Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Кадровый потенциал муниципальной службы: понятие, структура, основные особенности 17
1.1. Теоретико-методологические основы исследования кадрового потенциала муниципальной службы 17
1.2. Основные подходы к формированию кадрового потенциала муниципальной службы в условиях муниципальной реформы 45
Глава II. Направления развития кадрового потенциала муниципальной службы в условиях региона (на примере Республики Башкортостан) 77
2.1. Кадровый потенциал муниципальной службы региона: состояние, тенденции и противоречия развития 77
2.2. Оптимизация развития кадрового потенциала муниципальной службы в Республике Башкортостан 114
Заключение 150
Список использованной литературы 155
- Теоретико-методологические основы исследования кадрового потенциала муниципальной службы
- Основные подходы к формированию кадрового потенциала муниципальной службы в условиях муниципальной реформы
- Кадровый потенциал муниципальной службы региона: состояние, тенденции и противоречия развития
- Оптимизация развития кадрового потенциала муниципальной службы в Республике Башкортостан
Введение к работе
Актуальность.темы исследования обусловлена тем, что проводимая в стране административная реформа, направленная на существенное повышение управляемости всеми сторонами государственной и общественной жизни, невозможна без эффективного кадрового обеспечения всех уровней формируемой ,в, стране вертикали власти. Особую актуальность приобрела сегодня проблема формирования и развития кадрового- потенциала муниципальной службы. В настоящее время в субъектах Российской Федерации формируется новая система органов местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны- быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на. повышение его социальной активности, а также на наиболее полную- реализацию созидательного потенциала самоорганизации и самоуправления* всех членов местного сообщества.
Вместе с тем, проведение в стране административной- реформы, составной частью которой является реформа местного самоуправления, сопряжено с рядом еще нерешенных проблем и* противоречий. Одна из этих проблем коренится в сложившемся в нашей стране ранее и продолжающем иметь место и сегодня отношении к местному самоуправлению-как. к форме государственного управления- на местах со всеми вытекающими отсюда последствиями, включая бюрократизацию органов местной власти и преобладание командно-административных методов руководства.
Второй не менее существенной проблемой, обусловленной начальным этапом реформы местного самоуправления, является1 несформированность кадрового потенциала муниципальной службы, что проявляется в низком уровне профессиональной подготовки муниципальных кадров, в наличии в их составе лиц, не только не готовых, но и неспособных работать в новых условиях.
Президент Российской Федерации Д.А.Медведев, характеризуя новую федеральную программу «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» подчеркнул, что основу кадрового состава государственной службы должны
4 составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в
работе эффективные технологии государственного управления1. Принятие
аналогичной программы, направленной на развитие системы государственной и
муниципальной службы рекомендовано всем субъектам Российской
Федерации.
Все это актуализирует задачу формирования качественно нового кадрового состава муниципальной службы, который позволил бы не только сформировать на местах народное самоуправление в полном понимании этого слова, но и создать полноценную систему муниципальной службы, способную развиваться на равных с системой государственной службы и оказывать действенную помощь органам местного самоуправления.
Решение этой задачи закономерно требует всестороннего и глубокого изучения, в том числе и социологического, социальных сторон и проблем развития и реализации кадрового потенциала муниципальной службы.
Степень научной разработанности! проблемы. Проблема состояния кадрового потенциала муниципальной службы, его реализации и дальнейшего успешного развития носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость * изучения и последующего учета экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов, определяющих эффективность этого потенциала. В связи с этим кадровый потенциал муниципальной службы, представляющий собой важное и одновременно сложное социально-политическое явление, а также основные тенденции, противоречия и проблемы его развития и реализации выступают предметом исследования со стороны специалистов различных отраслей обществознания.
Изучению кадрового потенциала муниципальной службы в теоретико-методологическом аспекте способствуют фундаментальные труды отечественных и зарубежных авторов по теории социологии, социологии управления и организаций, теории социального управления и менеджмента. Это работы Ю.П.Аверина, В.В.Адамчука, В.Г.Афанасьева, М.Вебера,
1 Российская Федерация. Указы. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» [Текст]: Указ Президента Российской Федерации от 10.03.2009 № 261 «//Собрание законодательства Российской Федерации. -2009. -16.03.2009. - № 11, Ст. 1277.
5 Д.М.Гвишиани, В.Д.Голикова, В;Д.Граждана, Э.Дюргейма, В.Н.Иванова,
А.В^Игнатьевой, МСА.Комарова, Р.Т.Насибуллина, Т.Парсонса, В.И.Патрушева,
А.И.Пригожина, Г.Саймона, И.М.Слепенкова, Ф.У.Тейлора, А.Файоля, и
других1.
Рассматривая проблемы реализации и развития кадрового потенциала
муниципальной службы, находящегося в процессе формирования в ходе
административной реформы, в методологическом плане невозможно обойтись
без работ, в которых раскрываются сущность и особенности местной власти и
муниципального управления, отражаются ход и результаты- административной
реформы, включая-реформу местного самоуправления, как в рамках страны, в;
целом,, так и в субъектах Российской Федерации. Это публикации
А.Г.Абдуллина, А.К.Агапонова, Л.ЄІАникина,, РіВЛзабуна,. ЩД.Вавилиной,
А.А.Васильева, Д:И.Гавры, РДарендорфа, ДіЕвстафьевой, Н.А.Емельянова^
Е.МЖовешникова, А.В;Костюкова, А.ИЖрылова, Т.Г.Морозова;
В.И:Некрасова, ОіМСРой, М-МіСерафимова, А.ШЄкобкарева, ВїА^Сологуба,
КШЄ.Тарасова, Е.ВІТишина, Ж.Т.Тощенко, А.А.Уварова, Р.С.Цейтлина,
А.Л;Чертенко, Н.ВіШумянковой, Е;А.Юшиной и других2. . :' ):
1 Аверин Ю.П. Основы теории социального управления [Текст] ЛОЛ. Аверин,
И.М.Слепенков; М.: Высшая школа, 1990; Адамчук В.В1; Экономика и социология труда
[Текст] /В.В.Адамчук, О.В.Ромашов, М.Е.Сорокина; М;: ЮНИТИ, 2005; Афанасьев В.Г.
Общество: системность, познание и управление [Текст] /В.Г.Афанасьев; М.: Политиздат,
1981; Вебер М. Основные социологические понятия [Текст] /М.Вебер //Избранные
произведения: Пер. с нем. /Под ред. Ю:Н.Давыдова. - М:: Прогресс, 1990; Гвишиани.Д.М.
Организация и управление [Текст] /Д.М.Гвишиани; М.: Политиздат, 1972; Голиков В Д.
Социология управления [Текст] /В.Д.Голиков. - 2-е изд. перераб. и доп. - Уфа: УГАТУ, 2007;
Граждан В.Д. Теория управления [Текст] /В.Д.Граждан; М.:Гардарики, 2005; Дюркгейм Э: О
разделении общественного труда: Метод социологии [Текст] /Э Дюркгейм; М.: Наука, 1991;
Иванов В.Н. Политическая социология [Текст] /В.Н.Иванов; М.: Мысль, 2000; Максимцов
М.М. Менеджмент [Текст] /М.М.Максимцов, А.В.Игнатьева, М.А.Кбмаров; М.: ЮНИТИ,
2001; Насибуллин Р.Т. Социология управления [Текст] /Р.Т.Насибуллин, Е.Ю:Бикметов;
Уфа: УГАТУ, 2005; Парсонс Т. Система современных обществ [Текст]: [пер; с англ.]; под
ред. М.С.Ковалевой /Т.Парсонс; М.: Аспект Пресс, 1997; Патрушев В:И. Инновационные
социальные технологии государственного и муниципального управления [Текст]
/В.И.Патрушев, В.Н.Иванов; М.:Экономика, 2001; Пригожий А.И. Методы развития
организаций [Текст] /А.И.Пригожин; М.: МЦФЭР, 2003; Саймон Г. Менеджмент в
организациях [Текст] /Г.Саймон и др:; М.: Экономика, 1995; Тейлор Ф.У. Принципы
научного менеджмента [Текст]; [пер. с англ.] /Ф;У.Тейлор; М:: Журнал Контроллинг, 1991;
Файоль А. Общее и промышленное управление [Текст] /А.Файоль //Управление - это наука и
искусство; М.: Фин. Пресс, 1992 и другие.
2 Абдуллин А.Г. Роль социальных общностей и групп в деятельности структур местного
Теоретическим основам управления человеческими ресурсами исследователями уделялось много внимания. Наиболее интересными, в
самоуправления [Текст]: (на материалах Республики Татарстан) /А.Г.Абдуллин; Казань.: Магариф, 1999; Агапонов А.К. Регионы и муниципальное самоуправление: вопросы ответственности [Текст] /А.К.Агапонов //Социологические исследования. - 2002. - № 2; Аникин Л.С. Становление местного самоуправления в Российской Федерации [Текст]: Опыт социологического исследования/Л.С.Аникин; Саратов: Изд-во Сарат. гос. ун-та, 1997; Бабун Р.В. Организация местного самоуправления [Текст]; СПб.: Питер, 2005; Вавилина Н.Д. Социологическое исследование в государственном и муниципальном управлении [Текст] /Н.Д.Вавилина; Новосибирск: СибАГС, 1998; Васильев А.А. Муниципальное управление: конспект лекций [Текст] /А.А.Васильев; Н.Н.: ИП Гладкова О.В., 2000; Гавра Д.П. Общественное мнение как социологическая категория и социальный институт [Текст] /Д.П.Гавра; СПб.: ИСЭП РАН, 1995сэ Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта [Текст] /Р.Дарендорф; М.: Директмедия Паблишнг, 2007; Евстафьева Д.А. О подготовке, переподготовке и повышении квалификации должностных лиц и муниципальных служащих органов местного самоуправления Ивановский области [Текст] /Д.А.Евстафьева //Муниципальная служба. - 2004. - № 4; Емельянов Н.А. Местное самоуправление: проблемы, поиски, решения [Текст]: монография /Н.А.Емельянов; Москва-Тула, 1997; Ковешников Е.М. Государство и местное самоуправление в России [Текст] /Е.М.Ковешников; М.: Норма, 2002; Костюков А.В. Диагностика профессионального потенциала кадров системы регионального управления [Текст] 7А.В.Костюков //Государственная служба. - 2005. - №1; Крылов А.И. Потенциал местного самоуправления [Текст] /А.И.Крылов //Чиновник. - 2002. - № 3; Морозова Т.Г. Регионоведение [Текст] /Т.Г.Морозова. - М.: ЮНИТИ, 1998; Некрасов В.И. Формирование и реализация кадровой политики муниципального района [Текст] /В.И.Некрасов, А.Н.Скобкарев //Госслужба. -2007. - № 4; Рой О.М. Система государственного и муниципального управления [Текст] /О.М.Рой; СПб.: Питер, 2007; Серафимов М.М. Кадровый потенциал в стратегии развития районного муниципального образования [Текст] /М.М.Серафимов //Из фондов Российской государственной библиотеки, 2006; Скобкарев А.Н. Государственное регулирование кадровых процессов в субъектах Российской Федерации: Опыт Удмурдской Республики [Текст] /А.Н.Скобкарев //Чиновник. -2004. - № 1; Сологуб В.А. Местное самоуправление в современном российском обществе: изменение организационных принципов социального строительства [Текст] /В.А.Сологуб. — Ростов-на-Дону., 2001; Тарасов Ю.С. Реформирование системы местного самоуправления: практика и проблемы кадрового обеспечения [Текст] (на примере Республики Саха (Якутия) /Ю.С.Тарасов //Муниципальная власть. - 2004. - № 3; Тишин Е.В. Методологические основы управления социальным развитием муниципальных образований [Текст] /Е.В.Тишин //Местное самоуправление. Основы системного подхода. СПб.: СПбУЭФ, 1997; Тощенко Ж.Т. Социология [Текст] /Ж.Т.Тощенко; М.: ЮНИТИ, 2007; Уваров А.А. Местное самоуправление в России [Текст] /А.А.Уваров; М.: Норма, 2008; Цейтлин Р.С. Система дополнительного профессионального образования в Республике Татарстан по подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих [Текст] /Р.С.Цейтлин //Местное самоуправление в России. Сборник докладов по правовым и методологическим проблемам развития. — М.: Издательство Прима-Пресс-М, 2001; Чертенко А. Л. Социальная компетентность в профессионализм муниципальных служащих в контексте реформирования местного самоуправления в России [Электронный ресурс] /А.Л.Чертенко //Из фондов Российской государственной библиотеки, 2007 (дата доступа: 04.10.2007 г.); Шумянкова Н.В. Муниципальное управление [Текст] /Н.В.Шумянкова; М.: Экзамен, 2000; Юшина Е.А. Муниципальное управление [Текст] /Е.А.Юшина; М.: ФГНУ «Российский научный центр государственного и муниципального управления», 2003 и другие.
7 теоретико-методологическом плане, применительно к вопросам изучения
кадрового потенциала муниципальной службы, являются труды М.Армстронга,
Р.Беннета, Х.Т.Грэхема, А.Я.Кибанова, А.Г.Комарова, Т.А.Комиссаровой,
Г.Дж.Крудена, А.Р.Кудашева, С.К.Мордвина, В.С.Сюльдина, А.У.Шермана1.
Для изучения характеристик кадрового потенциала муниципальной
службы существенное значение имеют пропорции в его распределении по
уровням в иерархии управления, то есть по профессионально-должностной
структуризации. Одной из приоритетных задач совершенствования
сегодняшней системы муниципальной службы является перераспределение
составляющих кадрового потенциала, особенно тех, которые неэффективны
или просто дублируют управленческие связи и отношения. Поэтому для
решения задач повышения эффективности использования кадрового
потенциала муниципальной службы необходимо дать* правильную- оценку его
состояния. Методология и методика подобной оценки раскрываются в работах
О.Ю.Артемова, Н.И.Архиповой, И.В.Бизюковой, Е.А.Борисовой;* Р.Вильямса,
И.Н.Ермаковой, Е.В'.Козиевской, А.К.Конькова, М.И.Магуры, Е.Б.Моргунова,
Н.В.Овчинниковой, З.П-.Румянцевой, А.И.Турчинова, Н.И.Шаталовой .
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]: [пер. с англ] /М.Армстронг; 8-е изд., - СПб: Питер, 2004; Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами [Текст]: [пер. с англ] /под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина /Х.Т.Грэхем, Р.Беннет. - М.: ЮНИТИ, 2003; Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст] /А.Я.Кибанов; М.: ИНФРА-М, 2002; Комаров А.Г. Социология [Текст] /А.Г.Комаров, А.Р.Кудашев, О.В.Ромашов. - М.: Гардарики, 2001; Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами [Текст] /Т.А.Комиссарова; М.: Дело, 2002; Круден Г.Дж. Зарубежный опыт управления персоналом. Часть III Обеспечение кадрового потенциала организации [Текст]: [пер. с англ] /Г.Дж.Круден, А.У.Шерман; М.: ИПКгосслужбы, 2000; Мордвин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации» [Текст] /С.К.Мордвин; М.: ИНФРА-М, 2000; Сюльдин B.C. Введение в общий менеджмент (теоретические и практические аспекты.) [Текст] /В.С.Сюльдин; Уфа: РИО БАГСУ, 2001.
2 Артемов О.Ю. Кадровый менеджмент [Текст] /О.Ю.Артемов, Н.И.Архипова, И.Н.Ермакова, Н.В.Овчинникова; М.: Приор, 2001; Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст] /И.В.Бизкжова; М.: Экономика, 1998; Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст] /Е.А.Борисова; СПб.: Питер, 2002; Вильяме Р. Управление деятельностью служащих [Текст] /Р.Вильямс; СПб.: Питер, 2003; Козиевская Е.В. Профессиональная самооценка и мотивация достижения госслужащих: психолого-акмеологическая модель влияния [Текст] /Е.В.Козиевская //Акмеология в системе деятельности государственных служащих. - М.: Изд-во РАГС, 1998; Коньков А.К. и др. Муниципальное управление: профессиональное развитие персонала [Текст] /А.К.Коньков, В.С.Нечипоренко, Б.Т.Пономаренко, Л.В.Прибыткова и другие; М.: Логос, 2001; Магура М.И. Поиск и отбор персонала [Текст]
8 Исследованию возможностей кадрового состава органов местного
самоуправления с теоретико-методологической и эмпирической точек зрения
способствуют опубликованные результаты социологических исследований,
этой и смежных проблем, отраженных в публикациях Л.В.Адамской,
Б.Г.Акчурина, О.Х.Аршолоевой, Ю.Л.Баскаковой, В.Г.Галиуллиной,
И.А.Голованова, А.Н.Ершова, Н.Л.Захарова, О.В.Крыштановской,
Г.Р.Латфуллина, Н.И.Мироновой, О.В.Ромашова, Ф.С.Файзуллина,
Т.Ю.Шабанова и других1.
Изучение процесса становления отечественного института
/М.И.Магура; М.: ООО «Управление персоналом», 2003; Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом [Текст] /Е.Б.Моргунов; М.: Изд-во Моск. высш. шк. соц и экон. наук, 2001; Румянцева З.П. Развитие человеческого потенциала управления административной территорией: проблемы и решения [Текст] /З.П.Румянцева //Местное самоуправление в России. Сборник докладов по правовым и методологическим проблемам развития. - М.: Издательство Прима-Пресс-М, 2001; Турчинов А.И. Профессионализация государственной службы: текст лекции, прочитанной в РАГС [Текст] /А.И.Турчинов; М.: Флинта, 1996; Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника [Текст] /Н.И.Шаталова; М.: ЮНИТИ; 2003. 1 Адамская Л.В. Актуальные проблемы развития и управления кадровым потенциалом муниципального образования в современной России [Электронный ресурс]: автореферат дис. ... канд.соц.наук: 22.00.08: защищена 24.06.08 /Адамская Любовь Владимировна //http:/atiso.ru/files/Adamskaia.doc; Акчурин Б.Г. Духовное здоровье сельского населения Башкортостана [Текст] /Б.Г.Акчурин //Социологические исследования. - 2001. - № 12.; Аршолоева О.Х. Тендерная ассиметрия в органах местного самоуправления [Электронный ресурс] : дис. ... канд.соц.наук: 22.00.08 /Аршолоева Оюна Хайдаповна. -,М., 2006 (дата обращения: 07.10.2007); Баскакова Ю.Л. Социальное управление региональной системой дистанционного образования (на материалах Республики Коми) [Электронный ресурс] : автореферат дис. ... канд.соц.наук: 22.00.08: защищена 06.02.08 /Баскакова Юлия Ленфридовна ; Галиуллина В.Г. Повышение квалификации государственных и муниципальных служащих (опыт социологического исследования) [Текст] /В.Г.Галиуллина //Экономика и управление. — 2006. - № 1; Голованов И.А. Совершенствование организации местного самоуправления [Электронный ресурс] : дис. ... канд.соц.наук: 22.00.08 /Голованов Иван Андреевич. - М., 2005 (дата обращения: 07.10.2007); Ершов А.Н. Социальные ресурсы местного самоуправления: (Опыт социологического анализа в Республике Татарстан) [Текст] /А.Н.Ершов; Казань: Идель-Пресс, 2001; Захаров Н.Л. Организационное поведение государственных служащих [Текст] /Н.Л.Захаров; М.: ИНФРА-М, 2008; Крыштановская О.В. Формирование региональной элиты: принципы и механизмы [Текст] /О.В.Крыштановская //Социологические исследования. — 2003. - № 11; Латфуллин Г.Р. Кадровое обеспечение муниципальных органов власти [Текст] /Г.Р.Латфуллин //Экономика и управление. - 2004. -№ 1; Миронова Н.И. местное самоуправление как социальный институт: генезис, становление, основные тенденции развития [Электронный ресурс]: Автореферат дис. ... канд.соц.наук: 22.00.04: защищена 22.04.2000: утв. 15.09.2000 /Миронова Нина Ивановна //http//dissertation2.narod.ru/ avtoreferats7/s 18.htm; Файзуллин Ф.С. Методологические вопросы исследования человеческого потенциала [Текст] /Ф.С.Файзуллин //Экономика и управление. - 2003. - № 1; Шабанов Т.Ю. К вопросу оптимизации потенциала труда в сельском хозяйстве [Текст] /Т.Ю.Шабанов //Человек и труд. — 2004. - № 4.
9 муниципальной службы невозможно без анализа опыта других стран. Этот
анализ осуществлен в работах Е.В.Болотиной, В.В.Гончарова, М.Драгановой,
А.Н.Емельянова, В.В.Лобанова, О.Оффердала, Д.Садлер, И.Сикингер,
Н.Н.Солоповой, П.Старосты, В.Столбова, А.Шерман, В.А.Щегорцова1.
Не остались в стороне от изучения вопросов теории и практики местного
самоуправления и ученые Республики Башкортостан. Здесь следует назвать
публикации С.Г.Ахметова, Х.А.Валеева, И.Р.Гимаева, Р.Ш.Давлетова,
Ю.Н.Дорожкина, С.Ю.Кабашова, Р.Казакбаева, Г.Н.Камалитдиновой,
С.Н.Лаврентьева, А.А.Пуртова, Р.Ш.Резяпова, И'.Ш.Рысаева, М.И.Халикова.2
Болотина Е.В. Правовое регулирование приема, прохождения и прекращения муниципальной службы во Франции [Текст] /Е.В.Болотина //Юридический мир. - 2006. - № 5; Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: Опыт государственного, местного и корпоративного управления в США, Японии и странах Западной Европы [Текст]: в 3-х т. /В.В.Гончаров; М.: МНИИПУ, 2002; Драганова М. Социальная идентификация жителей сельских поселений и малых городов, Восточной Европы [Текст] /М.Драганова, П.Староста, В.Столбов //Социологические исследования. — 2002. - № 2; Емельянов А. Организация местного самоуправления в зарубежных государствах. [Текст] Опыт сравнительно-правового исследования /А.Емельянов //Вопросы местного самоуправления. - 2006. - № 4; Оффердал О. Местное самоуправление в Скандинавии: достижения и перспективы [Текст] /О.Офердал //ПОЛИС. -' 1999. - № 2; Садлер Д., Повышение эффективности работы органов местной власти: опыт Великобритании [Текст] /Д.Садлер, В.Лобанов //Экономика и управление. - 2001. - № 5; Сикингер И. Кадровая политика в местных органах управления западноевропейских стран [Текст] /И.Сикингер //Человек и труд. - 1995. - № 6; Солопова Н. Местная, госслужба во Франции [Текст] /Н.Солопова //Муниципальная служба. - 2006. - № 2; Щегорцов В.А. Плюсы и минусы кадровой политики в США и Японии [Текст] /В.А.Щегорцев //Служба кадров.-2003.-№ 12.
Ахметов С.Г., Кадровая политика в городском управлении [Текст] /С.Г.Ахметов, Р.Ш.Резяпов //Концептуальные проблемы местного самоуправления. Сборник научных трудов. Серия I. Выпуск I (1). - Уфа, 1998; Валеев Х.А. Кадровая политика направлена в завтрашний день...[Текст] /Х.А.Валеев //Экономика и управление. - 2001. - № 2; Гимаев И.Р. Основные направления кадровой политики в системе исполнительной власти [Текст] /И.Р.Гимаев //Местная власть: новые подходы и технологии: Сборник материалов семинара глав администраций городов и районов Республики Башкортостан (14-18 января 2002 года) /АПРБ, БАГСУ. - Уфа, 2002; Давлетов Р.Ш. О некоторых проблемах подготовки кадров для села [Текст] /Р.Ш.Давлетов //Местная власть: новые подходы и технологии: Сборник материалов семинара глав администраций городов и районов Республики Башкортостан (14-18 января 2002 года) /АПРБ, БАГСУ. - Уфа, 2002; Дорожкин Ю.Н. Политическая коммуникация государственных органов региональной исполнительной власти: проблемы прямой и обратной связи [Текст] /Ю.Н. Дорожкин, Л.Г.Семенова; Вост. ин-т экономики, гуманит. наук, упр. и права. - Уфа: Восточный ун-т, 2005; Кабашов СЮ. Организация муниципальной службы [Текст] /С.Ю.Кабашов; Уфа: ДизайнПогиграфСервис, 2007; Казакбаев Р. Некоторые тенденции развития кадрового обеспечения агропромышленного комплекса: социологический анализ [Текст] /Р.Казакбаев //Экономика и управление. - 2005. -№. 3; Камалитдинова Г.Н. Социальная защищенность муниципальных служащих [Текст]
10 Содержащиеся в .их работах положения позволяют подойти к
рассмотрению проблем развития*кадрового потенциала муниципальной службы
с позиций общего и особенного, что способствует выявлению и учету
региональной специфики.
Вместе с тем не все вопросы развития и реализации кадрового потенциала муниципальной- службы на уровне субъекта Российской Федерации, в частности в.Республике Башкортостан, получили исчерпывающее изучение. Нуждаются- в социологическом анализе социальные проблемы не только формирования, но и развития, и реализации кадрового потенциала муниципальной службы.
Актуальность проблемы, ее теоретическая и практическая-значимость, а также недостаточность, научного- осмысления обусловили выбор темы диссертационного исследования.
Объектом» исследования служит кадровый' потенциал муниципальной службы.
Предметом диссертационного1 исследования, выступают тенденции, противоречия и проблемы^ развития и реализации кадрового, потенциала муниципальной службьг в условиях региона (на примере Республики Башкортостан).
Цель диссертации состоит в изучении состояния, особенностей и тенденций сложившейся в современных условиях практики реализации и развития кадрового потенциала муниципальной службы.
Достижение данной цели потребовало решения следующих взаимосвязанных задач:
рассмотреть сформировавшиеся в обществознании теоретико-методологические основы исследования проблем кадрового обеспечения муниципальной службы;
раскрыть содержание и особенности: кадрового потенциала муниципальной» службы, охарактеризовать* модель современного
/Г.Н.Камалитдинова //Экономика и управление. - 2001. - № 6; Пуртов А.А. Тотальные проблемы органов местной власти [Текст] /А.А.Пуртов //Демократия и местная власть: сборник научных трудов; Уфа: РИО БИСТ, 2005; Халиков М.И. Основы государственного и муниципального управления [Текст] /М.И.Халиков; Уфа: РИО БАГСУ, 2002.
муниципального служащего;
проанализировать сложившуюся в контексте кадровой политики на уровне региона практику формирования, развития и реализации кадрового потенциала муниципальной службы, выявить имеющиеся здесь тенденции и-противоречия;
исследовать социальные проблемы реализации кадрового потенциала муниципальной службы и предложить направления его развития.
Теоретико-методологическую основу диссертационного
исследования составили основополагающие положения и принципы основных теорий и концепций социологии управления; социального менеджмента; государственного и муниципального управления, социологии институтов, организаций и процессов, а также ряда других обществоведческих наук (политология, экономика, психология, педагогика), представляющих особую значимость для изучения социальных проблем развития и реализации кадрового потенциала муниципальной службы.
В ходе исследования были использованы междисциплинарный, системный, сравнительный и структурно-функциональный подходы. Так междисциплинарный подход позволил привлечь и использовать для обоснования сформулированных в диссертации теоретических положений и выводов результаты фундаментальных и прикладных исследований в различных сферах обществознания.
Системный подход способствовал рассмотрению проблемы в контексте муниципальной реформы и формирующегося нового института местного самоуправления, а также представил возможность проанализировать состояние и раскрыть особенности кадрового потенциала муниципальной службы в общей системе государственной кадровой политики.
Структурно-функциональный анализ был направлен на рассмотрение кадрового обеспечения местного самоуправления как целостного, многофункционального механизма, на выявление и описание его особенностей, противоречий и тенденций. А сравнительный подход дал возможность исследовать содержание и особенности реализуемой современной кадровой политики в государственной и муниципальной сферах, на федеральном,
12 региональном и местном уровнях, с позиций общего и особенного, части и
целого.
Среди методов изучения эмпирических данных применялись: вторичный анализ статистических и социологических данных, анализ документов, анкетирование, опрос экспертов включенное наблюдение.
Эмпирическая база диссертации представлена:
опубликованными материалами государственной статистики, включая статистические отчеты Администрации Президента Республики Башкортостан;
результатами социологического исследования «Кадровый мониторинг и кадровый аудит муниципальных образований Республики Башкортостан», проведенного Администрацией Президента Республики Башкортостан совместно с Башкирской* академией государственной службы и управления при-Президенте Республики Башкортостан в сентябре-декабре 2005 года;
данными мониторинга персонала органов местного самоуправления, прошедшего курсы повышения^ квалификации в Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан за 2005-2008 годы;
результатами социологических опросов, проведенных диссертантом в 2005-2007 годах среди муниципальных служащих Республики Башкортостан. Объем выборочной совокупности, формируемой по 5 квотным признакам (место работы, должность, стаж муниципальной службы, образование и пол) ежегодно составлял 300 единиц (всего 900 единиц наблюдения).
Основные результаты исследования, выносимые на защиту:
1. Уточненное понятие «кадровый потенциал муниципальной службы»,
содержание которого носит многоуровневый характер и включает имеющиеся,
но еще нереализованные профессиональные и личностные возможности
людей, занятых в сфере муниципальной службы, готовых и стремящихся к
пополнению и реализации своего профессионального потенциала.
2. Характеристики стратегии развития кадрового потенциала
муниципальной службы, вытекающие из понимания местного самоуправления
13 как самостоятельного вида управления и осуществляемого посредством
наиболее полного соответствия потребностям развития местного сообщества.
3: Противоречия процесса реализации и развития кадрового потенциала
муниципальной службы.
Особенности и параметры модели современного муниципального служащего.
Направления решения проблем развития кадрового потенциала муниципальной службы в условиях региона.
Научная новизна полученных результатов:
1. Уточнено содержание понятия «кадровый потенциал муниципальной
службы», характеризующегосяюовокупностькгвсех имеющихся; реализуемых и
развивающихся, в ходе профессиональной деятельности гражданских,
нравственных и профессиональных качеств, способностей, умений и
возможностей муниципальных служащих, а также1 их скрытых личностных
резервов; которые, при необходимости могут быть* использованы* в? интересах
местного сообщества.
2. Обосновано, что реализация* современной- стратегии развития,
кадрового потенциала муниципальной",службы*в*современных условиях должна
исходить из понимания-местного самоуправления как * самостоятельного- вида
управления и потребностей местного сообщества и поэтому осуществляться
посредством обеспечения наиболее полного соответствия муниципальных
служащих традициям и современным задачам местного самоуправления,
установленным законодательством требованиям к профессии, этическим'
нормам служебного поведения; создания необходимых условий и
возможностей муниципальным служащим для реализации ими своих
профессиональных способностей и удовлетворения* результатами*
профессиональной деятельности.
3. Определены и охарактеризованы противоречия-реализации и развития,
кадрового- потенциала муниципальной, службы. К этим противоречиям
относятся: противоречие между сохраняющимся отношением к местному
самоуправлению и муниципальной службе как к государственному управлению
на местах и современным понимаем муниципальной службы, и связанными с
14 ним общественными ожиданиями; противоречие между требованиями,
предъявляемыми обществом в лице местного сообщества к профессии
муниципального служащего и ее обладателям и сегодняшним их содержанием;
противоречие между профессиональными, гражданскими и нравственными
качествами муниципальных служащих; противоречие между объективными
требованиями к профессиограмме муниципального служащего и реализацией
этих требований в практике профессиональной подготовки и переподготовки
муниципальных служащих.
4. Разработаны основные параметры модели современного
муниципального служащего, представляющей собой набор нормативных и
общественных требований, предъявляемых к муниципальному служащему и
необходимых для успешной реализации им задач муниципальной .службы. К
основным параметрам этой модели относятся: в части реализации кадрового
потенциала муниципальной службы - половозрастная структура кадров
муниципальной службы, наличие личной предрасположенности к выполнению
этого вида профессиональной управленческой деятельности, сформированность
гражданской и нравственной позиций, соответствующий профессиограмме
уровень профессионального образования муниципальных служащих и
соответствие специализации полученного образования выполняемым ими
функциям; в части развития кадрового потенциала муниципальной службы -
количество муниципальных служащих, получивших профессиональную
переподготовку, в том числе прошедших повышение квалификации.
5. Предложены и обоснованы основные направления решения
социальных проблем развития кадрового потенциала муниципальной службы
на уровне региона в области социального аудита кадровых процессов в
муниципальной сфере и управления этими процессами.
Теоретическая значимость проведенного исследования заключается в приращении знаний в области муниципального управления о тенденциях, противоречиях и социальных проблемах формирования, реализации и развития кадрового потенциала создаваемой новой системы органов местного самоуправления и муниципальной службы; во включении в научный оборот новой статистической и социологической информации, отражающей
15 региональные особенности исследованной проблемы.
Сформулированные в диссертации теоретические положения и выводы могут служить основой для дальнейших исследований данной проблемы.
Практическое значение работы состоит в том, что в ней сформулированы предложения по дополнению и внедрению целевой программы развития кадрового потенциала муниципальной службы в Республике Башкортостан. В частности обосновывается необходимость создания единой нормативной правовой базы муниципальной службы; оказания всесторонней методической и консультативной помощи муниципальным образованиям; проведения постоянного мониторинга состояния муниципальной службы; совершенствование системы подготовки муниципальных служащих; разработки критериев оценки эффективности муниципальной службы и работы муниципальных служащих.
Теоретические выводы, эмпирический материал и практические рекомендации диссертации будут полезны в работе Совета по местному самоуправлению при составлении и внедрении в практику программ развития кадрового потенциала муниципальной службы на региональном и муниципальном уровнях, а также могут применяться в учебном процессе, в ходе подготовки и повышения квалификации специалистов по специальности «Государственное и муниципальное управление».
Апробация результатов исследования. Результаты проведенного исследования отражены в 11 научных публикациях автора общим объемом 8,4 п.л., включая статью в журнале «Социально-гуманитарные знания» 2008. - № 7. - с.304-308, рекомендованном ВАК Минобрнауки Российской Федерации для опубликования результатов диссертационных исследований.
Основные положения и выводы диссертации докладывались соискателем в выступлениях на семинарах-совещаниях «О реализации Федерального закона № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», проведенных в муниципальных образованиях Республики Башкортостан в ноябре - декабре 2006 года, «О реорганизации сельских поселений Республики Башкортостан», проведенных Администрацией Президента Республики Башкортостан и Ассоциацией «Совет муниципальных
образований Республики Башкортостан» в сентябре — октябре 2008 года.
Диссертант апробировала результаты диссертационного исследования в преподавании курсов «Социология управления», «Организация муниципальной службы»; «Организация гражданской и муниципальной службы»; «Муниципальная кадровая политика», «Муниципальная служба в Российской Федерации и Республике Башкортостан» для слушателей, обучающихся на факультете переподготовки и по программе второго высшего образования в Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан.
Являясь членом научно-методического совета Ассоциации «Совет муниципальных образований Республики Башкортостан», диссертант принимала непосредственное участие в работе над Посланиями Президента Республики Башкортостан, а также в разработке законодательства Республики Башкортостан в сфере муниципальной службы.
Структура работы объемом в 177 страниц, включает введение, две главы, по два параграфа каждая, заключение и список использованной литературы, содержащий 242 наименования.
Теоретико-методологические основы исследования кадрового потенциала муниципальной службы
В ходе изучения социальных проблем, особенностей развития и реализации кадрового потенциала муниципальной службы с методологической точки зрения, важно хотя бы схематично остановиться на характеристике природы местного самоуправления как формы социально-политической жизни и вида социального- управления, а также на месте, которое занимает муниципальная служба в структуре местного самоуправления.
Осуществляемая- в стране широкомасштабная1 работа по реформированию одной из важнейших основ, конституционного строя России, какой по праву является местное самоуправление, выдвинула целый ряд актуальных и непростых задач, связанных с преобразованием,.как в целом системы и практики функционирования местного самоуправления; так и укреплением его кадрового потенциала - непременного условия эффективного завершения административной реформы. Так, еще в начале осуществления административной реформы в 2003 году, В.В .Путин отмечал, что, «несмотря на огромное число чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей»1.
«Возникновение системы местного самоуправления в современном российском обществе закономерно приводит к необходимости становления особой социально-профессиональной группы муниципальных чиновников». -отмечает ВХ.Попов . Особенностью новой системы местного самоуправления является то, что его органы сегодня призваны самостоятельно решать все кадровые вопросы, включая создание собственного кадрового потенциала и использование его в- целях повышения эффективности местного хозяйства, укрепления экономической базы муниципального образования, а также налаживания муниципальной службы.
Выявляя сущность местного самоуправления, Т.М.Бялкина1 определяет основной его целью обеспечение эффективности социального управления в местах совместного проживания людей, создание условий, необходимых для. жизнедеятельности населения, максимально приблизив к нему сам управленческий процесс. Для достижения, этой цели важно сделать местные территориальные коллективы основным субъектом решения своих проблем, обеспечив демократичность управленческой, деятельности (в противном случае речь должна идти о местном управлении, а не о самоуправлении); обеспечить надлежащее качество решения тех вопросов, которые верховная-государственная-власть законодательно относит ю числу местных, решаемых в рамках, собственной компетенции на местах; обеспечить, также, участие местного самоуправления в решении, вопросов общегосударственной значимости- либо путем наделения, органов. местного самоуправления отдельными государственными полномочиями, либо- по их собственной инициативе в предусмотренных законом случаях, обеспечив тем самым взаимодействие и сотрудничество всех институтов- публичной власти в государстве.
Территориальное устройство России достаточно разнообразно по уровню социального и экономического устройства, размещению производительных сил, природоресурсным, культурным, этническим и конфессиональным факторам, неоднородна и социальная среда самих муниципальных образований. По демографическому фактору выделяются территории с явно выраженной и устойчивой тенденцией депопуляции населения. Все эти факторы оказывают влияние на процессы! урбанизации, развитие инфраструктуры, а также на возможности формирования кадрового потенциала,муниципальной службы той или иной территории. Для успешного осуществления реформы требуется разрешение еще ряда
проблем. Главная проблема, состоящая в том, что множество как новообразованных, так и ранее созданных местных органов власти не могло обеспечивать полное и качественное исполнение своих полномочий, сохранилась. Как отмечал в докладе на конференции «Комплексное социально-экономическое развитие муниципальных образований — правовая и экономическая основа. Практика взаимодействия органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления муниципальных образований» (Екатеринбург, 17 февраля 2006 года) председатель-Комитета Госдумы России по вопросам местного самоуправления В.С.Мокрый1, в первую очередь это связано с тем, что размер финансовых ресурсов, необходимых для исполнения- расходных обязательств-муниципальных образований, был определен на уровне ниже их реальных потребностей".
К основным причинам, препятствующим развитию- местного самоуправления, можно отнести проблему запаздывания- принятия многих нормативно-правовых актов, необходимых для» всестороннего и полноценного регулирования общественных правоотношений в. сфере местного самоуправления; отсутствие соответствующего опыта законотворчества,, и непонимание приоритетности проблем скорейшего становления.правовой базы муниципального управления, и имеющая место спешка в создании новых правовых и властно-распорядительных институтов на местах.
Во-вторых, сказывается отсутствие опыта непосредственного общественного самоуправления и низкий уровень политической активности населения, даже когда речь идет о решении проблем местного значения, в условиях, когда местные органы власти законодательно выведены за ранг государственных.
В-третьих, со стороны чиновничьего аппарата местных органов власти наблюдается, как это было всегда-ранее, прямая ориентация на вышестоящие государственные органы в решении вопросов местного значения, чем нарушается сама природа местного самоуправления. Местные органы власти используют в своей работе те же самые методы и структурную организацию, что и власти субъектов Российской Федерации и прочие государственные органы власти. В-четвертых, следует отметить острый дефицит квалифицированных специалистов в области муниципального управления, людей компетентных, здравомыслящих, инициативных, свободных от стереотипов административного управления.
Основные подходы к формированию кадрового потенциала муниципальной службы в условиях муниципальной реформы
Современная государственная стратегия кадрового обеспечения проводимых в стране социальных реформ в значительной мере направлена на более полное и эффективное использование людских ресурсов, особенно на основе всестороннего развития человека, повышения его профессионализма и эффективной реализации способностей и интересов в трудовой деятельности. Стратегия и тактика государства направленная на формирование и развитие кадрового потенциала общества, находит отражение в концепции государственной кадровой политики, положения которой являются исходными для разработки нормативной правовой базы, регулирующей трудовые и кадровые отношения, развития профессионального образования, механизмов использования профессиональных способностей человека и ряда других направлений, обеспечивающих реализацию конституционных прав граждан на свободное использование и распоряжение своими способностями.
С учетом требований законодательства и принципов управления в ходе реформы местного самоуправления постепенно определяются и уточняются, объекты и рамки компетенции каждого субъекта муниципальной кадровой политики, поскольку каждый из них имеет «свой» специфический объект регулирования. Основным направлением муниципальной кадровой политики сегодня является усиление роли местного самоуправления в развитии и использовании жителями своих профессиональных способностей, в создании оптимальных условий для наиболее полного раскрытия возможностей каждого человека в труде.
В этих условиях важное место занимает кадровая политика, направленная на формирование, развитие и рациональное использование кадрового потенциала. Государственная кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, что во многом определяется субъективными действиями отдельных людей - лидеров, руководителей государственных структур и зависит от их образа мыслей. Государство выступает главным (но не единственным) субъектом кадровой политики. Объектом государственной кадровой политики является то, на что направлена предметная практическая деятельность субъекта; это кадры или их отдельные категории и группы, кадровые процессы и отношения, в данном случае кадровый потенциал муниципальной службы. Таким образом, в государственной кадровой политике находят отражение вопросы регулирования содержания, качество, стратегия, приоритеты формирования кадрового потенциала. Важным объектом государственной кадровой политики является разработка принципов и механизмов востребованности кадрового потенциала. Для этого могут использоваться различные средства: экономические и административные методы, жесткое планирование, распределение, закрепление. Так, например, в советский период в формировании и использовании кадрового потенциала господствовал планово-распределительный характер. Государство выступало и в роли заказчика и в роли потребителя кадров и являлось единственным субъектом кадровой политики. В условиях рыночных отношений государство утратило эту монополию, но обрело более общую регулирующую функцию по отношению к воспроизводству и востребованности кадрового потенциала.
В содержании государственной кадровой политики находят отражение основные принципы защиты общества от непрофессионализма, определение механизмов защиты интересов профессионалов, изучение последствий индивидуальной профессионализации человека в том или ином виде деятельности и установление для них системы льгот, гарантий, условий снижения рисков профессиональных заболеваний, ограничений, которые являются обязательными для всех субъектов кадровой политики. Одной из главных задач в условиях административной реформы становится разработка концепции муниципальной кадровой политики, которая по своей сути является составной частью государственной кадровой политики. Отличительная ее особенность состоит в том, что приоритеты муниципальной кадровой политики имеют более конкретный применительно к местным условиям характер. Ведь субъект такой кадровой политики тесно связан с социальной средой муниципального образования и максимально приближен к населению, а следовательно, задачи формирования кадрового потенциала местного самоуправления более конкретны и осязаемы. Решая проблемы муниципальной кадровой политики, необходимо не только обосновать выбор ее целей и задач. Здесь важна разработка стратегии формирования- и использования кадрового состава местного самоуправления, обоснование приоритетных направлений муниципальной кадровой политики. К таким приоритетам относятся: формирование- механизма подбора кадров, повышение престижа муниципальной службы,, совершенствование программ профессионального развития работников. В структуре современной муниципальной кадровой политики исследователями Северо-Кавказской академии государственной службы выделены- следующие тенденции1: институциализация муниципальной кадровой политики; закрепляющая , виде ряда общественно-профессиональных институтов (оценка кадров, резерв кадров, ротация- кадров, кадровая карьера, контроль, и ответственность и др:) устойчивые формы организации в. области кадровой работы. Институциональные формы и признаки позволяют не только закреплять и транслировать эффективные формы работы, но и служат диагностическим своеобразным признаком наличия таких эффективных форм; технологизация муниципальной кадровой политики, характеризующая методическую и инструментальную ее сторону, наличие в ней многообразных способов деятельности с кадрами, обеспечивающих эффективный их подбор, продвижение, развитие и накопление итогового высокого кадрового потенциала; профессионализация в системе кадровой политики, задающая ориентиры качества кадрового потенциала. Проблемы кадрового обеспечения в последние годы обсуждались на Российских муниципальных форумах, им были посвящены всероссийские и региональные тематические конференции и семинары . Полезность интеграции научного знания и муниципального опыта в выработке общих подходов к решению актуальных задач кадрового обеспечения очевидна. При построении системы органов власти и управления, а соответственно, и прохождении муниципальной службы, действуют общие нормы: стандарты (прием, прохождение, увольнение и т.д.); перечень прав и обязанностей, ограничений и гарантий; система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, включая вопросы методики ее организации; единые подходы к искоренению коррупции на всех уровнях власти. При этом на формирование кадрового состава влияют географические, климатические, демографические особенности, состояние инфраструктуры и структуры производства, наличие полезных ископаемых и степень их важности1. Основное содержание деятельности муниципальных служащих, определяется тем, что они профессионально заняты управлением людьми. С содержательной стороны муниципальная служба является частью местного самоуправления и обеспечивает исполнение управленческих "полномочий муниципальных органов. Поэтому характеристика муниципальной службы как профессиональной управленческой деятельности является исходным критерием для выявления особенностей профессионального развития муниципальных служащих. На профессиональное развитие оказывают влияние различные факторы. К объективным факторам относятся потребности общества в профессионалах; значимость (престиж) сферы, в которой занят индивид; требования к нему, основанные на профессиональных нормах, эталонах; уровень профессиональных знаний, умений, навыков муниципального служащего. К субъективным факторам профессионального развития муниципального служащего относятся индивидуальные свойства и состояния направленность личности, иерархия мотивов, ценностных ориентации, 49 динамика жизненных циклов человека.
Кадровый потенциал муниципальной службы региона: состояние, тенденции и противоречия развития
В предыдущей главе было обосновано, что успех реформирования муниципальной службы в значительной степени зависит от его кадрового обеспечения. В период реформирования муниципальной службы и всей системы местного самоуправления важно учитывать состояние их кадрового состава, его количественные и качественные параметры,, основные тенденции развития, использовать невостребованные способности и возможности муниципальных служащих.
Приступая к анализу состояния, тенденций и противоречий развития кадрового потенциала муниципальной службы в условиях региона, мы. в качестве примера будем опираться на положение дел, сложившихся в Республике Башкортостан, - регионе в. котором в одном из первых была проведена муниципальная реформа и ведется, активная-. работа по формированию и развитию кадрового потенциала муниципальной службы.
Передовые по времени проведения муниципальной реформы позиции республики дают представление об уже проявившихся и намечающихся тенденциях, противоречиях и проблемах осуществления этой реформы, функционирования органов местного самоуправления и муниципальной службы с тем, чтобы с позиций соотнесения общего (федерального) и особенного (регионального) выявить направления развития кадрового потенциала муниципальной службы, которые были бы приемлемы для всех регионов страны или могли бы быть адаптированы к особенностям каждого региона.
Обратимся к количественной характеристике кадрового потенциала муниципальной службы, в Республике Башкортостан. До 1 января 2006 года количество муниципальных служащих в республике составляло 3406 человек. Их число увеличилось более чем в два раза после начала реализации в регионе реформы местного самоуправления (с 1 января 2006 года) и в январе 2007 года достигло . 7306 человек. Рост количества муниципальных служащих продолжился и в последующие годы: на 1 января 2008 года их число составляло 7894 человека и к 1 января 2009 увеличилось до 8543 служащих. Отметим, что несмотря на высокую динамику роста, штатный состав муниципальной службы республики заполнен лишь на 97%. Больше половины муниципальных служащих (53,7%) работает в сельских поселениях республики; количество же муниципальных служащих, работающих в администрациях городских поселений, составило лишь 1,4%. На долю администраций муниципальных районов и городских округов приходится 42,2% муниципальных служащих. В аппаратах представительных органов местного самоуправления республики количество: муниципальных служащих составляет 2,7%. В 2007 году, по сравнению с 2006 годом, соотношение количества муниципальных служащих увеличилось на 2 % в администрациях сельских поселениях и на столько же уменьшилось в администрациях муниципальных районов. Процентное соотношение муниципальных служащих в других типах муниципальных образований: осталось неизменным (см. таблицу Для сравнения: в среднем по Российской Федерации на один городской округ приходится 271,8 муниципальных служащих1, в Республике Башкортостан этот показатель составляет 101,2 муниципальных служащих в среднем на один городской округ. В - муниципальных районах по Российской Федерации на один муниципальный район - 73,5 муниципальных служащих, в Республике Башкортостан - 44,8 муниципальных служащих. По городским поселениям этот показатель в Российской Федерации составил 11,9 муниципальных служащих, в Республике Башкортостан - 7,8 муниципальных служащих. Среднее количество муниципальных служащих в сельских поселениях в Российской Федерации составило - 4,8 муниципальных служащих, в Республике Башкортостан этот показатель составляет 4,5 муниципальных служащих. Таким образом, наиболее близкий показатель среднего количества муниципальных служащих к среднему показателю по Российской Федерации в сельских поселениях республики. В других видах муниципальных образований Республики Башкортостан средний показатель муниципальных служащих в администрации значительно ниже российских средних показателей. Эти показатели говорят о том, что доля муниципальных служащих в республике, приходящаяся на одно муниципальное образование значительно ниже, чем в Российской Федерации - т.е. количество-служащих в республике, выполняющих функции по обеспечению жизнедеятельности местного сообщества меньше, чем в других регионах, следовательно и нагрузка на одного муниципального служащего увеличивается, по сравнению с другими субъектами. Сегодня многие исследования посвящены тендерным проблемам сферы государственного и муниципального управления, в том числе и участию женщин в общественной жизни и в том числе, их деятельности во властных структурах2. Законодательством закреплен принцип равного доступа к муниципальной службе независимо от пола. Но на практике муниципальная служба имеет свою специфику, в том числе и по соотношению мужчин и женщин, работающих в органах местного самоуправления. Женщины составляют большую часть муниципальных служащих в Республике Башкортостан. На 1 января 2009 года их количество достигло 67,6%, это на 0,9 процентов больше, чем на 1 января 2008 года. Как показывает практика, наибольшее количество женщин (74%) работает в администрациях сельских поселений.
Оптимизация развития кадрового потенциала муниципальной службы в Республике Башкортостан
В первой главе диссертации нами было установлено, что профессиональная зрелость работника не определяется только наличием того или иного профессионального образования, муниципальный служащий должен постоянно находиться в состоянии профессионального развития, которое складывается из профессионально-квалификационного и профессионально-должностного развития. Профессионально-квалификационное развитие, в свою очередь, базируется на дальнейшем обучении, а также на приобретении новых и развитии имеющихся знаний и навыков. С профессионально-квалификационным и профессионально-должностным развитием связывается один из путей оптимизации развития кадрового потенциала муниципальной службы.
Семкина определяет профессиональную квалификацию муниципальных служащих двумя главными факторами - теоретическими знаниями и опытом практической работы. При отсутствии такого опыта необходимые навыки приобретаются ценой серьезных дорогостоящих ошибок, но и практика без образования может привести к аналогичному результату1. Профессионализм всегда проявляется как следствие компетентности, которую следует рассматривать как конкретную сумму знаний, умений и навыков, благодаря которым работник может успешно выполнять свои должностные обязанности, быть функционально дееспособным . В этой связи вопросы профессиональной подготовки кадров находятся в центре внимания исследователей3. Важнейшим средством профессионального развития персонала органов местного самоуправления является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков- или знаний сотрудникам организации. В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей развития персонала организации. Речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал органов местного самоуправления? для реализации ее целей и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Так, Г.В.Атаманчук1 отмечает, что вся образовательная система кадрового обеспечения государственного и муниципального управления должна выполнять следующие функции: ориентироваться» на целевую подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих в соответствии с кадровым заказом органов государственной власти и местного самоуправления всех уровней, учитывая систему государственной аттестации и формирование кадрового резерва федеральных государственных органов и государственных органов субъектов Федерации, а также местного самоуправления; реализовывать широкий спектр образовательно-профессиональных программ в соответствии с государственным стандартом и в зависимости от базового образования, опыта работы и результатов входного тестирования обучаемых с целью различных уровней управления" — руководители — специалисты различных рангов — технические исполнители разных сфер деятельности - на всех уровнях государственного и муниципального управления; иметь гибкие формы образовательного процесса, т.е. с отрывом и без отрыва от основной деятельности, путем сочетания этих форм, обеспечивать.возможность распределенного во времени получения образования по.принципу модульной системы; - располагать развитой сетью-образовательных учреждений с учетом потребностей федеральных и региональных органов власти и местного1 самоуправления, а также необходимой инфраструктурой, обеспечивающей интеграцию научно-педагогического потенциала в масштабах Российской. Федерации; иметь программное и методическое обеспечение учебных курсов научной, учебной, методической литературой, информационно-справочными материалами; прогнозировать и планировать потребности в кадрах; осуществлять организацию набора, отбора, подготовки, переподготовки государственных служащих федеральных государственных органов и органов субъектов Федерации. В целом муниципальные служащие проходят обучение и получают новые знания из нескольких источников: из самой организации (внутренней среды). Содержание обучения зависит от миссии организации и- установок руководства (семинары, совещания, конференции, слушания и др.); из внешней среды: из. органов государственной власти (рекомендации, инструкции, семинары, совещания, ценные указания и др.); на межмуниципальном уровне («кустовые» семинары, совещания, конференции, рабочие встречи и др.); на конференциях, совещаниях межрегионального, федерального масштаба (реже, ввиду финансовых возможностей муниципальных образований); из.средств массовой информации, специальной литературы; в учебных заведениях при подготовке, переподготовке, повышении квалификации. Профессиональная подготовка (переподготовка) - процесс получения профессиональных знаний, мастерства и опыта, которые дают возможность служащим надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности. Профессиональная .подготовка представляет собой: первоначальное обучение лиц, не имеющих профессии (специальности), желающих приобрести профессию (специальность) и трудиться по выбранной специальности; обучение служащих вторым (смежным) специальностям, проводимое в случаях, когда работа на новом месте требует уметшработать по нескольким профессиям. Переподготовка (переобучение) специалистов, проводится, в целях обучения служащих новым профессиям (специальностям), если имеющаяся у них профессия (специальность) не соответствует поручаемой им работе либо ими утрачена способность к выполнению работы по этой профессии (специальности). Целью профессиональной переподготовки работников в образовательных учреждениях является получение ими дополнительных знаний, умений, навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для профессионального выполнения нового вида профессиональной деятельности в условиях административной реформы и реформы государственного и муниципального управления.
