Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретико-методологические основы социологического исследования кадрового потенциала муниципальной службы 16
1.1 Социологический подход к исследованию системы муниципального управления 16
1.2 Специфика социологического анализа кадрового потенциала муниципальной службы 53
2. Развитие кадрового потенциала муниципальной службы в современных условиях: социологический аспект 87
2.1 Кадровый потенциал органов местного самоуправления в контексте становления новой модели социального управления 87
2.2 Компетентностный подход к развитию кадрового потенциала муниципальной службы 118
Заключение 154
Законодательно-нормативные документы 162
Библиография 163
Приложения 173
- Социологический подход к исследованию системы муниципального управления
- Специфика социологического анализа кадрового потенциала муниципальной службы
- Кадровый потенциал органов местного самоуправления в контексте становления новой модели социального управления
- Компетентностный подход к развитию кадрового потенциала муниципальной службы
Введение к работе
Особенность современного этапа развития российской государственности заключается в том, что принятый стратегический курс на реформирование социально-экономического развития страны в качестве первоочередной задачи выдвигает создание эффективной и гибкой системы управления государством на принципах федерализма Причем данный процесс осуществляется под влиянием двух противоборствующих тенденций - усиления роли государства и возрождения самоуправления
Институт местного самоуправления в силу своей природы выступает связующим звеном между населением и государственными структурами и может служить эффективным инструментом региональной политики.
В настоящее время местное самоуправление переживает одну из судьбоносных для России реформ, когда существенным образом меняется система местной власти, ее территориальная и организационная структура.
В условиях становления новой системы местного самоуправления особую актуальность и социальную значимость приобретают вопросы, связанные с развитием кадрового потенциала муниципальной службы, повышением уровня профессионализма муниципальных служащих. Опыт последних лет в сфере реальной практики становления местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что профессиональный уровень лиц, замещающих выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы, отсутствие у них необходимых знаний и профессиональных навыков и, соответственно, низкая эффективность управленческих решений приводят к снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Успех проводимых сегодня реформ во
многом зависит от формирования такого кадрового корпуса служащих, который отвечал бы современным требованиям и был способен квалифицированно решать многогранные задачи управления обществом. В данных условиях специальное исследование качественных характеристик кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными.
Проблема эффективности муниципальной службы связана с ее профессиональной организацией, качественной подготовкой кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования. В исследованиях по проблемам муниципальной службы все более четко формируется идея использования инновационных социальных технологий управления кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием. В то же время в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки кадровых процессов, отсутствует концептуальная основа социальных технологий профессионального развития и усвоения муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил корпоративной культуры. Профессионалом может быть человек, который имеет не только хорошие специальные и профессиональные знания, опыт работы, но и способен решать профессиональные задачи и проблемы. Кроме специальных знаний и умений, ему необходим высокий уровень морально-нравственных качеств, не позволяющих ему нарушать профессиональные нормы даже ради удовлетворения индивидуальных потребностей
Изложенное выше определяет актуальность разработки проблемы формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы и наш исследовательский интерес к данной проблематике.
Состояние разработанности проблемы. Предпосылкой анализа современных проблем местного самоуправления с учетом российской специфики является исторический контекст его становления, достаточно хорошо выявленный в работах В. П. Безобразова, Л. А. Велихова, А. Д Градовского, Б. Н Чичерина. В этом ряду особо следует выделить работу Л. А. Велихова «Основы городского хозяйства. Общее учение о городе, его управлении, финансах и методах хозяйства», раскрывающую самоуправление как специфичную форму власти.
Среди классиков зарубежной социологии необходимо особо отметить работы немецкого социолога М. Вебера, которого принято считать основателем разработки теоретико-методологических основ государственной службы. Основные положения его концепции по-прежнему актуальны и могут быть положены в основу деятельности по совершенствованию структуры современной государственной и муниципальной службы в России, повышению профессионализма ее кадров
Классическими для обоснования теоретико-методологических подходов к разработке теорий социального управления, социокультурных оснований функционирования власти являются фундаментальные работы таких авторов, как Э. Гидденс, Б. Гоулднер, М. Крозье, Р. Мертон, Ф. Селзник
Проблемы становления новой российской государственности,
повышения эффективности взаимодействия государственной и
муниципальной служб, развития организационных и методологических
основ совершенствования государственного и муниципального управления,
подготовки и управления кадрами государственной и муниципальной
службы, совершенствования стиля управления персоналом рассматривались в
работах Г. В. Атаманчука, В. Э. Бойкова, Г. В. Мальцева, В. А. Мальцева,
С.И.Неделько,Е.В.Охотского,А.В.Понеделкова,Ж.Т.Тощенко,Ю.НСтарилова, В.А.Сулемова, А М. Омарова
По мнению многих авторов, проблемой государственного управления, требующей решения, остается факт традиции единоначалия и явная тенденция нежелания делегировать полномочия другим участникам управленческого процесса. А именно этого требует современный подход к работе - деятельность с ориентацией на принципы федерализма.
При разработке темы диссертации мы опирались на исследования социологического видения кадровых процессов, где теоретические аспекты проработаны, прежде всего, применительно к российским условиям. Работы Г В Гречихина, Л Я. Дятченко, Е. М. Ковешникова, В. В. Маркина, М. Маркова, В. Н Иванова, Г П. Овчинникова, В. И. Патрушева, А. И. Пригожина, Н. Стефанова, А. А. Хохлова, В. В Щербины посвящены вопросам управленческой теории и практики, а также методологическим основам использования социальных технологий как инструмента совершенствования кадрового потенциала в управлении
Вопросам государственной кадровой политики, принципам и технологии ее реализации уделено существенное внимание в работах Г В. Атаманчука, В. А. Дятлова, В. Г. Игнатова, В. И. Лукьяненко, В И Матирко, В. С. Нечипоренко, Е. В. Охотского, В. В. Травина,
A. И. Турчинова, С В. Шекшни и др Муниципальная кадровая политика и
проблемы ее реализации рассматривались в трудах А. 3. Гильманова,
Н Н. Гугнина, В. Н. Иванова, О. Е. Кутафина, В. П. Мельникова,
B. И. Патрушева, В. И. Фадеева, Г А. Цветковой, А И. Черкасова.
В последнее время усилилось внимание ученых к проблеме анализа
профессиональной деятельности и профессионализма с позиций социологии,
психологии и акмеологии. Проблемы становления личности профессионала и
вопросы профессиональной этики освещены в работах А. Г. Асмолова, В. К. Белолипецкого, А А. Деркача, В. П. Зазыкина, Т В Калачевой, А. К. Марковой, Н. Я. Перинской, А. П. Чернышева и др.
Научному осмыслению темы исследования способствовали труды современных отечественных ученых, посвященные исследованиям профессионализма и компетентности управленческих кадров, состояния и путей развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы Здесь следует особо выделить точку зрения Е. В. Охотского и В А Сулемова, которые, акцентируя внимание на объективной составляющей кадровых процессов, понимают под ними продвижение, смену состояния кадровых отношений и связей, количественных и качественных параметров кадрового корпуса, повторяемость кадровых явлений и качеств. При этом подчеркивается, что кадровая политика отражает закономерности кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественно-политического и экономического строя.
Не менее важно, на наш взгляд, принять во внимание разработки
A. А. Хохлова, который, исследуя механизмы социальной детерминации
кадровых процессов, их содержание и взаимосвязь, выявил специфику
управления названными процессами, его механизмы и технологии.
Теоретические и практические вопросы, связанные с формированием и развитием системы подготовки и повышения квалификации служащих, эффективностью их обучения, рассматриваются в трудах В Э. Бойкова,
B. И Видяпина, Т. А. Кононенко, В. С. Кабакова, А. М. Смолкина и др.
Достаточно высоко оценивая указанные выше исследования и опираясь на них, нельзя в то же время упускать из сферы своего внимания следующий аспект, большинство из них проводилось в ситуации, отличной от нынешней системы социального управления. Поэтому, несмотря на то, что подходы,
которые применялись при изучении данной проблематики несколько десятилетий назад, не утратили своего методологического и методического значения, тем не менее, многие теоретические положения трудов по этой теме в современной ситуации недостаточно эффективны
Комплексный анализ научной литературы показал, что проблема управленческой деятельности вряд ли может сегодня считаться адекватно исследованной в соответствии с современными запросами теории и практики управления Несмотря на то, что в настоящее время проблемы местного самоуправления рассматриваются в различных отраслях научного знания, можно констатировать, что данные исследования носят разрозненный характер, отсутствует комплексный анализ и целостная концепция развития муниципальной службы в Российской Федерации.
Многие вопросы, касающиеся рассматриваемой проблематики, остаются недостаточно проработанными. Так, отсутствуют монографические работы, исследующие сущность института местного самоуправления в системе российского общества, его субъективную составляющую в виде принципов формирования саморегулирующейся организационной структуры и изменяющегося под действием объективных и субъективных факторов развития кадрового потенциала. А это весьма важно, поскольку исследования кадровых процессов в сфере органов государственной власти не решают проблемы, ибо в муниципальных образованиях они имеют свою специфику и нуждаются в самостоятельной теоретической проработке.
В настоящее время недостаточно внимания уделяется проблемам профессионализма и управления профессиональным развитием муниципальных служащих, совершенствования системы подготовки высококвалифицированных специалистов в области муниципального управления. Существенное увеличение количества муниципальных
образований в связи с реформированием системы местного самоуправления приводит к тому, что значительно возрастает и число кадров органов местного самоуправления, нуждающихся в совершенствовании своей профессиональной компетентности Однако на сегодняшний день практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления развитием кадрового потенциала муниципальной службы
Актуальность, состояние научной разработанности обусловили выбор темы, объекта и предмета исследования, определили его цели и задачи
Объектом исследования являются кадры муниципальной службы.
В качестве предмета исследования выступают особенности формирования и развития кадрового потенциала современной муниципальной службы.
Целью диссертационного исследования является выявление и анализ факторов, определяющих эффективность деятельности муниципальной службы и предпосылки развития ее кадрового потенциала.
Реализация поставленной цели предполагала решение следующих задач:
выявить сущность муниципального управления с точки зрения социологического подхода,
определить специфику содержания понятия «кадровый потенциал муниципальной службы» в условиях реформирования системы местного самоуправления;
выявить факторы повышения эффективности кадровой политики на муниципальном уровне, способствующие профессиональному развитию
муниципальных служащих;
исследовать качественные характеристики кадрового потенциала современной муниципальной службы;
изучить особенности и перспективы применения социальных технологий профессионального совершенствования муниципальных служащих на базе выявления их ценностных ориентации и отношения к трудовой деятельности;
6) на основе проведенного анализа сформулировать научно
обоснованные рекомендации, направленные на совершенствование системы
управления профессиональным развитием муниципальных служащих
Теоретическую и методологическую базу исследования составили идеи и концептуальные положения теоретических работ отечественных и зарубежных социологов, философов, экономистов и социальных психологов, а также современные концепции общей теории управления, общей социологии и социологии управления, социологические и психологические аспекты управления кадрами.
В исследовании профессионального развития кадров муниципальной службы использованы различные подходы, такие как структурно-функциональный, институциональный и синергетический, современные методы системного анализа и статистики. На их базе проведен всесторонний комплексный социологический анализ факторов формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы
Эмпирической базой исследования послужили:
- материалы официальных и специальных статистических
источников, в том числе материалы социальной статистики, официальные
материалы государственных органов и ведомственных изданий Российской
Федерации,
информация, опубликованная в разовых и периодических изданиях, в том числе научных;
вторичный анализ результатов конкретных социологических исследований по проблемам эффективности органов управления, исследования по проблемам профессионального развития государственных и муниципальных служащих;
данные конкретного социологического исследования, проведенного с непосредственным участием автора в 2005-2006 гг., в рамках которого было опрошено, соответственно, 280 муниципальных служащих г. Краснодара и 74 муниципальных служащих Пензенской области (экспертный опрос).
Научная новизна диссертационного исследования связана с самой постановкой проблемы управления профессиональным развитием кадров муниципальной службы и состоит в комплексном рассмотрении процесса формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы под воздействием изменений, происходящих в современном российском обществе.
Среди результатов исследования, обладающих новизной, можно выделить следующие:
представлено авторское понимание социальной сущности местного самоуправления в контексте социологического анализа,
выявлена специфика содержания понятия «кадровый потенциал муниципальной службы» в условиях реформы местного самоуправления,
раскрыто авторское понимание требований, предъявляемых к
формированию и развитию кадрового потенциала муниципальной службы в
соответствии с принципами федерализма;
обоснован компетентностный подход к социальным технологиям профессионального развития муниципального служащего;
проведен анализ кадрового потенциала органов местного самоуправления с позиций становления новой модели социального управления,
разработаны авторские рекомендации по совершенствованию системы профессионального развития кадрового потенциала муниципальной службы в современных условиях.
На защиту выносятся следующие положения.
В контексте социологического анализа местное самоуправление представляет собой комплекс отношений, возникающих при реализации гражданских прав и интересов конкретных субъектов социума при невозможности удовлетворения их непосредственно индивидом или через институты государственной власти.
Современное российское общество основано на федерализме как многоуровневой системе общественного самоуправления. Федерализм подразумевает солидарный режим работы всех уровней власти и субсидиарность, которая позволяет местному сообществу пользоваться автономией. В условиях реформирования системы социального управления местное самоуправление решает проблему гармонизации общенациональных (государственных) и экономических (частных) интересов Происходит становление института социального менеджерства, который предъявляет новые требования к формированию и развитию кадрового состава муниципальной службы.
3 Под кадровым потенциалом муниципальной службы следует
понимать совокупность способностей и возможностей служащих муниципального уровня управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах местного сообщества, региона и государства Одним из наиболее действенных механизмов повышения результативности работы муниципальных служащих является предоставление им возможности для профессионального развития и карьерного роста, т.е. собственно профессиональная мотивация
4. Рассмотрение кадрового потенциала муниципальной службы с точки
зрения компетентностного подхода означает, что профессиональное развитие
служащего представляет собой не только изменение его компетенции, но и
требует, соответственно, повышения его компетентности, что выражается в
перестройке личностных и деловых качеств, более глубоком освоении норм и
правил корпоративной культуры, профессиональных и этических ценностей
5. Сегодня необходим системный подход к оценке кадрового
потенциала муниципальной службы, учет количественных и качественных
параметров, их взаимообусловленности, закономерностей и тенденций
развития за относительно длительный период времени, а также
сравнительный анализ показателей этого процесса. Следовательно, оценка
качества кадрового потенциала, получаемая в рамках аттестационных
процедур и служащая наиболее реальным основанием для административных
решений по кадровому составу, должна проводиться в режиме мониторинга,
обеспечивающего прогностичность данной оценки.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в анализе актуальной для развития местного самоуправления в Российской Федерации проблемы повышения эффективности муниципальной службы, выявлении объективной
необходимости анализа факторов, влияющих на профессионализм служащих В диссертационном исследовании с социологической позиции были рассмотрены проблемы профессионализма и профессионального развития кадрового потенциала муниципальной службы. Выдвигаемые положения являются одной из предпосылок нового концептуального подхода к пониманию сущности профессионального развития кадрового потенциала муниципальной службы, оптимизации кадровой политики и управления на муниципальном уровне на базе повышения эффективности системы управления профессиональным развитием муниципальных служащих в условиях трансформации политической и социальной систем
Результаты диссертационного исследования и рекомендации, разработанные автором, могут быть использованы работниками органов местного самоуправления, а также для подготовки специалистов в высших учебных заведениях, в обучении управленцев различных уровней в центрах профессиональной подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих.
Выводы и положения диссертационной работы могут быть использованы при чтении общих курсов социологии и специальных курсов по социологии управления для студентов социологических и юридических специальностей, а также слушателей системы повышения квалификации
Результаты исследования могут быть использованы в системе формирования кадрового корпуса муниципального управления и для организации его взаимодействия с государственными органами управления и бизнесом
Введенный в оборот фактический материал и данные социологического исследования могут быть использованы при подготовке учебно-методических материалов и пособий по совершенствованию института
социального управления
Апробация результатов исследования Основные результаты и выводы работы докладывались и обсуждались на Ш Всероссийской научно-практической конференции «Пути формирования эффективной социально-экономической модели трансформирующейся России» (Пенза, 2007), а также изложены в монографии «Муниципальное управление в современной системе организации власти» (Краснодар, 2003) и опубликованы в работах «Ценностные ориентации муниципальных служащих в трудовой деятельности и их роль в обеспечении эффективности деятельности муниципальных органов власти» (Краснодар ; Пенза, 2005), «Особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы в условиях реформы местного самоуправления» (Известия вузов. Поволжский регион - 2007. - № 2. - (Общественные науки)).
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.
1. Теоретико-методологические основы социологического исследования кадрового потенциала муниципальной
службы
Социологический подход к исследованию системы муниципального управления
Если попытаться свести всю эмпирическую историю-эволюцию человеческого общества к некоей основной, интегральной проблеме этого социально-эволюционного процесса, то таковой окажется проблема управления в обществе.
Институт управления обществом, возникший одновременно с появлением человеческого социума как такового и абсолютно необходимый в нем, создал фундаментальное противоречие социального развития, так как по своей внутренней логике он трансформировался в институт власти, организующий систему управления как подчинение общества воле группы людей (или даже одного человека).
Поскольку власть на определенном уровне развития человеческой цивилизации стал олицетворять институт государства, то проблема социальной справедливости приобрела свой стандартный вид как проблема взаимоотношения общества и государства.
В широком смысле под государственным управлением социологи понимают тип социального управления в сфере государственной жизни общества, осуществление властной и других функций органами власти, но в различной мере и в различных формах. [124, С 427-428]
Государство, будучи сложным и многогранным общественным явлением и выступая в качестве субъекта управления, придает управлению общественными делами свойство системности, которое приобрело принципиальное значение. Только при наличии государства в обществе возможно достижение необходимой согласованности, координации, субординации, целеустремленности, следовательно, рациональности и эффективности управления. [10, С. 34-52.]
Эффективность государственного управления зависит от многих факторов, но определяющим, на наш взгляд, является качество социальной связи общества и государства.
Взаимозависимость уровня управления и состояния общества предполагает объединение в логическую целостность трех моментов: 1) государства как системно организованного субъекта управления; 2) общественной жизнедеятельности людей, воспринимающей управляющие воздействия и реагирующей на них; 3) самих управляющих воздействий, образующих активные взаимосвязи государства и общества. Речь идет о практическом, организующем и регулирующем воздействии государства и местного самоуправления на общественную жизнедеятельность людей в целях ее упорядочения, сохранения или преобразования, опирающемся на его властную силу. [10, С. 50.]
Безусловно, общество нуждается в сильном государстве, ибо национальная и личная безопасность граждан может быть обеспечена только сильным и умным, правовым и демократическим государством. Поэтому укрепление государственности — это постоянная забота граждан. Но укрепление возможно только на основе совершенствования государства, расширения связей с гражданским обществом, построения правовых основ. Если этого не происходит, то государство отрывается от общества, перестает защищать его интересы. В таком случае бессмысленно говорить о его усилении, тем более, если оно выражает волю коррумпированной верхушки, у которой собственные интересы нередко вступают в противоречие с общественными.
О противоречиях между обществом и государством написано много, но до сих пор остается неясным вопрос о том, как сделать государство подлинным центром управления общественными делами, генератором общественных идей и ценностей. Совершенно очевидно, что в соответствии с требованиями времени должна меняться сама сущность и теория государственного управления.
Проблема должной системы управления в обществе как фактора организации социальной справедливости всегда была и остается на контроле философской, социально-научной мысли. Причем, согласно И.Ефимову, здесь возможны только две базовые модели: «уравнительная», когда «простые люди» - общество - оказываются равноудалены от системы управления в обществе, которое представлено неким социальным институтом ответственного -стратегического - принятия решений;
«состязательная», когда «простые люди» - общество - максимально включены в систему управления в обществе, т.е. когда социальная среда, система социальных институтов становится в принципе конкурентной, состязательной. [55, С.236.]
Из этих принципиальных формул обеих базовых моделей видно, что логика «уравнительной» политико-социальной модели совсем не предполагает тоталитарного общественно-государственного устройства в той его форме, в какой реально обнаружил себя тоталитаризм в XX веке. Особенно это заметно у такого «классического уравнителя», как Платон.
Действительно, немалое число платоновских конкретных рекомендаций относительно должного общественного устройства вполне узнаваемо: требования уничтожить частную собственность и даже институт семьи как конкурента социально-коллективистской системе воспитания и поведения и т.д. Однако за этим «предвосхищением тоталитаризма» важно не проглядеть базовую идею Платона, который как раз стремился найти механизм управления, эффективно гарантирующий общество от произвола власти, будь это произвол толпы («вырожденная» демократия) или произвол одного тирана («вырожденная» монархия). И очень резкая попперовская критика платоновского принципа разделения общественных обязанностей по родовому признаку, когда «родовыми управленцами» должны выступать философы и т.д., хотя во многом и верна в отношение «буквы» политико-социального учения Платона, едва ли справедлива в отношении «духа» платоновской утопии. [116].
Философы назначались Платоном в «родовые управленцы» не в качестве людей, которым выдавался властный карт-бланш, но в качестве механизма принятия на основе знания компетентных управленческих решений, встроенного в более широкий, охватывающий все общество, механизм разделения общественных обязанностей. Платон преследовал цель не «подавить индивида», но исключить в обществе людской произвол как почву и источник социальной несправедливости. И с этой целью он и предложил технологию общества-машины.
Специфика социологического анализа кадрового потенциала муниципальной службы
Каждый этап исторического развития России характеризуется специфическими политическими, социальными и экономическими особенностями, однако во все времена есть общее: власть испытывает потребность в профессионалах - политиках, чиновниках, управленцах, то есть специалистах, способных организовывать дело и решать возникающие в обществе проблемы, оказывать населению качественные услуги.
В годы советской власти сформировалась единая по всей стране жестко иерархическая партийно-государственная система кадровой политики с тезисом «Кадры решают все». В советские времена под «кадрами» понимались, прежде всего, партийные и советские работники, что отождествлялось с понятием «номенклатура». Инициативные, деловые, энергичные люди, делающие политику во всех сферах общества, образовали партийно-советскую элиту и стали именоваться кадрами, которые действительно решали все - как и куда пойдет в своем развитии страна, как должно жить общество и каждый человек, где и на кого он должен работать, служа своему государству, а по сути - «номенклатуре». Государственный интерес полностью превалировал над личным интересом.
Сегодня под «кадрами» понимаются все квалифицированные, постоянно работающие работники, которые и отождествляются с персоналом, с человеческими ресурсами общества. В этом понимании, естественно, все в обществе решают граждане, люди-кадры, из чего следует, что человек первичен, а государство вторично, не человек служит государству, а государство служит человеку. Поэтому в современной России государственная кадровая политика приобретает другое значение и роль, становится не сталинской системой формирования и укрепления «номенклатуры» в борьбе за власть и удержание ее, а первостепенной задачей государственного управления по эффективному использованию человеческого, трудового ресурса во всех сферах жизнедеятельности общества.
Необходимо заметить, что на сегодняшний день среди специалистов пока нет единого мнения в определении понятий «кадры», «персонал», «кадровый потенциал» и др. Допускаются отождествления таких понятий как «трудовые ресурсы», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «профессиональный» и «кадровый потенциал».
Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [139, С. 105.]. Слова «потенциал», «потенция» происходят из латинского языка (potentia) и в переводе на русский означают «сила», «возможность», «мощность». Греческий философ Аристотель (384—322 до н. э.) рассматривал акт и потенцию как основу онтологического развития. Бытие делилось на «потенциальное» и «актуальное», а становление рассматривалось как переход от первого ко второму [7, С. 223—233.]
Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на наш взгляд, можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры -это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. [См.5]
Следовательно, кадровый потенциал - это возможности работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом целями на определенном этапе общественного развития. Термин «кадровый потенциал» выражает одну из существенных черт персонала — имеющиеся у него открытые и скрытые (пока невостребованные, неиспользуемые) способности и возможности (профессиональные, личностные и др.). Это своего рода интегрированная, в том числе неиспользуемая, способность кадров к профессиональной деятельности, скрытый резерв. Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение людей как активных элементов организации в отличие от термина «людские (трудовые) ресурсы», приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Причем, на наш взгляд, понятие «кадровый потенциал» включает в себя не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей группы людей при достижении поставленных целей.
На формирование и развитие кадрового потенциала воздействуют как внешние (управленческие потребности государства, потребности экономики, производительных сил и культуры, социально-демографические, миграционные процессы и др.), так и внутренние факторы (развитие человека, достижение баланса его интересов с потребностями и интересами коллектива, организационные, финансовые и другие возможности организации, состояние управления персоналом, изменение социально-профессиональной структуры кадрового состава и др.). Это воздействие может быть как положительным, так и отрицательным.
Цель исследования кадрового потенциала общества — обеспечение управления качеством и условиями его реализации, в том числе в рамках государственного регулирования, посредством выработки и реализации кадровой политики.
При этом важнейшей задачей представляется корректное и конструктивное определение качества кадрового потенциала с целью его объективной, надежной и достоверной аттестационно-диагностической, прогностической оценки. В данном случае речь идет о качестве кадрового потенциала как меры его социальной полезности в свете социальной востребованности (актуальной и прогнозной) со стороны общества.
К кадровой политике обычно относят комплекс теоретических принципов, идей, взглядов, определяющих основные направления требования к работе с персоналом, ее формы и методы. Ю.А.Ткаченко под кадровой политикой понимает систему нормативно определяющих принципов, методов, процедур, которые воплощают и отражают совокупность мер по подготовке, подбору, назначению, аттестации, перемещению, вознаграждению, наказанию и увольнению служащих (персонала) организации [147, С. 7.].
Кадровая политика существует в каждой организации. Пребывая в рамках общества и государства, организация находится в состоянии постоянного взаимодействия с внешней средой во всем ее организационном многообразии. Кадровая политика каждой из них является результатом взаимодействия сразу нескольких, наиболее устойчивых, сильных, влиятельных, заинтересованных организаций. В качестве носителя совокупности всех элементов выступает государство, осуществляющее регулирующее воздействие на общество.
Кадровый потенциал органов местного самоуправления в контексте становления новой модели социального управления
В современной научной литературе справедливо отмечается, что наряду с понятием «социальное управление» все большее признание в общественных науках получает понятие «социальные технологии». Возникает потребность технологизации самого процесса социального управления, где субъективное воздействие переводится в объективное содержание, в изменение качества объекта
Большой вклад в разработку данной проблемы внесли болгарские философы Н. Стефанов и М. Марков. Рассматривая социальную технологию многоаспектно, Н. Стефанов приходит к выводу, что в самом общем виде можно принять: социальная технология — это деятельность, в результате которой достигается поставленная цель и изменяется объект деятельности .. Социальная технология — это предварительно определенный ряд операций, направленный на достижение некоторой цели или задачи. Чтобы деятельность получила право называться технологией, необходимо сознательно и планомерно расчленить ее на элементы, реализующиеся в определенной последовательности. Автор предлагает выделить в процессах социальной технологии несколько процедур: 1. Определение цели, которая должна быть реализована в результате применения данной технологии; 2. Построение системы критериев для выбора возможных вариантов; 3. Обозначение круга возможных вариантов; 4. Выбор оптимального варианта; 5. Внедрение избранного варианта. [142, С. 182.] На наш взгляд, вопрос о вариантах, которому так много внимания уделяется в социальной технологии Н. Стефановым, заслуживает самого пристального внимания. Специфика технологии определяется собственной структурой общественных отношений, законами их развития, а последние проявляются, как вид средней статистической всех действующих в данный момент сил, что предполагает возможность различных вариантов их развития.
М. Марков предлагает рассматривать технологию социальной деятельности в двух аспектах: как систему знаний об организации действительности, связанную с выполнением этапов, операций, методов, действий и т.п. по формированию общественных явлений, и как технологизацию этих знаний в процессе деятельности, которая выражается в трудовых действиях людей, соответствующих требованиям конкретных, специфических социальных структур [87, С. 57-58.].
Социально-технологический подход в управлении ни в коей мере не устраняет инициативы управленческой деятельности и творчества людей. Его задача — придать организации всей деятельности осознанный, научно обоснованный характер. [59, С. 32]
Если присмотреться к теоретическим моделям, лежащим в основе социологических исследований в области кадровой политики в нашей стране, то в большинстве случаев налицо формальный подход к исследуемым явлениям. Детальный анализ структурных и функциональных отношений в изучаемой системе, как правило, не сопровождается анализом ценностного содержания самого социального института.
Эти черты многих социологических исследований в сфере управления заранее ограничивают роль социологии, делая ее фактически лишь поставщиком статистической информации. При этом как бы предполагается, что управленцы имеют в руках стратегические планы развития конкретного региона и конкретных направлений функционирования определенных служб, что они не только владеют планами организационных нововведений, но и знают, каково желаемое и идеально соответствующее целям развития нашего общества направление ценностных изменений. На деле же работники управления таких стратегических планов не имеют и на сегодняшний день иметь не могут:
В то же время самим фактом своего существования в нынешнем виде социологические исследования нередко способствуют торжеству ориентации на традиционно сложившиеся ценности функционирования властных структур. Доставляемая информация в таком случае позволяет ставить вопросы повышения эффективности и рационализации именно этой системы, но за ее пределы не выводит.
Как правило, новая политика требует существенных организационных изменений, что так ярко доказывается современными политико-организационными реформами. Чтобы эти реформы не оказались непродуманными и скороспелыми, ведущими к разрушению позитивных элементов существующей социальной реальности, с одной стороны, и чтобы они не оказались чисто косметическими мерами, попыткой придать «товарный вид» явно нежизнеспособным формам - с другой, - они должны получить научное обоснование и разработку. Здесь огромна роль социологии.
Но, чтобы сыграть свою роль достойно, социология должна резко изменить традиционные подходы.
Это означает, что нужно преодолеть ограниченность формального подхода, т.е. научиться в рамках социологических исследований анализировать социокультурную продукцию с точки зрения выражаемой в ней идеологии социальной политики. В этом случае необходимо учитывать, что если система муниципального управления апеллировала бы к абстрактному индивиду, то она должна предусматривать такие моменты как:
социально-психологические особенности и социальную направленность личности представителей конкретной социальной группы, в отношении которой она рассматривается в качестве субъекта-объекта управленческой деятельности;
отношение кадрового корпуса муниципалов к трудовой деятельности в целом и к деятельности в системе муниципальной службы;
отношение властных структур к конкретной социально-демографической и профессиональной группе как социальной ценности;
факторы, предполагающие стабильность положения, стремление и способность муниципальных служащих к профессиональному совершенствованию, адекватному современным требованиям к ним как социальным менеджерам.
Понятно, что перечисленные моменты были предусмотрены при разработке нашей проблемы.
Отметим сразу: проблема своевременной и точной самооценки современного состояния муниципальной службы важна для принятия управленческих решений при реализации социальных технологий формирования и профессионального развития ее кадрового потенциала. В данном случае это особенно важно ввиду того, что муниципальные служащие относятся к числу властных структур, социальный статус которых в обществе еще находится в состоянии становления.
Компетентностный подход к развитию кадрового потенциала муниципальной службы
Необходимо отметить, что многообразие, сложность, малая предсказуемость жизни новых социальных институтов, систем и структур порождают новые проблемы и требования к методологии и инструментарию специальных социологических теорий, к характеру их взаимодействия с социальной реальностью в целом. Средства, способы, методы решения новых проблем должны соответствовать сложности современной жизни, быть ориентированными на использование в условиях высокой неопределенности и динамичности современной ситуации. Однако количество проблем нарастает, а их непрофессиональное решение приводит к появлению таких проблем, которые появляются в результате неадекватного управленческого воздействия, что еще в большей мере осложняет проблемную ситуацию, добавляя к объективным трудностям субъективные, что порождает явления неуправляемости. Чтобы успешно справляться с этими задачами, требуются инновационный способ мышления и новые подходы в организации профессиональной деятельности.
Отвечая на эту потребность социума, специалисты в области специальных социологических теорий разрабатывают технологии, методики и техники, такие, как системный и ситуационный анализ, имитационное моделирование, сценарный метод, исследование действием и др. Особое внимание специалистов уделяется методам профессиональной и социально-психологической подготовки персонала, методам профессионального развития. При этом в практической научно-исследовательской работе возрастает значение системного подхода и его разновидностей (например, аксиологического анализа), представляющих современную инновационную методологию.
Аксиологическому анализу как таковому не придается должного значения, хотя некоторые социологические исследования (этико-социологические, социометрические, экспертные оценки и др.) без этого анализа просто несостоятельны. В связи с возрастанием роли духовно-культурных начал в преодолении кризиса управления, метод аксиологического анализа приобретает особое значение в системе инновационной методологии. Суть данного метода заключается в следующем: определении социальных ценностей в общей структуре социального бытия и социальной культуры; характеристике структуры ценностей и системы ценностного отношения личности ко всем объектам реального мира; разработке критериев оценок социальных фактов, явлений, мыслительных и предметных действий личности, социальных групп; разработке механизма формирования и реализации ценностных ориентации с учетом их направленности на все социальные объекты и процессы; установлении характера связи между социальными ценностями разного порядка, различного уровня и масштаба; оценке функционирования социальных систем, структур, различных объектов в аспекте соответствия общечеловеческим и локальным ценностям; определении эффективности той или иной деятельности с гуманистических позиций, определении псевдоэффективности или антиэффективности по тому же критерию; характеристике (в том числе оценочной) антиценностей (негативных ценностей), разрушения ценностного мира личности, определении тенденций в этом направлении; определении возможностей регуляции ценностного отношения людей к миру, в котором они живут, формировании системы ценностей в процессе прогрессивного развития общества и других социальных объектов (в том числе на микроуровне). [59, С. 17]
Разделяемые человеком социальные ценности превращаются в ценностные ориентации. Ценностные ориентации внутренне обусловлены, они формулируются на базе соотношения личного опыта с бытующими в социуме образцами культуры и выражают собственное представление человека о должном, характеризуют его жизненные притязания и престижные предпочтения.
Применительно к трудовой сфере ценностные ориентации можно определить как представления субъекта - социальных групп, отдельного человека - о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни человека. Причем для разных социальных групп работников, отличающихся содержанием и условиями труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость.
В литературе отмечается и такой факт, что сам вид профессии может определять личность человека. Участие людей в профессиональной деятельности, обладающей существенными общими признаками, может приводить к формированию у них сходных черт личности [См. 21].
Общие профессиональные цели, похожие условия труда и быта, одинаковые пути повышения материального благосостояния, профессионального и социального роста - всё это определяет сходство профессионалов в способах и формах деятельности, общения, поведения, формирует общие по содержанию ценности, установки, традиции, что оказывает влияние на становление социально-профессионального типа личности. В частности, государственная и муниципальная служба для чиновника становится способом его жизнедеятельности, субкультурой, характеризующейся определённой моралью и менталитетом. Но в течение жизни, в процессе социализации ценностные установки человека изменяются, а это не может не влиять и на его профессиональное развитие.
Итак, в профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная сфера заставляет его трансформировать свои ценностные ориентации, «приземлить» их. Таким образом, формируется второй практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой - конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации. В зависимости от того, к чему человек стремится, фиксируются его жизненно-важные цели, т.е. определяется то, без чего он не может существовать как личность.
В социологическом понимании в качестве трудовых ценностей чаще всего рассматриваются представления и суждения индивида о важности (значимости) для него труда в целом и отдельных его сторон. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы [148, С. 109-110].
