современном этапе. При этом указаны системообразующие признаки, которые присущи кадровому обеспечению военной службы, такие как целостность, сложность, соподчиненность элементов, неаддитивность и другие. Автором раскрыта специфика структуры кадрового обеспечения военной службы, представляющей собой совокупность отношений, механизмов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование военнослужащих и гражданского персонала в военных министерствах и ведомствах. Обобщены некоторые качественные и количественные характеристики данной системы: динамика численности Вооруженных Сил Российской Федерации; формирование основных мотивов поступления на военную службу по контракту, развития и окончания карьеры; нравственные аспекты прохождения военной службы по контракту; специфика профессиональной подготовки и образования военнослужащих.
Раскрыты основные направления технологизации системы кадрового обеспечения военной службы: внешнее, ориентированное на решение проблем технологизации процессов демократизации системы кадрового обеспечения военной службы, повышения доверия к ней со стороны общества, совершенствования допризывной подготовки военнослужащих; внутреннее, целью которого является оптимальное и эффективное использование высококвалифицированных кадров. Осуществлен анализ наименее изученных кадровых проблем в военной службе, таких как прогнозирование и планирование кадровых ресурсов, разработка и институционализация современных кадровых технологий профессионального и должностного развития, повышение уровня профессионального образования, разработка механизмов сдерживания текучести кадров в войсках, воинских формированиях и органах. В диссертации теоретически обоснованы способы решения данных проблем на основе разработ- ки и внедрения кадровых технологий в служебную деятельность кадровых служб.
Система кадровых технологий представлена важнейшей подсистемой кадрового обеспечения военной службы, позволяющей устойчиво воспроизводить социальные отношения в федеральных органах исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба. Определена структура кадровых технологий как совокупность устойчивых связей и отношений между элементами системы, обеспечивающими ее целостность и воспроизводство.
Сформулированы кадрово-технологические особенности внедренческого процесса в кадровой работе военных структур, его этапы, объективные и субъективные факторы, влияющие на внедрение кадровых технологий. Выявлены причины экстенсивного развития системы кадрового обеспечения военной службы: экономические, социальные, организационные, управленческие.
Практическое значение работы состоит в систематизации и обобщении теоретических положений и практического опыта становления системы кадровых технологий в военной службе. Основные положения диссертационного исследования могут использоваться руководящим составом подразделений, сотрудниками кадровых аппаратов и преподавателями гуманитарных кафедр военно-учебных заведений для решения следующих задач: - разработка инновационных кадровых технологий в военной службе, уделяя при этом особое внимание стратегически значимым направлениям кад ровой работы, таким как комплектование воинских коллективов профессио нально востребованными молодыми специалистами, рациональное использо вание человеческих ресурсов, юридически грамотно оформленное окончание карьеры военнослужащего; - создание системы комплексной объективной оценки профессио нального уровня, деловых и нравственных качеств военнослужащих, норма тивно закрепленных квалификационных требований по воинским должностям;
12 разработка учебных программ образовательных учреждений высшего профессионального образования Вооруженных Сил Российской Федерации, курсов лекций по военной социологии в некоторых военно-учебных заведениях; - анализ кадровой ситуации в войсках, воинских формированиях и ор ганах для более глубокого изучения основных черт, присущих воинским кол лективам, и основных характеристик современных кадровых процессов, про исходящих в военных структурах России; - алгоритмизация деятельности по внедрению кадровых технологий в систему кадрового обеспечения военной службы.
Апробация результатов исследования. Положения диссертационного исследования обсуждены на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Ряд положений данного диссертационного исследования были использованы при разработке инструкций о порядке отбора кандидатов на военную службу по контракту в войсковых частях 73592 и 54799.
Структура диссертационного исследования обусловлена его целью и задачами и состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения и списка использованных источников и литературы.
В целях сохранения государственной тайны исследования проводились только по использованию кадровых технологий в системе кадрового обеспечения военной службы в гласной работе. Совершенствование форм и методов кадрового обеспечения негласной работы в спецподразделениях не входило в компетенцию автора. Также в работе не рассматриваются нормативные правовые акты, имеющие ограничения по оглашению (грифы «Для служебного пользования», «Секретно», «Совершенно секретно», «Особой важности»).
Сущность и структура системы кадрового обеспечения военной службы
В Российской Федерации происходят глубокие политические, экономические и социальные перемены, обусловленные стремлением страны к вхождению в русло общих процессов мирового развития. Постепенно создаются реальные условия, при которых экономика перестает быть заложницей политики, а идеология - руководством к действию. Успех преобразований в экономической, политической, духовной, военной областях общественной жизни России в решающей мере зависит от того, какие люди определяют направление и характер этих преобразований, насколько компетентно и результативно они действуют, какими нравственными ценностями и идеалами руководствуются, и какие цели лежат в основе принимаемых ими решений.
Именно умелое и грамотное решение кадровых задач будет способствовать скорейшему укреплению позиций страны на международной арене и росту авторитета в глазах рядовых граждан.
Кадры управления - ядро любой управляющей системы. Они интегрируют и цементируют управляющую систему, являются ее задающим генератором.1 Можно без преувеличения сказать, что улучшение всей работы с кадрами, и, прежде всего, в их подборе и расстановке, - главный путь совершенствования системы управления в военной службе.
Реально оценить эффективность системы подготовки офицерских кадров позволили боевые действия на Северном Кавказе. При этом выявились следующие недостатки в их профессиональной подготовке: - низкий уровень подготовленности к решению задач по прямому предназначению; - отсутствие практических навыков организации боя и его всестороннем обеспечении, а также управления подразделениями в ходе боевых действий; - неумение практически организовать взаимодействие на поле боя между подразделениями различных родов войск, особенно на межведомственном уровне; - слабое знание офицерами боевых возможностей приданных и поддерживающих огневых средств (артиллерии, армейской авиации и др.), неумение ставить задачи и правильно использовать результаты огневого поражения в интересах общевойсковых подразделений; - недостаточная морально-психологическая подготовка; - существенные упущения в вопросах физической подготовки, что проявляется в низкой физической выносливости в сложных горных условиях, неспособности защитить себя при непосредственном соприкосновении с противником.1
Таким образом, требуется коренным образом изменить состояние кадрового потенциала силовых структур, внести коррективы в системе кадрового обеспечения военной службы.
В содержательном плане кадровое обеспечение любой системы включает в себя реализацию многих мер (организационных, образовательных, экономических, управленческих и др.), направленных на обеспечение потребностей органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Оно способствует решению многих задач. Существо его заключается в опережающем наращивании числа специалистов, опытных работников для происходящего в наши дни обновления состава государственных служащих, в первую очередь занятых в аппарате новых государственных структур как федерального, так и регионального уровней, приоритетных в современных условиях отраслей государственного управления (налоговой, банковской, военной, таможенной, экологической и др.) с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации.
Говоря о системе кадрового обеспечения военной службы, особое внимание уделим одному из основных видов социальных технологий - кадровым. Именно кадровые технологии будут способствовать определению стратегии и тактики формирования и качественного обновления личного состава в воинских коллективах, оптимальному использованию способностей и возможностей военнослужащих и гражданского персонала, их рациональную расстановку, стимулирование профессионально-квалификационного развития и служебного роста.
Рассматривая федеральные органы исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба, с точки зрения системного подхода, особое внимание обратим на существование множества особенностей функционирования каждой, изучение которых вряд ли возможно в масштабе одной работы. Однако существует значительное сходство в деятельности силовых ведомств и, прежде всего, в работе с человеческими ресурсами. На анализ их общностей в работе уделяется главное внимание.
Приступая к изложению темы, определим, прежде всего, содержание базовых понятий и терминов. Это важно для культуры исследования и избежания возможных тезаурусных ошибок.
Под понятием «войска, воинские формирования и органы» автор имеет ввиду Вооруженные Силы Российской Федерации, пограничные войска Федеральной пограничной службы Российской Федерации, внутренние войска Министерства внутренних дел Российской Федерации, Железнодорожные войска Российской Федерации, войска Федерального агентства правительственной связи и информации при Президенте Российской Федерации, войска гражданской обороны, инженерно-технические и дорожно-строительные воинские формирования при федеральных органах исполнительной власти, Служба внешней разведки, органы Федеральной службы безопасности Российской Федерации, органы Федеральной пограничной службы Российской Федерации, федеральные органы правительственной связи и информации, федеральные органы государственной охраны, федеральный орган обеспечения мобилизационной подготовки органов государственной власти Российской Федерации и создаваемые на военное время специальные формирования.
Основные направления технологизации системы кадрового обеспечения военной службы
Социальные аспекты и особенности развития системы кадрового обеспечения войск, воинских формирований и органов зависят от многих компонентов. К таковым можно отнести федеральное законодательство, ведомственные нормативные правовые акты, управленческую культуру руководства, систему целей и профессионально-нравственную атмосферу в воинском коллективе.
Особенность системы кадрового обеспечения силовых структур состоит в том, что самым активным ее элементом и важнейшей составной частью является военнослужащий как элемент социальной среды, и воинский коллектив как социальная организация. Мы солидарны с выводом профессора В.С.Карпичева о том, что «социальное начинается там и тогда, где и когда возникают отношения и взаимодействия между людьми, это взаимодействие между «Я» и «Мы», мера человеческого в обществе и общественного в человеке».
Непосредственным и одним из главных субъектов регулирования системы кадрового обеспечения военной службы является Президент Российской Федерации. Как Верховный Главнокомандующий Вооруженными Силами Российской Федерации он осуществляет свои конституционные полномочия с учетом воли и интересов народа через определение задач и приоритетов кадровой политики в военных министерствах и ведомствах, обеспечивает согласованное функционирование силовых структур, назначает на воинские должности, для которых штатом предусмотрены воинские звания высших офицеров, присваивает воинские звания высших офицеров по представлению руководителя федерального органа власти, в котором предусмотрена военная служба.
Субъектом регулирования в системе кадрового обеспечения войск, воинских формирований и органов является и Правительство Российской Федерации, которое через постановления, распоряжения и другие нормативные правовые акты непосредственно или опосредованно влияет на развитие системы кадрового обеспечения.
На уровне федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба, основными субъектами являются руководители этих органов, начальники кадровых аппаратов и сами кадровые аппараты.1
Каждому субъекту регулирования в системе кадрового обеспечения соответствует свой круг полномочий и функций. В социальном плане в качестве субъектов регулирования в системе кадрового обеспечения в силовых структурах выступает практически все социальное окружение военных: отдельные личности, трудовые коллективы, различные социальные институты, государство.
Говоря об особенностях регулирования в системе кадрового обеспечения военной службы, мы уже обращали внимание на тот факт, что эта деятельность осуществляется в социальной общности военнослужащих. При этом ее осуществление проводят профессионально подготовленные военнослужащие.
Военные кадры выступают как реальные носители власти и рычаги ее практической реализации. Государство как главный субъект социального управления формирует многообразные административно-организационные, нормативно-правовые и социальные механизмы воздействия на такой социальный институт, как военная служба с целью оптимизации служебной деятельности по достижению целей, стоящих перед самим государством, и обеспечению его функций.
Система кадрового обеспечения военной службы как элемент субъект-но-объектных отношений также требует социорегулятивных изменений. Изменения должны быть направлены на поступательное развитие самой системы кадрового обеспечения. При этом наиболее эффективным путем изменений, по нашему мнению, является технологизация системы кадрового обеспечения. С позиций современной теории социологии управления можно выделить два основных направления технологизации системы кадрового обеспечения военной службы: внешнее и внутреннее.
Внешнее направление процесса технологизации ориентировано на решение следующих проблем общесоциального характера.
1. Повышение доверия к военной службе, устранение негативного восприятия силовых структур, более точное соблюдение ими общественных интересов. Очевиден тот факт, что после распада Советского Союза изменились условия выполнения армией своей первостепенной функции - защиты территорий государства от внешнего врага. Переход с количественных параметров защиты на качественные носит, в основном, декларативный характер. Сокращение численности Вооруженных Сил России с 4 миллионов человек (по данным 1992 года) до 1 миллиона 200 тысяч человек (данные 2001 года) и в последующем до 1 миллиона человек означает прерогативу интенсивных подходов к военной защите. Однако минимальное количество современных разработок в области военной техники, отсутствие серийного производства высокотехнологичных образцов вооружения ставят во главу угла человеческий фактор и, как следствие, выбор экстенсивного пути развития Вооруженных Сил. В последние два года наметилась тенденция по интенсификации пути развития силовых структур. 20 января 2002 года Президент Российской Федерации В.Путин утвердил долгосрочную Государственную программу вооружения до 2010 года. Согласно этой Государственной программе на ремонт существующего вооружения будет выделяться 11 - 12 % всех финансовых вложений на армию, тогда как на проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по созданию новых образцов вооружения - 40 %. С 2006 года планируется 65 - 70 % денежных средств, выделенных на нужды Гособоронзаказа, направить на закупку новых серийных видов вооружения, к каким можно отнести вертолет Ми-28Н «Ночной охотник» и танк Т-90С.
Система кадровых технологий и ее функциональное предназначение
Среди множества социальных концепций XX и XXI веков одно из важнейших мест занимает концепция кадровых технологий. Различные технологии человечество начало применять с того момента, когда начало создавать условия для своего существования: производить предметы потребления и предметы производства. Технология стала средством, с помощью которого человек перешел от своей биологической эволюции к социопсихологическому развитию, к преобразованию интеллектуальной информации в практическую деятельность. Совершенствование технологий (в том числе и кадровых) - необходимое условие поступательного развития мирового сообщества.
Исторически понятие «технология» возникло в материальном производстве. Оно означало сознательное и планомерное расчленение производственных процессов на операции, на фазы с целью определения последовательности их проведения. Это нашло отражение и в этимологии слова «технология». Оно происходит от греческих techne - искусство, мастерство, умение и logos - наука, знание, учение, т.е. учение о мастерстве.
В последние годы в социологической теории широко применяется термин «социальная технология». Однако применение его в нашей стране крайне ограничено. В разработке и внедрении социальных технологий во всех сферах управления общественными процессами отставание России от развитых стран Запада оказалось еще более значительным, чем в сферах технических. В области социального управления в нашей стране сложился существенный разрыв между наличием важных теоретических положений и неготовностью к их внедрению, недоведенностью до конкретных процедур, обеспечивающих их воплощение в практику. Социальные технологии для России - это новый и пока неосознанный до конца способ достижения цели во всех сферах управления. Основную значимость они имеют сегодня, когда осуществляется сложнейший и неизвестный до сих пор мировой практике переход от жестко планируемой организации социальной жизни к обществу, основанному на политической и экономической свободе, инициативе и ответственности личности.
Следует отметить, что проектирование социальных технологий, их разработка и внедрение в сегодняшней России начинается не на пустом месте. Такие технологии еще в 60-е годы развивались по следующим направлениям: - теория и практика социального планирования; - разработка целевых комплексных программ развития регионов, отраслей, сфер общественной жизни; - социальное проектирование - разработка социальных технологий для обеспечения процессов воспроизводства и совершенствования управленческой деятельности: типовых процедур управления, методик подбора и оценки управленческих кадров, сценариев проведения имитационных, деловых игр, математических моделей социальных объектов на базе ЭВМ;- управленческое и иные методы консультирования, ориентированные на решение конкретных проблем или на процесс их решения, и др.
В трудовых коллективах получили распространение такие методы тех-нологизации, как социальные карты, социальные паспорта, стандарты предприятия.
Можно, конечно, говорить о низкой эффективности перечисленных социальных технологий, о невостребованности достижений теории практикой, об идеологических, организационных, правовых и других барьерах на пути социологических экспериментов, но определенный вклад в развитие теории они внесли.
Составной частью социальных технологий являются кадровые технологии. Последние, как и любые социальные технологии, детерминированы общественными отношениями и направлены на решение актуальных кадровых проблем. Кадровые технологии не могут быть абстрактными, их построение обычно исходит из логики самого социологического исследования и призваны решать общественные проблемы адаптивными методами.
Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они дифференцировано воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных ролей. В-третьих, на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.
Объектом их воздействия являются профессиональные способности каждой личности, рациональное использование ее профессионального опыта в данной организации, создание условий для их оптимальной реализации. В результате их применения, как правило, получают более полную информацию о способностях человека, отчего зависят его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса и эффективная реализация его возможностей.
Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и выполнять функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации.
Процедуры внедрения кадровых технологий в военной службе и их методическое обеспечение
Внедрение кадровых технологий - сложный и динамичный процесс перевода теоретических концепций на язык практических действий. Говоря о процессе внедрения кадровых технологий в систему кадрового обеспечения силовых структур России, заметим, что его основная цель - воспроизводство воинских коллективов, и их структурных элементов. Каждый военнослужащий, являясь носителем экономических, политических, нравственно-духовных, психофизиологических отношений, играет значимую роль в процессе формирования воинского коллектива. Сам же процесс внедрения кадровых технологий состоит из следующих операций: - профессиональной подготовки исполнителей; - организации их работы (в соответствии с объемом, определенным технологическим регламентом кадровой технологии); - координации различных субъектов внедренческого процесса (отдельных исполнителей или групп); - оказания методической помощи специалистам; - контроля деятельности субъектов внедрения кадровой технологии; - социальной диагностики его результатов; - анализа процесса технологизации; - корректировки целей (при необходимости); - организации информационного обслуживания процесса внедрения.1 Исходя из указанных операций и работы кадровых служб, можно оп ределить наиболее слабые стороны процесса внедрения кадровых технологий в систему кадрового обеспечения военных министерств и ведомств Россий ской Федерации. Прежде всего, необходимо сказать об отсутствии специализированных военно-учебных заведений, готовящих специалистов в области кадроведения и социологии, в частности в области разработки и внедрения кадровых технологий. Процесс технологизации кадровой работы в силовых структурах России в лучшем случае проводится выпускниками социологических факультетов учебных учреждений высшего профессионального образования, которые еще не обладают глубокими знаниями особенностей прохождения военной службы по контракту. Другой крайностью стало использование в процессе технологизации кадровой работы военнослужащих, не имеющих достаточных знаний социологической науки. Результатом такого отношения к процессу подготовки военных социологов и кадровиков стала слабая эффективность внедряемых кадровых технологий. Также следует отметить, что воинские коллективы отличаются консервативным, механистическим подходом к проблеме работы с человеческими ресурсами. Игнорируются современные тенденции в работе с человеческими ресурсами. Такая ситуация стала следствием целого ряда причин: экономических, социальных, организационно-управленческих. К экономическим причинам относится социально-экономический статус военнослужащих, который характеризуется относительно невысоким денежным довольствием, отсутствием возможности иметь дополнительный заработок (за исключением занятием педагогической, научной и иной творческой деятельностью, если она не препятствует исполнению обязанностей военной службы).1 Согласно аналитической справке по результатам мониторинга социально-экономического и правового положения военнослужащих войсковой части 54799 и членов их семей в 2000 - 2001 годах экономическое положение военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, в целом, имеет тен-денцию к некоторому росту, что видно из Таблицы 5. В аналитической справке отмечается, что наиболее благополучная ситуация по соблюдению предоставленных льгот по оплате жилья, электроэнергии, бесплатному проезду в общественном транспорте, своевременностью выплат денежной компенсации за продовольственный паек, обеспеченностью вещевым имуществом. Однако 95 процентов респондентов остались не удовлетворенными уровнем денежного содержания и периодичностью повышения денежных окладов, 65 процентов высказывали неудовлетворенность стоимостью продовольственного пайка. Очевидно, что при подобном экономическом статусе российского военнослужащего кадровыми аппаратами делается все возможное, чтобы снизить уровень существующего некомплекта сотрудников в линейных подразделениях. Но в ущерб профессионализму преобладает механистический подход в процессе комплектования подразделений. К социальным причинам относится социальный статус военнослужащего. Во многом этот статус формируется в зависимости от отношения законодательной и исполнительной власти к людям в погонах. Начало и даже вторая половина 90-х годов характеризовались отношением власть имущих к военнослужащим, как к брошенным на выживание. В Постановлении Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации от 16 февраля 1996 года № 91-II ГД «О кризисном состоянии финансирования расходов на правоохранительную деятельность и обеспечение безопасности государства» прямо указано, что «...отсутствие средств на техническое оснащение и вооружение внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации и Федеральной службы безопасности Российской Федерации парализует их дея- тельность и не позволяет решать поставленные перед ними задачи. Острая необходимость сохранения кадров, обеспечения безопасности государства и борьбы с преступностью вынуждает правоохранительные органы и органы государственной безопасности брать кабальные кредиты у коммерческих банков, в результате чего значительные бюджетные средства безвозмездно передаются этим банкам в качестве процентов за пользование кредитами.» Очевидно, что при таком отношении к военнослужащим, их социальный статус был крайне низок. Принятые Федеральные законы от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» и от 27 мая 1998 года № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», Указ Президента Российской Федерации от 16 сентября 1999 года № 1237 «Вопросы прохождения военной службы», утвердивший Положение о порядке прохождения военной службы, в правовом плане формируют достаточно высокий социальный статус человека в погонах. Но фактически и в этом случае не все однозначно. Некоторые льготы имеют декларативный характер, а часть льгот отменена. В первой половине 2002 года принят Федеральный закон от 7 мая 2002 года № 49-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Российской Федерации по вопросам денежного довольствия военнослужащих и предоставления им отдельных льгот» и подписан Указ Президента Российской Федерации от 1 июня 2002 года № 537 «О денежном довольствии военнослужащих», которые увеличивают оклады военнослужащих и приравнивают их к государственным служащим.
Похожие диссертации на Система кадровых технологий в военной службе : Социологический анализ
