Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы исследования карьеры государственных служащих 12
1.1. Методология исследования карьеры как социального процесса 12
1.2. Сущностные характеристики профессиональной карьеры государственных служащих 44
ГЛАВА 2. Развитие карьерных процессов в системе государственной службы республики Татарстан и пути их регулирования 76
2.1. Социальные механизмы формирования кадров государственной службы РТ 76
2.2. Особенности карьерных процессов в системе государственной службы РТ 93
2.3. Регулирование карьерных процессов в системе государственной службы РТ 114
Заключение 151
Список использованных источников и литературы 167
Приложения 189
- Методология исследования карьеры как социального процесса
- Сущностные характеристики профессиональной карьеры государственных служащих
- Социальные механизмы формирования кадров государственной службы РТ
- Особенности карьерных процессов в системе государственной службы РТ
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена повышением роли кадрового потенциала органов государственной власти в процессе реформирования государственной службы Российской Федерации, выявлением факторов влияющих на карьерные процессы в системе государственной службы. В ходе административной реформы предстоит оптимизировать структуру и функции государственного аппарата, обеспечить повышение эффективности управления карьерными процессами в органах государственной власти. Это не только предполагает установление соответствующих детерминант процесса профессионального развития государственных служащих, но и предполагает разработку научно обоснованных критериев продвижения кадров в целях полноценного исполнения социальных функций государственной должности.
Важное значение имеет преодоление неблагоприятных тенденций в процессе формирования и востребованности кадрового потенциала, снижения профессионализма государственных служащих. При этом состояние государственной службы на данном этапе, ее особенности и специфика, качество профессионализма государственных служащих, проблемы управления карьерными процессами исследованы явно недостаточно.
Актуальность диссертационной работы определяется необходимостью углубленного анализа карьерных процессов в органах государственной власти. Требуют обстоятельной научной проработки проблемы оценки деятельности государственных служащих с позиций социальной значимости их труда. При всей широте спектра исследований кадровых проблем карьерные процессы в системе государственной службы в научной литературе рассматривались фрагментарно. Все это явилось основанием для выбора темы исследования, определения направлений и задач диссертационной работы.
Степень научной разработанности проблемы исследования. Анализ публикаций по проблемам социологии управления указывает на недостаточное
4 изучение карьерных процессов в системе госслужбы. Монографии и научные
публикации по теме исследования разделены автором на ряд групп.
К первой группе отнесены научные труды, в которых разработаны фундаментальные проблемы социологии управления, имеющие теоретико-методологическое значение для исследования социальных аспектов профессионального развития кадрового потенциала российского общества и органов государственной власти. Здесь речь идет о работах М.Н. Афанасьева, Е.М. Бабосова, П. Блау, М. Вебера, П.П. Гайденко, Ю.Н. Давыдова, Ю.А. Левады, В.П. Макаренко, Т. Парнсонса, Н.П. Пищулина, П. Сорокина, П. Штомпки и др.1
Ко второй группе можно отнести работы, в которых отражаются социологические, организационные, информационные аспекты проблемы управления персоналом организаций, в том числе в системе государственного управления (В.М. Анисимов, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, В.Н. Иванов, Т.А. Комисарова, В.И. Патрушев, В.П. Пугачев, В.В. Травин, Н.И. Шаталова и др.).
Третья группа публикаций содержит социологический анализ проблем управления развитием кадрового потенциала государственной службы (С.Г. Атаманчук, В.А, Мальцев, Т.Г. Калачева, В.И. Матирко, В.П. Мельников, B.C. Нечипоренко, Б.Т. Пономаренко, Л.С. Рубан, В.М. Соколов, В.А. Сулемов, С,А. Тихонина, А.И. Турчинов, Б.П. Шулындин и др.).
Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Блау П. Исследования формальных организаций // Американская социология: перспективы, проблемы, методы. М., 1972; Мертон Р. Социальная структура и аномия. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль: Тексты. - М., 1994; Мертон Р. Социальная структура и аномия // Социологические исследования. - 1992. - №2-4; Парсонс Т. Система современных обществ. - М., 1997. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество, М., 1992;
2 Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2003; Егоршин А.П. Управление
персоналом. Н. Новгород, 1999; Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии
государственного и муниципального управления. М.л 2001; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.
- М., 2003; Травин В.В,, Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2002; Шаталова Н.И. Трудовой
потенциал работника. М., 2003.
3 Атаманчук С.Г., Матирко В:И. Государственная служба: кадровый потенциал. М., 2001; Калачева Т.Г.
Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический
подходы к анализу проблемы. - Н. Новгород, Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 1998.
- 189 с; Мальцев В.А, Калачева Т.Г. О роли государственной кадровой политики а профессиональной
самореализации государственных служащих // Ученые записки. - Т. 4. - Н. Новгород, Изд-во Волго-Вятской
академии государственной службы, 2003. ~ 255 с; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба
в России: отечественный опыт организации и современность. М., 2003; Пономаренко Б.Т., Нравственные основы
государственной службы России / Под общ. ред. В.М. Соколова. - М., 2003; Рубан Л.С. Государственная служба
России: национально-кадровая представленность // Управление и самоуправление в обществе: Материалы II
Всероссийской научно-практической конференции цикла «Проблемы социального управления: методология,
теория, практика». - И. Новгород, Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2002. - 234 с;
5 И наконец, четвертую группу составляют публикации, в которых
формируется подход к рассмотрению карьеры как объективного явления в
жизни человека, в основе которого лежит процесс социального становления
индивида. В рамках данного подхода исследуется профессиональная карьера в
аспекте создаваемого организацией благоприятного социального пространства
как необходимого условия для профессионально-квалификационного и
профессионально-должностного продвижения государственных служащих
(О.А. Бочкова, Б.Х. Зиннуров, З.Э. Исаев, М.И. Мархиев, А.А. Хохлов).
Как видно в настоящее время сформировался достаточно представительный арсенал научных результатов, имеющих несомненную ценность для обобщения и разработки целостной концепции управления карьерой как особой проблемы социологии управления. Однако данные работы в большей своей части имели объектом исследования карьеру в основном в плане раскрытия специфики карьерного процесса в сфере бизнеса или обслуживающих его учреждений. Очевидно, что анализ карьерных процессов в системе государственной службы также имеет огромное научное и практическое значение.
Цель исследования - выявление особенностей карьерных процессов в системе государственной службы Республики Татарстан, разработка принципов регулирования, соответствующих рациональной карьерной модели в системе государственной службы Республики Татарстан.
Сулемов В,А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития // Государственная служба и кадровый потенциал России: История, современность, будущее. Курск, 2002; Тихонина С.А. Профессиональная среда государственной гражданской службы: теоретике-методологи чес кие и методические аспекты социологического ііапализа. Н.Новгород, 2005; Турчинов А.И. Реформа государственной службы и проблемы качества работы с кадрами // Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих: опыт, проблемы и пути совершенствования. М., 2002,
4 Бочкова О.А. Государственная бюрократия в системе органов управления (федеральный и региональный аспект). Дисс. канд. соц. наук. Казань, 2004; Зиннуров Б.Х. Основные направления кадровой политики в области государственной службы в РТ на современном этапе // Государственное и муниципальное управление: история, теория и практика: Матер, конф. Казань, 2002; Исаев З.Э. Социальные аспекты профессионального развития кадров государственной гражданской службы. Дисс... канд. соц. наук. М,, 2004; Мархиев М.И. Управление профессиональным развитием государственных служащих. Дисс... канд. соц. М., 2003; Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. Дисс... докт. соц. наук. М., 2000.
Основные задачи исследования:
- раскрыть методологические подходы к исследованию карьеры;
обосновать стратегическое значение карьеры в оптимизации государственной службы как особого социального института;
- оценить современное состояние кадров государственной службы
Республики Татарстан как особой социально-профессиональной группы;
- осмыслить основные принципы и компоненты источниковой базы их
формирования, выделить ее приоритеты с позиций соответствия социальным
потребностям становления правового государства;
- сформулировать научно-практические рекомендации для органов
государственной власти Республики Татарстан, призванные обеспечить
действенность формирования кадров госслужбы как социального процесса.
Объект исследования - карьерные процессы в системе государственной службы Республики Татарстан.
Предмет исследования - регулирование карьерных процессов в системе государственной службы субъекта Российской Федерации - Республики Татарстан.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили труды крупнейших отечественных и зарубежных ученых в области социологии, права и политологии, их концепции и выводы, а также результаты исследований современных ученых, изучающих карьерные процессы в системе государственной службы.
Источниковую .базу диссертации составили положения Конституций Российской Федерации и Республики Татарстан; федеральных законов «Об основах государственной службы Российской Федерации», «О системе государственной службы Российской Федерации»; данные государственной и ведомственной статистики.
Эмпирической базой диссертации явились результаты социологических исследований, проведенных с участием автора учеными Института
7 государственной службы при Президенте РТ «Государственный служащий и его
карьера» (февраль 2005 г.);
«Нравственные основы государственной службы» (ноябрь 2005 г.);
«Государственная служба: общественная значимость, профессионализм и перспективы служебного роста» (апрель 2006 г.).
Автором использованы также материалы ряда других социологических исследований с целью их вторичного анализа.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- проанализированы карьерные процессы в государственной службе РТ с
точки зрения региональных особенностей, обусловленных национальными,
политическими, образовательными факторами;
выявлена особая значимость субъективных (личностных) факторов формирования кадрового корпуса государственной службы РТ;
дана характеристика нынешнего положения государственной службы, проанализированы соответствующие статистические данные и данные социологических исследований;
- на основе проведенного анализа карьерных процессов в госслужбе РТ намечены пути повышения эффективности управления карьерными процессами. Положения, выносимые на защиту:
1. Развитие карьерных процессов в системе органов власти Республики
Татарстан характеризуется рядом особенных черт: сочетание элементов
унификации и персонификации. В первом случае, карьерные процессы не
зависят от того, кто занимает должность. Во втором, на карьерные процессы
влияют индивидуальные качества личности.
2, Диагностика карьерных процессов в РТ позволяет утверждать, что они
развиваются под влиянием двух основных тенденций: функционально-
адаптивной и функционально-структурирующей. Первая проявляется в том, что
кадровые изменения осуществляются в интересах оптимизации социальной
среды, обслуживания ее потребностей. Вторая выражается в
институционализации самой системы управления, обеспечении
8 самодостаточности и целостности. Любая из этих тенденций может быть
гипертрофирована за счет другой, что приводит к появлению в карьерных
процессах многочисленных конфликтов и дисфункций и обусловливает
необходимость их регулирования.
3. Нынешнее положение государственной службы Республики Татарстан характеризуется нестабильностью, связанной прежде всего с постоянными реорганизациями структуры и перманентными сокращениями штатов государственных органов, относительно низкой оплатой труда по сравнению' с коммерческими организациями. Современный кадровый корпус государственных служащих сформирован под воздействием ряда субъективных факторов, обусловленных отсутствием четкой и законодательно закрепленной целостной кадровой политики в РТ.
А, Среди субъективных (личностных) факторов формирования государственных служащих в РТ наиболее важными на наш взгляд является определенное стремление руководства республики сформировать кадровый корпус со значительным преобладанием в нем лиц татарской национальности.
5. В карьерных процессах в госслужбе Республики Татарстан существует
напряженность между двумя основными национальными группами,
формирующими кадровый состав государственной службы по поводу занятия
наиболее влиятельных позиций в структуре органов государственной власти.
При исследовании кадрового состава государственной службы Республики Татарстан выявлено слабое влияние основных мотиваторов трудовой деятельности, таких как материальное вознаграждение и перспективы карьерного роста. Возможности карьерного роста госслужащих республики остаются достаточно низкими. На гарантию постоянной работы и продвижения по службе влияют не только профессионализм государственного служащего и хорошие отношения с начальством, но и родственные, соседские связи с представителями власти.
Для устойчивого развития системы государственной службы Республики Татарстан наиболее оптимальным является разработка
9 рациональной карьерной модели для каждого уровня структур государственной
службы. Определяющими принципами рациональной карьерной модели будут
являться законность, отсутствие влияния личных отношений между
руководителем и подчиненным при приеме и продвижении по службе, заслуги,
профессионализм, открытость, гласность и др. В этом случае главными
источниками формирования кадров госслужбы будут выступать обладающие
высокими нравственными качествами, специально образованные и прошедшую
соответствующую подготовку лица из различных социальных слоев. Такой
вариант позволит сохранить элементы преемственности и стабильности в
государственной службе РТ.
Теоретическая значимость работы. Был получен эмпирический материал, который может стать основой для выработки государственной стратегии кадрового потенциала Республики Татарстан в целях дальнейшего совершенствования работы с кадрами государственного управления.
Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные основы технологического обеспечения карьерной стратегии в государственной службе могут быть использованы:
- организационными структурами государственных органов власти -субъектами управления карьерой - с целью совершенствования методов управления персоналом госслужбы и в определении стратегических ориентиров и основных направлений деятельности кадровых служб по управлению карьерой госслужащих, а также при разработке программ по обучению персонала государственной службы с целью планирования их карьеры;
государственными служащими для оптимизации своего профессионального развития и служебного продвижения на основе применения предложенных технологий и социально-технологических подходов, обеспечивающих достижение поставленных ими карьерных целей;
государственными структурами, обеспечивающими разработку государственной кадровой политики и механизмов ее реализации;
10 вузами, осуществляющими подготовку и переподготовку
государственных служащих для проведения практических занятий, семинаров и
тренингов, направленных на развитие стратегического видения служебной и
личной перспективы государственных служащих.
Результаты исследования использовались для подготовки аналитических докладов в адрес государственных структур, обеспечивающих выработку государственной стратегии работы с кадрами государственного управления, непосредственно используются преподавателями Института государственной службы при Президенте РТ.
Апробация исследования. Основные положения и выводы исследования изложены на научно-практических конференциях по актуальным проблемам государственной службы в Казани (2002, 2004, 2006 гг.), Йошкар-Оле (2004 г.), Саратове (2004 г.), Самаре (2005г.), обсуждены на заседаниях кафедры государственного, муниципального управления и социологии Казанского государственного технологического университета и проблемной группы кафедры государственной службы и кадровой политики Института государственной службы при Президенте РТ, а также отражены в 8 публикациях автора.
Структура диссертации. Структура работы определяется логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений. Библиографический список включает 237 наименований. Объем диссертации - 195 страница компьютерного текста, объем приложений - 10 страниц.
Во введении обосновывается актуальность проблемы исследования, формулируются цель и задачи диссертации, излагаются положения, выносимые на защиту, определяется научная и практическая значимость и апробация результатов исследования, раскрываются методология и научная новизна работы.
В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования карьеры государственных служащих» выделяются исходные понятия,
исследуются основные подходы, определяется методологическая база для изучения карьерных процессов в системе государственной службы.
В первом параграфе «Методология исследования карьеры как социального процесса» разработаны методологические подходы к изучению феноменов карьеры и карьерных процессов.
Во втором параграфе «Сущностные характеристики профессиональной карьеры кадров государственной службы» дается анализ теоретических основ карьеры в госслужбе, уточнены основные исследовательские понятия.
Во второй главе «Развитие карьерных процессов в системе государственной службы Республики Татарстан» рассмотрены карьерные процессы в государственной службе одного из субъектов Российской Федерации, сформулированы основные проблемы формирования кадров государственной службы, а также предложены меры по регулированию карьерных процессов в государственной службе Республики Татарстан.
В первом параграфе «Социальные механизмы формирования кадров государственной службы РТ» на материалах социологического исследования рассматриваются карьерные процессы в государственной службе, а также сформулированы основные проблемы формирования кадров госслужбы.
Во втором параграфе «Особенности карьерных процессов в системе государственной службы РТ» проведен анализ карьерных процессов в государственной службе Республики Татарстан на основе социологического опроса молодых чиновников республиканской и городских администраций РТ.
В параграфе «Регулирование карьерных процессов в системе государственной службы РТ» выделены организационные аспекты совершенствования карьерных процессов в государственной службе РТ.
В заключение излагаются выводы автора диссертации и перспективы дальнейшего исследования карьерных процессов в Республики Татарстан.
В приложении приводится социологический инструментарий, использованный в ходе исследования.
Методология исследования карьеры как социального процесса
Этимологически понятие «карьера» связано с европейской культурой и имеет разнообразные трактовки: от латинского carrus - телега, повозка; от итальянского camera - бег, жизненный путь, поприще; от французского cariere -«...продвижение в какой - либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды» . Таким образом, этимологический подход к анализу феномена «карьера», позволяет установить базисное его содержание, отражающее явление движения, развития, достижения чего-то существенно значимого для человека в его личной и социальной жизни.
Карьера осуществляется в процессе деятельности человека. Деятельностный подход к осмыслению понятия «карьера» строится на представлениях о способах и формах продвижения индивида в различных сферах его деятельности и рассматривается в трудах многих ученых, исследующих сферу управления человеческими ресурсами. При этом используются в основном два приема к определению карьеры: в широком и в узком ее понимании. В самом широком понимании карьера относится ко всем видам деятельности человека. Так, Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов утверждают, что «можно говорить о карьере домохозяек, матерей, временных и сезонных рабочих», поскольку все они «продвигаются вперед в том смысле, что их таланты растут вместе с прибавлением опыта и ответственности»2.
Менее широко карьера рассматривается как «...профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этап восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней, профессионализма к другим, как процесс профессионализации. Результатом карьеры в этом понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса» . Более узко карьера раскрывается как «...продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии», то есть преимущественно в должностном отношении . Сочетание профессионального и должностного аспектов понимания карьерного движения мы находим в работах А.К. Марковой, которая представляет карьеру как должностное продвижение, обеспечивающее профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации. Данный подход приводит к выводу, что человек может строить свою карьеру, как в профессиональном, так и в должностном плане5. Эту идею развивает А.И. Турчинов, рассматривая карьеру как индивидуальный трудовой путь человека. Понятие «карьера персонала» в его представлении отражает единство двух карьерных процессов профессиональной карьеры и должностной карьеры . Предельно сжатое и «узкое» определение дает СВ. Шекшня, рассматривая карьеру как «...последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации» . Деятельностиый подход к пониманию карьеры помогает понять на каком экономическом, социальном и статусном уровне находится человек, что для него карьера - способ достойного обеспечения собственной жизни или возможность реализовать свои потребности на самом высоком уровне.
Деятельностная составляющая определяет карьеру как «... продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной иерархии. Характер, тип карьеры, ее темп определяется как господствующими общественными отношениями, объективными возможностями, представленными данным обществом для ее осуществления, так и обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, волей, семейным положением, состоянием здоровья и др.»8. Такой подход в понимании карьеры основан на структурно-функциональной зависимости способа деятельности индивида от системы общественных отношений и уровня социально-экономического развития общества.
Взгляд на карьеру, как на процесс успешной деятельности в определенной сфере приводит к пониманию ее в рамках про фессиологического подхода. По мнению английского социолога Р. Хала, понятие карьера чаще всего используется при исследовании различных профессий с целью выявления зависимости роста доходов от профессионального положения человека. Им установлено, что чем выше профессиональный статус человека в рамках одной профессии, тем стабильнее и успешнее развивается его карьера .
Важно отметить, что среди первых исследований по карьере, проведенных в нашей стране, были исследования в сфере производства. Этим активно занимались, начиная с середины семидесятых годов, социологи С.А. Кугель, О.И. Шкаратаи, О.И. Никандров, И.С. Мангутов, О.В. Крыштановская, Н.К. Маусов, М.Н. Кулапов, П.В. Журавлев и другие10. Среди главных проблем, стоящих перед этими учеными, были проблемы разработки эффективных методов использования профессионального мастерства рабочих и служащих с учетом их карьерного роста. Их исследования в данной области строились на анализе вертикальной и горизонтальной карьеры, с точки зрения их престижности в обществе, а также в аспекте влияния карьерных процессов на различные стороны трудового поведения.
Сущностные характеристики профессиональной карьеры государственных служащих
Понятие «карьера» известно давно. Его истинное содержание изменялось и обогащалось вместе с развитием общества.
Карьера является объектом исследований различных научных направлений и школ. Ее изучали социологи (Н.И. Дряхлов, А.И. Кравченко, А.И. Турчинов, Е.А. Охотский, В.И. Добренькое, В.В. Щербин), политологи (Р.Г. Григорян, А.В. Гришин, Г.И. Демин), специалисты в области экономики, труда и менеджмента (В.В. Гончаров, В.И. Курбатов, И.М. Слепенков).
При раскрытии содержания понятия «карьера» применяются такие дефиниции, как продвижение, рост, переход, достижение72. В этом отношении карьера - это процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояний систем73. При определении карьеры исследователи используют также целый ряд ключевых терминов, в том числе перемещение и мобильность. Перемещение - наиболее широкое понятие, вместе с тем, оно может быть и территориально-пространственным. Мобильность - термин, введенный социологами, - характеризует «изменение положения индивида в обществе», т.е. изменение его социального статуса. Большинство же исследователей, при всем разнообразии их подходов и точек зрения, объединяет понимание карьеры как постепенного продвижения по служебной лестнице, сопровождающегося изменением навыков, способностей и квалификационных возможностей работника.
В работах по кадровому менеджменту дается предельно сжатое определение: карьера - это «последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации»74.
Некоторые социологи, наоборот, существенным образом расширяют толкование самого понятия карьеры, обозначая ее как «продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии»73.
С другой стороны, исследователи рассматривают карьеру не только под углом продвижения по служебной лестнице, а гораздо шире. В новом «Словаре русских синонимов» в синонимичном ряду слова «карьера» приводятся такие широкие, с философским наполнением категории, как будущность и судьба.
Если в статьях зарубежных исследователей термин «карьера» прочно укоренился несколько десятков лет назад, то в отечественной психологической литературе он до недавнего времени практически не встречался. Возможно, такое положение вещей было связано с акцентированием внимания на негативном восприятии термина «карьеризм», который, однако, не совпадает с понятием «карьера». Только начиная с середины 90-х годов прошлого века в отечественных научных изданиях, посвященных проблемам психологии управления и менеджменту персонала в организации, появляется целый ряд определений карьеры различной глубины содержательного наполнения.
В отечественной психологической литературе в широком смысле карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). При этом карьера представляется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик и форм социальной активности личности. В узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности в трудовой деятельности ,
В современной литературе по управлению персоналом выделяется аспект субъективного осознания профессионального пути. Карьера определяется авторами этих изданий прежде всего как «индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» и «не означает иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида» . «Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью»80. Раскрывая этот тезис, А.Я. Кибанов приводит ряд примеров. Так, индивидуальное осознание своей профессиональной и управленческой позиции, темпов профессионального роста у работника, находящегося в середине своей карьеры и экономически состоявшегося, может значительным образом отличаться от такового у только начинающего свою трудовую деятельность сотрудника организации. Отношение к продвижению по службе, связанному с перемещением на другую территорию (например, в другой город), у семейного и холостого работников, очевидно, также будетразным.
Социальные механизмы формирования кадров государственной службы РТ
В начале данного раздела рассмотрим социальный портрет государственных служащих в целом по Республике Татарстан.
Данные таблицы 2.1 дают нам представление о численности государственных служащих в Республике Татарстан по состоянию на 1.09.2005г.
Анализ данных табл. 2.1 показывает, что общая численность государственных служащих в РТ на 1.09.2005 г. составляет 19209 чел., в том числе мужчин - 6116 чел. (31,8% общей численности), женщин - 13093 чел. (69,2%). Таким образом, можно сделать вывод о том, что женщины преобладают среди государственных служащих в РТ.
Такая же ситуация характерна и для других субъектов РФ. Так, доля мужчин среди государственных служащих во всех субъектах РФ в настоящее время в среднем равняется 30,6%.
Наибольшую долю в составе государственных служащих составляют госслужащие органов исполнительной власти - 16358 чел. (85Д% общей численности госслужащих), в том числе федеральных органов на территории РТ - 6808 (35,4%), Республики Татарстан - 9550 чел. (49,7%).
Представляет интерес динамика изменения численности государственных служащих Республики Татарстан за последнее время. Данные об этом Анализ данных табл. 2.2 показывает, что за период с 1998 по 2005 г. численность госслужащих Республики Татарстан выросла на 1565 чел. Графически динамика изменения численности государственных служащих Республики Татарстан представлена на рис. 2.1. показывает неуклонный рост численности госслужащих в РТ в 1998-2005 гг. Таким образом, за анализируемый период численность государственных служащих выросла на 19%. Это значительно больше, чем в целом по субъектам РФ - в них численность госслужащих в среднем выросла только на 9%.
Сведения о распределении государственных служащих в Республике Татарстан по возрастным категориям представлены в табл. 2.3.
Анализ данных табл. 3.3 показывает, что 61,8% работников федеральных органов на территории РТ находятся в возрасте до 40 лет, в органах РТ таких работников всего 49,1%. Эти данные свидетельствуют о том, что госслужащие федеральных органов на территории РТ значительно моложе, чем госслужащие РТ. Особенно резко отличаются показатели госслужащих в возрасте до 30 лет. Так, если в федеральных органах на территории РТ их доля равнялась 35,5%, то среди госслужащих РТ - только 25,7%.
Если сравнивать данные по госслужбе в РТ и в других субъектах РФ, то окажется, что ситуация в других субъектах РФ несколько другая. Так, если в РТ доля госслужащих в возрасте до 30 лет равнялась 25,7%, то в среднем по всем субъектам РФ их доля равнялась 12,7%.
По данным Госкомстата РТ, средний возраст работников, замещавших государственные должности, составил 38 лет, причем в федеральных органах государственной власти на территории Республики Татарстан состав кадров несколько моложе (средний возраст - 36 лет), а в государственных органах Республики Татарстан - старше (38 лет). Эти данные серьезно отличаются от данных в среднем по субъектам РФ, где средний возраст госслужащих составляет 42 года.
Особенности карьерных процессов в системе государственной службы РТ
Качество татарстанской бюрократии, по-видимому, не в последнюю очередь зависит не только от того, из кого она состоит, но и от того как ее представители отбираются. Однако эмпирические исследования ее состава, механизмов ее формирования и процессов функционирования в Республике Татарстан начались совсем недавно.
Специфические трудности таких исследований связаны с корпоративностью и фактической закрытостью органов государственной власти от сторонних наблюдателей, а также с тем, что процессы формирования новой татарстанской бюрократии еще далеко не завершены. Подобный анализ, на наш взгляд, будет очень полезен для реализации программы реформирования государственной службы, которая является сегодня одним из политических приоритетов. Ведь эффективная бюрократия почти синоним эффективного государства.
Однако высокое качество бюрократического аппарата априори отнюдь не гарантировано я не возникает само собой. Невозможно объяснить его лишь культурно-историческим наследием. По-видимому, чиновники становятся эффективными, компетентными и мотивированными только при выполнении определенных институциональных условий.
Идеальная бюрократия, по Веберу, рациональна, высокопрофессиональна и аполитична. Бюрократ не должен быть прислужником вышестоящих и обязан работать, руководствуясь интересами дела, независимо от смены власти. Все это должно обеспечиваться целым рядом факторов и специальных процедур. Среди них: рекрутирование на основе открытых конкурсов, продвижение по иерархической лестнице внутри организации на основании меритократических критериев, деполитизация карьеры и функциональных обязанностей, профессионализация деятельности, конкурентоспособное вознаграждение и определенные социальные гарантии. Оплата труда чиновников четко фиксирована, привязана к статусу или должности, а также к величине стажа на государственной службе, и не зависит от конкретного объема работы. Их бюрократическая карьера если не гарантирована, то, по крайней мере, предсказуема.
Все перечисленные выше правила и особенности имеют одну главную цель: они направлены на то, чтобы государственные служащие были в высшей степени профессиональными экспертами и идентифицировали себя с государством, а не с конкретными идеологиями, политиками или лоббистскими группами.
Систему правил, направленных на организацию долговременной карьеры работников в организации, и связанное с ними правило заполнения вакансий со среднего уровня и выше за счет внутреннего продвижения называют «внутренним рынком труда». Внутренний рынок труда, как правило, развит в тех организациях, где используются свойства работников, делающие их трудно заменимыми на людей со стороны, то есть где высок удельный вес специфического для данной организации человеческого капитала. Специфичность такого капитала означает необходимость значительных внутриорганизационных инвестиций в обучение и, соответственно, заинтересованность работодателя в удержании работников, обладающих специфическим человеческим капиталом.
Совпадение наборов характеристик эффективной бюрократии и развитости внутреннего рынка труда, по-видимому, неслучайно. В государственном управлении как раз велика доля специфического человеческого капитала, накапливаемого работником в процессе работы в организации или в системе государственного управления в целом.
Итак, правила и процедуры внутреннего рынка труда призваны определенным образом формировать поведение работодателей и работников в тех случаях, когда быстрый и «дешевый» наем последних на внешнем (открытом и конкурентном) рынке труда по разным причинам невозможен. Цель их использования - вывести на первый план стимулы долгосрочной карьеры, способствовать накоплению специфического человеческого капитала и решению проблемы оппортунизма в поведении работников.
В последние десятилетия в мире постепенно набирает силу комплекс идей, противоположный веберовским представлениям об идеальной бюрократии. В рамках идеологии «нового менеджмента» в органы государственного управления внедряются подходы, эффективно работающие в бизнес-организациях: уменьшение роли иерархических структур и традиционной «лестницы чинов», оценка деятельности чиновников по четко измеряемым результатам, последовательная ориентация органов государственного управления на потребителя (т.е. на интересы и потребности граждан), передача части управленческих функций внешним коммерческим структурам, создание временных отделов и целых организаций для решения конкретных проблем и т.п. Такая картина иногда наблюдается в деятельности администрации г. Казани после прихода к руководству городом И. Метшина. Однако, по оценкам наблюдателей, реформы подобного типа не везде идут успешно, и веберовские представления о бюрократии пока рано списывать со счета.
