Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы субъекта Федерации как социально-управленческая деятельность на примере Приволжского федерального округа Шентябина Инна Александровна

Содержание к диссертации

Введение

1. Деятельностный подход к анализу кадровой политики ... 12

1.1. Социальная деятельность и социальное действие как категории анализа кадровой политики 12

1.2. Понятие кадровой политики как социально-управленческой деятельности в сфере государственной гражданской службы 29

1.3. Кадры и кадровый потенциал в сфере государственной гражданской службы- объект и предмет кадровой политики 55

ГЛАВА 2. Основные функциональные направления развития кадровой политики 88

2.1. Функциональный анализ задач кадровой политики. Основные функции кадровой политики 88

2.2. Профессиональная самореализация и развитие кадров государственной гражданской службы как функции кадровой политики 119

2.3. Основные направления технологизации кадровой политики как социально-управленческой деятельности 149

Заключение 172

Список использованной литературы 177

• Социальная деятельность и социальное действие как категории анализа кадровой политики
• Понятие кадровой политики как социально-управленческой деятельности в сфере государственной гражданской службы
• Функциональный анализ задач кадровой политики. Основные функции кадровой политики
• Профессиональная самореализация и развитие кадров государственной гражданской службы как функции кадровой политики

Введение к работе

Актуальность проблемы. Государственная гражданская служба как социальный институт и профессиональная деятельность сегодня привлекает пристальное внимание ученых-юристов, управленцев, социологов, психологов и др. Вызвано это, по меньшей мере, двумя обстоятельствами. Во-первых, государственная гражданская служба современной России еще проходит этап своего становления, а это требует осмысления накопленного опыта, его анализа и определения перспектив. Во-вторых, необходимость стабилизации социально-политической и экономической жизни России актуализирует проблему эффективности государственного управления страны, ибо сегодня именно оно является гарантом стабилизации и дальнейшего поступательного развития всех сфер жизнедеятельности общества.

Система государственного управления российским обществом за ушедший век подвергалась многократным и достаточно радикальным преобразованиям, что привело к ряду последствий, часть которых можно считать негативными. На сегодняшний день в системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная профессионально-деятельностная и социальная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала, что формирует в общественном мнении, с одной стороны, отрицательный имидж государственных служащих и государственной службы, а с другой — корыстную мотивацию поступления на государственную службу.

Отмеченные негативные черты современной госслужбы во многом являются следствием недостаточно проработанной и функционирующей кадровой политики в сфере госслужбы, что подтверждается результатами многолетних социологических исследований, проводимых различными академиями государственной службы: Российской, Волго-Вятской, Северо-Кавказской, Орловской.

Кадровая политика как кадровая идеология и управленческая практика, сложна и многогранна, поэтому и разработка проблем кадровой политики являет собой сложную как в теоретическом, так и в практическом аспекте задачу. Разработка, обогащение и совершенствование теории и практики современной государственной кадровой политики требует осмысления всех ее элементов, она должна соответствовать общественным потребностям и уровню современных знаний. Особенную актуальность приобретает эта задача в свете происходящего реформирования государственной службы Российской Федерации.

Состояние научной разработанности проблемы. Высокой актуальностью проблем кадровой политики в сфере государственной службы объясняется большое количество научных работ и публикаций, посвященных данной теме. Большое внимание уделяется, в первую очередь, состоянию самой государственной службы и качеству ее кадрового состава. Этому посвящены работы Атаманчука Г.В., Мальцева В.А., Бойкова В.Э., Глазуновой Н.И.¹ и других авторов. Вопросы кадров и кадровой политики в сфере государственной службы также рассмотрены в ряде книг и монографий. Этой теме посвящена монография Слатинова В.Б., а также ряд работ Игнатова В.Г., Кузнецова С.Г. и Поне-делкова А.В., Анисимова В.М., Мальцева В.А., Калачевой Т.Г.² и др. Кроме то-

Атаманчук Г.В. Государственное управление: организационно-функциональные вопросы. - М.: Экономика, 2000. - 302с; Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. - М.: РАГС, 1997. - 17с; Атаманчук Г.В., Казанцев Н.М., Мальцев Г.В., Романовский Н.М. Государственная служба РФ: первые шаги и перспективы. - М.: РАГС, 1997. - 251с; Мальцев В.А Государственный служащий современного типа. Монография. - Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 1995г - 194с; Бойков В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне // СОЦИС, 2003, №9. - С.85-90; Бойков В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета // СОЦИС, 1997, №6. - С. 105-108.; Бойков В.Э., Леванов В., Фролов Б. Госслужащий как человек и профессионал / Информационный бюллетень Центра социологического обеспечения подготовки государственных служащих №2. - М.: РАГС, 1996. - 77с; Глазунова Н.И. Система государственного управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 551 с.

² Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. - Орел: Изд-во ОРАГС, 1999. -152с; Игнатов В.Г., Кузнецов С.Г., Понеделков А.В. и др. Современная государственная кадровая политика и ее реализация на Северном Кавказе. - Р.-н.-Д.: СКАГС, 2000. - 208с; Игнатов В.Г., Понеделков А.В., Слепцов Н.С. и др. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона). — Р.-н.-Д: Изд-во СКАГС, 2001 - 328с; Анисимов В.М., Демидов Ф.Д., Мельников В.П., Охотский Е.В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М.: РАГС, 1998. - 468с; Анисимов В.М., Дудников СВ., Забродин Ю.М. Управление персоналом государственной службы. Терминологический словарь. - М.: РАГС, 1999. - 142с; Мальцев В.А., Калачева Т.Г. Актуальные проблемы государственной кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы и приоритетные направления их решения // Материалы Всероссийской конференции «Проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного само-

5 го, проблемы кадровой политики актуализируются в статьях, публикующихся в различных сборниках.¹ Что касается кадрового потенциала, то само понятие является достаточно новым, поэтому оно недостаточно описано и проанализировано. Но, тем не менее, некоторые общие представления о нем можно получить, ознакомившись с трудами Наумова С.Ю., изучив монографию Хохлова А.А., Атаманчука С.Г. и Матирко В.И. , а также в ряде публикаций.

управления». — Ижевск, 2002. — С. 15-29.; Мальцев В.А. Основные подходы к исследованию и решению проблемы кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления // Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления: Материалы научно-практической конференции. — Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2002. - С. 3-10.; Мальцев В.А., Калачева Т.Г., Ратников В.В., Тихонина С.А. Кадровая политика как научная дисциплина // Ученые записки. — Т.5. — Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2004. - С.5-12.; Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. — Н.Новгород, Изд-во ВВАГС, 1998. — 189с; Калачева Т.Г., Марченков П.А. Человеческое измерение в управлении кадровым потенциалом в органах исполнительной власти // Государственное управление в России: традиции и современность: Материалы III Всероссийской научно-практической конференции. - Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2002. - С.65-69.; Калачева Т.Г., Марченков П.А. Кадровая политика: приоритетные направления и механизмы реализации // Управление и самоуправление в обществе: Материалы II Всероссийской научно-практической конференции цикла «Проблемы социального управления: методология, теория, практика». — Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2002. - С.167-171.; Калачева Т.Г., Марченков П.А. Приоритетные направления кадровой политики в сфере государственной службы // Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления: Материалы научно-практической конференции. — Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2002.-С. 51-60.

¹ Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М.: РАГС, 1998. - 468с; Государственная
кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона). - Р.-н.-Д.: Изд-во
СКАГС, 2001.- 328с; Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии
реализации. — М.: Изд-во РАГС, 1996 - 253с; Государственная служба России: анализ становления, развития и
кадрового обеспечения. Материалы научно-исследовательских работ кафедры государственной службы и кад
ровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.- М.,
2002.: Изд-во РАГС. - 336с; Государственная служба РФ: исследования, разработки, подготовка кадров / Ин
формационно-аналитический бюллетень. Вып.1 - М.: Изд-во РАГС, 1997. - 139с; Государственная служба со
временной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования. Монография / Под редакци
ей В.Г. Игнатова. — Р-н-Д.: Изд-во СКАГС, 2003. - 208с; Государственная служба: Социо-психологические ас
пекты: зарубежный опыт//Информационно-аналитический бюллетень. Вып.№2(19). — М.: РАГС, 1997.- 118с.

² Наумов СЮ. Разграничение предметов ведения и полномочий между органами государственной власти в рос
сийском федеральном государстве // Вестник Поволжской академии государственной службы, 2002, №3. - С.27-
33.; Наумов С.Ю., Герасимова В. Государственная служба и кадровая политика // Власть, 2002, №2. — С.64-70;
Наумов С.Ю., Масленникова Е.В., Марченко О.И. Социальный статус государственного служащего. - Саратов:
ПАГС, 2001. - 160с; Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. - М.: Изд-во Москов
ского психолого-социального института, 2000. - 272с; Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба:
кадровый потенциал: Учебное пособие.- М.: Дело, 2001.- 216с.

Изучение кадровой политики как управленческой деятельности основано на проработке деятельностных теорий в психологии (Рубинштейн С.Л., Леонтьев А.Н.¹), в философии и социологии (Голофаст В.Б., Батищев Г.С., Каган М.С., Буева Л.П., Иванов В.П., Трубников Н.Н., Щедровицкий Г.П. и Алексеев Н.Г., Зеленов Л.А. и др.), а также теории социальной деятельности (М.Вебер, Ф.Знанецкий, А.Щюц, Т.Парсонс, Р.Мертон). Функциональный анализ задач кадровой политики основан на функциональных теориях Г.Спенсера, Э.Дюркгейма, Б.К.Малиновского и А.Р. Радклифф-Брауна, Т.Парсонса и Р.Мертона³.

В целом, анализ литературы показывает как теоретическую многогранность самого понятия «кадровая политика», так и многофункциональность его практического использования. Вместе с тем, сегодня существует проблема, заключающаяся в противоречии между необходимостью и потребностью проведения эффективной кадровой политики и недостаточностью ее теоретической проработки, как социальной теории, и технологического планирования, как управленческой практики, на разных уровнях государственной гражданской службы, в частности, на уровне субъекта Федерации. В рамках данного иссле-

¹ Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии - СПб: Издательство «Питер», 2000 - 712 с; Леонтьев А.Н. Дея
тельность, сознание, личность. // Избранные психологические произведения: В 2-х т. - T.2. - М.: Педагогика,
1983.-С. 94-232.

² Голофаст В.Б. Методологический анализ в социальном исследовании. — Л.: «Наука», 1981. — 160с; Батищев
Г.С. Неисчерпаемые возможности и границы применимости категории деятельности // Деятельность: теории,
методология, проблемы. — M.: Политиздат, 1990. — С.21-35; Батищев Г.С. Деятельностный подход в плену суб-
станциализма // Деятельность: теории, методология, проблемы. - М.: Политиздат, 1990. - С.169-177.; Каган М.С.
Человеческая деятельность. - М.: Наука, 1974. — 328с; Буева Л.П. Деятельность и общение. — M.: Мысль, 1978. —
216с; Иванов В.П. Человеческая деятельность - познание-искусство. - Киев: Наукова думка, 1977. - 252с;
Трубников Н.Н. О категориях «цель», «средство», «результат». - М.: Высшая школа, 1967. - 148с; Щедровиц
кий Г.П., Алексеев Н.Г. О возможных путях исследования мышления как деятельности // Доклады АНН РСФСР,
1957, № 3, а также 1958, №№ 1 и 4; 1959, №№ 1,2 и 4; 1960, №№ 2, 4, 5, 6; 1961, №№ 4 и 5; 1962, №№ 2—.;
Зеленов Л.А. Социология города: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Гуманитар
ный издательский центр ВЛАДОС, 2000. - 192с

³ Спенсер Г. Основания социологии. // Тексты по истории социологии XIX - XX веков. Хрестоматия. / Под ред.
В.И. Добренькова, Л.П. Беленковой. - M.: "Наука", 1994.; Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Ме
тод социологии. - М.: Наука, 1990. - 575с; Малиновский Б. Научная теория культуры (фрагменты) // Вопросы
философии. 1983. №2. - С. 116-124.; Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Американская социологи
ческая мысль. - М.: Изд-во МГУ, 1994. - С.464-481.; Мертон Р.К. Явные и латентные функции // Американская
социологическая мысль: Тексты. — М.: Изд-во МГУ, 1994. - С.379-448.; Тернер Дж. Структура социологической
теории. - М.: Прогресс, 1985. - 472с

7 дования автор сосредотачивает свое внимание на теоретическом и практико-прикладном аспекте кадровой политики как социально-управленческой деятельности.

Объектом исследования является кадровая политика в сфере государственной гражданской службы как социально-управленческая деятельность.

Предметом исследования являются деятельностные функции кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.

Целью исследования является разработка основных направлений техно-логизации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы как социально-управленческой деятельности.

Основные задачи исследования:

1. Применить основные направления функционально-деятельностного подхода к изучению кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.

2. Дать социологическое операциональное определение понятию «кадровая политика как социально-управленческая деятельность».

3. Осуществить теоретико-понятийный анализ предмета и объекта кадровой политики в сфере государственной гражданской службы в свете деятельностно-го подхода.

4. Разработать и апробировать методику диагностики профессиональной самореализации государственных гражданских служащих как важнейшего мотивирующего фактора их профессиональной деятельности и одновременно показателя степени этой мотивации.

Гипотеза исследования состоит в том, что эффективная реализация функций кадровой политики позитивно влияет на целемотивационную структуру деятельности государственных гражданских служащих и повышает уровень их профессиональной самореализации.

8 Научная новизна исследования.

В исследовании применен функционально-деятельностный подход к анализу кадровой политики в органе государственной гражданской службы субъекта Федерации, на основе которого были получены следующие научные результаты:

дано определение кадровой политики в сфере государственной гражданской службы как социально-управленческой деятельности;

конкретизированы функции и задачи кадровой политики по формированию, использованию и развитию кадрового потенциала органа государственной гражданской службы;

проведена социологическая диагностика основных проблемно-функциональных направлений повышения эффективности кадровой политики как социально-управленческой деятельности;

осуществлена разработка основных направлений технологизации кадровой политики как социально-управленческой деятельности.

Положения, выносимые на защиту:

5. Кадровая политика органа государственной гражданской службы - это функционально-дифференцированная, социально-управленческая деятельность по формированию кадрового состава органа государственной гражданской службы, его эффективному использованию и профессиональному развитию.

6. Основной функцией кадровой политики органа государственной гражданской службы субъекта Федерации как социально-управленческой деятельности является поиск и использование мотивирующих факторов профессиональной деятельности и роста профессионализма государственных гражданских служащих.

7. Профессионализм - есть нее только совокупность знаний, опыта и умений государственного гражданского служащего, а его включенность в деятельност-ную профессиональную среду через взаимосвязанное осознание целей деятельности организации и его смысло-жизненных целей, связанных с профессиональной деятельностью.

4. Для повышения эффективности функционирования кадрового состава государственной гражданской службы необходимым является постоянное и дифференцированное оценивание государственных гражданских служащих с точки зрения их профессионально-деятельностной направленности.

5. Интегральным показателем эффективности кадровой политики является мотивированность кадров к росту профессионализма в рамках их профессиональной направленности, а также мотивированное стремление к профессиональному или карьерному развитию.

Теоретико-методологической основой исследования являются фило-софско-социологическая теория действия и деятельности; сравнительно-исторический, комплексный и структурно-функциональный методы анализа исследуемого объекта и предмета. При анализе понятия «кадровая политика» применен дисциплинарный и функциональный подходы. Были использованы концепции, положения, выводы, содержащиеся в научных публикациях отечественных и зарубежных авторов по проблемам управленческой деятельности и кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.

Методы исследования включали:

анализ социологической и философской литературы;

анализ документов и нормативно-правовой базы;

методы социологического исследования: анкетный опрос и интервью, методы многомерного статистического анализа (факторного и кластерного) полученных данных эмпирического исследования.

Эмпирическую базу исследования составили материалы прикладных социологических исследований, проведенных при активном участии автора. Наиболее значимые среди них:

- «Формирование и развитие кадровой политики в сфере государственного
управления и местного самоуправления». (2002г.)

10 - «Оценка качества профессиональной среды органа исполнительной власти субъекта Федерации». (2004г.)¹

Научно-практическая значимость работы. Теоретическая значимость выполненной работы, прежде всего, заключается в функционально-деятельностном подходе к анализу кадровой политики в органах государственной гражданской службы субъекта Федерации, что позволило в различных практико-деятельностных аспектах выработать конкретные направления техно-логизации кадровой политики как социально-управленческой деятельности.

Практическая значимость работы заключается в возможности внедрения разработанных технологических направлений в управленческую деятельность органов государственной гражданской службы, а также в возможности использования ее положений и выводов в преподавании различных учебных дисциплин, связанных с совершенствованием и повышением эффективности государственного управления. Результаты исследования могут быть использованы при разработке программы приоритетных направлений совершенствования государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы, а также в системе повышения квалификации кадров государственной гражданской службы.

Апробация диссертации. Основные положения и результаты исследования опубликованы в статьях и тезисах, отчетах по НИР, отчетах по работе Информационно-аналитического центра, использованы при разработке методики проведения социально-экономического и социально-психологического обследования кадрового состава органов исполнительной власти Чувашской республи-

Оба исследования проведены среди служащих областных и республиканских администраций Приволжского Федерального Округа под руководством д.соц.н., профессора В.А. Мальцева: в 2002г. опрошено 720 респондентов (8 субъектов ПФО), в 2004г. опрошено 1313 респондентов (11 субъектов ПФО). Оба исследования были выборочными, двухступенчатыми. На первом этапе субъекты ПФО отбирались по критериям географического различия и различия основной экономической деятельности. Диссертант принимала участие на всех этапах исследования: в разработке программы и инструментария исследования; в организации сбора, проверки информации и введении ее на электронный носитель. После получения результатов основной обработки информации, автор лично разрабатывала алгоритмы обработки данных под концепции своего исследования.

ки в рамках республиканской целевой программы «Управленческие кадры Чувашии 2001 - 2003гг.», а также докладывались на следующих конференциях:

1. Проблемы кадровой политики как сферы социального управления // Материалы I Областной научно-практической конференции «Перспективы социального управления» 27-28 апреля 2004 - Н.Новгород: Изд-во ВВАГС. - С.3-10.

2. Управленческий вуз в глазах общественного мнения// Материалы I Всероссийской научно-практической конференции аспирантов «Государственность России и государственная служба: пути развития» 26 апреля 2002 г. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - С. 112-114.

3. Место и роль кадрового потенциала в органах государственной службы// Материалы III Всероссийской Научно-практической конференции «Государственное управление в России: традиции и современность», 22-23 мая 2002 — Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 2002. - С.69-70.

4. Особенности уровней системы социальных отношений в сфере «государственная служба — общество»// Материалы II Всероссийской научно-практической конференции «Управление и самоуправление в обществе» 5 декабря 2001 г -Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 2002. - С. 192-193.

5. Способы регулирования социальных отношений: государственная служба -общество// Материалы VII научной конференции «Пироговские чтения» 23 ноября 2001 - Н.Новгород: Изд-во НГМА, 2001г. - С.29-31.

Общий объем публикаций: 1,3 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих по три параграфа, заключения, списка литературы. Библиография включает 206 наименований. Работа изложена на 189 страницах машинописного текста и иллюстрирована 4 рисунками, 6 диаграммами и 35 таблицами.

1. ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ ПОДХОД К АНАЛИЗУ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1. Социальная деятельность и социальное действие как категории анализа кадровой политики

Категории социальной деятельности и социального действия являются ключевыми категориями для анализа и конструирования многих социальных явлений и процессов. Поэтому, прежде чем перейти к непосредственному предмету диссертационного исследования, представляется важным рассмотреть и проанализировать содержание данных категорий.

Сегодня понятие деятельности во многих общественных науках: и в психологии, и в философии, и в социологии, - употребляется неоднозначно и рассматривается в разных проекциях.

В психологии теория деятельности понимается как система методологических и теоретических принципов изучения психических феноменов. Основным предметом исследования признается деятельность, опосредствующая все психические процессы. Знаменитый психолог С.Л. Рубинштейн отмечал, что понятие «деятельность» употребляется в очень широком и неопределенном смысле. Он утверждал, что в психологии сплошь и рядом говорят о психологической деятельности, отождествляя, по существу, деятельность и активность. Но сам Рубинштейн, различая эти понятия, определял деятельность в собственном смысле слова, как предметную деятельность, как практику: «Понятие деятельность употребляется в науке (в физиологии) соотносительно с органом (сердечная, дыхательная деятельность). В этом смысле всякий психический процесс есть деятельность, а именно деятельность мозга. О деятельности в другом смысле говорят применительно уже не к органу (в данном случае - мозгу), а к человеку как субъекту деятельности. Здесь надо различать процесс и деятельность. Всякая деятельность есть вместе с тем и процесс или включает в себя

13 процессы, но не всякий процесс выступает как деятельность человека. Под деятельностью мы будем здесь разуметь такой процесс, посредством которого реализуется то или иное отношение человека к окруэюающему его миру, другим людям, к задачам, которые ставит перед ним жизнь» ^х (выделено мной: Ш.И.). Так в рамках психологии был сформулирован принцип единства сознания и деятельности. Для нас этот факт важен в контексте перевода внешних целей деятельности во внутреннюю мотивацию ее субъекта как одного из механизмов реализации функций кадровой политики.

В философии деятельность изучается как философская методологическая категория с максимальным логическим объемом понятия, что позволяет употреблять категорию деятельности как предикат в онтологических суждениях отнесения частного - к общему, конкретного - к абстрактному, вида - к роду. Деятельность исследовали как силу, производящую культуру (Э.С. Маркарян), как взаимосвязь противоположных, но предполагаемых друг другом акций -опредмечивания и распредмечивания через анализ деятельностной сущности человека (Г.С.Батищев)², одновременно предпринимались попытки построения общей теории деятельности (праксиология Т.Котарбинского³).

В рамках разворачивания работ по программе построения содержательно-генетической логики философами и методологами Г.П. Щедровицким и Н.Г. Алексеевым была сформулирована подпрограмма исследования мышления как деятельности.⁴ Основным результатом работ в этом направлении стала инсти-туализация методологии как особой деятельности, объектом и предметом которой выступает сама деятельность. Такой подход именовался в дальнейшем сис-

¹ Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии - СПб: Издательство «Питер», 2000. - С.29-31. См. также: Леон
тьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. // Избранные психологические произведения: В 2-х т. - T.2. — М.:
Педагогика, 1983.-С. 94-232..

² См.: Батищев Г.С. Неисчерпаемые возможности и границы применимости категории деятельности // Деятель
ность: теории, методология, проблемы. -М.: Политиздат, 1990. - С.21-35

³ См.: Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе. — М.: Экономика, 1975. - 272с.

⁴ См.: Щедровицкий Г.П., Алексеев Н.Г. О возможных путях исследования мышления как деятельности // Док
лады АНН РСФСР, 1957, №3, а также 1958, №№1 и 4; 1959, №№ 1,2 и 4; 1960, №№2, 4, 5, 6; 1961, №№4 и 5;
1962, №№2—6.

14 темо-мыследеятельностной методологией, тогда как сама мыследеятельность понималась как комплекс интеллектуальных и коммуникативных процессов, включенных в контекст организованной коллективной деятельности.

Однако, сколько бы правомерными и продуктивными ни были исследования деятельности в указанных направлениях, каждое из них отражало лишь определенный срез человеческой деятельности, не уделяя должного внимания тому, как сопрягается, и сопрягается ли вообще, данная плоскость рассмотрения проблемы со всеми другими.

Несмотря на то, что понятие «деятельность» вошло в науку достаточно давно и употребляется для обозначения самых разнообразных взаимодействий с точки зрения их активности, его содержание воспринималось главным образом интуитивно и долгое время не могло претендовать на значение социологической категории. Но сегодня деятельность становится предметом изучения многих социальных наук, где исследования ведутся как в теоретическом, так и в практическом аспектах.

Сегодня, в виду складывающейся тенденции к технологизации практически всех социальных процессов, важное практическое значение приобретает задача разработки принципов технологизации любой социальной деятельности. На основе синтеза различных деятельностных теорий учеными был разработан ряд формализованных моделей и структур деятельности.

Самая распространенная структура акта деятельности в развернутом виде включает следующие элементы: субъект, предмет (объект), цель, средство, действие, результат.¹

Субъектом деятельности можно назвать индивида, а также такую группу людей или общество в целом, которые объединены общностью цели, формирующей однонаправленность действий по достижению приемлемого для всех

Бережной H.M. Человек и его потребности. - М.: Изд-во Московского Государственного Университета Сервиса, 2000 г.-С. 17-19.

15 результата. Предметом (объектом) деятельности является, соответственно, то, на что направлена деятельность субъекта. Следует заметить, что объект и предмет деятельности далеко не всегда совпадают. И, прежде всего, потому, что объект не только многопредметен, но даже неисчерпаем. Поэтому в дальнейшем мы будем различать объект и предмет деятельности (управленческого воздействия кадровой политики), понимая под объектом индивида или группу индивидов, на которых направлена деятельность субъекта, а под предметом — совокупность социальных качеств либо явлений, через субъектное деятелъностное регулирование которых осуществляется изменение объекта деятельности субъектом деятельности.

Рассматривая предложенную систему как структуру акта деятельности, правомерным представляется и включение сюда такого элемента как действие, т.е. акт деятельности осуществляется через действие. И с этой точки зрения представляется неточным понимание самого действия у некоторых авторов: «действие - кульминация преобразования предмета в соответствии с намеченной целью. Это наиболее напряженный момент, требующий средоточия интеллектуальных и физических сил человека, такое взаимодействие субъективного и объективного компонентов деятельности, которое детерминирует (причиняет) результат деятельности»¹. На наш взгляд действие - это акт, посредством которого решается всего лишь та или иная частная задача. Достижение конечной цели предполагает решение системы или совокупности подобного рода задач. В таком контексте социальная деятельность - есть система социальных действий, направленных на достижение цели через реализацию соответствующих функциональных задач. Таким образом, социальное действие является необходимым и фундаментальным элементом социальной деятельности.

¹ Бережной H.M. Человек и его потребности. — M.: Изд-во Московского Государственного Университета Сервиса, 2000 г-С. 19.

Основоположником парадигмы социального действия является М. Вебер - немецкий социолог, создавший основы - к "понимающей социологии", в центре которой стоит изучение социальных действий, как движущих факторов всего человеческого существования в его универсальности. Его отправной постулат состоит в том, что структура социальной реальности создается социальными действиями индивидов.

«Действие» в широком смысле Вебер понимал как «действие человека, если и поскольку действующий индивид или индивиды связывают с ним субъективный смысл». «Социальным действием» М.Вебер называет такое действие, которое «по предполагаемому действующим лицом или действующими лицами смыслу соотносится с действием других людей и ориентируется на него».¹

Все социальные действия, согласно теории М.Вебера, подразделяются на: а) целерациональные, направленные на достижение ясно осознаваемых индивидом целей и осуществляемые при помощи адекватных средств; б) ценностно-рациональные, основанные на вере в безусловную ценность определенного типа поведения индивида; в) аффективные, вызванные определенным эмоциональным состоянием действующего субъекта; г) традиционные, основанные на привычке к конкретному образцу действий. На основе указанных действий формируются более сложные социальные формы: социальные отношения (конфликт и согласие, институты и союзы), легитимные порядки (условность и право), которые призваны поддерживать высокую степень согласия между действующими индивидами.²

Работая над своей теорией, М. Вебер исходил из того, что социология в первую очередь призвана понять и интерпретировать поведение людей и раскрыть значения, которые сами люди им придают, посредством выявления связи между поставленной индивидами целью и доступными средствами ее достиже-

¹ Вебер М. Избранные произведения. — М.: Прогресс, 1990. - С.602-603

² См.: Там же - С.628-630.

17 ния. Социолог был убежден, что по мере развития общества люди думают и действуют более рационально, поэтому все большее количество социальных действий становится понимаемым, предсказуемым, что, в конечном счете, приводит и к проникновению в суть человеческого бытия.

Идею Макса Вебера о смысловом характере и ценностной обусловленности социального действия разделял и американский социолог Т.Парсонс. Он считал, что понимание людьми друг друга возможно лишь на основе общих ценностей.

В концепции Т. Парсонса действие рассматривается и как единичный акт, и как система действия. Анализ действия как единичного акта связан с выделением двух основных элементов:

действующего лица (actor) — человека (актора), наделенного стремлением действовать, имеющего определенные цели и способного описать способы их достижения;

ситуационного окружения - среды, состоящей из физических объектов и культурных образов окружения, по отношению к которым направлено действие и от которых оно зависит.

Также в рамках своей теории Т.Парсонс рассматривает действие как открытую систему, поддерживающую обмен с внешней средой, существование которой связано с формированием соответствующих подсистем, обеспечивающих выполнение ряда функций. Понимаемые в виде индивидуального действия, образцы поведения человека могут быть описаны как достижение определенных целей на основании сознательных намерений, выраженных в определенных знаковых системах. Однако для совершения действия человеку необходим организм и символическая система (язык описания), которые не могут быть осмыслены на индивидуальном уровне. '

¹ Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем; Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль. — М.: Изд-во МГУ, 1994.-С.448-464.

18 Польский социолог Ф. Знанецкий рассматривал действие как простейшую единицу анализа социальной жизни, т.е. поведение, ориентированное на сознательных людей или их коллективы. Здесь социальные действия выступают исходным типом социальных систем наряду с социальными отношениями, группами и личностями. В онтологическом плане социальные явления следует рассматривать как результат сознательной деятельности людей. В методологическом плане при изучении социальных систем необходимо принимать во внимание точку зрения действующих индивидов.

К категории социального действия Ф. Знанецкий относит «лишь те человеческие действия (индивидуальные и коллективные), которые имеют в качестве главной ценности других человеческих индивидов, включенных в опыт и воспринимаемых деятелями в качестве живых и сознательных существ (или коллективов, составленных из таких существ), и которые преследуют цель вызвать определенные изменения в этих главных ценностях как социальных объектах, используя данные, входящие в поле зрения обеих сторон».¹

Ф. Знанецкий, в отличие от М.Вебера, выделяет две категории социальных действий:

приспособление, к которому относятся все действия, вызывающие желательное поведение индивидов или групп без угрозы каким-либо ценностям или возможностям партнера,

оппозиция, которая включает действия, связанные с угрозами и репрессиями.

Социальное действие не сталкивается с человеческими индивидами или коллективами в качестве психобиологических реалий. В этом плане люди как объекты социального действия называются социальными ценностями в целях их отграничения от эстетических, технических, экономических и других ценно-

¹ См.: Г. Фотев. Флориан Знанецкий. Гуманистическая социология. - В кн.: Современная американская социология. M.: изд-во МГУ, 1994. - С. 54-55

19 стей. Поэтому, согласно теории Ф. Знанецкого именно социальное действие должно выступать в качестве центрального предмета социологического исследования.¹

Основоположник феноменологической социологии А. Шюц предложил свой оригинальный методологический подход для анализа социальных действий индивидов в контексте мира субъективных значений повседневной жизни. В работе "Возвращающийся домой", например, раскрываются представления социолога об интерсубъективности мира. Суть этих представлений состоит в том, что позиции, взгляды на социальные реалии одного индивида и другого несовместимы, поскольку каждый человек оказывается в своем особом мире повседневной жизни.

Как считал А. Шюц, адекватная коммуникация возникает благодаря появлению общего для взаимодействующих индивидов интерсубъективного мира, т.е. привычного социального мира, который, в конечном счете, обусловлен интеракциями между людьми, принадлежащими к одной весьма узкой социальной группе, которую социолог называет "домашней " группой.

«Легко заметить, что каждый шаг в конструировании и использовании научных моделей может быть верифицирован путем эмпирического наблюдения при условии, что мы не ограничиваем это понятие чувственным восприятием объектов и явлений внешнего мира, а включаем в него опытную форму, посредством которой обыденное сознание в повседневной жизни понимает человеческие действия и их результаты с точки зрения основных мотивов и целей».² Итак, согласно концепции А. Щюца, индивид воспринимает всю социальную реальность лишь во взаимодействии с другими индивидами, на основе их способности к общению и пониманию друг друга.

¹ Громов И.А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Западная социология. Учебное пособие для ВУЗов. - СПб.: ООО
«Издательство ДНК». - С.ЗО 1-302

² Шюц А. Формирование понятия и теории в общественных науках // Американская социологическая мысль. -
М.: №д-во МГУ, 1994. - С.495-496

Понятие социального действия рассматривалось также И. Гоффманом применительно к его «драматургическому» подходу в социологии. По мнению ученого, человек предстает как художник, творец образов. Жизнь человека представляет собой формирование впечатлений, умение управлять ими и контролировать их, что, в свою очередь, свидетельствует об умении управлять другими людьми.

В рамках данного подхода было сформировано весьма абстрактное видение протекания социального действия, что предполагает закрытость социального действия и данность для действующих лиц. В этих ситуациях действующие лица, прежде всего, стремятся достичь «успешного впечатления» собственного действия, и их главной задачей становится контроль за собственным «представлением».¹

Перечень теоретических подходов к осмыслению социального действия, приведенный в данной работе, не претендует на исчерпывающую полноту, вместе с тем, он обладает достаточной емкостью, дабы, резюмируя рассмотренные подходы, сделать вывод о том, что все теории социального действия предполагают не столько объяснение действия, сколько овладение, управление действием.

Для нас же важно то, что в понятии социального действия отражается следующее:

структура социальной реальности создается социальными действиями (М.Вебер). Следовательно, структура управляемой социальной реальности также во многом создается управляющими социальными действиями;

понимание людьми друг друга возможно лишь на основе общих ценностей (Т.Парсонс). Следовательно, цели управляющих, как ценности, должны стать ценностями и целями управляемых;

¹ Громов И.А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Западная социология. Учебное пособие для ВУЗов. - СПб.: ООО «Издательство ДНК». - С.451

21 - социальные действия могут рассматриваться как «приспособления», «желательное поведение» без угрозы каким-либо ценностям или возможностям партнера или, наоборот, они могут нести ему угрозу, являться дисфункцией в отношении целей партнера (Ф. Знанецкий). Отсюда управляющие должны это учитывать и адекватно действовать.

Таким образом, можно сказать, что понятие социального действия по своему содержанию шире понятия социальной деятельности, но сама социальная деятельность не только не существует как таковая, вне системы социальных действий, она задается и структурируется ими. Поэтому совершенствование социальной деятельности, повышение ее эффективности и ее оптимизация зависит от качества, смысла, направленности и эффективности осуществляемых социальных действий.

Наряду с понятием «действие» пристального внимания в деятельностной цепочке заслуживают категории «цель», «средство», «результат», наиболее глубокий историко-философский анализ которых был проведен Н.Н. Трубниковым.

Надо сказать, что цель вообще, в общепринятом смысле, есть идеальный или реальный предмет сознательного или бессознательного стремления субъекта; финальный результат, на который преднамеренно направлен процесс. Цель -это идеальный образ желаемого будущего, то есть то, чего человек хочет достичь. По мнению Трубникова, цель деятельности в одном из своих существенных определений оказывается не только «предпосылкой предстоящей деятельности, побуждением и потому одним из оснований деятельности, направленной на разрешение противоречия, на устранение недостаточности деятельности». Она является «осознанием потребности, осознанием недостаточности действительности как таковой», поэтому вполне естественно, что «как таковое осознание она включает в свое содержание не столько знание того, что есть, сколько полагание того, что должно быть».¹

' Трубников Н.Н. О категориях «цель», «средство», «результат». - М.: Высшая школа, 1967. -С.54-55

22 Цель деятельности включает в свое содержание также и осознание того, что для ее реализации еще необходима реальная деятельность. Цель деятельности в какой-то момент перестает быть целью как таковой. Она «переходит» в результате реализации в наличный предмет или какое-то определенное состояние.¹ Если с точки зрения предпосылок человеческой деятельности цель должна быть определена как идеальный образ предмета потребности, то с точки зрения самой целеполагающей деятельности она должна быть определена как идеальный образ предмета этой деятельности.

Вместе с тем, само по себе полагание цели превратится в пустую мечту, если избранная цель не обеспечена средствами. Цель как таковая - цель деятельности - возможна лишь постольку, поскольку определились ее предпосылки, поскольку созрели возможности ее реализации, поэтому цель человеческой деятельности определяется путем соотнесения со средством реализации. Конкретная цель является таковой лишь в соотношении со средством и только по отношению к средству. Поэтому становится все более очевидным, что «средство есть «определенность объекта через цель» и все менее очевидным, что сама цель есть такая же, если не еще большая, определенность «через средство»».²

Наряду с этим, Н.М Бережной определяет средство как «момент объек-тивности (реальности) в деятельности» ; способ действия для достижения чего-либо. Надо сказать, что под определение средства попадает и все то, что существует в качестве реального феномена независимо от сознания субъекта деятельности, к которым относятся орудия труда, физическая сила, жизненный опыт и трудовая квалификация субъекта, его способности, та сумма знаний, которой обладает субъект деятельности и т.д. Вместе с тем, средство становится таковым не само по себе, а лишь, будучи вовлеченным в акт деятельности и оп-

¹ См.: Там же. - С.56-57

² Трубников H.H. О категориях «цель», «средство», «результат». - M.: Высшая школа, 1967. - С.73

³ Бережной Н.М. Человек и его потребности. - M.: Изд-во Московского Государственного Университета Серви
са, 2000 г.-С. 17-19

23 ределенным через цель. Поэтому очевидно, что важнейшим условием успешной деятельности, условием гармонического развития человека является именно взаимоопределяемость цели и средства. Средство есть способность предмета служить цели. Лишь деятельностью человека этот предмет может быть определен как средство для достижения некоторой цели.

Завершающим моментом деятельности является результат. В результате деятельности угасает, «опредмечивается», осуществляется истинность поставленных целей. В результате обнаруживается не только выполненная цель, но и нежелательные "дополнения" к цели, и нередко эти "дополнения" по своему отрицательному значению превышают ценность выполненной цели. По определению Трубникова, результат является «продуктом реального средства: реальной деятельности, орудий и инструментов, подлинное содержание которых как раз и выявляется в результате деятельности и только в этом результате».¹ Отношение цели и результата, в свою очередь, выражается в том, что действительным результатом оказывается не совсем то, а нередко и совсем не то, что мыслилось в понятиях и предполагалось в субъективной цели. Таким образом, необходимо сделать оговорку о категориях рациональности и нерациональности. Так, согласно словам Никифорова А.Л., если конечный результат деятельности совпадает с поставленной целью, такую деятельность мы будем называть рациональной; если же результат деятельности не совпадает с целью, деятельность можно называть нерациональной. Совпадение результата с целью свидетельствует о том, что наши действия, в самом деле, были «целесообразными», а это означает, что наш анализ ситуации и выработанная нами схема достижения цели являют-

ся истинными.

В силу достаточного множества теорий деятельности и анализируя существующие в этом направлении разработки, В.Б. Голофаст выделяет два вида

' Трубников Н.Н. О категориях «цель», «средство», «результат». — М.: Высшая школа, 1967.-С.121

² Никифоров А.Л. Деятельность, поведение, творчество // Деятельность: теории, методология, проблемы. — М.:

Политиздат, 1990. - С.56-57

24 концептуальных систем, претендующих на статус теории деятельности. Первый вид концепций для удобства он именует Ц-теорией, второй - Ф-теорией.

Для внесения большей ясности в особенности Ц-теории он выделяет четыре постулата:

6. «Всякое действие имеет цель».

7. «Все элементы деятельности осознаются действующим субъектом» (постулат сознательности).

8. «Всякое действие рационально» (постулат рациональности).

9. «Субъект располагает полной информацией об условиях, средствах некоторых других элементах, имеющих отношение к действию или входящих в его состав» (постулат информированности).¹

Центральной теоремой Ц-теории является теорема рационального выбора средств для данной цели в данных условиях. Теорема гласит, что «средства осуществления действия суть функция цели, условий и критерия рациональности. Если средства осуществления данной цели отсутствуют, деятельность либо невозможна, либо должна быть перенаправлена на открытие возможного средст-ва». Таким образом, Ц-теория решает вопрос о возможности и рациональности действия, его эффективности по некоторому критерию. Ц-теория, по мнению В.Б. Голофаста, во всех ее формах является принципиально теорией изолированной деятельности изолированного субъекта, поскольку бессильна в объяснении неуспеха.

Исходя из Ц-теории, деятельность возможна, если для данной цели существуют адекватные ей, условиям и критерию рациональности средства. Но люди часто преследуют цели, которые недостижимы объективно в данных условиях. Эту ситуацию можно описывать в терминах разумного-неразумного, но, по мне-

Голофаст В.Б. Методологический анализ в социальном исследовании. - М.: Наука, 1981. — С.86 ²См.:Тамже.-С86

25 нию Голофаста, невозможно описать в терминах Ц-теории, поскольку далеко не все действия людей могут быть признаны рациональными.¹

Исходя из основных положений Ц-теории, можно сделать вывод о том, что
« она порождает иллюзию возможности решения всех социальных проблем по-

средством управления. Причем управление при этом понимается узко, как формулирование задач соответствующим органам и лицам на основе поставленной цели, условий и имеющихся средств. Естественным дополнением такой стратегии управления и направленного изменения является требование воспитания исполнителей как второго стратегического звена управленческой деятельности.

Что касается Ф-теории, то она допускает, что всякая деятельность лично
сти рассматривается как часть процесса воспроизводства и развития социаль
ных отношений, как неотъемлемый компонент исторического порождения и
' развития и самой личности, и общества.

В качестве основных понятий, на которые опирается Ф-теория деятельно-сти, Голофаст приводит следующие:

«потребности функционирования и развития социальной системы;

функции индивида в социальной системе - результаты его активности, соответствующие потребностям системы;

дисфункции индивида - результаты активности индивида, вступающие в противоречие с потребностями существования и развития социальной системы;

роль индивида - способ выполнения его социальных функций;

нормативные требования к индивиду - социально выраженное, одобренное и поддерживаемое определение его функций и роли;

мотивация деятельности - воспитанное, освоенное или индивидуально выработанное обоснование выполнения функций (субъективный аспект социальной роли)»³.

¹ Голофаст В.Б. Методологический анализ в социальном исследовании. - М.: Наука, 1981-С.93

²См.:Тамже.-С.ЮО

³См.:Тамже.-С100

26 В Ф-теории обычно подчеркивается, что ее понятия характеризуют устойчивую, регулярно повторяющуюся, воспроизводимую деятельность. Таким образом, социальная деятельность в терминах Ф-теории представляет собой выполнение личностью социальных функций, необходимых для существования и развития общественной системы.

В дополнение к выше сказанному необходимо отметить, что В.Б. Голофаст в рамках Ц-теории предлагал две деятельностные модели: модель «простой цепи актов» и модель сложной деятельности. Первая модель предполагает, два варианта: первый - когда продукт предыдущего действия служит средством осуществления последующего действия; второй - когда другая модель образуется при констатации того случая, когда продукт становится новым условием осуществления следующего акта. Что касается сложной деятельности, то в ней, по мнению Голофаста, «промежуточные цели и конечная цель неравноценны и интегрирующим фактором здесь является лишь последняя».¹ Отсюда видно, что любые цели, суммируясь, приводят к новым целям и, соответственно, результатам. Именно поэтому зачастую цель деятельности может не совпасть с ее результатом. Таким образом, применение Ц-теории будет рациональным лишь при наличии единства целей. В противном случае необходимо осуществление не просто функциональной, а многофункциональной деятельности, ориентированной на общую цель.

Более формализованная модель деятельности, основанная на общепринятой и рассмотренной нами выше структуре деятельности, представлена А.Н. Данчулом и М.В. Ефремовым. Принципиальное отличие заключается в том, что под средствами здесь понимаются ресурсы, потребляемые как объектом, так и

См.: Голофаст В.Б. Методологический анализ в социальном исследовании. - М.: Наука, 1981. - С.89

27 субъектом деятельности. Кроме того, цель деятельности в предложенной модели связывается с субъектом, а результат - с объектом деятельности.¹

С опорой на имеющиеся аналоги В.Я. Нечаевым построена собственная модель социальной организации деятельности. Эта модель, как и рассмотренная выше, включает три блока, содержание которых заметно отличается от предыдущих.²

Первый блок (А) включает в себя элементы предметно-функциональной и ценностной направленности: цель, функцию, результат. Сущность данного блока состоит в том, что «ценностное содержание предмета деятельности отображается функцией, связью внешнего бытия предмета с состоянием потребности субъекта»; здесь функция воспроизводится в цели, которая опредмечивается в результате.

Второй блок (Б) представлен интерсоциальной организацией, где особенно выделяются технологии, методы, определяющие способы. Состав, последовательность действий и далее - социальную организацию, т.е. способы социальной коммуникации.

Третий блок (В) показан интрасоциальной организацией, в качестве компонентов которой автор выделяет ориентацию («то, посредством чего субъект определяет отношение, диспозицию к функции и средствам ее реализации»), побуждение («чем субъект выражает внутреннее состояние и от чего исходит его внутренняя активность, его самореализации»), адаптация и продуцирование («то, какими именно действиями происходит сначала приспособление, а затем и преобразование вовлекаемых в сферу деятельности предметов, в каких формах действий субъект направляет собственную активность») .

¹ См.: Данчул А.Н., Ефремов M.B. Аспектный анализ вариантов деятельностного подхода // Информационные
технологии структурах государственной службы. Сборник статей / Под ред. А.В. Петрова. - М.: Изд-во РАГС,
2001.-С.54-64

² См.: Нечаев В.Я. Социология образования / В. Я. Нечаев. - M.: МГУ, 1992. - С.48-57
³См.:Тамже.-С.49-50

28 Основываясь на приведенных выше подходах к изучению понятия, сущности и структуры деятельности, представим собственную деятельностную модель. (Рисунок 1.1). Исходя из понимания социальной деятельности как выполнения индивидом или группой индивидов социальных функций, необходимых для существования и развития общественной системы, сущность данной модели сводится, во-первых, к четкому определению цели деятельности. Достижение поставленной цели возможно лишь при использовании нескольких цепочек, каждая из которых включает в себя определенную задачу, решаемую посредством технологичного функционирования субъекта деятельности. Здесь надо отметить, что определяет цель деятельности некий единый субъект деятельности, в качестве которого может выступать как один индивид, так и группа индивидов. Решение каждой из поставленных задач осуществляется индивидами, являющимися одновременно субъектами одной из деятельностных цепочек и объектами управленческой деятельности единого субъекта. Здесь необходимо подчеркнуть, что отсутствие единого субъекта, осуществляющего координацию и контроль деятельности каждого субъекта, может привести к дезорганизации в рамках системы деятельности. Далее, решение каждой из указанных задач приводит к промежуточному деятельности ому результату. Совокупность всех промежуточных результатов и есть искомый целевой результат.

Для наибольшей эффективности реализации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы процесс этой реализации должен по возможности в наибольшей мере соответствовать приведенной выше структуре деятельности. Надо заметить, что здесь важен не только сам процесс целепола-гания и достижения целей кадровой политики, но также четкое определение объекта, предмета и, что немало важно, субъекта управленческой деятельности, который должен обеспечивать осуществление всех функций кадровой политики посредством внедрения и использования перманентно обновляющихся управленческих технологий. Таким образом, становится очевидной необходимость

29 изучения кадровой политики в сфере государственной гражданской службы именно с позиций социально-деятельностного подхода, что и будет осуществлено в данном диссертационном исследовании.

Целевой результат

Внутренний результат

Внешний результат

Рисунок 1.1. Структура социальной деятельности

1.2. Понятие кадровой политики как социально-управленческой деятельности в сфере государственной гражданской службы

Управление в человеческом обществе существовало испокон веков. Феномен управления присущ всем без исключения областям человеческой деятельности, он как бы проникает в них, обеспечивая выработку и применение способов, методов и форм осуществления намеченных изменений. Согласно

теории одного из ведущих теоретиков в области управления Питера Ф. Друкера, управление - это «особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производственную группу».¹ Вместе с тем, один из основоположников теории государственного управления Г.В. Атаманчук управленческую деятельность считает «явлением прикладного характера, ибо она не имеет самоценности, а признана обслуживать реализацию целей и функций управления, обеспечивать подготовку и проведение в жизнь управленческих решений и действий».²

Одним из видов управления является социальное управление, сущность которого заключается в формировании критериев и показателей социального развития объекта, в выделении возникающих в нем социальных проблем, в разработке и применении методов их решения, в достижении планируемых состояний и параметров социальных отношений и процессов. Таким образом, социальное управление мы можем определить как один из видов управления, характеризующих систематическое воздействие субъекта управленческой деятельности на социальный объект.

Субъектом социального управления является индивид, социальная группа или специально созданный социальный орган, осуществляющий предметно-практическую деятельность, направленную на социальный объект. В качестве объекта социального управления, как правило, выступает социальная общность, на которую направлена активность субъекта, а в качестве предмета - социальные процессы, протекающие в рамках данного объекта.

Функции социального управления выражаются в обеспечении реализации потребностей прогрессивного развития общества и его подсистем. Так, социальное управление обеспечивает единство, согласованность, взаимосвязь дея-

¹ Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Вильяме, 2000. - С.67

² Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. - М.: Юрид.лит., 1997. - С.168

тельности людей в интересах общества и личности человека, сохранение целостности и гармоничного развития всех сфер жизнедеятельности общества.

С одной стороны функции социального управления проявляют себя в процессе воспроизводства общества как такового, независимо от господствующего типа общественных отношений, от качественных особенностей данной общественно-экономической формации. С другой стороны функции социального управления служат целям развития общества как конкретной общественно-экономической формации, утверждению определенного типа отношений. Поэтому неспособность управления эффективно выполнять свою социальную функцию приводит к серьезным негативным последствиям в обществе.

Сегодня практически в каждой отрасли общественного производства возникло новое направление, представляющее собою учет, выделение и обособление специфики управления в конкретной отрасли. Так появилось управление в природных системах, управление техническими системами, управление регионом, менеджмент качества и сертификации и др., т.е. сложился специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является занятое в конкретной сфере народного хозяйства население. Объем этого объекта берется по-разному, что находит свое отражение в соответствующем понятийном аппарате: трудовые ресурсы, персонал, кадры и т.д. В соответствии с рассматриваемым в литературе объектом кадровой политики обозначились и концептуально-управленческие направления: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в сфере трудовой деятельности.

Кроме того, определенный разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:

personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расста
новка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения
между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отно-
* шения" в промышленности;

personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

personnel relations — связи с кадрами.

При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важных, по их мнению, сторонах, задачах, формах проявления данного понятия и т.д.

Во всех индустриально развитых странах мира в государственном управлении просматриваются примерно одинаковые по содержанию направления деятельности, составляющие стратегию управления качеством человеческих ресур-сов общества. Эта управленческая практика здесь не называется кадровой политикой, но смысл данной деятельности от этого не меняется. Фундаментальную основу долгосрочных преимуществ в конкурентной борьбе представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности.

В отечественной литературе в последнее время намечается возврат к термину «кадровая политика», от которого на первоначальном этапе реформ пытались отказаться как от термина, несущего идеологическую нагрузку прошлого. Сегодня этот термин встречается в различных научных дисциплинах (социологии, психологии, управленческих науках), где ему придаются в той или иной мере различающиеся смыслы.

33
Мы попробуем рассмотреть несколько дисциплинарных подходов к ос
мыслению понятия кадровой политики и с этой целью проанализируем понима
ние сути кадровой политики и ее направлений в рамках различных дисциплин.
Понятия «кадровая политика» и «управление персоналом». В ряде

учебных пособий, монографий и публикаций в управленческом контексте наиболее часто рассматриваются термины «кадровая политика» и «управление персоналом». Разница в рассмотрении соотношений этих понятий, на наш взгляд, объясняется, главным образом, тем, что в рамках теории государственного управления кадровая политика дифференцируется по социально-экономическим сферам и должна идейно отталкиваться от Государственной кадровой политики. Так Государственная кадровая политика должна закладываться в основу и служить отправной точкой создания неких «локальных» кадровых политик на государственных предприятиях, учреждениях, организациях; в системе государственной службы (на уровне федеральном, субъектов Федерации и местного самоуправления), а также в области негосударственных предприятий (акционерных, частных, арендных предприятий, фирм и т.д.).

Основными направлениями кадровой политики в теории государственного управления являются: формирование регулируемой системы профподготовки и переподготовки кадров, создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также благополучного социально-психологического климата в коллективе, определение порядка и регулирование процесса подбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности кадров.

Ряд авторов, в рамках дисциплины «управление персоналом», склонны к более узкому пониманию кадровой политики, представляя ее составной частью управления персоналом как деятельности. В частности, в учебном пособии Е.В. Маслова «Управление персоналом предприятия» кадровая политика является составляющей управления персоналом, осуществляющей «взаимосвязь с внеш-

34 ним и внутренним рынком труда, высвобождением, перераспределением и переподготовкой кадров».¹

Многие авторы ставят кадровую политику в один ряд с подбором, оцен-
» кой, расстановкой и обучением персонала, формируя из них систему работы с

кадрами.² Другие авторы считают перечисленные выше элементы «системы работы с кадрами» составляющими технологии управления персоналом. Последняя же, наряду с системой и методологией управления персоналом, включается в концепцию управления персоналом.

Под концепцией управления персоналом понимается «система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации».³

Надо заметить, что по своей идее, да и формулировке, концепция управ-ления персоналом мало отличается от концепции Государственной кадровой политики. Авторами учебного пособия «Современная государственная кадровая политика и ее реализация на Северном Кавказе» в понятийном варианте концепция Государственной кадровой политики представлена как «система теоретико-методологических взглядов официальных лиц на цели, задачи, сущность, содержание, принципы, основные критерии политики в области формирования и реализации кадрового потенциала страны».⁴

Таким образом, наблюдается относительная идентичность употребления понятий «управление персоналом» и «кадровая политика». Во всяком случае, в концептуальном плане они различаются лишь масштабностью применения.

¹ Маслов Е.В. Управление персоналом: Учеб.пособие под ред.П.В. Шеметова. -М.:ИНФРА-М, 1999.

² Хорошев Г.и., Савруков H.T. Управление персоналом: конспект лекций. - СПб.: Политехника, 2000 - С А

³ Управление организацией/ под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. - М.: ИНФРА, 1999. -
С.372

⁴ Игнатов В.Г., Понеделков А.В., Слепцов Н.С. и др. Государственная кадровая политика и технологии ее реали
зации (на опыте Северо-Кавказского региона. - Р.-н.-Д: Изд-во СКАГС, 2001. - С.30

Для большей наглядности приведенного выше утверждения проведем идентификацию определений кадровой политики и управления персоналом, дающихся в разных дисциплинах применительно к разным социально-экономическим сферам.

Кадровая политика в сфере государственной службы — «это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами».¹

Управление персоналом организации - «это деятельность органов управления, их руководителей, работников кадровых подразделений, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполняемым задачам, определенным перед организацией».²

Итак, очевидно, что оба понятия в своем определении опираются на поиск, оценку, подбор, отбор, мотивацию, стимулирование, профподготовку и переподготовку персонала. Тот же результат мы получим, сравнив упомянутые характеристики, взятые из теории государственного управления и управления персоналом, с характеристиками, которыми оперирует психология управления персоналом. Этот факт говорит об объектной схожести и предметном различии в применении исходных понятий, к чему мы еще вернемся в данной работе.

Вместе с тем существует тенденция к повышению внимания к кадровой политике в рамках дисциплины управление персоналом, что находит отражение в новых редакционных версиях различных учебных пособий. В частности, учебник «Управление персоналом организации» под редакцией А.Я. Кибанова в 2003 году дополнен параграфом, посвященным кадровой политике и ее месту в системе управления персоналом. Так, впервые в рамках управления персоналом

¹ Глазунова Н.И. Система государственного управления. - M.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - С.479

² Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2001. -
С.361

36 автором учебника рассматривается сущность и схема формирования государственной кадровой политики, а также определяется место и роль кадровой политики в политике организации.¹

В рамках психологии кадровая политика рассматривается не очень широко, но вместе с тем, достаточно детально. Так, психология управления персоналом подробно изучает такие направления кадровой политики как уже упоминавшиеся выше планирование, вербовка, отбор, подбор, ротация, переподготовка, профадаптация, обучение, аттестация кадров. Здесь мы видим, что в теории данной дисциплины не учитывается различие между кадрами и персоналом. Вместе с тем, характер практической деятельности психолога предполагает все же работу с кадрами, а не со всем персоналом. Сутью кадровой политики с позиций психологии не может быть работа с ним по одной простой причине: специфика деятельности технического персонала не прослеживает необходимости в помощи психолога. В целом, психология управления в основном дает хорошую практическую, тренинговую, базу для формирования направлений реализации кадровой политики.

В рамках маркетинговых дисциплин ключевыми элементами кадровой политики являются привлечение в организацию ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей, способных создать высокую репутацию фирме, а также содействие росту профессиональной компе-тентности работников. Т.е. понятием «кадры» здесь четко определяются руководители и специалисты. В рамках маркетинговых дисциплин также рассматривается отдельно управление торговым персоналом. Эта категория работников включает людей, занимающихся курьерской работой, поставками и развозом товаров, выполняющих другие обслуживающие функции. Таким образом, мы

'Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - M.: ИНФРА-М, 2003.. - С.184-194 ² Тугускина Г.Н. Формирование кадрового потенциала в условиях корпоративного управления (общие подходы к теме)// Вестник экономических реформ, 2001, №6. - С.87-88

37 видим, что маркетинг не предусматривает понятийной включенности кадров в персонал, что говорит о принципиальном разграничении этих понятий.

Отличительной чертой ведения кадровой политики в рамках кадрового
* менеджмента является изучение заинтересованности компаний в сведении к

минимуму хлопот по содержанию персонала и поиск способов минимизации работы с персоналом.

Таким образом, мы видим, что наряду с явным различием дисциплинарных подходов к определению понятия «кадровая политика» выделяются вполне определенные и общие для всех дисциплин направления осуществления кадровой политики.

Хочется обратить внимание на тот факт, что в многочисленных публикациях, монографиях, учебных пособиях и других изданиях по кадровой политике в основном представлена проблематизация современного состояния кадровой политики и, как правило, в сфере госслужбы. Практически во всех этих издани-ях предлагаются к изучению перечни направлений реализации кадровой политики (отбор, подбор, перемещение, расстановка, подготовка и переподготовка персонала и т.д.), но сущностная конкретизация этих направлений практически не встречается. Зато весь набор этих же направлений расписывается во всех без исключения учебниках по управлению персоналом.

Вместе с тем, подходы к осуществлению конкретной деятельности по
всем этим направлениям различны. Этот факт можно объяснить тем, что для
всех рассмотренных выше подходов характерным является относительное по
добие объектов кадровой политики наряду с принципиальной предметной раз
ницей.
'* Объект и предмет кадровой политики и управления персоналом. В

теории государственного управления объектом кадровой политики являются специально профессионально подготовленные кадры, а предметом - внутренний потенциал каждого сотрудника и способность к собственной самореализа-

38
ции. В управлении персоналом в качестве объекта четко выделяется и пишет
ся персонал, а подразумеваются кадры. Вместе с тем, предмет изучения пред-
ставлен способностью каждого человека к труду. Психология управления, как
-. и управление персоналом, в качестве объекта рассматривает персонал, а в каче-

стве предмета - личность каждого члена трудового коллектива. Маркетинг и кадровый менеджмент объектом своего рассмотрения имеют не просто специально подготовленные кадры, а высококонкурентные кадры. Вместе с тем, предметом изучения маркетинга является личный потенциал каждого сотрудника, его способности к повышению прибыли компании, а в рамках кадрового менеджмента предметом изучения является способность и желание зарабатывания денег без привязки к конкретной фирме.

Таким образом, предмет и объект кадровой политики и управления персоналом, несмотря на некоторые терминологические неустойки, различными дисциплинами видится примерно одинаково. Но поскольку дисциплины все же разные, методы тоже имеют видимые различия, что будет рассмотрено ниже. Поэтому мы можем наблюдать некоторую односторонность в рассмотрении кадровой политики: изучается лишь часть, одна сторона проблемы.

Методы реализации кадровой политики и управления персоналом. Методы управления персоналом традиционно делятся на административные, экономические и социально-психологические. Вместе с тем, мы рассматриваем методы осуществления кадровой политики, которые подбираются исходя из того, какое конкретно направление кадровой политики необходимо рассмотреть. Так при отборе и подборе кадров широко применяется конкурс на замещение должностей, а также формирование резерва кадров и кадрового резерва как из внешних, так и из внутренних источников.

Наибольшую известность в психологии приобрели методики кадрового отбора, основанные на методах тестирования, диагностического интервью, имитационных заданиях, оценочных сессиях и т.д. Также при приеме сотрудников

39 на штатные должности в рамках психологии управления рассматривается составление психологических профессиограмм (психологических портретов этих должностей)¹ и профессиографий (технология изучения требований профессии к личностным качествам, психологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека). ²

В качестве одного из методов работы с кадрами ряд авторов предлагает выявление кадрового потенциала организации посредством психологической оценки персонала. Результатом такой работы является информация в виде отчетов и рекомендации по организации в целом, по каждому сотруднику в отдельности или по программе коррекционных мероприятий. Также рассматриваются манипулятивные (скрытые) методы управления - методы, имеющие в своей основе отвлечение внимания персонала, инвертирование и дискредитирование информационных потоков, управление слухами.

В маркетинге в качестве нового метода управления персоналом рассматривается сегментация, согласно которой необходимо отказаться от идеи универсальности. В основе данного подхода к персоналу лежит утверждение, что не все сотрудники имеют одинаковую ценность для компании. По аналогии с тем, что все клиенты важны для компании, но не все одинаково, а в зависимости от количества потребляемого ими продукта, есть сотрудники, которые для компании в несколько раз более ценны, чем другие.

Согласно этому методу все сотрудники делятся на категории исходя из их ценности для компании, и для каждого сегмента разрабатывается своя система управления. После проведения сегментации формулируется ценностное предложение для того, чтобы привлечь, сохранить и заставить производительно ра-

¹ Шевяков А.Ю. Психология на службе управления//

² Психологические аспекты подбора и проверки персонала/ сост. Н.А. Литвинцева. - С.18

³ Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда/ Персонал-Микс №2(3), 2001.

40 ботать сотрудников каждого сегмента. Для этого необходимо определить, что мотивирует персонал. Сформировав ценностные предложения, компания должна сформулировать стратегию поиска, который осуществляется исходя из сегодняшних потребностей компании.¹

Одними из основных методов осуществления кадровой политики в рамках кадрового менеджмента являются аутстаффинг и лизинг кадров. Основная разница между этими двумя методами в том, что лизинг используется компаниями, когда нужны дополнительные "руки" на временную работу, а аутстаффинг применяется, если компания хочет снизить издержки. Экономия достигается за счет того, что после выведения сотрудников за штат компания может сократить количество бухгалтеров, занимавшихся расчетом заработной платы и соответствующих налогов, а в отделе персонала оставить одного человека - например, специализирующегося на обучении персонала. Экономию дает заработная плата сокращенного персонала.

По словам Вениамина Бакалинского, директора по развитию компании Ventra, которая предоставляет услуги по аутстаффингу, "при лизинге сотрудники все время находятся в штате компании-провайдера. Если они нужны компании-клиенту, то они работают, но и если больше не нужны, все равно остаются в штате компании-провайдера". В этом случае она командирует их другим заказчикам. В случае с аутстаффингом этого нет. "Пока сотрудники нужны, они находятся у провайдера, как только они перестают быть нужны, они увольняются».²

Таким образом, можно заметить, что методы осуществления кадровой политики в рамках различных дисциплин определяются целями отдельной внут-ридисциплинарной кадровой политики. Эти цели, в свою очередь, диктуются особенностями конкретной дисциплины.

¹ Шекшня СВ. Управление персоналом: в поисках адекватной парадигмы// Персонал, 20.12.2000

² Цакунов А. Персонал, выброшенный за борт повышает привлекательность компании. // Ведомости, 29 апреля
2003

РСССХлСХАЯ

государственная библиотека

41 Функциональное целеполагание в кадровой политике и управлении персоналом. Разница в рассмотрении, понимании и использовании понятий кадровая политика и управление персоналом является результатом не только многовариантности терминологических переводов, но также масштабностью и предметностью целеполагания. В частности, многих авторов вводит в заблуждение идентичность целей управления персоналом организации и кадровой политики госструктуры. Их можно определить, пожалуй, как повышение эффективности производства и труда и обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Единственной целью, нехарактерной, а, скорее неприемлемой, для кадровой политики государственного органа, является повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

Вместе с тем, в отдельных работах в рамках теории госуправления основной целью кадровой политики ставится максимальное использование квалифицированного потенциала персонала, а пути ее достижения определяются через предоставление каждому члену трудового коллектива работы в соответствии с его способностями и квалификацией.¹

Многие авторы в рамках дисциплины «Управление персоналом» приходят к мнению о том, что именно кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Здесь главную цель кадровой политики организации можно определить как обеспечение функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками. Достижению данной цели должны способствовать все виды деятельности организации, одним из которых является управление персоналом. А целью управления персоналом тогда будет являться предоставление трудовых ресурсов, соответствующего определенным качественно-количественным критериям, в установленный срок на определенные места.

¹ Кадровая стратегия. Каковы ее концепции и принципы?// Служба кадров, 2001» J4512. - С.4

42 Через призму психологии управления цели кадровой политики государственного органа или учреждения и организации, работающей ради прибыли, выглядят по-разному. В первом случае цель психолога: привести в норму внутрен-

' нее состояние сотрудника организации не как кадровой единицы, а как лично-

сти. Во втором случае результатом работы психолога должна стать не уравновешенная в морально-нравственном плане личность, а кадровая единица, нацеленная на успех фирмы или организации.

Целями кадровой политики с позиций маркетингового подхода являются наращивание кадрового потенциала для реализации бизнес-стратегии компании. В рамках кадрового менеджмента целью является прибыльное использование кадров при снижении затрат на его содержание.

Охватив вполне определенный перечень дисциплин при изучении понятия «кадровая политика», автор не претендует на его полноту. Вместе с тем, по результатам проведенного теоретического исследования, можно сделать вывод о том, что кадровую политику нельзя отождествлять с управлением персоналом, как бы часто и много об этом не писалось в различных источниках. Несмотря на определенную нами выше включенность кадров в персонал, управление персоналом - лишь часть кадровой политики. В рамках управления персоналом осуществляется отбор, подбор, планирование персонала. Но все это осуществляется в рамках заданной кадровой стратегии развития объекта управления. А стратегия эта создается кадровой политикой в зависимости от целей организации, ее формы собственности, ценностных установок и т.д.

Таким образом, кадровая политика в организации и управление персоналом функционально связаны. Кадровая политика — формирование, обоснование, аргументация принципов, целей, направлений работы с кадрами, но все это само по себе мало что значит, если не становится практикой. Управление персо-

* налом — система кадровой работы, практика, в процессе которой корректирует-

ся кадровая политика, разрабатываются и уточняются принципы и приоритеты,

43
перспективные направления работы по формированию высококачественного со
става кадров в различных отраслях, сферах деятельности общества и управле
ния (госслужбы), развития профессиональной трудоспособности граждан,
* включения их в систему «человек — труд».'

Проведенный краткий анализ подходов к пониманию сути кадровой политики позволяет сделать вывод о том, что в рамках различных дисциплинарных подходов накоплен значительный теоретический и практический опыт решения проблемы кадровой политики. В то же время наблюдается предметная раздробленность в анализе проблем кадровой политики, что влечет за собой различие в методологии, методах, целях и задачах исследования кадровой политики и ее функционального развития. А это обстоятельство не только затрудняет получение ответов на целевые вопросы управленца, но зачастую затрудняет и постановку этих вопросов. Указанные затруднения, прежде всего, на наш взгляд, выявляют комплексную природу проблем кадровой политики как управленческой теории и управленческой практики.

Анализ литературы, посвященной проблемам непосредственно кадровой политики, позволяет выявить два, не противоречащих друг другу, но содержательно и функционально различных подхода к определению смысла и сути кадровой политики: теоретико-идеологический и практико-инструментальный. В первом случае акцент делается на роли государства как верховного, «державного» идеолога, во втором — на его роли как верховного функционера.

Первое направление нашло наиболее яркое отражение в работе В.Г. Игнатьева, С.Г. Кузнецова, А.В. Понеделкова и др. Здесь в качестве идеологической основы государственной кадровой политики рассматривается «кадровая доктрина», понимаемая как державная идея, система принятых взглядов, концепций развития людских ресурсов, кадровой политики, управления персо-

¹ Глазунова Н.И. Система государственного управления. - M.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - С.477

44 налом, принятых в государстве, в ведомстве, корпорации, их базовый смысл.¹ Исходя из этого, В.А. Сулемов и Е.В. Охотский выстраивают основные положения концепции государственной кадровой политики:

это научно-теоретический фундамент кадровой политики государства, ее своеобразная идеология (выделено нами);

это система теоретико-методологических взглядов официальных лиц на цели, задачи, сущность, содержание, принципы, основные критерии политики в области формирования и реализации кадрового потенциала страны;

это система исходных опорных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы наиболее эффективных подходов государства к решению науч-ных проблем в современных условиях и на перспективу.

Государственная кадровая политика здесь понимается как выражающая волю народа (выделено нами) стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны.

Причем суть этой стратегии составляет система официально признанных идей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений.³

Практико-инструментальный подход основывается на понимании кадровой политики как стратегии, совокупности социальных функций. В рамках данного подхода В.М. Анисимов определяет кадровую политику как составную часть государственной кадровой политики в области эффективного управления, как важнейший инструмент реализации программ, планов, концепций, замыслов руководства государства и руководителей субъектов Федерации. В качестве

Игнатов В.Г., Кузнецов С.Г., Понеделков А.В. и др. Современная государственная кадровая политика и ее реализация на Северном Кавказе. - Ростов н/Д.: СКАГС, 2000. - С.27.

² См.: Сулемов B.A., Охотский Е.В. Формирование государственной кадровой политики: Концептуальные осно
вы, цели, приоритеты// Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. - М.: Изд-во РАГС,
.

³ Там же, - с.30

45 приоритетного аспекта государственной кадровой политики он рассматривает управление людскими ресурсами.¹

Также кадровая политика представляет собой «совокупность принципов,
- функций и методов сохранения, укрепления и развития кадрового потенциала,

способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка».² Здесь кадровая политика определяется как «стратегия и тактика работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программная деятельность», определяющая «генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу».⁴

Описанные нами подходы к пониманию и анализу кадровой политики можно, с известной долей условности, охарактеризовать как «широкий» и «узкий» смысл понятия кадровая политика. Широкий смысл чаще всего фиксируется там, где речь идет о Государственной кадровой политике или отраслевой кадровой политике, а узкий - относится к кадровой политике в организации. В первом случае это связывается с деятельностью государства.

Что касается определения самой Государственной кадровой политики, то думается, что наиболее емкое и вместе с тем четкое определение было дано В.А. Сулемовым: «это государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров всех трудовых ресурсов России. Иными словами, это система официально признанных целей, приоритетов, принципов государственного регулирования кадровых процессов».⁵

Государственная кадровая политика должна получить отражение во всех сферах жизни общества, в частности, в сфере государственной гражданской службы. Пожалуй, одно из наиболее емких определений Государственной кад-

¹ Анисимов B.M. (цит. По Наумов С, Герасимова В. Государственная служба и кадровая политика// Власть,
2002,№»2.-С.64-70.

² Кадровая стратегия. Каковы ее концепции и принципы?// Служба кадров - 2001, №12. С.3-4.

³ Сулемов В.А., Охотский E.B. Формирование государственной кадровой политики: концептуальные основы,
цели, приоритеты// Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. — М.: Изд-воРАГС, 1998.G28

⁴ Хорошев Г.И., Савруков H.T. Управление персоналом: Конспект лекций. - СПб.: Политехника, 2000. - С.4

⁵ Наумов С, Герасимова В. Государственная служба и кадровая политика// Власть, 2002, №2. - С.67

46 ровой политики в сфере государственной службы было дано В.А. Мальцевым и Т.Г. Калачевой. По их мнению, Государственная кадровая политика в сфере государственной службы есть «отражающая специфику госслужбы как профессиональной деятельности система законодательной и организационной деятельности государства по кадровому обеспечению функционирования государственного и муниципального управления с целью повышения его эффективности».¹

Объектом нашего исследования является кадровая политика в сфере госу
дарственной гражданской службы субъекта Федерации. Поэтому внимание дис
сертанта сосредоточено на кадровой политике органов исполнительной власти
субъектов РФ. Учитывая данное сужение объекта и исходя из деятельностного
подхода к изучению кадровой политики, дадим ей свое определение. Так, в дан
ной работе под кадровой политикой органа государственной гражданской
службы субъекта Федерации понимается функционально-

дифференцированная, социально-управленческая деятель-ность по формированию кадрового состава органа государственной гражданской службы, его эффективному использованию и профессиональному развитию.

Думается, что одной из основных проблем формирования и реализации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы является отсутствие должного внимания к кадровой политике именно как к социально-управленческой деятельности, что подтверждается нечеткостью формирования элементов приведенной нами ранее деятельностной цепочки. Первым таким элементом является цель, которая официально, законодательно нигде не закреплена.

Мальцев B.A., Калачева Т.Г. Актуальные проблемы государственной кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы и приоритетные направления их решения// Материалы Всероссийской конференции «Проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления». -Ижевск, 2002. -С.25.

47 Целью кадровой политики в сфере государственной гражданской службы должно быть формирование, поддержка и совершенствование системы обеспечения государственной службы компетентными, квалифицированными кадрами, способными эффективно действовать в условиях складывающейся рыночной экономики.

Для достижения поставленной цели кадровой политики необходимо решить следующий ряд задач:

удовлетворить потребности в кадрах за счет повышения интереса работающих, за счет улучшения общего психологического и мотивационного климата в среде функционирования кадров, изменения содержания работы, использования прогрессивной и понятной системы вознаграждений, а также за счет привлечения кадров извне для обеспечения полноценной сменяемости кадрового состава;

обеспечить соответствие кадров предъявляемым требованиям за счет их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, изменения функций, задач и характера деятельности;

создать условия для эффективного функционирования имеющихся кадров, в том числе посредством внедрения системы продвижения их по службе;

создать систему контроля за выполнением должностных функций и за злоупотреблением служебным положением.

Кадровая политика в сфере госслужбы должна основываться на ряде принципов, т.е. руководящих правил, лежащих в основе деятельности субъектов по разработке и реализации кадровой политики.

На основе анализа имеющейся по этому вопросу литературы, нами выделено несколько основных принципов кадровой политики:

- принцип профессионализма: требование компетентного строительства кад
ровой политики с учетом комплексной и объективной оценки деловых и

48 личностно-нравственных качеств государственных служащих и их деятельности при подборе, расстановке и продвижении по службе;

принцип открытости: равный доступ граждан к государственной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;

принцип объективности: демократичное, коллегиальное решение кадровых вопросов;

принцип обновляемости: систематическое рациональное обновление кадров с сохранением преемственности за счет постоянного притока свежих, молодых сил;

принцип законности.

В целом все принципы должны быть полностью сориентированы на высокий профессионализм и ответственность госслужащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты кадров. Для того чтобы эти принципы оказывали хотя бы какое-то влияние на функционирование органов государственной власти, необходимо их опять же закрепить законодательно. В Федеральном Законе «Об основах государственной гражданской службы» указанные факторы освещены недостаточно и для полного их функционирования необходимо законодательное закрепление каждого из них на уровне субъекта Федерации.

Также одной из проблем формирования кадровой политики в сфере государственной службы является отсутствие четкого определения ее составляющих: субъекта и объекта.

Под субъектом вообще понимается носитель предметно-практической деятельности, источник активности, направленной на объект, участник какого-либо процесса.

Субъектом государственной кадровой политики является носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализа-

49 ции государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов.¹

Одной из важных социальных особенностей реализации кадровой политики является наделение каждого субъекта кадровой политики определенными функциями и полномочиями. Чаще всего они определяются статусом, назначением данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования. В кадровой сфере в условиях демократии монополизм одного социального института, даже самого авторитетного и властного, недопустим.²

Вместе с тем, если сузить рассмотрение кадровой политики до сферы государственной гражданской службы, ее субъектом будет являться система государственного управления, а внутренним управляющим компонентом, органы государственного управления, должностные лица, участники управления.

За последние годы произошла некоторая институционально-правовая деформация субъекта кадровой политики в сфере государственной службы.

До 2004 года, согласно российскому законодательству, деятельность в области реализации кадровой политики в сфере государственной службы Российской Федерации выполнялась аппаратной структурой, состоявшей из Главного управления Президента РФ по вопросам государственной службы и кадров, включавшего в себя Совет по вопросам государственной службы и Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации.

Главное управление Президента РФ по вопросам государственной службы и кадров, являвшееся структурным подразделением Администрации Президента РФ, было образованно в соответствии с Указом Президента РФ от 29 января 1996 г. N 117 "Вопросы Администрации Президента Российской Федерации".

На данное подразделение возлагались функции двоякого рода:

См.: Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. — М.: Изд-во РАГС, 1996. - С.62

² Межидова П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе (социологический анализ). — М.: Изд-во Рос.экон.академии, 2001. — С. 21

обеспечение деятельности Президента РФ по определению им основных направлений государственной кадровой политики и развития государственной службы;

обеспечение единой организационной политики в Администрации Президента РФ, а также кадровое обеспечение Администрации Президента РФ.

Упомянутым Указом было утверждено также Положение об Управлении федеральной государственной службы Президента РФ.

Согласно Положению, на Главное управление Президента РФ по вопросам государственной службы и кадров возлагались следующие задачи:

подготовка предложений Президенту РФ по вопросам государственной кадровой политики и развития государственной службы;

подготовка законопроектов и проектов нормативных актов по вопросам государственной службы и государственной кадровой политики;

подготовка проектов документов по вопросам государственной службы и кадров в Администрации Президента РФ;

организационно-техническое обеспечение деятельности Совета по вопросам государственной службы при Президенте РФ и Совета по кадровой политике при Президенте РФ;

подготовка аналитических и информационных материалов по вопросам государственной службы и государственной кадровой политики.

Согласно ст. 26 ФЗ «Об основах государственной службы РФ» от 05.07.95, координация деятельности по реализации задач, касающихся функционирования государственной службы, осуществлялись Советом по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации, который состоял из равного числа представителей Президента Российской Федерации, палат Федерального Собрания, Правительства Российской Федерации, высших органов судебной власти Российской Федерации.

51
Согласно п.2. ст. 26 Закона, Совет по вопросам государственной службы
при Президенте Российской Федерации должен был выполнять пять функций,
среди которых, по крайней мере, три непосредственно относились к кадровой
политике. Изложенные в законе функции в основном относились к функциям

методического уровня, вместе с тем в законе никак не отражался методологический уровень, также не было указаний на механизмы координирующей деятельности. Этот факт наталкивал на размышления о том, что функции Совета должны быть значительно шире, чем указано в законе и основной из них должна быть функция осуществления базового подхода к организации государственного аппарата и проведению кадровой политики в сфере государственной службы. Среди юристов получило широкое распространение мнение о необходимости создания министерства кадровой политики или хотя бы департамента.

Сегодня вопросы кадровой политики и государственной службы законодательно и функционально абстрагированы друг от друга, что обусловлено за-меной Главного Управления Президента по вопросам государственной службы и кадров двумя отстоящими друг от друга аппаратными структурами: Управлением Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам и Управлением Президента РФ по вопросам госслужбы.

Согласно п.З Положения об Управлении Президента РФ по кадровым во
просам и государственным наградам, утвержденного Указом Президента от 25
июня 2004г.№799, одними из основных задач данного Управления являются
участие в обеспечении реализации Президентом РФ его конституционных пол
номочий по решению кадровых вопросов, а также подготовка предложений
Президенту по вопросам кадровой политики.
» Что касается Управления Президента РФ по вопросам госслужбы, то со-

гласно п. 3 Положения, утвержденного Указом Президента от 8 июня 2004г.№727, в ряд основных задач данной структуры включается содействие Президенту в пределах своих полномочий в определении основных направле-

52 ний реформирования и развития государственной службы РФ, в обеспечении согласованного функционирования и взаимодействия органов государственной власти по этим вопросам, а также обеспечение реализации Президентом его полномочий по проведению государственной политики в области государственной службы.

Таким образом, законодатель определил субъекта кадровой политики и отстоящего от него субъекта государственной службы, что дает возможность говорить об отсутствии на федеральном уровне субъекта кадровой политики в сфере госслужбы.

Надо заметить, что при наличии как предыдущей, так и сегодняшней структуры реализации кадровой политики в сфере государственной службы взаимодействие с субъектами кадровой политики субъектов Федерации не только не осуществляется, оно даже никак законодательно не оформлено. Т.е. вышеприведенные аппаратные структуры ни в теории, ни на практике не взаимодействуют с субъектами кадровой политики субъектов федерации.

Согласно Указу Президента РФ от 13 мая 2000 г. N 849 "О полномочном представителе Президента Российской Федерации в федеральном округе", одной из основных задач Представительства является «обеспечение реализации в федеральном округе кадровой политики Президента Российской Федерации». Т.е. и Полномочное Представительство Президента тоже имеет возможность реализации функций субъекта кадровой политики, но на уровне округа.

На уровне субъекта Федерации решением вопросов государственной службы и кадровой политики, согласно российскому законодательству, занимаются кадровые органы, создающиеся в соответствии с законами субъектов, которые, в основном, выполняют функции кадровой службы государственного органа.

53
Согласно ст. 44 закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной
гражданской службе Российской Федерации", кадровая работа государственно
го органа включает в себя:
> 1. Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных государствен-

ных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственными служащими испытания при замещении государственных должностей государственной службы.

2. Оформление решений государственных органов, связанных с прохождением
государственными служащими государственной службы, ведение личных дел
государственных служащих, внесение необходимых записей в трудовые книжки
государственных служащих.

3. Консультация государственных служащих по вопросам их правового поло-
* жения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой.

4. Анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих,
организация переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации
государственных служащих.

Надо отметить, что кадровая служба государственного органа подотчетна только руководителю Администрации соответствующего Субъекта Федерации, и, соответственно, формирование и реализация кадровой политики оказывается исключительно в сфере компетенции Субъекта Федерации, что делает затруднительной разработку единой кадровой политики.

Вместе с тем, единая кадровая политика предполагает и единый субъ
ект управления ее формированием, реализацией и развитием. Такой субъ
ект, как мы видим, четко не определен, а проблема его формирования не нашла
ч четкого отражения в Программе реформирования государственной службы, хо-

тя в ней говорится о необходимости, например, формирования системы управления государственной службой, говорится о необходимости обеспечения единства государственной службы, о кадровой деятельности государства по вопро-

54 сам прохождения государственной службы и т.д. Кроме того, этой проблеме не

,₄ уделяется достаточного внимания и в разработках ученых. Например, в проекте

Концепции государственной кадровой политики, предложенной профессором

t А.В. Турчиновым, говорится об актуальности организации кадровой политики,

но при этом не рассматривается проблема единого субъекта кадровой политики. Не рассматривается проблема субъекта кадровой политики и в других документах и нормативно-правовых актах, затрагивающих вопросы единой кадровой политики в сфере государственной службы.

На сегодняшний день сложилось очевидное противоречие между осознанием необходимости создания вертикали управления государственной службой в стране, разработки единой кадровой политики в сфере государственной службы и недооценкой проблематики единого ее субъекта. Хотя представляется очевидным, что кадровая политика в сфере государственной службы должна относиться к одной из компетенций вертикали государственной власти.

В виду отсутствия соответствующей вертикали в сфере кадровой политики возникла следующая проблемная ситуация: руководитель субъекта государственного управления подотчетен, в соответствии с законом, за свою деятельность, но за качество деятельности он ни перед кем не подотчетен, никто не выполняет функцию контроля целесообразности принимаемых им решений. В полной мере это относится к проводимой на местах кадровой политике. Именно поэтому результатом сложившейся кадровой политики региональных органов госвласти является разрастание не столько кадрового состава органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, сколько управленческого аппарата, также принятие на службу и продвижение «угодных» для начальства служащих наряду с вытеснением самостоятельных и инициативных работников. Кроме того, нет устойчивой кадровой структуры органов исполнительной власти. Это является следствием того, что происходит двоякого рода текучесть кадров. С одной стороны служащие, замещающие старшие и младшие должно-

55 сти государственной службы в основном не более пяти лет, покидают государственную службу в виду неудовлетворенности потребностей в социальной защите, а также зачастую в виду невозможности профессиональной и карьерной самореализации. С другой стороны, вследствие несбалансированной кадровой политики, при которой начинают преобладать мотивы кадровых перестановок, связанные со сменой политического руководства, вымывается средний, самый продуктивный, возраст, что порождает собой проблемы объекта кадровой политики.

1.3. Кадры и кадровый потенциал в сфере государственной гражданской службы - объект и предмет кадровой политики

Кадры как объект кадровой политики. Объектом государственной кадровой политики как управленческой деятельности является то, на что направлена предметно-практическая деятельность управляющего субъекта.¹ Но, предваряя более детальное изучение объекта кадровой политики, попытаемся разграничить понятия «кадры» и «персонал», которые в литературе часто отождествляются.

Так, Глазунова Н.И., автор учебника «Система государственного управления», понятием персонал определяет «личный состав всех занятых в конкретной категории учреждений, предприятий, организаций, либо отдельно взятый коллектив». Вместе с тем, понятием кадры характеризует «всех лиц, работаю-щих по найму либо трудовому соглашению». Здесь надо отметить, что согласно трудовому законодательству РФ, любое трудоустройство на работу, независимо от наличия профессиональной квалификации, осуществляется на основе заключения трудового договора. Следовательно, под вышеприведенное определение

¹ Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. - M.: Изд-
во РАГС, 1996.-С.64; Наумов С.Ю., Масленникова E.B., Марченко О.И. Социальный статус государственного
служащего. - Саратов: ПАГС, 2001. - С.24

² См.: Глазунова Н.И. Система государственного управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. — С.474

56 кадров попадает и весь технический персонал. Таким образом, вышеприведенным утверждением скорее можно определить понятие штат.

Далее, в учебном пособии Игнатова В.Г., Кузнецова С.Г., Понеделкова А.В. и др. «Современная государственная кадровая политика и ее реализация на Северном Кавказе» под персоналом понимается «личный состав органов государственной власти и управления, представляющий собою особую социально-профессиональную группу людей, наделенных властными полномочиями... Персонал включает в себя постоянный (штатный) состав квалифицированных работников (госслужащих), прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, навыками и опытом работы в сфере государственной деятельности».¹ Что касается кадров, то в данном учебном пособии оно приравнивается к понятию персонал.

Во многих других учебных пособиях и публикациях кадры и персонал полностью отождествляются и синонимично используются как объект при описании управленческой деятельности. Думается, что такое многообразие определений обусловлено неоднозначностью перевода французского слова cadre, которым определяют и административного работника, и работника управления в широком понимании (руководитель старшего или младшего звена), и руководящий состав в целом, а также список штатных сотрудников.

В свою очередь, слово штат, заимствованное из немецкого языка, означает «утвержденный соответствующими органами состав сотрудников какого-либо учреждения с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов».

Таким образом, вырисовываются два подхода к пониманию слова «кадры» («кадр»). В рамках первого подхода понятие кадры рассматривается как список основных сотрудников какого-либо учреждения. Поэтому анализ и сопоставле-

Игнатов В.Г., Понеделков А.В., Слепцов Н.С. и др. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона. - Р.-н.-Д: Изд-во СКАГС, 2001. - С.310-311

57 ниє понятийного определения «кадров» и «штата» позволяет допустить их лингвистическую идентичность в значении - «список основных сотрудников организации». Надо заметить, что латинское слово персонал (от personalis - личный), часто подменяющий слово «кадры», тоже переводится как личный состав учреждения или предприятия, но предполагающий включение основных и не основных (штатных и нештатных) сотрудников, что уже не дает возможности уравнивать данное понятие со «штатом» и «кадрами».

Второй подход определяет кадры как исключительно управленческий, руководящий состав какой-либо организации, что уже предполагает наличие у них специального образования либо квалификации. Такое понимание «кадров» не дает возможности к полной их включенности в понятие штата, поскольку любые квалифицированные сотрудники могут состоять в штате, а могут быть и за штатом. Вместе с тем, работники, представляющие часть трудовых ресурсов, не требующую специального образования и выполняющих функции технического обеспечения целевого функционирования организации, тоже могут находиться в штате и за штатом, функционируя в рамках конкретной организации.

Чтобы избежать многозначности, под персоналом любой организации мы будем понимать совокупность кадров и технического (обслуживающего) состава. (См.: Рисунок 1.2)

В своей совокупности кадры представляют собой когорту квалифицированных работников, имеющих профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями и опытом в конкретной сфере трудовой деятельности. Такое понимание кадров в равной степени относится как к масштабам территории, так и к масштабам конкретной организации, предприятия.

работники, не занимающиеся

напрямую

реализацией цели

организации

(например, водитель,

секретарь)

Штатный состав Нештатный состав

реализующие главные задачи и цели организации (как управленческие, так и функционально-специальные)

Рисунок 1.2. Структура персонала организации

Понятие кадров объединяет квалифицированных работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле различают кадры хозяйственные, научные, управленческие, военные, рабочие кадры и т.д. В таком употреблении понятия кадров отражается их горизонтальная структура. Одновременно в составе кадров существует и вертикальная структура. С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь, каждая из этих групп может быть ранжирована как высшая, средняя и низшая, что отражается в категориях должностей, разрядах.

Таким образом, объектом государственной кадровой политики, является именно кадровый состав организаций или предприятий, а не их персонал. Под кадрами органа государственной гражданской службы мы понимаем относительно устойчивую квалифицированную, т.е. имеющую специальную под-

59
готовку и опыт работы на должностях государственной гражданской
,_щ службы, часть персонала органа государственной гражданской службы.

Классификация работников по основным сферам приложения профессио-
» нального труда отражается в широко распространенном их делении на полити-

ческие, государственные и хозяйственные кадры. Каждая из этих групп делится на подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля или различного уровня в иерархии организаций. Здесь отражается не только профессиональная, но и социальная структура кадров, показывающая различия в положении и роли работников в отраслевом и функциональном разделении труда.

Согласно ст. 13 ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданским служащим является «гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соот-ветствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации».

По данным Федеральной службы государственной статистики¹ общая численность работников, занятых в органах государственной власти и местного самоуправления, на конец 2004г. (без данных Минобороны России, МВД России, других органов, обеспечивающих правопорядок и охрану безопасности государства) составила 1318,6 тыс. человек и увеличилась за отчетный год на 18,1 тыс.человек (на 1,4%). В федеральных органах государственной власти было занято 628,0 тыс. человек. Незначительный прирост численности работников федеральных органов государственной власти в 2004 году (на 12,1 тыс.человек или на 2,0%) был обусловлен увеличением численности работников органов судебной власти и прокуратуры, в основном на региональном уровне (на 13,7

¹ Федеральная служба государственной статистики (официальный сайт) //

60 тыс.человек, или на 9,5%). Численность работников федеральных органов исполнительной власти сократилась на 1,7 тыс.человек (на 0,4%) и составила 460,0 тыс.человек. В органах государственной власти субъектов Российской Федерации было занято на отчетную дату 220,6 тыс.человек. Прирост общей численности работников этих органов на 1% обусловлен ростом численности занятых в органах законодательной, судебной власти и других государственных органах. Численность работников органов исполнительной власти сократилась на 0,9 тыс.человек (на 0,5%), что также связано с реорганизацией этих органов в отдельных субъектах Российской Федерации. Численность работников исполнительных органов государственной власти Приволжского федерального округа составляет 40 тыс.человек.

На основе анализа специальной литературы и результатов, полученных в ходе исследований, кадровый состав государственной гражданской службы Приволжского федерального округа можно описать количественно-качественными параметрами, описываемыми статистическими данными и включающими:

10. Должностной состав госслужащих по полу.

11. Должностной состав госслужащих по возрастным группам.

12. Распределение госслужащих пенсионного возраста.

13. Должностной состав госслужащих по стажу работы в органах государственного управления.

14. Должностной состав госслужащих по уровню образования.

6. Должностной состав госслужащих по направлениям подготовки.
Формализованная модель кадрового состава государственной граждан
ской службы Приволжского Федерального округа, основанная на данных про
веденного исследования, представлена на рисунке 1.3.

Качественно-количественные характеристики

Рисунок 1.3. Основные качественно-количественные характеристики кадрового состава государственной гражданской службы ПФО

(на середину 2004 года)¹

Во всем мире существует иерархия должностей в системе государственного управления и соответствующая "пирамида" должностных лиц. От государственных служащих всех уровней требуется осуществление части компетенции органа государственной власти и управления, закрепленной в функциональных обязанностях по занимаемым должностям с учетом общественных интересов. Чем большим объемом полномочий обладает государственный служащий, чем выше размещается его должностная "ступенька" в иерархической "пирамиде" власти, тем большим объемом знаний, навыков и умений он должен обладать.

¹ Данные исследования 2004 года

62 Отсюда вытекает объективная необходимость дифференциации должностей государственной гражданской службы. Порядок прохождения государственной службы предполагает пять групп должностей в этой сфере, в соответствии с чем действуют пять категорий требований, каждая из которых исходит из определенной сложности выполняемых задач и требует соответствующей подготовки для приобретения необходимой квалификации.

Законодатель подразделяет все государственные должности на 5 групп:^]

15. высшие должности гражданской службы;

16. главные должности гражданской службы;

17. ведущие должности гражданской службы;

18. старшие должности гражданской службы;

19. младшие должности гражданской службы.

В рамках данного социологического исследования, в основном, были опрошены государственные гражданские служащие доминирующих групп должностей в относительно пропорциональном их соотношении (Диаграмма 1.1).

Диаграмма 1.1

Распределение респондентов по занимаемым

государственным должностям государственной

гражданской службы

Ведущая-33%

¹ Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (п.З Ст.9)

Высшая-4% Младшая-9%

Особенностью государственной службы лиц, отнесенных к 4 и 5-й группам,

является необходимость выполнения нескольких социальных ролей: политика,

эксперта и аналитика, специалиста в своей сфере профессиональной деятельно-

ста и руководителя-управленца, возглавляющего коллектив государственных
служащих. При этом немаловажным качеством государственного служащего
высокого ранга является способность к принятию решений с элементами разум
ного риска и умение брать ответственность на себя.

Подготовка служащего для той или иной должности госслужбы возможна лишь при наличии соответствующей этой должности базовой подготовки, например, диплома, который дает право поступления в высшее специальное учебное заведение для обучения в соответствии с профилем занимаемой должности. Здесь надо отметить, что подавляющее большинство опрошенных госслужащих

* (96%) имеют высшее образование.

Ныне в Российской Федерации действуют четыре категории должностей

государственных гражданских служащих :

1. руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений (далее также - подразделение), должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

2. помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполни-

¹ Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (п.2 Ст.9)

64 тельной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

3. специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

4. обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

Все перечисленные группы государственной службы исполнительной власти включают 17 специализированных направлений деятельности (форма № 8 РУ госстатотчетности). Внутри каждого ранга, требующего одинакового образования и последующей подготовки, действует профильная классификация, включающая специалистов в различных сферах общественного производства: техники и технологии, сельского хозяйства, экономики и финансов, культуры, здравоохранения и т.д. Такая структура обусловливает профессиональную дифференциацию в рядах государственных служащих, ярким показателем чего является широкий разброс профилей базового образования сегодняшних государственных служащих и профессиональных сфер деятельности предыдущих госслужбе.

Так, анализ информации о профиле базового образования государственных гражданских служащих дает возможность проследить определенную тенденцию формирования профессионально-профильной структуры в рамках сегодняшней госслужбы. Как показано на диаграмме 1.2, в сложившейся профессиональной структуре четко выделяется группа специалистов в сфере технических и естественных наук, объем которой уменьшился за последние 7 лет, но

65 продолжает доминировать и к 2004 году составил 34% опрошенных госслужащих.

Диаграмма 1.2

Характер базового образования госслужащих-респондентов исследований ВВАГС разных

1997г

2001г. 2002 г. 2004г.

В Техническое, естественнонаучное

Экономическое О Гуманитарное D Юридическое

Управленческое

Как показывают результаты исследований последних семи лет, представленность экономистов, как и специалистов гуманитарной сферы, в образовательной структуре госслужбы достаточно статична: к 2004 году доля специалистов в этих сферах составила 26% и 19% соответственно. Менее всего представлены специалисты, имеющие юридическое и управленческое базовое образование, доля которых составляет 10% и 6% соответственно. Особый интерес представляет собой анализ распределения возрастных групп респондентов в структуре их базового образования, где отдельный акцент надо сделать на преобладании молодежи среди госслужащих с управленческим и юридическим образованием (См.: Таблица 1.1).

Таблица 1.1 Распределение респондентов по представленности возрастных групп госслужащих в

структуре базового образования, %

Такой эффект дает яркую иллюстрацию состояния сегодняшнего рынка образовательных услуг, который в последние годы характеризуется ростом количества вузов и отдельных факультетов, дающих управленческое и юридическое образование.

Согласно анализу половозрастной структуры государственных гражданских служащих, по всем возрастным категориям проявляется наибольшая представленность женщин, которая в некоторых группах заметно доминирует (Диаграмма 1.3). Так, в возрастных группах от 30 до 39 лет и от 40 до 49 лет, в группах наибольшей трудовой эффективности, наиболее заметно преобладание женщин, что является следствием демографической диспропорции, сложившейся во всей РФ в последние десятилетия.

Дальнейший анализ половозрастной структуры кадрового состава госслужбы ПФО по признаку пола основывается на том, что законодательством не допускается прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола при поступлении на государственную гражданскую службы и ее прохождении. Вместе с тем, в реальной практике ситуация такова, что чем выше должностной уровень, тем больше его занимают мужчины. И наоборот, чем ниже должностной уровень, тем больше представительство на нем женщин-служащих (См.: Диаграмма 1.4). В частности, по данным проведенного иссле-

67 дования на младших и старших должностях наблюдается значительное преобладание женщин (80%) и 70% соответственно), на ведущих и главных должностях количество мужчин и женщин заметно уравнивается, а на высших должностях очевидно явное преимущество мужчин (69%).

Диаграмма 1. 3

Половозрастная структура госслужащих

Возраст, лет

Диаграмма 1.4

Распределение _Вмуж

ДОЛЖНОСТНЫХ ГруПП ГОССЛужаЩИХ ПО ПОЛу Нжен

Младшая Старшая Ведущая Главная

Должность

Высшая

68 Что касается анализа непосредственно возрастной структуры государственных служащих, то респонденты распределились по десятилетним возрастным группам достаточно равномерно, не считая самой малочисленной по объективным причинам группы пенсионного возраста. (См.: Диаграмма 1.5)

Диаграмма 1.5

Распределение респондентов по возрастным группам, %

60-69 лет

33%

Вместе с тем, необходимо отметить, что при анализе возрастной структуры государственных служащих по более мелким (семилетним) возрастным группам, выкристаллизовывается наименьшая по численности возрастная группа - 33-39 лет. Согласно отечественной и зарубежной практике эта возрастная группа характеризуется повышенным уровнем трудоспособности и социальной активности, но она имеет наименьшую представленность в структуре госслужбы ПФО и составляет лишь 12%.

Анализируя возрастной состав госслужбы ПФО согласно одной из общепринятых возрастных классификаций, где трудовой возраст принято делить на два периода зрелости, надо сказать, что госслужащих первого периода (22-35 лет) в два раза меньше, чем госслужащих второго периода зрелости (36-60 лет),

69 что составляет 34% и 64% соответственно. Этот факт говорит о достаточной зрелости кадрового состава органов государственной власти ПФО.

Изучая возрастную структуру государственной службы ПФО, нельзя не сказать несколько слов об этапах формирования карьеры, которые заключаются в определенные возрастные рамки. Причем, нужно иметь в виду развитие как профессиональной, так и «внутриорганизационной» карьеры.

Под «внутриорганизационной» карьерой понимается определение долгосрочных перспектив каждого государственного служащего на весь период нахождения на государственной гражданской службе. Профессиональная карьера - это те стадии развития, которые работник проходит за свою жизнь; сюда входит и выбор профессии, и обучение, и развитие специальных навыков.

Внутриорганизационная карьера важна как для самого госслужащего, так и для его руководителя, но ее значимость проявляется в различных аспектах. Как правило, задумываясь о перспективах своей работы, госслужащий преследует, прежде всего, личные цели. К ним относятся материальное благополучие и степень удовлетворенности выполняемыми обязанностями. В то же время руководству, главным образом, важна эффективность работы служащего. В идеальном случае интересы сотрудника и руководителя совпадают. То есть сотрудники при прогнозировании возможных карьерных шагов задумываются не только о своей выгоде, но и о потребностях сферы своей деятельности.

Детализируя изучение внутриорганизационной карьеры, необходимо проанализировать стаж работы респондентов до поступления их на государственную гражданскую службу. Так, большинство респондентов (62%) имело немалый опыт работы. Вместе с тем, около половины работников региональных администраций (49%) имеют стаж работы на государственной службе менее пяти лет. (См.: Диаграмма 1.6)

Здесь следует сказать несколько слов о фазах профессионального роста сотрудника, которые характеризуют стадии освоения той или иной профессии:

«фаза оптации» - выбор либо перемена профессии;

«фаза адепта» - освоение выбранной профессии;

«фаза адаптации» - «подгонка» специалиста в соответствии со спецификой его работы;

«фаза интернала» - полноценная, любимая работа, признание коллегами;

«фаза мастерства» - способность решать полный спектр задач, включая самые сложные;

«фаза авторитета» - признанный специалист, известный среди коллег по отрасли;

«фаза наставничества» - передача опыта.¹

Диаграмма 1.6

Распределение респондентов по стажу работы

менее 1 от 1 до 5 от 6 до 10 от 11 до 15 от 16 до 20 от 21 до 25 от 26 лет и

года лет лет лет лет лет старше

Стаж, лет

Стаж работы ДО

поступления на госслужбу

Стаж работы на госслужбе

D Стаж работы в нынешней должности

¹ Приведено по: Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - С .275-276.

71 Сопоставив приведенные нами фазы профессионального роста с распределением групп госслужащих по стажу на государственной службе, можно заключить, что около половины служащих находится на одной из первых трех фаз. Этот факт говорит о возможно низком уровне адаптированности госслужащих к особенностям их деятельности, что создает необходимость большего внимания к опытным работникам и более чуткого проведения кадровой политики в сфере госслужбы.

Наряду с внутриорганизационной карьерой, должна обязательно приниматься во внимание и профессиональная карьера. Это связано с тем, что карьерные планы и возможности находятся в прямой зависимости от этапа профессионального развития конкретного сотрудника.

Специалисты выделяют следующие этапы карьеры:

«предварительный» (до 25 лет) - обучение и поиск сферы деятельности;

«становления» (до 30 лет) - освоение выбранной профессии и приобретение специфических навыков и знаний;

«продвижения» (до 45 лет) - продвижение по служебной лестнице, дальнейшее совершенствование;

«сохранения» (до 60 лет) — пик совершенствования квалификации;

«завершения» (после 60 лет) - завершение работы, подготовка к выходу на пенсию;

«пенсионный» (после 65 лет) - смена деятельности после выхода на пенсию.

Каждая из названных стадий характеризуется определенными потребностями сотрудника - как моральными, так и материальными. В значительной степени различаются и стиль работы, и отношение к ней, так как они напрямую зависят от изменяющихся потребностей. Например, на предварительном этапе первостепенное внимание еще не уделяется высокой оплате. Однако этапы продвижения и сохранения характеризуются повышенным вниманием именно к этому параметру. Если в период становления сотрудник стремится к самоут-

72 верждению, то на этапе продвижения для него большую роль играет самовыражение. Соответственно, внутриорганизационная карьера должна строиться с учетом данных особенностей.

Возвращаясь к возрастной структуре государственной службы ПФО, отметим, что на первые два этапа карьерного роста в совокупности приходится лишь 24% госслужащих, тогда как на стадии основного продвижения по карьерной лестнице находится около 38%, а на «пике» квалификационного развития - 35% госслужащих. Такая возрастная расстановка говорит об осознанности выбора большей частью госслужащих именно государственной службы и нацеленности на дальнейшее продвижение по карьерной лестнице.

До замещения должности государственных служащих большинство респондентов (76%) работало по полученному образованию, что говорит о практической подготовленности большинства сегодняшних госслужащих. Большинство из них составляет не молодежь, имеющая абстрактное представление о жизни, а опытные специалисты, около трети которых (34%) занимали руководящие должности до поступления на государственную гражданскую службу.

В результате качественно-количественного анализа кадрового состава государственной гражданской службы субъектов ПФО можно сделать ряд выводов. В частности, сложившаяся половозрастная и профессиональная структура госслужащих свидетельствует о том, что служащие обследованных администраций представляют собой коллектив, заключающий в себе благоприятные возможности дальнейшего роста профессионализма и соответствующей ему служебной карьеры, а это, в свою очередь, предопределяет наличие значительного потенциала устойчивого функционирования органов государственной власти ПФО.

Вместе с тем, государственная власть в современном российском обществе находится на той стадии развития, когда возникает объективная необходимость в определении пути совершенствования ее кадрового корпуса. Поэтому

73 одним из основных направлений кадровой политики в сфере государственной гражданской службы является формирование и рациональное использование кадров аппарата органов государственной власти, и на этой основе - достижение высокого профессионализма, компетентности и, в конечном счете, эффективности и рациональности в деятельности управленческих кадров.

Данное направление является приоритетным для государственного управления, обеспечения его социальной ценности и эффективности. Отсюда явствует то высокое значение, которое приобретает в системе административно-государственного управления кадровая политика. Будучи составной частью общей политики государства, она является относительно самостоятельным ее направлением, активно влияющим на все сферы социальной действительности.

Кадровая политика в сфере государственной службы должна охватывать всю совокупность кадровых процессов, начиная с подготовки молодежи в средней и высшей школе к трудовой деятельности в системе госуправления, определения стратегии профессионального использования кадров всех уровней вплоть до выхода на пенсию. Кадровое обеспечение государственной службы направлено на решение многих задач. Основное его значение заключается в опережающем наращивании числа специалистов, опытных чиновников для происходящего в наши дни обновления состава государственных служащих, в первую очередь занятых в аппарате новых государственных структур как федерального, так и регионального уровня, приоритетных в сегодняшних условиях отраслей государственного управления с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации.

Именно поэтому возникает объективная необходимость изучения процесса повышения эффективности кадрового обеспечения государственной службы на основе создания более благоприятных условий для максимально полного использования способностей и интересов каждого служащего, достижения высокой эффективности их труда. Рассматривая указанный процесс, необходимо

74
сформировать систему рациональной расстановки кадров с учетом соответствия
специализации и квалификации четко определенным квалификационно-
должностными полномочиям и требованиям. Поэтому предметом кадровой по-
» литики в органах государственной власти в данной работе будет рассматривать-

ся кадровый потенциал государственной службы, как сферы профессиональной деятельности.

Кадровый потенциал как предмет кадровой политики. Потенциал (от латинского potencia - сила) — это источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели.

Любая сфера деятельности человека содержит потенциал организационно-вещественных факторов и отношений по поводу конкретного объекта производства, распределения, обмена и потребления. Он может представлять собой запасы, средства, источники, которые могут быть мобилизованы, приведены в дей-ствие или использованы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи, а также - определенные возможности самореализации отдельного лица, семьи, предприятия, фирмы, города, региона, области, республики, государства, коммерческих структур, общества и общественных организаций, государственных и представительных структур в определенной для каждого из них области.

Таким образом, потенциал относится к сфере возможного и представляет собой совокупность возможностей и средств, необходимых для достижения целей отдельного лица, общества, государства в определенной области жизнедеятельности общества (например, экономический потенциал государства).

Исходя из понимания возможного, как философской категории, выражающей способность материи в процессе движения принимать различные формы, можно говорить о том, что любое социальное явление при известных уело-

75 виях может изменить форму своего существования или превратиться в другое явление. Эта возможность определяется непрерывным движением всех социальных явлений и социальных процессов, что, в свою очередь, способствует их изменению. Направление этих изменений всегда подчиняется определенным законам, зависит от условий или обстоятельств, которые далеко не всегда подчиняются воле и сознанию людей. Поэтому возможность, в контексте данной работы, есть тенденция осуществления социального действия, т.е. то, что содержится в социальной действительности как предпосылка ее изменения и развития, как нереализованная деятельность.

Возможность, как известно, может выступать как реальная и как формальная.

Возможность реальна при наличии условий превращения ее в действительность, находящейся в процессе становления. Реальная возможность носит необходимый характер и, обладая для своей реализации всеми необходимыми условиями, рано или поздно неизбежно реализуется, что определяет ее как закономерную тенденцию развития и реализации социальной действительности, связанной с объективной необходимостью.

Формальной (абстрактной) возможностью называют возможность, для осуществления которой нет всех необходимых условий. Т.е. сама тенденция развития какого-либо социальной деятельности существует и она налицо, но вместе с тем, в каких-то конкретных условиях либо само развитие невозможно, либо его результативность минимальна.

Формы осуществления возможностей зависят от необходимых и случайных факторов, определяющих эту возможность. Так, всякая возможность, начиная свое существование в виде формальной, способна реализоваться в качестве реальной, но только при наличии совокупности условий необходимых и достаточных для ее реализации, поскольку при отсутствии всех необходимых условий и реальная возможность не превратится в действительность.

76 Практическая значимость различия формальной и реальной возможностей основана на том значении, которое имеют условия для превращения возможного в действительное. В терминах категории возможного успешной может быть только та социальная деятельность, которая не только исходит из реальных возможностей, но и управляет условиями превращения возможности в действительность. Формальные же возможности могут в этом плане учитываться как более отдаленная перспектива развития, а практические задачи по отношению к ним состоят в организации деятельности, направленной на создание определенных условий, в которых они могут быть реализованы.

Формальная возможность коренным образом отличается от невозможности, от того, что ни при каких условиях не может быть реализовано. Невозможным является то, что несовместимо с законами природы и общества. Хотя надо отметить, что в зависимости от изменений условий и возникновения новых законов невозможное может стать возможным и наоборот.

Результатом реализации некоторой возможности либо совокупность реализованных возможностей является действительность. Здесь надо отметить, что возможность и действительность, будучи двумя сторонами развития, не являются абсолютно противоположными. Относительная противоположность этих философских категорий обусловлена их взаимосвязанностью. Они диалектически взаимопереходят друг в друга: возможность по отношению к действительности, как к результату развития, является моментом развития. Но если бы все возможное было одновременно и действительным, то не существовало бы никакого развития в природе и обществе.

Условия превращения возможности в действительность следует различать в зависимости от среды ее возникновения. В природе возможность может стать действительностью в результате ее стихийного развития. В общественной жизни этот процесс зависит от объективных и субъективных факторов. Здесь к объективным факторам следует относить условия материальной жизни либо про-

77 цессы, не зависящие от людей; к субъективным - социальную деятельность, включая и социально-управленческую деятельность.

Понимание диалектики возможного и действительного помогает выявлять возможности, обоснованные совокупностью действительных отношений. Что касается потенциала, то он в процессе своей реализации приводит к достижению цели, поэтому существует объективная необходимость развития реального потенциала, связанного с деятельностью, имеющей ту или иную направленность.

Необходимо учесть, что имеющаяся возможность в достижении какой-либо цели воплотится в действительность лишь в результате совершения некоторой работы, при наличии соответствующих для этого условий, объективньк и субъективных факторов.

Такую возможность далее мы будем характеризовать совокупностью следующих потенциалов:

человеческий потенциал, материальный потенциал.

Материальный потенциал характеризуется наличием условий для активизации и приведения в действие человеческого потенциала. Надо отметить, что в зависимости от умения использовать и развивать этот потенциал, он может способствовать как интенсивному, так и экстенсивному развитию человеческого потенциала. Но наиболее важным для нас будет изучение именно человеческого потенциала.

Человеческий потенциал, в свою очередь, характеризуется наличием определенных людских сил (трудовой потенциал), из которых выделяются профессиональные силы (кадровый потенциал) и силы, которыми они должны быть приведены в движение (управленческий потенциал).

В данной работе понятие «человеческий потенциал» будет рассмотрено в контексте, предлагаемом авторами монографии «Человеческий потенциал: опыт

78 комплексного подхода». Здесь человеческий потенциал рассматривается с позиций отдельного человека, индивида, и с позиций какой-либо вполне определенной общности людей.

Говоря о потенциале индивидуума или личности, авторы не рекомендуют употреблять понятие «человеческий». В этом случае предпочтительней будет употребление именно «личностного» потенциала. Личностный потенциал представляет собою «сложную систему характеристик, связанных с движущими силами духовного развития, с мотивацией и самооценкой»¹. Эти характеристики как раз и обеспечивают социально-психологическую устойчивость личности.

Человек, имеющий личностный потенциал умений и способностей в определенной сфере жизнедеятельности общества, является частью человеческого потенциала в этой сфере.

Вместе с тем, человек одновременно может иметь склонности к самореализации в нескольких сферах и в зависимости от сложившихся объективных и субъективных условий его потенциал может быть раскрыт, либо не раскрыт. Удачное раскрытие и последующая реализация потенциала может способствовать качественному улучшению развития данной сферы.

Поскольку человеческий потенциал, в отличие от личностного, относится к различным человеческим общностям, он часто фигурирует в одном контексте с такими экономическими категориями, как трудовой потенциал, трудовые ресурсы, человеческий капитал. Поскольку одним из ключевых понятий, на которое мы будем опираться в данной работе, является понятие «трудовой потенциал», мы постараемся определить его место относительно двух указанных нами категорий (кадровый и управленческий потенциал).

Трудовой потенциал является характеристикой населения как производителя материальных и духовных благ и услуг и включает совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность. Эти качества связаны:

¹ Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода. - М.: Эдиториал УРСС, 1999. - С.57

со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы, т.е. всем тем, что отражает физический и психологический потенциал;

с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации;

с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей.¹

Более узким понятием, чем трудовой потенциал, являются трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы² - экономическая категория, характеризующая население, обладающее физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, т.е. это работающая и неработающая, но трудоспособная часть населения.³ Трудовые ресурсы можно назвать главной производительной силой общества, поскольку они являются носителями отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов.

Допустимо сказать, что трудовой потенциал по отношению к трудовым ресурсам представляет обобщающий итоговый показатель личностного фактора производства.

Автором учебного пособия «Трудовые ресурсы и трудовые потенциал общества» Г.М. Зущиной приводится ретроспективный анализ эволюции понятия «трудовые ресурсы».

Впервые термин «трудовые ресурсы» был применен С.Г. Струмилиным в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы» в 1922г. В ней рассматрива-

¹ См.: Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - C.30-3I

² К трудовым ресурсам относится:

трудоспособное население - преимущественно в трудоспособном возрасте, способные к участию в трудовом процессе (мужчины 16-59 лет, женщины ] 6-54 лет, кроме инвалидов I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии льготные или по старости.);

население старше или моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве.

³ Зущина Г.М. Трудовые ресурсы и трудовые потенциал общества: Уч.пособие. - М.: Дело, 1996. - С.4

80 лась динамика трудовых ресурсов и баланс труда в СССР с 1920 по 1941гг. с целью определения темпов роста общественного производства.

В 1954г. Международная конференция статистиков труда утвердила оп-

* ределение «общие трудовые ресурсы», включающие «собственно трудовые ре
сурсы» и военнослужащих. К «собственно трудовым ресурсам» относились за
нятые в хозяйстве страны и безработные.

В 1966г. по рекомендации Статистической комиссии при ЭКОСОС ООН было введено понятие «экономически активное население».

В связи с формированием рынка труда термин «экономический активное население» широко используется сейчас в России.

В научной литературе, как отечественной, так и зарубежной, при описании сущностного содержания, как трудового потенциала, так и трудовых ресур-

* сов нередко употребляется понятие «человеческий капитал». Данная подмена
обусловлена тем, что в середине 60-х годов возникла концепция человеческого
капитала, которая утратила практико-инструментальную актуальность на сего
дняшний день, но остается в поле рассмотрения отдельных ученых.

Возникновение данной концепции было обусловлено тем, что на основе идентификации человека и компонентов производства, от которого зависит эффективность этого производства, ученые пришли к выводу о том, что «вложения в человека» являются не просто затратами, а инвестициями, дающими долгосрочный эффект. Поэтому возникла идея просчитать эффективность «человеческой составляющей производства» по аналогии с эффективностью технической части используемых технологий, что обусловило необходимость разработки методик расчета затрат на человеческий фактор производства. В рамках этого проекта была построена теоретическая конструкция, где человеческая часть

¹ Экономически активным считается:

население, занятое общественно-полезной деятельностью, приносящей ему доход, т.е. население, предоставляющее свою рабочую силу для производства товаров и услуг (за исключением занятых уходом за детьми и служащих в ВС);

лица, активно ищущие работу

81 производства получила формулировку «человеческий капитал». Но в виду того, что человек по своей природе не может быть описан и включен в единую просчитываемую модель производства, от этой идеи пришлось отказаться.¹

Также эта теория не прижилась в России по причине того, что она рассматривает образование и квалификацию как основу экономического роста и справедливо признает за их обладателями право на получение адекватных дохо-дов. Вместе с тем, сегодня в России это правило игнорируется или действует в очень редких случаях.

Следующей характеристикой человеческого потенциала, которую мы рассмотрим, является кадровый потенциал.

Понятие кадрового потенциала в различных источниках трактуется практически одинаково. B.C. Нечипоренко определяет кадровый потенциал как "располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессиональным образовательным уровнем и другими качественными характеристиками персонала".³ Согласно проекту концепции Государственной кадровой политики РФ кадровый потенциал есть «часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов общества, способных участвовать в существующих видах трудовой деятельности» .

Кадровый потенциал включает в себя следующие составляющие: объективную, субъективную и средовую.

Объективная составляющая включает в себя следующие характеристики:

возрастную структуру;

пол;

образование (содержание и уровень);

¹ Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода. - М.: Эдиториал УРСС, 1999. -СЮ.

² Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. - №4. - 2003.
-С. 48-53

³ Нечипоренко B.C. Кадровый потенциал России, состояние и основные тенденции изменений// Государствен
ная кадровая политика и механизмы ее реализации. - M.: РАГС, 2002. - С.ЗЗ

⁴ Концепции государственной службы и кадровой политики — М.: РАГС, 2002.. - С.29-30.

квалификационную структуру;

должностную структуру. Субъективная составляющая характеризует:

целемотивационные установки на профессиональную деятельность и профессиональное развитие;

психофизиологические характеристики;

профессионализм как обобщенную характеристику качества профессиональной деятельности.

Средовая составляющая, с одной стороны, формирует качество кадрового потенциала, а с другой, сама является его производной. В нее входят следующие основные компоненты:

ментальная сфера, включающая в себя понимание целей и задач профессиональной деятельности, а также совокупность идей по поводу ее осуществления;

мотивационно-управленческая сфера, формирующая целеполагание и мотивацию профессиональной деятельности, а также управляющая ими;

этика профессиональной деятельности и профессионального общения;

этика внепрофессионального взаимодействия и эмоциональный настрой на него.

Обозначенные составляющие вскрывают сложную комплексную природу кадрового потенциала, из чего следует необходимость комплексного подхода к его рассмотрению и разработки соответствующих комплексных методов его изучения и анализа.

Вместе с тем, можно рассмотреть несколько иной, функциональный, ракурс анализа кадрового потенциала, также исходя из его целевого назначения: какими силами, какие задачи и с какой эффективностью мы можем или планируем решать? Исходя из такой постановки вопроса, вытекают три составляющие характеристики кадрового потенциала:

1. Количественная

2. Качественная

3. Креативная

4. Количественная составляющая кадрового потенциала характеризует его «физическую силу», т.е. количественное обеспечение необходимого числа рабочих мест и должностей.

5. Качественная составляющая кадрового потенциала характеризует его профессионально-структурное соответствие реальной и планируемой структуре государственной гражданской службы.

6. Креативная составляющая характеристики кадрового потенциала отражает его научные и инновационные возможности в обеспечении функционирования и поступательного развития государственной гражданской службы.

Приведенные схемы анализа кадрового потенциала не противоречат друг другу, они во многом сходны, но первая схема может послужить концептуальной основой для анализа кадрового потенциала отдельной отрасли или организации, а вторая схема, в силу ее более формализованной концепции, предпочтительнее для макроанализа.

Независимо от сферы трудовой деятельности кадровый потенциал можно охарактеризовать по различным параметрам.

Проводя аналогии между понятием «потенциал» и философской категорией «возможность» в начале работы, мы пришли к тому, что потенциал, как и возможность, может быть реализован либо не реализован. Так же и кадровый потенциал может быть реализованным в силу объективных и субъективных условий, а может оставаться перспективным - требующим существенного улучшения условий его реализации. Поэтому кадровый потенциал можно подразделить на:

- достигнутый - соответствующий определенным организационным, экономическим, социальным и технологическим условиям;

84
- перспективный - существенное увеличение которого возможно посредст-
,_% вом улучшения условий служебной деятельности, управления ею, оснащенно-

сти рабочих мест, повышением квалификации, переподготовкой и т.д.
> Также кадровый потенциал можно разделить на внутренний и внешний.

Внутренним кадровым потенциалом объекта управления являются кадры, способные как к карьерному (вертикальному) росту, так и к профессиональному (горизонтальному) развитию.

Внешний кадровый потенциал представляет собою совокупность лю
дей, которые могут стать частью объекта управления благодаря либо своему об
разованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал любого объекта
управления должен складываться из выпускников вузов, имеющих соответст
вующую квалификацию, специалистов других объектов управления либо спе-
* циалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт

работы и навыки для осуществления специализированной деятельности для данного объекта управления.

Внешний кадровый потенциал государственной службы можно рассматривать как совокупность специалистов различных сфер общественного производства, которые максимально удовлетворяют требованиям, выдвигаемым к лицам, замещающим государственные должности государственной службы.

Существенной и специфической составляющей кадрового потенциала является резерв кадров, который может формироваться как из внутреннего, так и из внешнего кадрового потенциала.

В резерв кадров органов государственной службы включаются лица, замещающие государственные должности в региональных органах государственной власти, муниципальные должности муниципальной службы, а также заме-

¹ См.: Нечипоренко B.C. Кадровый потенциал России, состояние и основные тенденции изменений// Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. - M.: РАГС, 2002. - С.32-40; Никонов В.И. Становление новой системы работы с кадровым резервом// Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. -М.: Изд-во РАГС, 1998. - С. 278-292; Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я.Кибанова. -М.: ИНФРА - М., 1997. - 512с; Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, БЛ.Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560с и др. '

85 щающие должности на предприятиях, в учреждениях и организациях с государственной либо муниципальной формой собственности и имеющие необходимое образование, стаж государственной и муниципальной службы или опыт работы с учетом специализации, и отвечающие иным квалификационным требованиям по соответствующим должностям.

Резерв кадров на должности государственной службы в региональных органах государственной власти представляет собой контингент отобранных на основании установленных критериев специалистов, подготовленных к замещению имеющихся или образующихся вакантных должностей. Также резерв кадров является одним из основных источников при назначении специалистов на руководящие должности государственной службы.

Таким образом, «резерв кадров» можно рассматривать и как группу претендентов к зачислению на государственную службу, и одновременно как группу руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую подготовку, т.е. управленческий потенциал.

Необходимость формирования и развития управленческого потенциала обусловлена с одной стороны, невозможностью управлять организацией, не зная ее полного предназначения, а с другой - невозможностью управлять организацией, не зная самих принципов управления.

Ядром или основанием, от которого стоит отталкиваться при изучении управленческого потенциала отдельного человека, является его сущность: его внутренний мир, специфические способности, качества. Это именно то, что заложено в человеке родителями, то, что может развиваться в нем под действием различных факторов. Но изучение личностно-управленческого потенциала не является целью данной работы, поэтому не будем останавливаться на его детальном рассмотрении.

86 На основании приведенных выше характеристик выведем следующее определение: Кадровый потенциал в сфере государственной службы представляет собой имеющиеся, но скрытые и пока еще не использованные и невостребованные социальные возможности и профессиональные способности кадров государственной гражданской службы.

На современном этапе развития российского общества наблюдается тенденция оттока опытных кадров из органов государственной гражданской службы. Для того чтобы предотвратить этот процесс, необходимо разработать стратегию управления кадровым потенциалом и его развитием. Это позволит обеспечить «самовоспроизведение» кадров даже в условиях оттока определенной их части.

Выводы

Под кадровой политикой в сфере государственной гражданской службы в данном диссертационном исследовании понимается как функционально-дифференцированная, социально-управленческая деятель-ность по формированию кадрового состава органа государственной гражданской службы, его эффективному использованию и профессиональному развитию.

Подход к анализу кадровой политики в сфере государственной гражданской службы как к социально-управленческой деятельности позволил теоретически и практически объединить Ц- и Ф-теории деятельности. Здесь главная цель деятельности организации через механизмы профессионально-деятельностного функционирования кадров является механизмом превращения целей организации в профессионально-личностные цели специалистов через их внутреннюю самореализацию.

Любой вид управленческой деятельности предполагает наличие субъекта, объекта и предмета управления. Объектом кадровой политики является кадровый состав органов государственной власти, который можно охарактеризо-

87 вать как относительно устойчивую квалифицированную, т.е. имеющую специальную подготовку и опыт работы на должностях государственной гражданской службы, часть персонала органа государственной гражданской службы. Предметом кадровой политики в сфере государственной службы является кадровый потенциал, который представляет собой имеющиеся, но скрытые и пока еще не использованные и невостребованные социальные возможности и профессиональные способности кадров государственной гражданской службы. Субъект кадровой политики в рамках данного исследования представлен руководящим составом органов исполнительной власти субъектов федерации. В то же время основным недостатком сегодняшней кадровой политики в сфере государственной гражданской службы является отсутствие как единого ее субъекта, так и отсутствие четко определенного субъекта на федеральном уровне. Для формирования функциональной системы кадровой политики представляется необходимым введение субъекта кадровой политики.

Социальная деятельность и социальное действие как категории анализа кадровой политики

Категории социальной деятельности и социального действия являются ключевыми категориями для анализа и конструирования многих социальных явлений и процессов. Поэтому, прежде чем перейти к непосредственному предмету диссертационного исследования, представляется важным рассмотреть и проанализировать содержание данных категорий.

Сегодня понятие деятельности во многих общественных науках: и в психологии, и в философии, и в социологии, - употребляется неоднозначно и рассматривается в разных проекциях.

В психологии теория деятельности понимается как система методологических и теоретических принципов изучения психических феноменов. Основным предметом исследования признается деятельность, опосредствующая все психические процессы. Знаменитый психолог С.Л. Рубинштейн отмечал, что понятие «деятельность» употребляется в очень широком и неопределенном смысле. Он утверждал, что в психологии сплошь и рядом говорят о психологической деятельности, отождествляя, по существу, деятельность и активность. Но сам Рубинштейн, различая эти понятия, определял деятельность в собственном смысле слова, как предметную деятельность, как практику: «Понятие деятельность употребляется в науке (в физиологии) соотносительно с органом (сердечная, дыхательная деятельность). В этом смысле всякий психический процесс есть деятельность, а именно деятельность мозга. О деятельности в другом смысле говорят применительно уже не к органу (в данном случае - мозгу), а к человеку как субъекту деятельности. Здесь надо различать процесс и деятельность. Всякая деятельность есть вместе с тем и процесс или включает в себя процессы, но не всякий процесс выступает как деятельность человека. Под деятельностью мы будем здесь разуметь такой процесс, посредством которого реализуется то или иное отношение человека к окруэюающему его миру, другим людям, к задачам, которые ставит перед ним жизнь» х (выделено мной: Ш.И.). Так в рамках психологии был сформулирован принцип единства сознания и деятельности. Для нас этот факт важен в контексте перевода внешних целей деятельности во внутреннюю мотивацию ее субъекта как одного из механизмов реализации функций кадровой политики.

В философии деятельность изучается как философская методологическая категория с максимальным логическим объемом понятия, что позволяет употреблять категорию деятельности как предикат в онтологических суждениях отнесения частного - к общему, конкретного - к абстрактному, вида - к роду. Деятельность исследовали как силу, производящую культуру (Э.С. Маркарян), как взаимосвязь противоположных, но предполагаемых друг другом акций -опредмечивания и распредмечивания через анализ деятельностной сущности человека (Г.С.Батищев)2, одновременно предпринимались попытки построения общей теории деятельности (праксиология Т.Котарбинского3).

В рамках разворачивания работ по программе построения содержательно-генетической логики философами и методологами Г.П. Щедровицким и Н.Г. Алексеевым была сформулирована подпрограмма исследования мышления как деятельности.4 Основным результатом работ в этом направлении стала инсти-туализация методологии как особой деятельности, объектом и предметом которой выступает сама деятельность. Такой подход именовался в дальнейшем системо-мыследеятельностной методологией, тогда как сама мыследеятельность понималась как комплекс интеллектуальных и коммуникативных процессов, включенных в контекст организованной коллективной деятельности.

Однако, сколько бы правомерными и продуктивными ни были исследования деятельности в указанных направлениях, каждое из них отражало лишь определенный срез человеческой деятельности, не уделяя должного внимания тому, как сопрягается, и сопрягается ли вообще, данная плоскость рассмотрения проблемы со всеми другими.

Несмотря на то, что понятие «деятельность» вошло в науку достаточно давно и употребляется для обозначения самых разнообразных взаимодействий с точки зрения их активности, его содержание воспринималось главным образом интуитивно и долгое время не могло претендовать на значение социологической категории. Но сегодня деятельность становится предметом изучения многих социальных наук, где исследования ведутся как в теоретическом, так и в практическом аспектах.

Сегодня, в виду складывающейся тенденции к технологизации практически всех социальных процессов, важное практическое значение приобретает задача разработки принципов технологизации любой социальной деятельности. На основе синтеза различных деятельностных теорий учеными был разработан ряд формализованных моделей и структур деятельности.

Самая распространенная структура акта деятельности в развернутом виде включает следующие элементы: субъект, предмет (объект), цель, средство, действие, результат.1

Субъектом деятельности можно назвать индивида, а также такую группу людей или общество в целом, которые объединены общностью цели, формирующей однонаправленность действий по достижению приемлемого для всех результата. Предметом (объектом) деятельности является, соответственно, то, на что направлена деятельность субъекта. Следует заметить, что объект и предмет деятельности далеко не всегда совпадают. И, прежде всего, потому, что объект не только многопредметен, но даже неисчерпаем. Поэтому в дальнейшем мы будем различать объект и предмет деятельности (управленческого воздействия кадровой политики), понимая под объектом индивида или группу индивидов, на которых направлена деятельность субъекта, а под предметом — совокупность социальных качеств либо явлений, через субъектное деятелъностное регулирование которых осуществляется изменение объекта деятельности субъектом деятельности.

Понятие кадровой политики как социально-управленческой деятельности в сфере государственной гражданской службы

Управление в человеческом обществе существовало испокон веков. Феномен управления присущ всем без исключения областям человеческой деятельности, он как бы проникает в них, обеспечивая выработку и применение способов, методов и форм осуществления намеченных изменений. Согласно теории одного из ведущих теоретиков в области управления Питера Ф. Друкера, управление - это «особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производственную группу».1 Вместе с тем, один из основоположников теории государственного управления Г.В. Атаманчук управленческую деятельность считает «явлением прикладного характера, ибо она не имеет самоценности, а признана обслуживать реализацию целей и функций управления, обеспечивать подготовку и проведение в жизнь управленческих решений и действий».2

Одним из видов управления является социальное управление, сущность которого заключается в формировании критериев и показателей социального развития объекта, в выделении возникающих в нем социальных проблем, в разработке и применении методов их решения, в достижении планируемых состояний и параметров социальных отношений и процессов. Таким образом, социальное управление мы можем определить как один из видов управления, характеризующих систематическое воздействие субъекта управленческой деятельности на социальный объект.

Субъектом социального управления является индивид, социальная группа или специально созданный социальный орган, осуществляющий предметно-практическую деятельность, направленную на социальный объект. В качестве объекта социального управления, как правило, выступает социальная общность, на которую направлена активность субъекта, а в качестве предмета - социальные процессы, протекающие в рамках данного объекта.

Функции социального управления выражаются в обеспечении реализации потребностей прогрессивного развития общества и его подсистем. Так, социальное управление обеспечивает единство, согласованность, взаимосвязь деятельности людей в интересах общества и личности человека, сохранение целостности и гармоничного развития всех сфер жизнедеятельности общества.

С одной стороны функции социального управления проявляют себя в процессе воспроизводства общества как такового, независимо от господствующего типа общественных отношений, от качественных особенностей данной общественно-экономической формации. С другой стороны функции социального управления служат целям развития общества как конкретной общественно-экономической формации, утверждению определенного типа отношений. Поэтому неспособность управления эффективно выполнять свою социальную функцию приводит к серьезным негативным последствиям в обществе.

Сегодня практически в каждой отрасли общественного производства возникло новое направление, представляющее собою учет, выделение и обособление специфики управления в конкретной отрасли. Так появилось управление в природных системах, управление техническими системами, управление регионом, менеджмент качества и сертификации и др., т.е. сложился специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является занятое в конкретной сфере народного хозяйства население. Объем этого объекта берется по-разному, что находит свое отражение в соответствующем понятийном аппарате: трудовые ресурсы, персонал, кадры и т.д. В соответствии с рассматриваемым в литературе объектом кадровой политики обозначились и концептуально-управленческие направления: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в сфере трудовой деятельности.

Кроме того, определенный разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как: personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности; personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; personnel relations — связи с кадрами.

При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важных, по их мнению, сторонах, задачах, формах проявления данного понятия и т.д.

Во всех индустриально развитых странах мира в государственном управлении просматриваются примерно одинаковые по содержанию направления деятельности, составляющие стратегию управления качеством человеческих ресур-сов общества. Эта управленческая практика здесь не называется кадровой политикой, но смысл данной деятельности от этого не меняется. Фундаментальную основу долгосрочных преимуществ в конкурентной борьбе представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности.

Функциональный анализ задач кадровой политики. Основные функции кадровой политики

Целью кадровой политики в сфере государственной гражданской службы является конечный результат, на который целеполагающе направлена ее управленческая деятельность. Этот результат должен выражаться в формировании, поддержке и непрерывном совершенствовании успешного кадрового обеспечения деятельности государственной гражданской службы. Поскольку любая цель является комплексной задачей, решение которой возможно лишь через решение каждой отдельной подзадачи, как правило, представляющую собой вполне определенную функцию, возникает необходимость анализа задач кадровой политики с позиций функционального подхода. Такой выбор обоснован тем, что в функциональном анализе исходным моментом для выяснения причин и следствий специфических социальных процессов является полное описание деятельности подлежащих изучению индивидов и групп. В ходе описания кадровой политики как формы деятельности выделился ряд задач, которые следует подвергнуть функциональному анализу. Такие описания также могут дать ключ к пониманию функций, выполняемых подобными действующими структурами. Возникнув, понятие функции с течением времени развивалось и обогащалось, ибо в нем отражается взаимосвязь и развитие явлений. Идея функциональной зависимости восходит к древнегреческой математике. Например, изменение площади, объема фигуры в зависимости от изменения ее размеров. Однако древними греками идея функциональной зависимости осознавалась интуитивно. В XVI-XVII вв. техника, промышленность, мореходство поставили перед математикой задачи, которые нельзя было решить имеющимися методами постоянных величин. Нужны были новые математические методы, отличные от методов элементарной математики. Впервые термин "функция" вводит в рассмотрение знаменитый немецкий математик и философ Г.В. Лейбниц в 1694 г. Однако этому термину он не дал четкого определения и употреблял его в узком смысле, понимая под функцией изменение ординаты кривой в зависимости от изменения ее абсциссы. Таким образом, понятие функции носило у него «геометрический» характер. Ученик Лейбница Иоганн Бернулли пошел дальше своего учителя. Он дал более общее определение функции, освобождая последнее от геометрических представлений и терминов. Под функцией переменной величины Бернулли понимал количество, образованное каким угодно способом из этой величины и постоянных. Под "каким угодно способом" во времена Бернулли понимали арифметические операции, извлечение корня, тригонометрические и обратные им функции; показательные, логарифмированные "операции", а также их различные комбинации.

Дальнейшее распространение понятие «функция» получила в естественных науках, и именно биологические открытия значительно изменили социальный и интеллектуальный климат того времени, что привело к более широким аналогиям с функционально расчлененным организмом и первым социологическим формулировкам понятия функции. Основоположник социологии О.Конт, а в дальнейшем и Г.Спенсер, опираясь именно на естественно-научные постулаты, строили социологическую теорию. Так, Г. Спенсер в "Основаниях социологии" доказывает, что общество есть организм с наличием в нем структурной дифференциации, сопровождающейся дифференциацией функций, и говорит о "правильном понимании" функций как "несходных действий несходных частей" политического тела и живого тела. Французский социолог Э. Дюркгейм в своих размышлениях исходил из признания того, что общество есть реальность (система), отличающаяся по своим природным свойствам от индивидуальных реальностей, поэтому именно в природе самого общества следует искать объяснение социальной жизни. Дюркгейм предлагал отделять причины явлений от целей, которым эти явления служат: «Следовательно, в процессе объяснения социального явления нужно отдельно исследовать порождающую его реальную причину и выполняемую им функцию. Мы предпочитаем пользоваться словом «функция», а не «цель» или «намерение» именно потому, что социальные явления обычно не существуют для достижения полезных результатов, к которым они приводят. Нужно определить, имеется ли соответствие между рассматриваемым фактом и общими потребностями социального организма, узнать, преднамеренно оно возникло или нет. Все вопросы, связанные с намерениями, слишком субъективны, чтобы можно было рассматривать их научно». Несмотря на то, что Дюркгейм отдавал аналитическое предпочтение целому и рассматривал его части как имеющиеся последствия для определенных «нормальных» состояний, а, следовательно, считал их удовлетворяющими нужды системы, он понимал, насколько опасно считать, что все системы имеют «цель» и что потребность сохранения целого служит первопричиной существования составляющих это целое частей.2

Понятие функции Дюркгейм выводит из найденного отношения соответствия между данным физиологическим процессом и некоторой потребностью организма как целого. «Слово функция употребляется в двух довольно различных значениях. То оно означает систему жизненных движений,— отвлекаясь от их последствий,— то выражает отношение соответствия, существующее между этими движениями и известными потребностями организма. ...Спрашивать, какова функция разделения труда, это значит исследовать, какой потребности оно соответствует...». Таким образом, под социальной функций Дюркгейм понимал отношение соответствия между явлением или процессом и определенной потребностью социальной системы.

Профессиональная самореализация и развитие кадров государственной гражданской службы как функции кадровой политики

Функция профессиональной самореализации кадрового потенциала. Профессионально-личностная самореализация кадрового потенциала может быть описана через различные группы показателей. Например, через удовлетворенность трудом и трудовую активность, через профессиональную самоидентификацию, профессиональное признание и т.д. В таблице 2.11 приведено содержание фактора профессиональной самореализации госслужащих. В зоне положительных значений данного фактора оказываются специалисты с высоким уровнем профессиональной самореализации: результаты их труда оцениваются как вклад в достижение целей организации; их труд активный (вносятся предложения, и они учитываются); труд творческий (с ними советуются); труд оценивается по достоинству; у них есть перспективы профессионального и должностного роста. В зоне отрицательных значений оказываются специалисты с более низким уровнем профессиональной самореализации и с более низким уровнем удовлетворенности трудом. В результате кластерного анализа массива данных по рассматриваемому фактору было выделено четыре кластера, различающихся своими координатами по данному фактору. В таблице 2.12 приведены центры и размеры полученных кластеров. Распределение центров кластеров говорит о том, что полученная порядковая шкала по фактору самореализации с хорошей различимостью оценивает восприятие респондентами своих профессиональных достижений и их оценку. Кроме того, необходимо подчеркнуть, что лишь треть респондентов (32%) ощущают высокую степень самореализации. В то же время 33% находятся в отрицательной зоне фактора, что говорит о достаточно низкой степени их самореализации. Это подтверждается и данными таблицы 2.13 в которой приведено распределение согласия респондентов с суждениями, входящими в содержание данного фактора. Таким образом, специалисты, находящиеся в зоне положительных значений этого фактора более удовлетворены работой; у них есть перспективы профессионального и должностного роста, совершенствования; с ними часто советуются коллеги по вопросам работы; им реже приходит мысль о том, что бьшо бы неплохо сменить работу. (См.: Таблица 2.13) Понимая под профессиональной самореализацией личности госслужащего его продуктивный труд и непрерывное профессиональное развитие, функцию самореализации кадрового потенциала мы будем понимать, как обеспечение методами кадровой политики мотивированных условий для проявления и реализации сущностных профессиональных сил государственных гражданских служащих в их практической деятельности и развитии профессионализма. Профессионализм в данном случае понимается не просто как совокупность знаний, опыта и умений государственных гражданских служащих, а его включенность в деятельностную профессиональную среду через взаимосвязанное осознание целей деятельности организации и смысло-жшненных целей государственных гражданских служащих. Методом многомерного статистического анализа данных было выявлено три фактора, характеризующих позиции государственных служащих исполни- тельных органов власти с точки зрения предмета исследования и поставленных задач.1 Первый фактор — фактор оценки государственными служащими эффективности существующих форм аттестации - характеризует оценки респондентов влияния аттестации на их профессиональную деятельность и профессиональное развитие. В табл. 2.14 приведено содержание данного фактора и факторные веса входящих в него переменных. Высокие положительные значения этого фактора выявляют позитивную оценку государственных служащих сложившихся методов официальной оценки их деятельности, а отрицательные — негативную. Второй фактор - фактор оценки актуальности развития организационных механизмов кадровой политики - дает распределение респондентов по их отношению к проблеме развития различных составляющих организационного механизма кадровой политики. В таблице 2.15 приведено содержание этого фактора и факторные веса входящих в него переменных. Положительные значения данного фактора отражают активную поддержку развития организационных механизмов кадровой политики со стороны респондентов, отнесение этих вопросов к высоко актуальным проблемам развития профессиональной деятельности государственных служащих. Отрицательные значения этого фактора характеризуют позиции респондентов, не считающих названные направления высоко актуальными направлениями развития кадровой политики в сфере государственной службы. Третий фактор - фактор функциональных обязанностей - дифференцирует респондентов по содержанию выполняемых функций от руководящих до исполнительских. В таблице 2.16 приведено содержание фактора и факторных весов входящих в него переменных. Положительные значения фактора выявляют респондентов с преобладанием руководящих функций в содержании их профессиональной деятельности, а отрицательные - преобладание исполнительских функций.

Похожие диссертации на Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы субъекта Федерации как социально-управленческая деятельность на примере Приволжского федерального округа

Совершенствование кадровой деятельности органов государственного управления субъектов Российской ФедерацииЯцухин, Юрий Иванович

Совершенствование информационного обеспечения деятельности органов государственного управления субъектов Российской Федерации на основе социологических исследований : На примере Республики БашкортостанГалимов Рим Сабихович

Социальный аудит региональных программ в сфере государственной молодежной политикиПозднякова, Евгения Васильевна

Государственная политика структурной модернизации в сфере высшего профессионального образования : социологический анализЧерных, Наталья Анатольевна

Карьерные процессы в системе государственной службы субъекта Российской ФедерацииГерасимова Ольга Владимировна

Организационная культура государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации как фактор социального развития регионаСубочев Николай Сергеевич

Управление профессионально-квалификационным развитием персонала государственной гражданской службы субъекта Российской ФедерацииДергачев Сергей Валентинович

Социальные механизмы управления государственной гражданской службой субъекта Российской ФедерацииМамичев, Николай Григорьевич

Становление системы управления государственной гражданской службой субъектов Российской ФедерацииОвчаренко, Роман Константинович

Управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в субъекте Российской ФедерацииМакарова Галина Владимировна