Содержание к диссертации
Введение
Раздел I Структурно-функциональный анализ кадровых технологий в системе муниципальной службы 22
Раздел II. Анализ использования кадровых технологий в работе с персоналом муниципальной службы 60
Раздел III. Направления совершенствования практики применения кадровых технологий в системе муниципальной службы 98
Заключение 139
Список литературы 149
Приложении 178
- Структурно-функциональный анализ кадровых технологий в системе муниципальной службы
- Анализ использования кадровых технологий в работе с персоналом муниципальной службы
- Направления совершенствования практики применения кадровых технологий в системе муниципальной службы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Развитие муниципальной атужбы в Российской Федерации за последнее десятилетие в большей степени, чем когда-либо ранее, определяется качественными и количественными изменениями в ее кадровом составе. Число муниципальных образований увеличилось в ходе реформы органов местного самоуправления более чем на 24 тысячи, а количество муниципальных служащих возросло до 340,1 тыс. Заметно повысился их общеобразовательный и профессиональный уровень, произошел существенный сдвиг в структуре их мотивации, служебных ориентациях и социальных ожиданиях.
Работа с муниципальными кадрами, ориентированная на эффективное развитие их профессионального, творческого потенциала, предусматривает применение тонких и специфических средств воздействия. В качестве таковых выступают кадровые технологии.
Посредствам кадровых технологий обеспечивается комплексное воздействие на человека, повышение организованности и дисциплины, укрепление доверия, формирование отношения персонала к своей деятельности в соответствии с миссией и принципами муниципальной службы.
Кадровые технологии постепенно входят в практику деятельности муниципальных образований, доказывая свою состоятельность и обоснованность внедрения. Это тем более важно, что органы местного самоуправления не обладают достаточным опытом применения подобных технологий, нежели федеральные и региональные органы государственного управления.
Кадровые технологии способствуют рационализации отбора, подбора и оценки кадров. Они обеспечивают возможность аккумулирования и тиражирования эффективных методов преобразования кадровых процессов. Их грамотное использование повышает управляемость организации, эффективность ее деятельности. Между тем, до настоящего времени остаются недостаточно исследованными многие аспекты разработки и внедрения современных, кадровых технологий в системе муниципальной службы.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена:
во-первых, исключительной важностью кадрового обновления муниципальной службы в условиях реформирования местного самоуправления;
во-вторых, необходимостью углубленного теоретического обоснования и практических разработках применения кадровых технологий в системе муниципального управления;
в-третьих, недостаточным уровнем обобщения и использования теоретических разработок її накопленного опыта практического применения кадровых технологий в системе муниципальной службы.
Степень научной разработанности темы исследования. Анализ научных работ, посвященных проблемам кадров, кадровой политики, технологий социального управления свидетельствует о том, что они нашли свое освещение в целом ряде научных трудов и публикаций отечественных авторов.
Проблемы кадровых технологий в системе государственной и муниципальной службы в Российской Федерации исследуются в работах В.М. Ани-симова, Г.В. Атаманчука, А.П. Егоршина, В.Г. Игнатова, К.О. Магомедова, И.П. Марченко, А.И. Радченко, В.А. Сулемова, Н.А. Чижова.
Вопросам управления персоналом организации посвящены труды Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Б.М. Генкина, И.Б. Дураковой, А.П. Егоршина, В.П. Ивановой, АЛ. Кибакова, И.В. Конева, М.А. Корговой, Л.И. Лукичевой, И.А. Оганесяна, Е.В. Охотского, Ю.И. Плешина, СВ. Шешкини.
Различные аспекты проблемы кадровых технологий освещены в публикациях отечественных исследователей. Вопросы государственного и муниципального управления рассматриваются в исследованиях Ж.Н. Авиловой, В.П. Бабинцева, И.В. Бояриновой, В.И. Васильева, Е.В. Галеева, Л.Н. Ганшиной, А.Г. Гладышева, В.А. Гневко, И.В. Голиковой, В.Н. Ивгнова, М.В. Кирсанова, В.И. Кнорринга, А.П. Кривей, В.Н. Парахиной, М.В. Паршина, А.И. Радченко. В центре внимания научных интересов В.В. Бакушева, И.Н. Барцица, В.В олошина, В.П. Иванова, Л.А. Калиниченко, А.Ф. Ноздраче-ва, В.В. Пылина, К.А. Титова, СЮ. Фабричного, В.В. Черепанова находятся проблемы организации государственной и муниципальной службы. Основам кадровой политики посвящены работы В.Н. Иванова, В.П. Иванова, В.Ф. Ковалевского, В.И. Лукьяненко, В.А. Мальцева, Н.П. Пищулина, В.А. Сулемова, Р.Е. Тихонова, А.И. Турчинова, О.А. Уржа, А.А. Хохлова, В.В. Черепанова. Ряд ученых - А.А. Деркач, В.М. Захаров, М.А. Коргова, О.В. Соловьев, А.Я. Ульянова, А.А. Хохлов, В.В. Черепанов - изучали специфику управления кадровыми процессами и кадровым потенциалом в системе государственной и муниципальной службы.
Особое внимание исследователи уделяют технологиям оценки персонала государственного и муниципального управления и вопросам их профессионального развития (В.М. Анисимов, Т.Ю. Базаров, Е.А. Баканов, Е.А.Борисова, Н.С. Говоруха, В.А. Гневко, Б.В.Заливанский, В.М.Захаров, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, Е.Н. Махов, Ю.Н. Полетаев, Б.Г. Прошкин, М.С Сухинов, А.И. Турчинов).
В публикациях В.В. Бакушева, А.Е. Балабанова, И.Н. Барцица, A.M. Володина, А.Г. Гладышева, В.А. Гневко, В.М. Захарова, Г.П. Зинченко, В.Б. Зотова.. В.В. Иванова, А.К. Конькова, А.А. Немчинова, B.C. Нечипоренко, В.Б. Слатинова, Ж.Г. Тощенко, СЮ. Фабричного, А.Н. Широкова анализируется функционирование муниципальной службы.
Для разработки концепции исследования представляют интерес работы Г.В. Атаманчука, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванова, В.И. Кноррин-
га, С.А. Кравченко, В.И. Патрушева, Л.М. Съединой, Ю.П. Сурмина, Н.В. Ту-ленкова, К.В. Харченко, посвященные актуальным проблемам социологии управления и использования социальных технологий.
Однако, несмотря на пристальное внимание и повышенный интерес философов, социологов, экономистов, юристов, политологов к технологиям подготовки, расстановки, развития управленческих кадров, данная проблема (применительно к системе муниципальной службы) не получила необходимого отражения в социологической науке. Как показывает анализ различных научных источников, наименее исследованными остаются вопросы разработки системы отбора кадров, определения критериев оценки их профессионального уровня, условий повышения мотивации муниципальных служащих и др.
Актуальность темы исследования и степень ее разработанности в современной научной литературе дают основания для формулирования основной проблемы, которая заключается в противоречии между потребностями муниципальной службы в квалифицированных кадрах и недостаточной научной обоснованностью процесса внедрения кадровых технологий в систему муниципальной службы. Практическая значимость данной проблемы состоит в повышении эффективности кадрового обеспечения местного самоуправления за счет совершенствования кадровых технологий, используемых в системе муниципальной службы.
Объектом исследования выступает управление персоналом в системе муниципальной службы.
Предмет исследования - кадровые технологии в системе муниципальной службы.
Целью диссертационной работы является обоснование и разработка кадровых технологий повышения эффективности управления персоналом в системе муниципальной службы.
Цель диссертационной работы предполагает решение следующих задач:
Исследовать процесс реализации кадровых технологий в системе муниципальной службы.
Осуществить диагностику практики кадровой работы в системе муниципальной службы и на этой основе выявить основные проблемы применения кадровых технологий.
Построить модель решений и действий, повышающих результативность использования кадровых технологий в органах местного самоуправления.
Гипотеза диссертационного исследования заключается в следующих предположениях:
во-первых, низкая эффективность кадровых технологий, действующих в практике муниципальной службы, обусловлена отсутствием единой системы критериев оценки персонала, слабой мотивацией управленческой деятельности, недостаточной квалификацией муниципальных служащих;
во-вторых, недостаточная эффективность применения кадровых технологий в системе муниципальной службы обуславливается 1) недостаточным освоением муниципальными служащими современных технологий управления, несформированностью мотивов карьерного роста, саморазвития; 2) отсутствием инновационных методов, критериев и технологий кадровой работы, позволяющих объективно оценить возможности, профессионализм, перспективность муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв, точной диагностики кадровых проблем; 3) недостаточной квалификацией специалистов кадровых служб органов местного самоуправления, несовершенством способов материачьного и морального стимулирования, что не позволяет привлечь на муниципальную службу молодых талантливых и перспективных работников.
Теоретико-методологические основы исследования. Исследование кадровых технологий в системе муниципальной службы основывается на системном и структурно-функциональном подходах, которые позволяют рассматривать муниципальную службу и ее кадровую составляющую как открытые социальные системы.
Структурно-функциональный подход связан с работами Р.Мертона, Т. Парсонса, П.А. Сорокина. Он позволяет анализировать устойчивые связи между элементами системы, имеющие определенную пространственную, временную и целевую организацию. Применение данного подхода в процессе анализа кадровых технологий обусловлено тем, что в практике муниципального управления их структура выступает в виде некоторой нормативной системы, формирующейся, обновляемой в зависимости от целей и стратегических задач деятельности.
Диссертационное исследование опирается на теорию рациональной бюрократии М. Вебера. Кадровые технологии, применяемые в системе муниципальной службы, рассматриваются как рационально организованная деятельность, осуществляемая профессионально подготовленными специалистами.
В ходе исследования были использованы методы системного, логико-методологического и структурно-функционального анализа, а также комплекс социологических методов, предназначенных для сбора эмпирических данных (анкетирование, интервьюирование, анализ документов). Обработка эмпирических данных осуществлялась с применением методов математической статистики.
Эмпирические источники исследования:
федеральные, региональные и местные нормативные акты, регламентирующие муниципальную службу;
статистические данные о кадрах муниципальной службы в Российской Федерации, в Белгородской области и в г. Белгороде;
материалы социологического исследования «Проблемы функционирования и развития местного самоуправления в Российской Федерации», прове-
денного кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте РФ в 2001-2006 годах (всего был опрошен 1121 респондент в 18 субъектах 7 федеральных округов Российской Федерации. Руководитель исследования - д.с.н., проф. К.О. Магомедов);
материалы социологического исследования «Кадровый потенциал региональных органов государственной власти», проведенного Белгородским филиалом Орловской региональной академии государственной службы в 2001 году под руководством к.с.н. В.М. Захарова. Исследование проводилось методом анкетного опроса среди государственных и муниципальных служащих региона, а также экспертов (выборочная совокупность по трем анкетам исследования - 1400 человек, что составило 14% от генеральной совокупности всех работников, занимающих государственные и муниципальные должности на территории Белгородской области);
результаты социологического исследования «Параметры конкурсного отбора персонала», проведенного автором данной диссертационной работы в мае 2006 года, в ходе которого были опрошены 120 муниципальных служащих г. Белгорода. Исследование проводилось по методу анкетирования и ранжирования параметров;
результаты авторского социологического исследования «Регулирование кадровых технологий в системе муниципальной службы». Исследование проводилось в 11 муниципальных образованиях Белгородской области в апреле-июле 2007 года. В качестве основного метода сбора информации выступил опрос, в котором участвовали муниципальные служащие (п=600), руководители и специалисты кадровых служб органов местного самоуправления (п=30). Опрос экспертов представлял собой формализованное интервью (п=65).
В диссертационном исследовании использованы данные государственной статистики, а также сведения о состоянии кадрового потенциала и проводимой кадровой работе, предоставленные органами государственной власти (аппаратом губернатора Белгородской области) и местного самоуправления.
Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:
дана структурно-функциональная характеристика кадровых технологий в системе муниципальной службы, в соответствии с которой выделены: а) технологии, обеспечивающие получение персональной информации о кадрах; б) технологии, обеспечивающие необходимые характеристики персонала; в) технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала;
разработана система качественных показателей оценки практики использования кадровых технологий в муниципальной службе, к которым относятся: система профессионального развития служащих; организация конкурсного отбора; проведение аттестации, квалификационного экзамена, использование процедур формирования резерва управленческих кадров, стадии управления карьерой;
- построена социально-технологическая модель управления персоналом в системе муниципальной службы, включавшая шесть взаимосвязанных этапов: предварительный, диагностический, прогностический, методический, организационный и оценочный.
На защиту выносятся следующие основные положения.
Кадровые технологии в системе муниципальной службы представляют собой процедуру последовательно производимых действий, которые позволяют получить информацию о возможностях работника, сформулировать набор требований к нему со стороны организации, а также обеспечить оптимальные условия реализации трудовых отношений. Кадровые технологии в системе муниципальной службы целесообразно разделить на три группы: технологии, обеспечивающие получение персональной информации о работнике; их функция заключается в измерении эффективности работы муниципального служащего. Во-вторых, технологии, обеспечивающие требуемые характеристики персонала, функциональное назначение которых состоит в осуществлении профессионального, интеллектуального, психологического и медицинского отбора. В-третьих, технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала, позволяющих заполнить ключевые должности муниципальной службы специалистами разных уровней.
Апробация разработанной системы показателей позволила определить основные проблемы в использовании кадровых технологий, к числу которых относятся недостаточная организация профессиональной учебы муниципальных служащих, неэффективное использование института стажировки кадров, формирования кадрового резерва и технологии конкурсного отбора; неопределенность перспектив карьеры кадров. С учетом этих проблем основными задачами применения кадровых технологий в системе муниципальной службы являются: профессиональное развитие работников кадровых служб органов местного самоуправления, муниципальных служащих посредством профессиональной подготовки и переподготовки кадров; формирование системы стимулирования труда муниципальных служащих; повышение престижности муниципальной службы; внедрение норм социально ориентированной организационной культуры.
Социально-технологическая модель управления персоналом отражает последовательность принятия кадровых решений в системе муниципальной службы и ориентирована на формирование профессионально компетентных муниципальных служащих. На первом этапе осуществляется формирование концепции кадровой работы, определение ее целей и задач. Второй и третий этапы реализации алгоритма предполагают диагностику состояния кадрового потенциала и прогноз кадровой динамики. Четвертый этап, предусматривает выбор методов отбора, подбора и развития персонала. На пятом этапе определяются механизмы воздействия на персонал, осуществляется планирование,
контроль и реализация городской целевой программы «Муниципальные кадры». Заключительный, шестой, этап предусматривает анализ и аудит кадрового потенциала, результативность его реализации на практике в соответствии с разработанной в диссертации схемой.
Теоретическая значимость полученных выводов состоит в том, что проведенный анализ кадровых технологий вносит вклад в теорию управления персоналом, а также расширяет понимание сущности технологизации социальных процессов.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что сформулированные в нем рекомендации могут быть использованы в ходе разработки и реализации кадровой политики в муниципальных образованиях. Положения и выводы диссертации могут применяться кадровыми службами органов местного самоуправления, муниципальных унитарных предприятий и учреждений. Разработанные материалы целесообразно использовать при чтении учебных курсов по социологии управления, кадровому менеджменту, управлению персоналом, планированию карьеры, муниципальному управлению, кадровой политике, организации деятельности муниципальной власти др. Программа и инструментарий социологического исследования имеют значение для дальнейшей диагностики кадрового обеспечения органов власти и управления.
Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования осуществлялась в ходе работы соискателя в качестве преподавателя кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета, преподавателя кафедры социологии Белгородского государственного технологического университете им. В.Г. Шухова, начальника управления персоналом, заместителя руководителя аппарата в администрации города Белгорода в 2004-2010 годах. Теоретические положения диссертации послужили основанием для разработки нормативно-правовых актов органов местного самоуправления, определяющих использование кадровых технологий в работе с персоналом, в том числе методик оценки кадров; формирования и подготовки резерва управленческих кадров, аттестации муниципальных служащих; конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы; квалификационного экзамена; городской целевой программы «Муниципальные кадры».
Апробация диссертации осуществлялась также в форме докладов:
1) на международных научно-практических конференциях: «Современные проблемы и пути их решения в науке, транспорте, производстве и образовании 2006» (г. Одесса, Украина, 15-25 декабря 2006 г.); «Наука и молодежь в начале нового столетия» (г. Губкин, 12-13 апреля 2007 г.); «Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития 2007» (г. Одесса, Украина, 1-15 октября 2007 г.); «Пути повышения эффективности деятельности органов государственного и муниципального управле-
ния в условиях современной административной реформы» (г. Орел, ноябрь 2007 г.); «Образование, наука, производство и управление» (г. Старый Оскол, 22-23 ноября 2007 г.);
на всероссийских научно-практических конференциях: «Современные проблемы технического, естественнонаучного и гуманитарного знания» (г. Губкин, 25-26 января 2007г.); «Высшее образование: опыт, проблемы, перспективы» (г. Губкин, 30-31 октября 2008 г.); «Общественное самоуправление как фактор стратегического развития муниципального образования» (г. Белгород, 17 декабря 2008 г.); «Духовное возрождение России» (г. Губкин, 22-23 октября 2009г.); «Стратегическое планирование - стратегическое управление - стратегическое развитие» (Белгород, 11 декабря 2009г.);
на межрегиональных научно-практических конференциях: «Современные образовательные технологии: опыт и перспективы» (г. Белгород, 2007 г.); «Инновационные и традиционные механизмы повышения эффективности муниципальной реформы: федеральные стандарты и региональный опыт» (г. Белгород, 29 апреля 2008 г.). «Реформа местного самоуправления: опыт и проблемы реализации» (г. Воронеж, 16 мая 2008 г.); «Эффективность местного самоуправления: правовые, организационные и финансово-экономические аспекты» (г.Белгород, 2009г.).
Выводы и заключения диссертационного исследования, теоретический материал и структурно-функциональные особенности кадровых технологий используются автором при чтении курсов «Управление персоналом», «Планирование карьеры», «Муниципальное управление», «Организация деятельности муниципальной власти» в Институте государственного и муниципального управления Белгородского государственного университета, в Белгородском государственном технологическом университете им В.Г. Шухова.
По теме диссертации опубликовано 17 работ, общим объемом 13,74 печатных листа, в том числе 2 в изданиях из перечня ВАК.
Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.
Структурно-функциональный анализ кадровых технологий в системе муниципальной службы
Муниципальная служба — относительно новое явление в современной России. Как особый вид деятельности, она появилась в последнем десятилетии XX века в связи с возрождением местного самоуправления. Важная, роль муниципальном службы как института местного самоуправления .определила и внимание-законодателя к регулированию вопросов ее организации. Однако в первые годы возрождения местного самоуправления правовое положение муниципальных служащих во многом определялось законодательством о государственной службе. Существенный поворот в трактовке данного института произошел после принятия Конституции РФ 1993 года, установившей, что органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти. Нормативное регулирование муниципальной агужбы осуществляется на трех уровнях: федеральном, региональном и местном.
Конституция Российской Федерации устанавливает конституционные основы местного самоуправления в целом и муниципальной оігужбьт, в частности. 1 июня 2007 года-утратил силу Федеральный закоіьот 8 января- 1998 года № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы.в Российской Федерации» в связи с вступлением» действие Федерального закона от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее - Федерального закона № 25-ФЗ). С 1 января 2009 года вступил в силу Федеральный закон от 6 октября 2003 года №131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», что совпало с завершением переходного периода реформы местного самоуправления и с изменениями в правовом регулировании муниципальной службы. В субъектах Российской Федерации принимаются законодательные акты, которые коикрети-з трушг Й" ріййТі5шиг ШШАЇШЙ Г ф&дерыьшю хачийедатїзгбстглг, дЫ П пущи го в этой сфере. И, наконец; в Уставах муниципальных образований также есть нормы, относящиеся к институту муниципальной службы.
В федеральном законе от 2 марта 2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в статье 2 «Муниципальная служба» дается следующее определение: «1. Муниципальная-служба- профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения договора (контракта), 2. Нанимателем для муниципального служащего является муниципальное образование, от имени которого полномочия нанимателя осуществляет представитель нанимателя (работодателя)»
Однако законодательная база муниципальной службы все еще пока несовершенна и во многом противоречива, не вполне устоялась относящаяся к ней терминология, так как опыт муниципальной практики относительно невелик.
Это, в первую очередь, относится к кадровым процессам, интерес к которым закономерно возрос в последние годы. Кадровые процессы представляют собой разновидность социальных процессов, в отношении которых литературные источники дают вполне определенные толкования, которые сводятся к следующему: социальный процесс представляется-как последовательная смена состояний (или элементов) социальной системы и ее подсистем, любого социального объекта" .
На этой основе учеными предприняты попытки дать более развернутое определение понятию «кадровый процесс». В частности В.В. Черепанов подчеркивает, что «кадровый процесс есть совокупность последовательных действий руководства, направленных на достижение определенного результата в реализации кадровой политики путем рационального использования ресурсов, форм и методов кадрового управления»" . М.Л. Коргова считает, что «кадровые процессы следует понимать как смену отношений между персоналом, смену количественных и качественных параметров персонала организации»" . А.А. Хохлов, в своей научной работе даст следующее определение: «Кадровые процессы — это последовательные изменения кадрового корпуса органов власти, направленные на развертывание во времени и на воспроизводство его качественных характеристик, обеспечивающих реализацию функций власти. Кадровые процессы проявляют себя в. смене состояний кадровых отношений и связей, количественных и качественных характеристик рабої.ни-ков» .
В этой связи обратим внимание на то, что любой отдельно взятый орган местного самоуправления" представляет собой трудовой коллектив, самостоятельную, замкнутую организацию, на которую распространяется все многообразие действующих в организациях прав, обязанностей, ответственности. Вместе с тем до последнего времени всякий аппарат управления (ад-мин исірация) обычно рассматривается лишь в одном ключе — как функциональная управленческая надстройка, а структура аппарата администрации — организационная, должностная, кадровая и т.п. — как следствие его управленческого предназначения. Вокруг этого обычно и концентрируется внимание исследователей.
Анализ использования кадровых технологий в работе с персоналом муниципальной службы
Кадровые технологии в широком смысле могут рассматриваться как средство управления количественными и качественными характеристиками процесса, обеспечивающие достижение целей организации, её эффективное функционирование. В узком смі.ісле они представляют собой комплекс средств и методов воздействия на персонал в целях достижения нужного для организации результата. Исходя из последнего определения, задачей данного раздела диссертации является анализ практики использования кадровых технологий в работе с персоналом муниципальной службы.
Эмпирической основой для подобного анализа явилось исследование, проведенное в 11 муниципальных образованиях Белгородской области в апреле -- июле 2007 года. В качестве основного метода сбора информации выступил опрос. В анкетном опросе участвовали муниципальные служащие (п=600), руководители и специалисты кадровых служб органов местного самоуправления (п=30). Опрос экспертов представлял собой формализованное интервью (п=65).
Б ходе одномерного анализа данных была использована компьютерная программа «Да-система» (погрешность полученных количественных результатов составляет 3-5%).
Исследование, прежде всего, позволило составить общее представление о состоянии системы работы с кадрами в органах местного самоуправления Белгородской области. Оценивая ее по 5 - балльной шкале, пятая часть экспертов поставили оценку "5"; 37,9% - "4": 22,7% - "3"; 9,1% - м2" и 4,6% -"1" (5,7% экспертов затруднились с ответом). Среднеарифметическая оценка экспертами стабильности кадровой ситуации составила - 3,6 балла по пятибалльной шкапе.
Обращают на себя внимание расхождения в оценках, которые могут быть связаны или с различиями в кадровой ситуации в отдельных органах местного самоуправления региона, или с различиями в отдельных муниципальных образованиях, или с различиями в используемых оценочных критериях, или с различиями в установках и ожиданиях респондентов.
Оцешса кадровой ситуации со стороны руководителей и специалистов кадровых служб органов местного самоуправления имеет меньший разброс.
По мнению автора это свидетельствует о наличии значительного потенциала для совершенствования системы работы с кадрами в органах местного самоуправления, что в свою очередь, требует применения существующих и внедрения новых управленческих технологий.
Оценивая стабильность ситуации в целом по шкале от 1 (нестабильная) до 5 (стабильная) большая часть выбрала 4 балла (41%). Среднеарифметическая оценка равна 4,1 балла, что по нашему мнению, свидетельствует, во-первых, о низком уровне разногласий среди респондентов, во-вторых, о менее критичной оценке респондентами кадровой ситуации в муниципальных образованиях, по сравнению с экспертной оценкой.
Руководителям и специалистам кадровых служб было предложено также оценить кадровую ситуацию в своем муниципальном образовании в сравнении с другими муниципальными образованиями по шкале: "более благоприятная" - "в целом, такая же", "в отдельных случаях более, в других менее благоприятная". Более трети опрошенных (37,5%) выбрали первый вариант ответа, 31,3% - второй, 9,4%- третий. Вместе с тем, почти каждый четвертый из опрошенных затруднился с оценкой состояния дел в своем муниципальном образовании в сравнении с другими муниципальными образованиями. Обращает на себя внимание и то что пи один из респондентов не дал сравнительно более низкую оценку кадровой ситуации в своем муниципальном образовании, что свидетельствует, скорее всего, о несколько завышенных оценках ситуации.
Не стали неожиданными ответы экспертов на вопрос-сравнение. Как более благоприятную, чем в своём муниципальном образовании, кадровую ситуацию в целом оценивают 42%. Считают, что она такая же - 39%. Только 8% оценивают ситуацию как "менее благоприятную", 6,1% опрошенных выбрали вариант ответа "в одних случаях более, в других - менее благоприятная". Таким образом, 81% экспертов склонны к позитивной оценке ситуации в сравнении с той, которая сложилась в других муниципальных образованиях.
В ходе проведенного исследования выяснялась также динамика кадровой ситуации, направленность ее изменения. Мнения опрошенных экспертов, а также руководителей (специалистов) кадровых служб на этот счет распределились следующим образом (Рисунок 2.1., 2.2.).
Направления совершенствования практики применения кадровых технологий в системе муниципальной службы
Б первом разделе диссертации были выявлены особенности кадровых технологий, показана их роль в развитии муниципальной службы. Во втором разделе проведен социологический анализ использования кадровых технологий в работе с персоналом муниципальной службы в Белгородской области. В данном разделе предлагаются направления совершенствования практики применения кадровых технологий в системе муниципальной службы в Белгородской области и, прежде всего, в администрации города Белгорода. Предлагаемый анализ позволит оценить состояние практического применения кадровых технологий, выявить связанные с этим трудности и проблемы, наметить пути их разрешения.
Реформирование системы органов местного самоуправления в Российской Федерации в первом десятилетни XXI века происходит в соответствии с Федеральными законами от 6 октября 2003 г. №131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», от 2 марта 2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», законом Белгородской области от 24 сентября 2007 года №150 «Об особенностях муниципальной службы в Белгородской области», что потребовало от администрации города Белгорода разработки и формирования новых системных подходов, направленных на повышение эффективности ее деятельности.
Прогнозирование потребности в квалифицированных кадрах для органов местного самоуправления, вопросы их подготовки, повышения квалификации, переподготовки, проведения аттестации, квалификационного экзамена, конкурсного отбора, работа с резервом кадров, управление карьерой предполагает внедрение системного подхода в работе с муниципальными служащими с применением всего арсенала современных кадровых технологий. Известно, что на. муниципальную службу, как правило, принимаются специалисты различных отраслей экономики и социальной сферы, в том числе молодые специалисты. При этом считается, что квалифицированный муниципальный служащий должен быть еще и управленцем, менеджером; т.е. обладать управленческой подготовкой полученной в специализированном высшем учебном заведении. В настоящее: время среди муниципальных служащих все еще довольно мало-специалистов с высшим юридическим и эко-номйческим образованием, либо с двумя разноплановыми образованиями;
Рыночные условия жизни общества, расширение функций государства" требует от муниципального служащего качественно улучшенных профессиот нальных знаний. При нынешних темпах правовых, экономических и административных преобразований знание, формы, методы и технологии работы устаревают особенно быстро. К тому же федеральный закон «О муниципальной службе в РФ» предполагает проведение аттестации служащих не реже одного раза в три года. Следовательно, 25-30% муниципальных служащих, работающих в органах местного самоуправления, должны ежегодно повышать свою квалификацию. Как. показывают проведенные нами: социологические исследования в регионе муниципальные служащие испытывают потребность в нормативно-правовой, экономической, информационно-аналитической деятельности, желают освоить современные управленческие и кадровые технологии, адекватные сегодняшним условиям жизни и развития общества.
Одна из актуальных проблем нашего времени отсутствие у большинства муниципальных служащих профильного базового образования - «государственное и муниципальное управление». Как известно, раньше в новой России.XX века не велась специальная подготовка кадров управленцев для государственной и муниципальной службы, а перечень специальностей вузовского образования ее даже не предусматривал. Только в мае 1992 года Комитет по высшей школе Миннауки Российской Федерации по ходатайству Роскадров включил в этот перечень специальность 080504 «Государственное и муниципальное управление» и предоставил право региональным кадровым центрам готовить специалистов данного профиля. Сейчас обучение по этой специальности идет во всех региональных академиях госслужбы. В г.Белгороде в институте государственного и муниципального- управления Белгородского государственного университета. Слушатели и студенты направляются на учебу органами местного самоуправления, хозяйствующими субъектами на разные сроки — от нескольких недель до десяти месяцев, от 4-х до 5-ти лет. Причем, существует такая зависимость: чем короче срок обучения, тем интенсивнее должен быть учебный процесс. В этой связи высшие учебные заведения постепенно перешли от информационно-сообщающего обучения к обучению моделирующему, проблемно-ситуационному. В результате такого инновационного подхода к обучению кадров слушатели, студенты, аспиранты и соискатели вырабатывают в себе творческие профессиональные навыки и умения, способность решать нестандартные управленческие задачи в условиях первого десятилетия ХХТ века. В процессе обучения учитывается действие системы обратной связи, позволяющей вовремя заметить сбои, трудности в учебном процессе, выработать оптимальные пути и технологии повышающие эффективность профессионального обучения кадров.
Похожие диссертации на Кадровые технологии в системе муниципальной службы
